Catégorie dans Emploi

Dix jours après la reprise des négociations, la direction de Radio France a maintenant bouclé la version définitive de son plan d’économies. Il prévoit 340 départs volontaires d’ici à 2022, sur 4 100 contrats à durée indéterminés (CDI). Soit plus que les 299 suppressions d’emploi du plan précédent, en 2019. Principale différence, la direction promet de remplacer plus d’un poste sur deux, soit 183 en tout, dans le cadre de cette « rupture conventionnelle collective », un format plus souple qu’un plan de départs volontaires (PDV), qui ne permet pas de réembaucher sur les places laissées vacantes.

Les contrats à durée déterminée (CDD) et les contrats à durée déterminée d’usage (CDDU), ces précaires qui travaillent pour Radio France, seront choisis en priorité pour être titularisés. « On se donne comme objectif d’en réaliser 70 % en proposant à des salariés qui travaillent déjà pour nous de bénéficier de CDI », a expliqué la directrice des ressources humaines, Catherine Chavanier, dans un courriel consulté par Le Monde et adressé aux organisations syndicales.

Deux tiers des partants seront issus du siège parisien, et un tiers de province. Priorité est donnée aux départs en retraite, même si des départs pour « un projet professionnel » restent possibles.

« Suppressions de poste éminemment politiques »

Les organisations syndicales ont jusqu’au 1^er octobre pour parapher le plan, sans quoi la direction remettra sur la table le PDV présenté en 2019. Pour que cet accord soit entériné, il faut que quatre des six organisations syndicales le signent. « Les négociations se sont bien passées, et les propositions ont évolué dans le bon sens. Même si les conditions de départ sont modestes, et que la direction triche en n’incluant pas les postes déjà vacants, qu’elle considère comme déjà supprimés », réagit une représentante du SNJ.

« Ces suppressions de poste sont éminemment politiques. Il n’y avait pas d’urgence à les mettre en œuvre. Mais il y a un principe de réalité. Les modalités vont encourager aux départs. Notre inquiétude, c’est pour ceux qui restent, et pour la titularisation des précaires », constate Jean-Paul Quennesson, du syndicat SUD, dont les adhérents vont se réunir le 1^er octobre pour décider de la suite à donner à la proposition de la direction.

La présidente de Radio France, Sibyle Veil, à laquelle le gouvernement impose des mesures d’économies, ne peut se permettre la sortie de route. Présenté l’an passé, son premier plan de départs avait engendré une grève de cinquante-deux jours, le mouvement social le plus long du groupe radiophonique public.

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Alors que les entrepreneurs se mobilisent pour obtenir la prolongation du fonds de solidarité consacré aux très petites entreprises, quid de l’assurance-chômage pour les indépendants ? Dans le but de séduire son cœur de cible électorale, le candidat Macron l’avait promis lors de l’élection présidentielle de 2017 : la protection sociale des travailleurs free-lance serait alignée sur celle des salariés, en leur ouvrant les droits à l’assurance-chômage. Promesse concrétisée deux ans plus tard.

Depuis le 1^er novembre 2019, les travailleurs indépendants en difficulté et éligibles au dispositif peuvent bénéficier d’une allocation versée par Pôle emploi. Bien peu semblent pourtant avoir profité de ce soutien, alors que les petits entrepreneurs sont nombreux à voir leurs rentrées d’argent s’effondrer depuis la crise sanitaire. Sollicité, Pôle emploi n’a pas communiqué de chiffres sur le sujet.

Mais les syndicats de travailleurs indépendants se montrent unanimes : l’assurance-chômage reste peu ou pas mobilisée. « A notre connaissance, aucun de nos adhérents a fait la demande d’indemnisation chômage », indique Sylvie Joseph, administratrice déléguée de L’Union, plate-forme pour les travailleurs indépendants lancée par la CFDT et qui compte près de 3 000 adhérents. « Je ne connais personne qui ait utilisé ce dispositif », renchérit Hind Elidrissi, porte-parole de Indépendants.co, une association qui rassemble 6 000 travailleurs indépendants.

Les difficiles conditions d’accès à l’assurance-chômage

Le collectif de free-lances La Collab a bien voulu sonder ses adhérents pour Le Monde. Et le résultat est sans appel : parmi les 80 répondants, aucun n’a touché l’assurance-chômage ; surtout, 90 % n’en n’ont jamais entendu parler. « Ma comptable y a effectivement fait référence, mais pour le moment je ne suis pas allé chercher plus loin », avoue Julien Bonzom, directeur artistique du studio Hexapod. « C’est à nous de nous renseigner pour savoir à quelles aides on a droit », avance en guise d’explication Alexis Fontana, travailleur indépendant dans le domaine du digital.

Pourtant, les besoins sont là : selon un sondage publié par la plate-forme Malt, mené en collaboration avec le cabinet Boston Consulting Group entre mai et juin 2020, la moitié (52 %) des 1 465 free-lances français interrogés disent subir une perte d’activité à cause de la crise. A la tête de La Collab, Célia Chauvet relève un « problème d’accompagnement et d’information » des travailleurs qui se lancent seuls dans l’aventure de l’entreprenariat.

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Dernière ligne droite sociale pour Valeo. La direction de l’équipementier automobile (dans le top 10 mondial et premier français, au coude-à-coude avec Faurecia) a présenté ses dernières propositions, lors d’une ultime réunion de négociations avec les syndicats sur la réduction de ses coûts salariaux en France, mercredi 23 septembre. Le groupe avait indiqué, fin juillet, à ses équipes françaises qu’elle souhaitait, face à la « crise exceptionnelle » provoquée par la pandémie de Covid-19, négocier un accord de performance consistant à diminuer de 10 % (soit un gain récurrent de 100 millions d’euros par an) ses frais de personnel pour ses trente sites de l’Hexagone, totalisant 13 400 salariés.

L’accord, révélé par Les Echos et confirmé au Monde par le principal syndicat de l’entreprise, la CFE-CGC, consiste, après plus de deux mois de discussions serrées, à échanger une cure d’austérité salariale contre l’engagement, pendant deux ans, de ne procéder à aucun plan social d’entreprise (PSE), ce qui écarte a priori une éventuelle fermeture de site. Les délégués centraux des quatre principales organisations représentatives de l’entreprise (CFE-CGC, CGT, CFDT et FO) allaient, dans les heures à venir, lancer une consultation de leurs mandants pour savoir s’ils acceptent les termes de l’accord. Mardi 29 septembre, les syndicats feront savoir s’ils signent ou non.

L’histoire est loin d’être terminée. Car si la direction a cédé sur l’absence de PSE – la ligne à ne pas franchir pour tous les syndicats –, les salariés devront accepter un gel des salaires pendant deux ans et renoncer à des primes (médaille du travail, « prime de progrès » liée à l’amélioration des performances du site) parfois importantes.

La CGT (deuxième syndicat avec 27 % des voix contre 32 % pour la CFE-CGC) a d’ores et déjà annoncé qu’elle ne signerait pas. D’autant que le projet d’accord n’interdit pas les suppressions d’emplois. Les départs sur la base du volontariat, les ruptures conventionnelles collectives (au niveau d’un établissement) ou individuelles peuvent être enclenchés. Un peu moins de 2 000 emplois ont déjà été supprimés au premier semestre 2020 en France (4 000 en Europe et 12 000 dans le monde), essentiellement des intérimaires et des contrats courts pour l’Hexagone.

Amère potion

La situation est donc complexe et les débats d’ici au 29 septembre s’annoncent mouvementés. « Rien n’est fait, insiste Pascal Phan, coordinateur central CFE-CGC. Il va falloir écouter, discuter pour arriver à dégager un consensus, quel qu’il soit. Mais en tant que coordinateur, je ne me vois pas signer l’accord si la moitié de mes adhérents est contre. Simplement, il faut bien avoir en tête que la direction fait une grosse concession en renonçant à tout PSE. Chez Valeo, c’est une première ! Il y a probablement plus à perdre à ne pas signer qu’à signer. »

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Total a confirmé, jeudi 24 septembre au matin, son intention de cesser le raffinage sur son site historique de Grandpuits, en Seine-et-Marne. Le groupe a détaillé aux syndicats, lors d’un comité social et économique central (CSEC) qui s’est tenu au siège du groupe, à la Défense, son projet de reconversion de la raffinerie.

Le sort du site état en suspens depuis l’annonce, en 2019, d’un audit sur l’oléoduc qui alimente la raffinerie depuis le port du Havre, le Pipeline d’Ile-de-France (PLIF). Après une première fuite en 2014, il a été le théâtre un nouvel incident en février 2019, qui a conduit à interrompre le transport de brut. Total estime que remplacer le PLIF pourrait coûter environ 600 millions d’euros. La raffinerie de Grandpuits devait en outre connaître en 2021 un « grand arrêt » – une sorte de révision générale qui intervient tous les sept ans et nécessite un arrêt complet des installations.

Le groupe a donc décidé de transformer l’activité du site plutôt que de faire réparer le tuyau. Son projet, intitulé « Galaxie », consiste à créer sur place une « plate-forme zéro pétrole ». Le groupe prévoit d’investir 500 millions d’euros pour se consacrer, à l’horizon 2024, à la production de biocarburants destinés aux secteurs aérien et routier. Cela se fera à partir de graisses animales, d’huiles de cuisson et d’huiles végétales, « à l’exception de l’huile de palme », précise Total. Une usine de « bioplastique », fabriqué à partir de sucre, biodégradable et recyclable, sera également implantée. Enfin, Grandpuits verra s’installer une usine de recyclage de plastique et deux centrales photovoltaïques.

Les activités de raffinage devraient prendre fin dès le début de l’année 2021, et le stockage de produits pétroliers, fin 2023. L’approvisionnement de la capitale et des aéroports de Roissy et d’Orly sera désormais assuré par la raffinerie de Donges (Loire-Atlantique). Le projet prévoit de maintenir 250 postes sur les 400 que compte aujourd’hui Grandpuits. Le groupe assure en outre que le chantier créera 1 000 emplois au niveau local au cours des trois années à venir.

« On craint aussi des mutations forcées »

Avant même d’avoir été informée en CSEC, la CGT s’est inquiétée des effets sur l’emploi. Total affirme qu’il n’y aura aucun licenciement, mais plutôt des départs à la retraite non remplacés et des mobilités vers d’autres sites du groupe. Mais les syndicats rappellent que, lors des reconversions des sites de Carling (Moselle) ou de La Mède (Bouches-du-Rhône), des licenciements secs avaient eu lieu chez des sous-traitants. « On craint aussi des mutations forcées, puisque, dans le département, il n’y a pas beaucoup d’autres emplois », note Adrien Cornet, délégué CGT, qui souligne que les syndicats ont l’intention de demander une expertise afin de démontrer la viabilité de la raffinerie.

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Des arrêts maladie en hausse, motivés notamment par le stress ou l’épuisement professionnel, et une inquiétude quant au retour en entreprise qui a du mal à se dissiper : la crise sanitaire due au coronavirus a fait grimper les chiffres de l’absentéisme. Si pendant la première semaine de mars, 8 % des salariés se sont vu prescrire un arrêt maladie, ce chiffre est monté à 13 % pendant la seconde quinzaine, avant de retomber à 12 % jusqu’à la mi-mai environ, et de redescendre à son étiage de 8 % ensuite, indique le baromètre de l’absentéisme réalisé par Malakoff Humanis sur la base d’études auprès de salariés du secteur privé.

En avril, mois entièrement passé en confinement, le Covid-19 était à l’origine d’un quart des arrêts de travail, qu’il s’agisse de cas de contamination confirmés ou suspectés (14 %) ou de cas contacts (12 %). Dans le même temps, sur toute la période de mars à juin, les risques psychosociaux sont devenus plus fréquents que les troubles musculo-squelettiques, d’ordinaire deuxième motif invoqué dans les arrêts de travail.

Après le confinement, les arrêts de travail ont diminué, mais les salariés étaient 60 % à dire qu’ils appréhendaient leur retour au travail : la perspective de devoir porter masques et/ou gants, la difficulté de respecter les gestes barrières et les règles de distanciation en entreprise, les éventuels changements d’organisation du travail et la nécessité de reprendre les transports en commun étaient autant de préoccupations. « On note que ce niveau d’inquiétude est plus important (67 %) chez ceux qui n’étaient pas encore retournés, à la date de l’enquête, sur leur lieu de travail que parmi ceux qui y étaient retournés (58 %), fait valoir Anne-Sophie Godon, directrice de l’innovation de Malakoff Humanis. Il est probable que, quand on a repris le travail, on se rende compte que c’est moins anxiogène que ce que l’on imaginait… »

« Un fort engagement des collaborateurs »

Néanmoins, cette inquiétude a poussé 11 % des salariés à reconnaître envisager de se faire prescrire un arrêt de travail pour ne pas avoir à retourner sur leur lieu de travail. Parmi les raisons citées : volonté de ne pas reprendre les transports, de ne pas reprendre le « rythme ordinaire » ou afin de ne pas se sentir angoissé à l’idée de sortir de chez soi.

Julien Rémy, consultant au sein du groupe Willis Towers Watson, spécialisé dans les ressources humaines, confirme que l’absentéisme a fortement augmenté pendant le confinement, si l’on inclut les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants ou pour les personnes vulnérables : la hausse notée entre le 17 mars et le 30 avril s’élève même à 98 % par rapport à la période du 1^er janvier au 16 mars, soit un quasi-doublement. Mais à partir du 1^er mai, lorsque les arrêts de travail dérogatoires ont basculé en activité partielle, l’absentéisme est revenu à un niveau inférieur de 6 % à celui d’avant le confinement. « Les entreprises ont alors observé un fort engagement » des employés, note l’expert.

La situation est alors revenue progressivement à la normale, avec un niveau d’absentéisme durant l’été similaire à celui observé avant le confinement. « Même si beaucoup d’entreprises ont fait le choix de reprendre le travail comme avant l’épidémie, ce qui n’est pas très bien vécu par nombre de salariés », relève M. Rémy, qui met en garde contre « une mauvaise gestion de ce virage qui pourrait se traduire par de l’absentéisme supplémentaire ».

Avec la pandémie de Covid-19, les compteurs de l’Organisation internationale du travail (OIT) s’affolent. Sur deux paramètres essentiels pour le monde du travail, le niveau des revenus et le nombre d’emplois, l’OIT – regroupant les représentants des gouvernements, des employeurs et des salariés de 187 Etats membres –, annonce la dégradation d’une situation qui était déjà difficile. Dans un rapport publié mercredi 23 septembre, « Le Covid et le monde du travail », l’OIT estime que la baisse concernant les revenus du travail serait de 10,7 %, soit 3 500 milliards de dollars (2 990 milliards d’euros), pendant les trois premiers trimestres de 2020, par comparaison avec la même période en 2019.

S’agissant de la perte d’heures de travail, elle serait, au deuxième trimestre (par rapport au quatrième trimestre 2019, avant le début de la pandémie), de 17,3 %, ce qui équivaut à 495 millions d’emplois à plein temps (sur la base d’une semaine de quarante-huit heures). Et les perspectives pour les troisième et quatrième trimestres ne sont guère optimistes, puisque l’OIT table, respectivement, sur des pertes de 12,1 % du nombre d’heures travaillées (345 millions d’emplois équivalent temps plein), puis 8,6 % (245 millions d’emplois).

Cette sixième édition de l’observatoire de l’OIT sur le Covid se montre plus pessimiste encore que la dernière publication de juin, qui estimait la perte à 400 millions d’emplois au deuxième trimestre. « Dans les pays en développement et dans les pays émergents, les travailleurs ont été beaucoup plus touchés que lors des crises précédentes, notamment les personnes évoluant dans l’économie informelle », relèvent les auteurs du rapport, qui soulignent aussi que « l’augmentation des pertes en heures de travail doit être attribuée de manière plus importante à l’inactivité [par exemple, dans l’économie informelle] plutôt qu’au chômage ».

« Fossé de la relance budgétaire »

Si les mesures de fermeture des entreprises, liées au confinement, ont été, dans de nombreux pays du monde, comme en Europe, adoucies depuis le début de l’été, et qu’une certaine reprise des activités a pu être constatée, 94 % des travailleurs vivent toujours dans des pays soumis à des restrictions dans l’ouverture des lieux de travail, et 32 % se trouvent dans des pays où tous ces lieux sont encore fermés, à l’exception des activités essentielles.

Pour répondre à cette situation inédite, des plans de relance budgétaire ont été conçus, mais l’OIT relève que ce sont surtout les pays à revenu élevé qui les ont mis en œuvre. « Il faudrait que les pays en développement puissent injecter 982 milliards de dollars pour atteindre le même ratio en matière de relance par rapport au nombre d’heures de travail perdues », estiment les auteurs du rapport. Ce « fossé de la relance budgétaire » inquiète l’OIT, notamment au regard des conséquences qu’il va entraîner sur les systèmes de protection sociale. « Il est urgent de définir une stratégie globale pour enclencher la relance à travers le dialogue, la coopération et la solidarité », insiste Guy Ryder, le directeur général de l’OIT. Un message à destination de la 75^e Assemblée générale des Nations unies, qui s’est ouverte mardi 22 septembre.

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En ces temps économiques troublés, les bonnes nouvelles sont rares, d’autant que les rares chiffres encourageants sont souvent à relativiser. C’est le cas de ceux portant sur les déclarations d’embauche de plus d’un mois en août, publiés par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) mercredi 23 septembre.

Si l’Acoss indique que le nombre d’embauches de plus d’un mois en août 2020 (731 291) est supérieur de 2,2 % au chiffre d’août 2019 (715 303), l’Agence précise également que ce chiffre est à prendre avec des pincettes.

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« Effet calendaire »

Car l’Acoss suggère que la progression des embauches de plus d’un mois en août est peut-être en partie due à un « effet calendaire, des entreprises ayant pu avancer au lundi 31 août des embauches habituellement opérées début septembre ».

De plus, ces chiffres, bien que précieux, ne reflètent qu’en partie la réalité du marché du travail. Ils n’incluent en effet ni les CDD de moins d’un mois, ni l’intérim, qui a particulièrement souffert de la crise. Fin juillet, le nombre d’intérimaires était en effet toujours inférieur de 20 % à son niveau de juillet 2019. Un écart par rapport à la normale qu’il sera difficile de combler durant le seul mois d’août.

Or, le retour à la normale de l’emploi intérimaire est décisif car la chute de ce type de contrats est, à elle seule, responsable de 30 % des suppressions d’emplois enregistrées au 1er semestre.

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Par ailleurs, le retour à la normale du nombre d’embauches, s’il est nécessaire, n’est pas suffisant pour permettre à l’économie française de reprendre définitivement des couleurs. Il faudra en effet que ce nombre d’embauches progresse encore plus fortement dans les mois à venir pour compenser les suppressions d’emplois qui s’annoncent ou ont déjà eu lieu.

Suppressions d’emplois au 2e semestre

Or un tel rattrapage n’est pas à l’ordre du jour. Loin de là. Selon une enquête du département de statistiques du ministère du travail, également publiée ce mercredi 23 septembre, parmi les salariés travaillant dans une entreprise ayant vu ses effectifs diminuer à cause de la crise, seuls 23 % travaillent dans une entreprise qui anticipe un retour à la normale de ses effectifs ; 43,5 % sont en revanche dans une société dont les effectifs ne retrouveront pas leur niveau d’avant-crise, soit parce qu’ils vont continuer à baisser (24,4 %), soit parce qu’ils vont se stabiliser à leur niveau actuel (19,1 %). Les autres salariés travaillent dans une entreprise dans laquelle aucune anticipation n’est faite en la matière.

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Chronique. Une fermeture d’usine annoncée brutalement, dans une région déjà sinistrée socialement, alors que le gouvernement vient de dégainer un grand plan de relance visant précisément à « soutenir les entreprises et l’emploi » : la volonté des dirigeants du fabricant de pneus Bridgestone de fermer l’usine de Béthune (Pas-de-Calais), révélée jeudi 16 septembre, tombe au pire moment pour l’exécutif.

Après les annonces d’Auchan, qui compte supprimer 1 500 postes, et de General Electric, 753 postes selon les syndicats, la perspective d’y ajouter plus de 863 licenciements renoue avec une sinistre litanie dont les périodes de crise économique ont le secret. Et ce ne sont pas les propos du ministre de l’économie, Bruno Le Maire, qui dénonce les plans sociaux « d’aubaine » – on dégraisse après la pandémie, mais on l’aurait fait sans – qui vont y changer quoi que ce soit.

Le gouvernement montre les muscles, les oppositions crient au scandale, les syndicats montent au créneau, les salariés sont sous le choc : en matière sociale, le monde d’après ressemble soudainement un peu trop crûment à celui d’avant. Cette répétition de l’histoire est évidemment à interroger. Ne serait-ce que parce que la plupart de ces grands noms avaient reçu ces dernières années des aides publiques (crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi, subventions régionales…), et risquent bien d’en recevoir encore davantage… pour ne pas licencier.

Inquiétude des suppressions de postes dans les TPE-PME

Derrière ces annonces fracassantes, il est toutefois un mouvement plus discret, qui inquiète tout autant l’exécutif : celui des suppressions de postes dans les TPE-PME. Ces Petit Poucet de l’économie – commerçants, artisans, petits industriels… – sont aussi ceux qui ont payé un lourd tribu à la crise depuis le confinement : ayant les reins moins solides, ils ont largement bénéficié du soutien de l’Etat, de report de charges, de prêts garantis. Mais tout cela n’aura qu’un temps et le risque est grand qu’une fois ces facilités terminées, ils se retrouvent en grande difficulté.

La distinction entre gros et petits n’est pas toujours politiquement correcte, mais elle est réelle. Les petits ruisseaux faisant les grandes rivières, Bercy craint autant, voire plus, ces suppressions de postes à bas bruit que les licenciements les plus médiatisés. « Les plans sociaux qui font la “une” des journaux, si on parvient à gagner un peu de temps pour les gérer, sont au final souvent plus costauds en termes de conditions de départ pour les salariés. On trouve des interlocuteurs, il y a des cordes de rappel. Dans les TPE, ce n’est pas le même contexte », glissait-on, avant même l’épisode Bridgestone, dans les couloirs du ministère de l’économie.

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Les syndicats sont parvenus à arracher une première concession. Mardi 22 septembre, ils ont obtenu que le patronat dise oui au lancement d’une négociation en vue de parvenir à un accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail. Jusqu’à présent, les organisations d’employeurs avaient refusé de s’engager dans cette voie, malgré les demandes pressantes des confédérations de salariés – discrètement soutenues par des représentants du pouvoir exécutif et de la majorité parlementaire. Deux rendez-vous ont été fixés, les 3 et 23 novembre. Mais l’exercice a été d’emblée strictement délimité : si un accord est trouvé, il ne sera « ni normatif ni prescriptif », a insisté Hubert Mongon, le chef de file du Medef, lors d’un échange téléphonique avec des journalistes. Autrement dit, pas question d’imposer de nouvelles dispositions susceptibles d’être contraignantes pour l’ensemble des entreprises.

Dans l’hypothèse où un ANI est conclu, celui-ci aura « pour vocation de reprendre les grands principes du droit applicable et d’identifier les nouvelles questions à se poser et y apporter l’éclairage » nécessaire, a expliqué M. Mongon. « L’objectif est de permettre une mise en œuvre réussie du télétravail », a-t-il ajouté. Depuis le début de l’année, « plus de 500 accords ont été négociés, à ce jour, dans les entreprises, d’autres sont en cours, a-t-il plaidé. Il ne nous appartient pas au niveau national de venir troubler [cette] dynamique. »

Scepticisme

Sans surprise, cette analyse est partagée par Eric Chevée, vice-président de la Confédération des petites et moyennes entreprises. Pour lui, les règles actuellement en vigueur suffisent amplement, entre l’ANI de 2005, transposé dans une loi de 2012, et les ordonnances de 2017. Les discussions à venir avec les syndicats ne doivent, en aucun cas, « aboutir à alourdir les contraintes qui pèsent sur les entreprises », martèle-t-il. Si les partenaires sociaux s’entendent sur un texte, il faudra que celui-ci « soit très pratique et que le patron d’une PME ou TPE, qui n’est pas expert en droit du travail, y trouve les questions à ses réponses ». Un premier pas dans ce sens a été accompli, avec un « diagnostic » finalisé mardi. Ce document d’une douzaine de pages résulte de la concertation que les organisations de salariés et d’employeurs avait ouverte sur le télétravail, début juillet : énumérant les multiples « enjeux » soulevés par cette forme d’activité, il a été validé par le patronat et par la CFDT, la CFE-CGC ainsi que FO.

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Carnet de bureau. Le Covid-19 devrait favoriser l’individualisation des rémunérations en 2021. « La crise sanitaire a suscité énormément de réflexion dans les entreprises sur l’évolution de leur stratégie et sur les groupes de collaborateurs nécessaires à la réussite future. Le Covid a mis un grand coup d’accélérateur à la définition de cette stratégie et au référencement des compétences-clés », affirme Bruno Rocquemont, directeur du département gestion des talents chez Mercer. Pour certains, le référencement des compétences de l’entreprise était déjà en chantier dans la perspective de la transformation numérique qui a également été accélérée par la généralisation du télétravail.

Le cabinet de conseil Mercer, qui publiera, fin septembre, son enquête annuelle menée d’avril à juillet auprès de 644 grandes entreprises sur les politiques de rémunérations 2020-2021, annoncera, sans surprise, une augmentation de la pratique de gel des salaires : 2 % des entreprises avaient l’intention d’y recourir pour 2020, elles ont finalement été 11,3 % et elles seront 13,2 % en 2021.

Mais « les entreprises qui font du gel de salaire conserveront une réserve pour récompenser les compétences-clés et ne pas voir partir à la concurrence les salariés considérés comme des piliers pour aborder le monde d’après. Après 2009, les entreprises ont compris qu’il valait mieux ne pas geler totalement les salaires et être très sélectif dans le cadre d’une petite enveloppe budgétaire », analyse M. Rocquemont.

Incertitude et brouillard

Dans le contexte de la pandémie de Covid-19, « la très forte hausse de l’incertitude dans l’entreprise renforce la bascule vers plus d’intelligence artificielle et l’importance des profils high-tech devenus toujours plus prisés », illustre Laurent Acharian, directeur général monde de BCG Gamma, l’entité du Boston Consulting Group consacrée à l’intelligence artificielle.

L’incertitude et le brouillard sur le Covid-19, comme sur les perspectives économiques, sont aussi importants aujourd’hui que la nécessité pour l’entreprise d’avoir une vision claire de ses priorités. A la veille d’aborder les négociations annuelles obligatoires, cet aveuglement plonge un certain nombre d’entreprises dans l’indécision et l’attentisme. « Alors que 382 entreprises se sont exprimées sur leur politique de rémunération en 2020, seule une centaine ont pu se prononcer sur leur budget d’augmentation pour 2021, tout simplement parce qu’elles ne savent pas encore ce qu’elles feront », confirme M. Rocquemont. Mais celles qui ont répondu sont plutôt volontaristes. « La sélectivité va augmenter, affirme-t-il, ainsi que la part extra-monétaire des rémunérations (qualité de vie au travail, flexibilité dans l’organisation, etc.) pour compenser la faiblesse des hausses de salaire ».

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