Catégorie dans Emploi

Un coup de massue. Lorsque l’annonce du deuxième confinement est tombée, mercredi 28 octobre, Assia n’a pu retenir ses larmes : « Enfermée dans 20 mètres carrés, encore une fois : je ne tiendrai pas. » En septembre, après cinq mois de chômage partiel, puis un mois de reprise en demi-teinte, son CDD d’hôtesse d’accueil au sein d’un groupe d’événementiel de la région parisienne n’a pas été renouvelé. « Au chômage, sans perspective, dans un secteur touché de plein fouet : comment vais-je m’en sortir ? »

Aurélie, elle aussi, a peur de s’effondrer. Ingénieure au sein d’un groupe informatique, elle a très mal vécu le premier confinement. « Gérer nos deux enfants de 7 mois et 4 ans entre les coups de fil, les courses, le ménage : même si mon conjoint en a fait plus, l’essentiel m’est tombé sur le dos, raconte-t-elle. Le plus dur est d’avoir eu le sentiment de courir derrière mes collègues masculins, libres de travailler plus. En six mois, j’ai vu l’écart se creuser. Même si, cette fois, l’école est maintenue, ça va recommencer. »

Parce qu’elles sont surreprésentées dans les emplois précaires et certains secteurs touchés par les restrictions (elle sont 57 % des serveurs, 83 % des coiffeurs…), parce que le télétravail menace l’équilibre entre vie professionnelle et familiale, les femmes risquent d’être plus largement affectées que les hommes par la crise économique liée au Covid-19, en Europe comme aux Etats-Unis. « C’est ce que l’on a constaté durant la première vague de la pandémie, en particulier pour les jeunes femmes, et cela pourrait s’aggraver ces prochains mois », redoute Massimiliano Mascherini, de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound). Dans un rapport paru en septembre, celle-ci tire le signal d’alarme : « L’impact dévastateur de la Covid-19 met en péril les progrès enregistrés en matière d’égalité des genres depuis dix ans en Europe. »

« Hausse des emplois précaires »

Et ce, alors que le salaire horaire moyen brut des femmes est toujours de 15 % inférieur à celui des hommes dans la zone euro, selon Eurostat. Ce qui signifie qu’en ce début du mois de novembre, elles cessent symboliquement d’être rémunérées pour leur travail par rapport à leurs collègues masculins. En France, où l’écart est de 15,8 %, elles travaillent pour rien à partir du 4 novembre, à 16 h 16, a calculé l’économiste Rebecca Amsellem, créatrice de la lettre d’information féministe « Les Glorieuses », qui a lancé une campagne sur le sujet. « Les Françaises perdent 39,2 jours ouvrés de travail rémunéré cette année. Cela stagne depuis cinq ans, et la pandémie risque d’aggraver la situation », explique-t-elle. Dans l’espoir de sensibiliser l’opinion, Bruxelles a également choisi de consacrer la journée du 4 novembre à l’égalité salariale.

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Le déploiement du télétravail, à l’échelle d’une entreprise ou d’une économie, a-t-il un impact positif sur l’activité et la productivité, ou bien au contraire est-il pénalisant ? « La réponse à cette question n’est pas claire », admet Antonin Bergeaud, économiste à la Banque de France et auteur, avec Simon Ray, d’un article sur le sujet.

Deux études conduisent en effet à des résultats diamétralement différents. Une première, qui date de 2015, porte sur une agence de voyages chinoise, comptant 16 000 salariés. A l’issue d’une préparation au sein de l’entreprise et d’une formation spécifique, les salariés de cette agence ont pu travailler, sur la base du volontariat, de leur domicile. Leur productivité a alors bondi de 20 %. La seconde, plus récente, examine la situation dans un centre de recherche japonais. En raison du Covid-19, les salariés sont passés au télétravail, sans préparation ou formation cette fois. Interrogés, ils estiment que leur productivité est tombée à 63 % seulement de son niveau antérieur.

Moindre efficacité 

Qui a raison, les Chinois ou les Japonais ? En réalité, la première condition pour que le télétravail se traduise positivement pour l’entreprise est qu’il soit anticipé. « Le développement du télétravail dans le contexte du choc du Covid-19 a sans doute été réalisé dans des conditions non optimales, en termes de préparation, de formation, d’organisation mais aussi de matériel », souligne Gilbert Cette, professeur d’économie à Aix-Marseille Université, dans un article publié dans la revue Futuribles.

Qu’en est-il de la productivité des salariés ? « On peut penser que la productivité horaire diminue avec le télétravail », poursuit Denis Ferrand, directeur général de Rexecode. On est en général, pour de multiples raisons – interférences entre vie professionnelle et vie familiale, manque de matériel adapté, distractions plus fréquentes… – moins efficace lorsqu’on travaille de chez soi. Mais cette moindre efficacité est souvent compensée par un allongement des plages horaires de travail : le temps habituellement passé dans les transports devient du temps travaillé et la frontière entre les horaires de travail et le temps personnel est floue. La durée du télétravail et son ampleur – total ou partiel, par exemple un ou deux jours par semaine – se traduisent aussi différemment.

A court terme, en allégeant la contrainte des transports, notamment, le télétravail aurait un effet plutôt positif. Mais il en est autrement à long terme. « J’ai tendance à penser que la qualité des interrelations est altérée par le télétravail, ajoute Denis Ferrand, donc, à long terme, l’efficacité de l’organisation est atteinte. » Et avec elle, la possibilité d’aboutir à des gains de productivité.

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Carnet de bureau. Les projecteurs sont braqués sur l’environnement de travail. « Le rapport au travail est en train d’évoluer. Si on parle beaucoup de management, la RSE, et sa dimension sociale, prend davantage d’importance, dans une sorte de logique, avec le développement du télétravail », explique Benoît Serre, le vice-président délégué de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH).

La responsabilité sociale et environnementale (RSE) passe devant le développement du télétravail dans les priorités des DRH pour 2021, indique une enquête flash de l’ANDRH réalisée fin septembre, auprès de ses quelque 5 000 entreprises adhérentes, plutôt des grosses PME.

La majorité des DRH interrogés (53 %) prévoit de renforcer les actions dans ce domaine en 2021, contre 27 % cette année. « Les DRH interviennent dans des champs bien plus larges qu’avant : nutrition, violences, personnes vulnérables, écoles et crèches… l’ensemble des sujets de société développés durant la crise [du Covid] arrivent aussi sur le bureau du DRH », a confié la présidente de l’ANDRH Audrey Richard, à l’agence de presse AEF.

Logique de résultats

Aiguillonnées par la réglementation, par la loi Pacte (Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, 2019) – qui leur permet d’encadrer leur stratégie RSE par l’inscription d’une « raison d’être » dans leurs statuts –, par le changement climatique bien sûr, et la pression de plus en plus forte de toutes les parties prenantes – fournisseurs, clients, investisseurs, salariés, etc. –, les entreprises sortent la RSE du placard.

Du CAC40 au SBF 120, elles ont « une plus grande maturité » sur le sujet, confirme le baromètre Mazars publié le 2 octobre : 98 % des entreprises ont aujourd’hui une stratégie RSE, en particulier sur le volet environnemental. « Sur la dimension sociale, il y a une meilleure restructuration, mais ce n’est pas ce qui a le plus progressé depuis dix ans. Le volet social était déjà le plus construit », précise Edwige Rey, en charge de ce dossier chez Mazars.

Le changement le plus significatif est que la responsabilité sociale et environnementale – évaluée jusqu’alors par une série d’indicateurs abstraits inscrits dans les bilans annuels de l’entreprise, souvent publiés dans l’indifférence générale – est passée à une logique de résultats. La mesure de la performance RSE s’affine avec la création de marqueurs propres au contexte de travail.

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Marie le reconnaît, certains collègues ne comprennent pas sa situation : son retour provisoire en présentiel sur le plateau, après plusieurs mois de télétravail et avant son départ quelques semaines plus tard pour reprendre un travail en 100 % distanciel, jusqu’au reconfinement général du 30 octobre. Elle aussi avoue chercher une cohérence entre les nombreux changements qu’elle a dû accepter. Souffrant d’obésité, cette salariée du secteur de l’assurance a vu sa situation professionnelle évoluer au fil des mois, à mesure que des mesures gouvernementales ou des décisions de son entreprise étaient prises.

Considérée comme une personne à risque face à l’épidémie de Covid-19, elle pouvait, jusqu’à la fin août, travailler de chez elle. Las, un décret a exclu certaines pathologies (diabète non équilibré…), dont l’obésité, de la liste des critères de vulnérabilité et Marie a dû retourner au bureau. Un décret finalement suspendu par le Conseil d’Etat mi-octobre. Marie, à nouveau reconnue « vulnérable », est ainsi retournée à l’isolement deux semaines avant le reste de l’entreprise.

A chaque étape, la jeune femme a fait valoir ses droits, expliquant à ses employeurs l’évolution des textes, dévoilant dans le même temps sa fragilité. Avec, en elle, la peur de « passer pour une personne cherchant à profiter du système, qui exagérerait la situation ». Avec, aussi, la sensation de « faire l’aumône » face à un responsable de service voulant « privilégier le présentiel, même si toutes [ses] missions pouvaient être effectuées à distance ».

« Je me sens de plus en plus à part »

Tous les salariés vulnérables ne sont pas aujourd’hui dans la situation de Marie. Certains ont pu trouver facilement un terrain d’entente avec leur service des ressources humaines, comme Louise (le prénom a été changé), formatrice : « Mon entreprise a pris en compte ma vulnérabilité en me mettant en télétravail avant même le confinement de mars. Les échanges sont nombreux, je suis toujours en contact, les choses se passent bien. » Mais Louise reconnaît être « minoritaire ». Et, de fait, les témoignages de « vulnérables » décrivant une situation professionnelle souvent « perturbante », parfois « angoissante », sont légion. Nombre d’entre eux conviennent avoir désormais du mal à trouver leur place dans le collectif de travail. Marie résume : « Je me sens de plus en plus à part. »

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Droit social. Alors qu’en principe les salariés doivent être préalablement avertis des méthodes de contrôle patronal, un supermarché espagnol peut-il mettre en place des caméras cachées filmant des caissières soupçonnées de vol organisé, puis les licencier sur la base des vidéos ?

La Cour européenne des droits de l’homme a accepté cette preuve le 17 octobre 2019, au titre d’une « mise en balance entre le droit des intéressées au respect de leur vie privée, et l’intérêt pour l’employeur d’assurer la protection de ses biens et le bon fonctionnement de l’entreprise ». Relançant, en France, le vieux débat qui oppose la loyauté de la preuve fournie par l’employeur à l’impunité disciplinaire du salarié fautif, particulièrement mal ressentie chez les petits patrons peu au fait des subtilités juridiques : « J’ai pour moi la justice, et je perds mon procès », rageait déjà Alceste dans Le Misanthrope de Molière.

Cette pragmatique conciliation de droits opposés a manifestement inspiré l’important arrêt rendu par la Cour de cassation le 30 septembre 2020, qui affirme que : « Le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit, et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. »

En l’espèce, une cheffe de projet de l’entreprise Petit Bateau avait publié sur son compte privé Facebook, en avril 2014, des photos de la collection printemps-été 2015. Elle a été licenciée pour faute grave : manquement à son obligation contractuelle de confidentialité ; et parmi ses deux cents « amis » figuraient aussi des concurrents.

Triple tamis jurisprudentiel

En justice, la salariée a mis en cause la loyauté du procédé, et l’atteinte à sa vie privée. « En vertu du principe de loyauté dans l’administration de la preuve, l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème », rappelle la Cour. Sauf que c’est l’une de ses « amies » qui avait « spontanément communiqué » une capture d’écran à l’employeur. Il en aurait été différemment si ce dernier avait invité une stagiaire, voire un huissier à se faire accepter comme « ami(e) » sur Facebook par l’intéressée.

Et si la faute disciplinaire constitue également une infraction pénale, comme un vol par exemple, la chambre criminelle de la Cour de cassation adopte une position nettement moins raide : « Aucune disposition légale ne permet au juge répressif d’écarter des moyens de preuve remis par un particulier aux services d’enquête au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale. Il leur appartient seulement d’en apprécier la valeur probante, après les avoir soumis à la discussion contradictoire » (Cass. Crim., 27 janvier 2010). Ce qui incite parfois des employeurs à se porter sur le terrain pénal, avec des conséquences dont le salarié se serait volontiers passé.

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Le Livre. En 1874, l’écrivain Joseph Conrad (1857-1924) quitte la Pologne et arrive à Marseille où il embarque comme mousse. Il découvre que la vie à bord des navires n’est pas celle décrite par la littérature romantique. Depuis l’époque ancienne et pratiquement jusqu’à nos jours, marins, esclavage et formes extrêmes d’asservissement sont étroitement liés.

Les Métamorphoses du travail contraint (Presses de Sciences Po) ne raconte pas l’histoire du célèbre écrivain, mais celles des travailleurs et des asservis qu’il a côtoyés : serfs de l’Empire russe, salariés et matelots des Empires français et britannique, esclaves et immigrés d’un océan Indien battu par les moussons. Comment cerner la difficile conquête de la liberté au travail en prenant comme référence le droit ou bien les conditions réelles des travailleurs ?, s’interroge Alessandro Stanziani.

Dans un monde idéal, ces deux éléments devraient se rejoindre, estime le directeur d’études à l’Ehess. « Dans la réalité, c’est rarement le cas. » Son ouvrage en expose les raisons. Les spécialistes du mouvement syndical ou des conventions collectives en France ne s’intéressent guère à l’esclavage.

Réciproquement, les historiens de l’esclavage ne suivent guère les débats sur l’affirmation des conventions collectives en France. L’un des paris de l’ouvrage est de montrer que l’histoire du travail forcé ne peut se comprendre qu’en lien avec celle du travail libre. Sphère du travail libre et sphère du travail forcé « se croisent, se superposent parfois et, le plus souvent, se répondent mutuellement. »

Proche de l’esclavage

Les périodisations conventionnelles opposent un avant et un après l’abolition de l’esclavage et du servage. Cette division revient à ne pas tenir compte du taux élevé d’affranchissements en Russie et au Brésil avant les abolitions officielles, ni de l’importance des émancipations d’esclaves dans les sociétés islamiques. C’est ignorer la persistance de formes déguisées d’esclavage et de servage après les réformes.

Comprendre la manière dont chaque société cherche à établir la frontière entre liberté et contrainte au travail est alors essentiel et passe par des débats devenus particulièrement virulents depuis que les cultural studies ont mis en avant, il y a une trentaine d’années, la relativité des notions de liberté et de contrainte.

Plutôt que de scruter l’émergence du travail libre ou de stigmatiser la persistance de formes larvées d’esclavage, le directeur de recherche au CNRS analyse les transformations de certaines formes historiques du travail, et tente de saisir les raisons pour lesquelles, jusqu’à nos jours, les progrès intellectuels, politiques et des conditions matérielles n’ont pas réussi à enrayer la contrainte au travail dans ses formes les plus extrêmes.

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« Depuis vendredi, au travail c’est comme d’habitude. Il n’y aurait pas eu d’allocution du président de la République que ça aurait été pareil », constate Tom (tous les prénoms ont été changés), technicien, dans son usine en banlieue parisienne. « J’arrive à la même heure, je croise les mêmes collègues. Absolument rien n’a changé », s’étonne également Angèle, assistante sociale dans une collectivité territoriale en région Centre-Val-de-Loire. « Mon responsable m’a dit “on reste comme ça”. Donc je suis à 100 % à mon poste », témoigne encore Laurent. Pour cet ingénieur dans un bureau d’études en Normandie comme pour nombre de Français, depuis le reconfinement, la vie au travail « continue comme si de rien n’était ».

Aucun taux de télétravailleurs n’est encore disponible – contrairement à ce qu’affirmait, mardi 3 novembre sur RTL, le ministre de la santé, Olivier Véran, qui déclarait que « les chiffres du télétravail attestent que les entreprises jouent le jeu et les salariés également ». Mais la RATP nous donne un indice : à l’heure de pointe du matin, lundi 2 novembre, les métros parisiens n’étaient qu’à moitié pleins. Une baisse toute relative, car depuis la rentrée de septembre, ces rames ne se remplissaient déjà plus qu’à 70 % aux heures de pointe. Le reconfinement ne marque donc qu’une baisse de 20 % par rapport à ce niveau. Sans commune mesure avec le printemps où les rames du matin n’étaient remplies qu’à 5 %.

Si le président de la République, dans son discours du mercredi 28 octobre, demandait à chacun de participer à l’effort – « L’économie ne doit ni s’arrêter ni s’effondrer ! » – loin du « restez chez vous » du printemps, la règle édictée par la ministre du travail, Elisabeth Borne, dès le lendemain semblait pourtant claire : le télétravail « n’est pas une option » mais « une obligation » pour les travailleurs, salariés ou indépendants qui peuvent exercer leur activité à distance.

Le nouveau protocole national en entreprise actualisé le 29 octobre ne reprend pas ce terme d’obligation. Il stipule néanmoins que le télétravail « doit être la règle », précisant que « le temps de travail effectué en télétravail est porté à 100 % pour les salariés qui peuvent effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance ». Pour les autres, les entreprises doivent prévoir des aménagements dans l’organisation, pour réduire au maximum les déplacements domicile-travail et le temps de présence en entreprise.

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Le groupe Carrefour, qui a fait du renforcement de son activité bio une de ses priorités, a été choisi par le tribunal de commerce de Paris pour reprendre le distributeur spécialisé Bio c’Bon et son millier de salariés, a annoncé son PDG, Alexandre Bompard, lundi 2 novembre, sur Twitter.

L’enseigne de grande distribution était notamment à la lutte avec le spécialiste du secteur Biocoop et le groupe familial Zouari (actionnaire des surgelés Picard), qui proposaient également la reprise d’une large part des salariés. Mais Carrefour a offert le meilleur prix de cession, donnée importante, car elle permet notamment d’apurer le passif de Bio c’Bon.

« Vous rejoignez un magnifique projet, auquel j’attache une importance toute particulière : celui de rendre la bio accessible à tous, tous les jours », a déclaré Alexandre Bompard dans une lettre aux salariés de Bio c’Bon qu’il a publiée sur son compte Twitter. Il évoque « une ambition immense, qui participe de la raison d’être de notre groupe, être le leader de la transition alimentaire pour tous, c’est-à-dire d’une alimentation de qualité, saine et respectueuse de l’environnement ».

Chers collaboratrices et collaborateurs de Bio C’Bon, soyez les bienvenus au sein du groupe Carrefour. https://t.co/zH7dcEIZ0t

— bompard (@Alexandre Bompard)

Carrefour avait expliqué mi-octobre, lors de l’acquisition par sa filiale So. Bio d’un réseau de cinq magasins spécialisés dans le Sud-Ouest, que l’opération s’inscrivait « dans le plan de renforcement de l’activité Bio spécialiste de Carrefour, débuté en 2019 par l’acquisition de So. Bio ».

Un réseau de 107 points de vente

Avec Bio c’Bon, pour lequel Carrefour a proposé 60 millions d’euros, plus 40 millions d’euros d’investissements, le géant de la distribution s’offre un réseau de 107 points de vente et plus de 1 000 salariés repris ou reclassés. « Le rachat de Bio c’Bon et son intégration à So. Bio permettra de constituer un acteur majeur de la distribution spécialisée bio, dont vous serez les acteurs au quotidien », écrit encore Alexandre Bompard.

C’est un gros coup d’accélérateur puisque son réseau So. Bio comptait, mi-octobre, 22 points de vente. Lors de la publication de ses résultats trimestriels la semaine précédente, Carrefour avait rappelé son objectif de réaliser 4,8 milliards d’euros de chiffre d’affaires en produits bio en 2022.

Egalement sur les rangs, la famille Zouari a pris « acte » de la décision du tribunal de commerce et « adresse tous ses vœux de succès et de réussite aux équipes de Carrefour et de Bio c’Bon dans la mise en œuvre de ce projet ». Elle s’est, en outre, dite, dans son communiqué, « convaincue que Bio c’Bon est une pépite, qui dispose de tous les atouts, à commencer par ses talents, pour réussir à relever les défis qui sont devant lui et devenir un des leaders de son marché ».

A quelque chose malheur est bon. La crise sanitaire semble avoir accéléré la prise de conscience de la fragilité du tissu industriel français. Les politiques s’emparent tous du sujet et les consommateurs font de plus en plus le lien entre « leurs choix de produits et la situation économique », comme le souligne Mathieu Roumens, un entrepreneur qui a créé un jouet électronique « made in France », une exception sur un marché saturé par les importations chinoises.

Consolider et développer des filières industrielles dans l’Hexagone susciterait donc un intérêt nouveau. Le succès de l’appel à relocalisations lancé par Bercy en témoigne. A la mi-octobre, le gouvernement avait déjà reçu 3 600 projets, et le budget d’un milliard d’euros d’aides prévu en 2020 ne suffira pas, selon le ministre de l’économie Bruno Le Maire. Il reste toutefois à trouver le modèle économique viable, face à la concurrence mondiale. Quels sont les leviers des entrepreneurs qui produisent en France et parviennent malgré tout à être rentables ? Ils pourraient se résumer en trois mots : innovation, proximité et territoire.

S’ajuster à la demande

« Fervent défenseur du made in France », comme il se présente lui-même, Philippe Véran est PDG de Biotech Dental, une entreprise de fabrication de matériel médical à destination des chirurgiens-dentistes fondée en 1987. Il a choisi de racheter certains sous-traitants afin de pouvoir rapatrier l’ensemble de sa production en France, principalement à Scionzier, en Haute-Savoie.

Il s’apprête également à ouvrir un nouveau site industriel à Salon-de-Provence (Bouches-du-Rhône). Pour autant, l’entreprise, présente dans 40 pays, reste performante aussi bien en France qu’à l’export. Le secret de Biotech Dental ? « C’est la technologie, la recherche et développement [R&D] qui nous ont permis de survivre », répond M. Véran. « On y consacre 10 % du chiffre d’affaires tous les ans. » L’innovation, qui s’appuie sur des technologies numériques, permet de fabriquer des implants, prothèses et autres gouttières sur mesure en un temps record, « ce que l’on ne sait pas faire de l’autre côté de la planète », souligne le dirigeant.

Ajoutons à cela la verticalisation du processus de production, depuis la R&D, qui a permis de concevoir un scanner intra-oral, incomparablement plus précis que les empreintes « à l’ancienne » des dentistes, jusqu’à l’adaptation du matériel, « qui permet d’être compétitifs en termes de prix et de volumes ». L’innovation est donc clé. « Les travaux réalisés depuis l’entrée de la Chine dans l’OMC montrent que les entreprises qui s’en sortaient le mieux face à cette concurrence nouvelle étaient celles qui avaient le plus innové, aussi bien en termes de produits que de process de production », confirme Isabelle Méjean, économiste et professeur à l’Ecole polytechnique. Mais elle ajoute : « La capacité à s’ajuster très facilement à la demande intervient aussi ».

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