Catégorie dans Emploi

Avec « effet immédiat », le cabinet de conseil Roland Berger a annoncé, le 25 janvier, la suspension de son patron français, Olivier de Panafieu. Ce départ, que l’entreprise, contactée, n’a pas souhaité expliquer, intervenait cinq jours après que Mediapart eut révélé que le dirigeant aurait organisé, avec sa femme, un dîner à son domicile en soutien à la candidature d’Eric Zemmour à l’élection présidentielle de 2022.

Les entreprises ne veulent pas être entraînées malgré elles dans la campagne politique et la plupart des dirigeants ne prennent pas ouvertement position pour un candidat, de peur de s’attirer les foudres du grand public ou de diviser au sein de l’entreprise. « Ce n’est pas leur place », juge Estelle Sommer, qui conseille des dirigeants.

Cinq ans plus tôt, Emmanuel Macron était pourtant perçu positivement par le monde des affaires. Le candidat des start-up était conseillé par un cercle alimenté d’entrepreneurs, comme Axelle Tessandier, Mounir Mahjoubi ou encore Stanislas Guerini.

En 2022, les entreprises de la technologie ont préféré mettre en sourdine leur soutien. « En 2017, Emmanuel Macron avait réveillé une envie de la part de la société civile, désireuse de prendre des risques pour le défendre et incarner un souffle de modernité. Aujourd’hui, son projet ne renverse plus la table », souffle une cheffe d’entreprise francilienne souhaitant rester anonyme et qui votera pour lui sans grande conviction.

Dans le monde de l’entreprise, le plaidoyer pour un candidat est perçu comme un risque important pour un gain limité. « Quel serait l’intérêt d’un dirigeant de prendre un engagement à partir du moment où l’élection semble pliée ? », demande le sociologue spécialiste des relations sociales au travail Jean-François Amadieu, avançant que l’élection semble acquise au président sortant. A l’entendre, les dirigeants ont déjà remporté l’adhésion du prochain président sans avoir à faire campagne pour lui. « Ce serait même contre-productif : si Emmanuel Macron veut marcher sur deux jambes, il a besoin de montrer qu’il n’est pas le patron du CAC 40 », analyse le sociologue.

Parler au nom des employés

Par ailleurs, les dirigeants ont beaucoup à perdre d’une séquence de soutien mal maîtrisée. En 2017, l’appel de Francis Holder, fondateur des boulangeries Paul, à voter François Fillon, est un cas d’espèce. Dans une vidéo filmée depuis la terrasse de son immeuble, le milliardaire s’exprime « en tant qu’ambassadeur des 14 000 personnes que forme l’entreprise » : « Quand M. Fillon nous parle de la libération du travail, c’est la demande que fait l’ensemble du personnel de pouvoir travailler quand on a envie de travailler plus. Simplifier le code du travail, c’est évident. »

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Carnet de bureau. Dix millions de consultations ! C’est le succès d’estime du « code du travail numérique » affiché par la direction générale du travail (DGT) à la mi-mars, à l’occasion du bilan de ce nouvel outil créé par les ordonnances Macron, et entré en vigueur le 1^er janvier 2020, dans le but de faciliter l’accès au droit en entreprise « de manière gratuite ».

Lancé après l’application numérique du compte personnel de formation (2018) attribué à chaque actif et avant le Bulletin officiel de la Sécurité sociale, dit le « Boss » qui, depuis 2021, donne le la aux employeurs et aux salariés sur l’interprétation des nouvelles réglementations (indemnités de rupture, frais professionnels), le code du travail numérique est l’un des projets de la palette numérique déployée ces dernières années au service du monde du travail.

Simplification, personnalisation : l’enjeu est de remplacer un système d’accès à l’information compliqué et opaque par quelques « simples clics ». « L’objectif était de rendre le droit accessible au plus grand nombre, en particulier aux salariés et dirigeants de TPE », explique Catherine Lissarrague, la cheffe de mission coordination des projets numériques de la DGT.

« Quelle est la durée maximum de la période d’essai d’un CDD ? » « Combien toucherai-je en net par rapport à mon salaire brut ? » « Comment formuler une lettre de démission ? » : le code du travail numérique regroupe des questions-réponses, des simulateurs de calcul, de simples définitions et des fiches d’actualité sur le Covid, par exemple.

Des réponses simples

Des avocats de droit social ont, dès le lancement du code du travail numérique, crié au « gadget ». Comment, en effet, vulgariser la complexité des textes censée refléter la réalité des relations interprofessionnelles dans toutes ses nuances sans créer des ambiguïtés, sources de litiges ? « L’employeur ou le salarié qui se prévaut des informations obtenues au moyen du code du travail numérique est, en cas de litige, présumé de bonne foi », rassure l’ordonnance de 2017.

Le Conseil d’Etat a dès 2020 rendu plusieurs décisions sur le « droit souple », c’est ainsi qu’on appelle les « documents de portée générale », pour dire à quelles conditions ces textes pourraient être contestés, notamment dans le cas d’interprétation non validée par l’administration.

Contrairement au « Boss », le code du travail numérique n’a pas pour objet de fournir des interprétations des textes. Il vise juste à les rendre « le plus lisible possible, notamment dans leurs articulations avec les branches professionnelles et les accords d’entreprise, souligne Catherine Lissarrague. 80 % des usagers arrivent sur le site par les moteurs de recherche. Il vaut mieux leur donner une réponse validée par la DGT. Le code leur apporte des réponses simples et l’accompagnement le plus clair possible. »

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« A Santiago, nous avions deux voitures. Ici, tout est à moins d’un quart d’heure à pied et nos filles vont à l’école du quartier. » Barbe grisonnante, en tee-shirt malgré le vent glacial dehors, Andro Lindsay ne tarit plus d’éloges sur son pays d’accueil. Ce « serial entrepreneur » chilien a débarqué à Helsinki, en août 2021, avec femme et enfants. Sept mois plus tard, il a créé sa société, spécialisée dans l’urbanisme durable, qu’il dirige depuis Epicenter, un espace de coworking, en plein cœur de la capitale finlandaise.

« On nous a vraiment déroulé le tapis rouge à l’arrivée », dit-il, encore impressionné. Andro Lindsay a fait partie de la première promotion du programme 90 Day Finn (« Finlandais pour 90 jours »), lancé par la municipalité d’Helsinki. Le principe : proposer à des entrepreneurs, des créateurs de start-up ou des chercheurs de venir tester la vie en Finlande pendant trois mois. Cinq mille candidats, originaires du monde entier, ont répondu à l’invitation en 2021. Helsinki en a retenu quinze. La moitié a décidé de rester.

Pendant trois mois, ils ont découvert le pays, rencontré des investisseurs et des chefs d’entreprise, reçu de l’aide pour monter un projet. Les week-ends étaient consacrés aux sorties en familles : sauna, balade dans l’archipel, collecte de baies et de champignons… « L’idée était d’en faire des ambassadeurs, qu’ils parlent d’Helsinki et de la Finlande chez eux, mais aussi d’utiliser leur retour d’expérience pour voir ce que nous pouvions faire différemment pour être attractifs », explique Johanna Huurre, à l’origine du programme.

Attirer tous les profils

Car, sur la scène internationale, la compétition est féroce pour recruter les meilleurs talents. Or, le petit pays de 5,5 millions d’habitants, aux confins de l’Europe du Nord, a beau avoir des atouts, il reste encore peu connu à l’étranger. « Quand on parle de la Finlande, la première chose qui vient à l’esprit, c’est le froid ou les taxes élevées, raille Heini Kaihu, directrice des ressources humaines de la société de jeux vidéo Rovio. Pourtant, une fois sur place, beaucoup apprécient l’équilibre entre vie privée et travail, l’accès aux services publics, la nature… »

Autant d’aspects que la Finlande compte bien mettre en valeur afin d’attirer tous les profils dont elle va avoir besoin pour faire face au vieillissement de sa population, un des plus rapides du monde, et qui affecte déjà de nombreux secteurs de la société. Entre 2010 et 2020, le nombre de personnes en âge de travailler a chuté de 136 000 et, d’ici à 2060, il va continuer de diminuer de près de 10 000 par an.

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« A l’époque, coder, c’était un truc de geek », se souvient Camille Jandot, 28 ans, datascientist chez Criteo, une grande entreprise française de reciblage publicitaire sur Internet. Quand elle intègre l’école d’ingénieurs Télécom Paris en 2013, elle ne se voit pas continuer vers un métier technique. « J’envisageais des parcours plus “féminins”, comme un double diplôme avec Sciences Po ou une école de commerce, peut-être pour me libérer de l’aspect très scientifique de la formation », ajoute-t-elle. Un réflexe courant : selon une étude du Boston Consulting Group publiée en 2020, seuls 15 % des datascientists dans le monde sont des femmes, alors qu’elles représentent près de 35 % des étudiants en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques. Et en France, les femmes ne représentent que 17 % des diplômés du numérique exerçant dans le secteur, indique l’enquête Gender Scan du cabinet Global Contact, publiée en février.

Du lycée à l’entreprise, en passant par les études supérieures, quand il s’agit d’informatique, les femmes restent en marge, et sont souvent victimes de sexisme. En 2017, une enquête l’association Social Builder, qui œuvre pour l’inclusion des femmes dans la tech, faisait l’effet d’une bombe en révélant que sept étudiantes en tech sur dix affirmaient avoir été « l’objet d’agissements sexistes pendant leur formation, allant des blagues et des remarques sexistes sur leurs compétences jusqu’au harcèlement sexuel ». En plein #metoo, l’enquête de Social Builder est reprise partout et met les écoles face à leurs responsabilités. « Certains établissements ne considéraient pas le sexisme comme un vrai sujet, explique Emmanuelle Larroque, déléguée générale de Social Builder. Il y avait, à cette époque, un vrai décalage entre leur volonté d’attirer plus de femmes et leur difficulté à regarder la réalité en face. »

A partir de 2018, certaines écoles et entreprises lancent de grands plans de sensibilisation, en interne et en externe, afin de faire entrer plus de femmes dans leurs rangs. Mais, quatre ans plus tard, l’informatique souffre encore de stéréotypes, et ses employés sont toujours vus comme des geeks. Ce manque de diversité préoccupe de nombreux professionnels du secteur qui, face à la pénurie de développeurs et développeuses, tentent depuis des années de mener des politiques incitatives pour recruter plus de femmes. Sans grand succès : en déclin au début des années 2010, leur proportion dans la tech vient à peine de retrouver son niveau de 2012, soit 17 % des effectifs. Un pas en avant, deux en arrière.

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Après avoir terminé son travail à minuit et quart, Hichem (à la demande du salarié, le prénom a été modifié) s’est couché à 2 heures du matin. Ce qui n’a pas empêché ce coursier à vélo chez Flink, une entreprise de livraison à domicile, d’accepter notre demande d’interview à 10 heures le même jour. Il faut dire que les horaires décalés, Hichem connaît : c’est un ancien coursier à vélo de chez Deliveroo et Uber Eats, dont le modèle a inspiré celui des acteurs du « quick commerce ».

Comme Cajoo, Getir ou Gorillas, Flink est une de ces jeunes pousses à la croissance fulgurante qui promettent aux particuliers de faire livrer leurs courses en une poignée de minutes par des livreurs à deux-roues, partant de magasins n’accueillant pas de public, les « dark stores ». Avec une différence de taille par rapport à Deliveroo et consorts : chez l’allemand Flink, comme chez ses concurrents, tous les livreurs sont employés en tant que salariés.

Ce n’est pas tellement le statut protecteur du CDI qui a incité Hichem à intégrer la start-up, mais plutôt la rémunération : « Quand je travaillais pour Deliveroo et Uber Eats, une fois les charges payées en tant qu’autoentrepreneur, il ne me restait presque plus rien. » Pourtant, les salaires ne sont pas bien lourds chez Flink et les autres entreprises de livraison à domicile : autour du smic, avec des majorations pour le travail en soirée et le dimanche.

Livraison en dix minutes

Chez Cajoo, la rémunération tourne autour de 10 euros brut de l’heure, auxquels s’ajoutent une prime conventionnelle et une majoration de 20 % pour le travail en horaires décalés. Pour 35 heures, Hichem gagne 1 200 et quelques euros. Autre différence majeure avec Deliveroo et cie : les livreurs attendent au chaud dans les entrepôts, pas sur un bout de trottoir. Et ils sont payés à l’heure, quel que soit le nombre de clients qui passent commande.

Mais les conditions de travail restent difficiles, est d’avis Ludovic Rioux, secrétaire général du syndicat CGT de la livraison de Lyon : « Même si les employés signent en CDI, c’est pas beaucoup mieux que chez Deliveroo. Il y a beaucoup de travail en soirée et sur le week-end, car c’est là où il y a le plus de commandes. »

Surtout, la promesse de livraison en dix minutes, premier argument de vente de la plupart de ces plates-formes, soumet les livreurs et préparateurs de commandes à un haut niveau de stress. « Comme il n’y a pas encore assez d’entrepôts, on peut se retrouver à faire des trajets de 5 ou 6 kilomètres », soupire Hichem. Le tout avec des sacs dont le poids varie entre sept et douze kilos.

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Imaginerait-on un salarié qui, spontanément, rendrait une partie de son argent à son employeur dans l’espoir qu’il soit content de lui et ne le mette pas dehors ? C’est un peu le principe du rachat d’actions en Bourse. Une entreprise achète ses propres actions pour les détruire ensuite, faisant grimper automatiquement le bénéfice par action. En théorie, cette pratique est équivalente au dividende pour rémunérer l’actionnaire. En théorie, cela devrait être réservé aux entreprises qui gagnent tellement d’argent qu’elles trouvent plus judicieux de le rendre aux actionnaires que de l’investir elles-mêmes, pas juste pour soutenir le cours de Bourse.

« Patron intérimaire »

Ce lundi 4 avril, Howard Schultz, le patron de Starbucks, a décidé de suspendre l’énorme programme de rachat d’actions de 20 milliards de dollars (environ 18,2 millliards d’euros) lancé par son prédécesseur en décembre 2021. « Je ne suis pas dans les affaires comme actionnaire de Starbucks pour que chacune de mes décisions soit basée sur le cours de Bourse du trimestre », a-t-il affirmé, en précisant qu’il allait désormais investir cet argent « dans [ses] magasins et [ses] employés ». En voilà une bonne idée ! Elle a ravit les baristas et autres serveurs des cafés de la chaîne, même s’ils ont appris à se méfier de ce diable d’Howard, qui navigue si bien entre le paternalisme social et l’antisyndicalisme primaire.

A 68 ans, le fondateur de la première chaîne de cafés au monde, avec ses 388 000 employés dans plus de 33 000 bars à travers le monde, est un homme actif qui pratique la retraite à durée déterminée. Après avoir développé son entreprise dans les proportions géantes que l’on sait, il s’est retiré une première fois en 2000, avant de revenir en 2008 pour redresser la société, puis repartir en 2016, avant de revenir comme « patron intérimaire » cette semaine. Catalogué patron social, il aime échanger avec le personnel, paye mieux que la moyenne du secteur, 17 dollars aux Etats-Unis avec la couverture santé, et a même envisagé à plusieurs reprises de se présenter à l’investiture démocrate pour les élections présidentielles.

Mobilisation progressive

Mais ce progressiste considère que la réussite de son entreprise, démarrée avec un bistro de quartier, n’aurait pas été possible avec des syndicats rigides et revendicatifs dans des structures souvent de moins de dix employés. Ce même lundi, une syndicaliste de Phoenix était mise à la porte. Mais les temps ont changé et la pénurie de personnel, associée à la mobilisation progressive du personnel des cafés, a fini par payer. Le Starbucks Workers United s’implante progressivement aux Etats-Unis.

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« Malgré la persistance de la crise sanitaire, 2021 aura été une bonne année pour l’emploi cadre », résume Gilles Gateau, directeur général de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), dans un communiqué : 269 100 cadres ont été recrutés en CDI ou CDD d’un an et plus en France, selon un bilan de l’organisme. C’est seulement 4 % de moins que le chiffre record de 2019 (281 300), et surtout 18 % de plus qu’en 2020 (228 700).

Le solde de créations net de postes cadres – l’addition des recrutements et des promotions internes, moins les démissions, licenciements et départs à la retraite – atteint 63 500 en 2021, contre 37 100 en 2020. Cependant, des disparités persistent selon les filières : la banque-assurance (+ 15 %) ou la santé-action sociale (+ 13 %) ont dépassé leur niveau de 2019, tandis que le secteur hôtellerie-restauration-loisirs (− 20 %), l’industrie automobile-aéronautique (− 24 %) ou encore la communication-médias (− 20 %) peinent à relever la tête.

A eux seuls, les informaticiens représentent près d’un quart des recrutements cadres effectués en 2021. « Côté salaire aussi on retrouve une dynamique plus favorable, assure Gilles Gateau, mais loin des niveaux de l’inflation et sans progrès, une fois encore, dans la réduction des inégalités femmes-hommes. »

Explosion de l’apprentissage

En effet, en 2021, les femmes cadres gagnent encore 15 % de moins que les hommes et sont pourtant, en proportion, toujours moins augmentées que les hommes, révèle le bilan. Quant au salaire médian pour tous les cadres, il s’élève à 51 000 euros brut annuels, contre 50 000 en 2019 et 2020. Le taux d’emploi des jeunes diplômés se rapproche aussi de son niveau d’avant-crise : 82 % des bac + 5 de la promotion 2020 sont en emploi douze mois après leur sortie d’études, contre 69 % pour les diplômés en 2019.

Cette embellie est due aux difficultés de recrutement de cadres rencontrées par beaucoup d’entreprises, qui rechignent donc moins à se tourner vers des profils peu expérimentés, mais surtout à l’explosion de l’apprentissage : les jeunes qui ont suivi un cursus en alternance ont un taux d’emploi à six mois de 80 % (contre 64 % pour les autres diplômés). A douze mois, ils sont près de neuf sur dix à être en emploi, dont les trois quarts en CDI.

Le salaire à l’embauche de ces jeunes cadres apparaît toutefois comme un point noir : le salaire médian brut des bac + 5 est de 30 000 euros brut douze mois après l’obtention du diplôme, ce qui représente une chute de 6 % en deux ans. L’association s’inquiète aussi de la crise de sens que rencontrent les jeunes cadres : 20 % d’entre eux voient en leur emploi un « job alimentaire », et un tiers estiment que leur travail n’est pas en phase avec leurs aspirations.

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Pour la deuxième fois en moins d’un an, la justice pénale vient de sanctionner l’entreprise d’intérim espagnole Terra Fecundis – récemment renommée Work for All – dans une affaire de fraude au travail détaché. Vendredi 1^er avril, le tribunal correctionnel de Nîmes lui a infligé une amende de 375 000 euros pour « travail dissimulé » et « emploi d’étrangers sans titre ». Cette société est, de surcroît, frappée d’une interdiction d’exercer son activité sur le sol français. En juillet 2021, elle avait déjà été condamnée pour des infractions similaires par le tribunal judiciaire de Marseille.

Cette fois-ci, Terra Fecundis-Work for All n’est pas la seule à être poursuivie. Le jugement prononcé vendredi concerne également sept agriculteurs français, qui avaient recouru aux services du prestataire espagnol tout en ayant été alertés par les services de l’Etat qu’ils étaient dans l’illégalité. Ils se sont vu infliger des amendes de 10 000 euros – assorties d’un sursis dont le montant varie selon les cas. Mis en cause pour avoir hébergé des salariés dans des « conditions indignes », l’un d’eux a, en outre, été condamné à six mois de prison avec sursis.

La procédure porte sur des faits qui ont été signalés entre 2017 et 2019 au parquet de Nîmes par l’inspection du travail et par la police aux frontières. Terra Fecundis avait mis à la disposition de maraîchers gardois des ouvriers pour la cueillette de fruits et de légumes. Une main-d’œuvre dont les droits furent foulés aux pieds : rémunérations inférieures au taux horaire du smic, congés passés à la trappe, bulletins de paye introuvables, etc.

« Enquête de longue haleine »

De telles pratiques ont eu cours en dévoyant le régime dit du détachement. Celui-ci permet à un employeur d’envoyer du personnel à l’étranger, tout en s’acquittant des cotisations sociales dans l’Etat où il est installé. A une condition : les salariés « exportés » ne doivent effectuer que des missions relativement brèves dans le pays d’accueil. Une obligation que Terra Fecundis s’est dispensée de suivre, en laissant travailler ses intérimaires pendant des mois en France, sans les inscrire à l’Urssaf, tout en payant ses contributions en Espagne, où elles sont moins lourdes.

Le jugement rendu vendredi reconnaît « la détermination de nos services à poursuivre une enquête de longue haleine qui a permis de réunir les preuves de l’illégalité de l’activité de Terra Fecundis en France », confie Paul Ramackers, le responsable de l’inspection du travail du Gard qui a joué un rôle-clé dans ce dossier. « C’est évidemment une nouvelle décision très satisfaisante puisqu’elle “enfonce le clou” du jugement de Marseille, de juillet 2021 », renchérit M^e Vincent Schneegans, l’avocat de la CFDT, l’un des syndicats qui s’étaient constitués parties civiles, avec la CFTC, la CGT et FO.

Stefana Broadbent, anthropologue spécialiste du numérique et enseignante à l’University College de Londres, évalue les rapports entre la sphère privée et le monde du travail.

A l’ère du télétravail de masse, comment redéfinir l’intimité au travail ?

Le travail est traditionnellement un lieu d’exclusion de la sphère privée. On vend son attention ; toute distraction extérieure est considérée comme une source de perte de productivité. Mes recherches visaient à montrer comment, par le biais du téléphone mobile et des outils numériques, la sphère privée avait reconquis l’espace de travail. Avec le télétravail massif lors du premier confinement, c’est l’inverse qui s’est produit : le travail a été ramené dans l’espace privé. On a bien vu qu’il y avait une forte résistance des employeurs : il y a eu une énorme pression pour que les gens aillent quand même sur le lieu de travail. L’idée prévaut qu’il faut un contrôle direct de l’attention, sinon elle ne serait pas employée de manière productive. A travers les notions d’espace professionnel et d’espace privé, c’est une question de pouvoir qui se joue.

Ces craintes sont-elles en partie justifiées ?

Il y a eu toute une rhétorique sur le fait que les personnes à la maison étaient interrompues dans leur travail par les enfants, qui a d’ailleurs mobilisé principalement l’image des femmes. C’est vrai que ça a été un problème : on a externalisé beaucoup d’activités, comme l’éducation, la cuisine… qui, avec le confinement, sont revenues à la maison. Mais il faudrait aussi quantifier le nombre de fois où un salarié est interrompu sur un open space. L’argument des employeurs, c’est que ces interruptions sur le lieu de travail sont enrichissantes pour le salarié. Le problème, c’est la valeur à donner à cette interruption. Est-ce que la discussion du bureau à côté du mien a plus de valeur que l’interruption de mon enfant qui me demande quelque chose ?

Comment ce renversement est-il vécu par les salariés ?

Cette inversion a été vécue de manière très différente selon les salariés, selon leur situation personnelle, mais aussi, il me semble, selon leur degré d’autonomie : plus les gens sont autonomes dans l’organisation de leur télétravail, plus ils l’apprécient. Le contrôle de l’attention s’applique de manière assez différenciée selon les salariés. Les postes de cadre sont moins sujets à cette norme. Ils fonctionnent en mode projet, peuvent organiser leurs journées comme ils l’entendent, alors que les personnes qui exécutent des tâches répétitives sont davantage contrôlées.

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Le « petit noir » en mode pixel, Cédric Watine l’a tenté. « Un café, c’est plus sympa de le boire en vrai avec quelqu’un », reconnaît le dirigeant de Fogepack, une entreprise d’une trentaine de salariés. Alors que la moitié de son équipe se retrouve en télétravail lors du premier confinement, au printemps 2020, Cédric Watine tente une idée calquée sur les Web-apéros : mettre en place un rendez-vous informel en visio tous les jours vers 9 h 30 pour parler de tout et de rien. « Au début, il y avait un vrai engouement, raconte Cédric Watine. Mais avec le temps, ça s’est un peu étiolé. » Des membres de son équipe déclinent son invitation, faisant valoir un manque de temps ou la nécessité de s’occuper de leurs enfants.

A l’instar de Cédric Watine, nombreux sont les employeurs qui ont mis en place des espaces de réunion, ouverts toute la journée, ou des groupes de bavardage sur les messageries en ligne, avec des succès divers. Afin de lutter contre l’isolement et maintenir le collectif en travail à distance, des prestataires, comme Powell Software ou Wazo, ont mis au point des « machines à café virtuelles ». Dans une de ces versions, des personnes sont tirées au sort par le logiciel pour discuter via écrans interposés. Une tentative de recréer en ligne les rencontres fortuites qui ont lieu devant la machine à café de l’entreprise.

Manque de spontanéité

Mais les moments de convivialité instaurés par l’employeur ne sont pas toujours bien perçus par les salariés. Cédric Watine, qui est aussi l’auteur du podcast « Les Outils du manager », a ouvert un sujet sur son site pour parler de sa tentative. De nombreux internautes ont réagi, faisant des retours contrastés sur leur propre expérience. « Après quelques semaines consécutives de télétravail et de café virtuel qui marche bien, je me suis rendu compte qu’on voyait toujours les mêmes membres de l’équipe », réagit cette internaute. « Au début, c’était très bien. Mais ça s’est transformé petit à petit, plus sérieux, plus cadré », raconte cet autre participant.

« En soi, c’est une bonne chose, mais il n’y a pas la même qualité de confidentialité, la même spontanéité en digital que lors d’un échange physique », est d’avis Loïc Le Morlec. Du point de vue de cet ancien cadre supérieur de grands groupes, auteur de Fake Management (éd. Ems), à paraître en mai 2022, la machine à café du bureau ne sert pas seulement à créer du lien social : « C’est aussi le moment où l’on engrange des informations importantes sur l’entreprise : ses travers, ses failles… toutes ces choses qu’on ne dit pas en ligne. »

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