Catégorie dans Emploi

C’est un jeudi noir qui s’annonce dans les écoles, collèges et lycées. Après deux ans de crise sanitaire, et deux ans d’ajustements de l’école aux vagues successives du Covid-19, ses personnels ont manifestement passé un seuil – celui que constituait, jusqu’à présent, la crainte d’« ajouter de la désorganisation à la désorganisation », comme ils le disent eux-mêmes en cette veille de mobilisation.

Jeudi 13 janvier, une dizaine de syndicats et d’organisations représentative des premier et second degrés, dans le public ou le privé, de l’enseignement agricole et des lycées professionnels, rassemblant professeurs, directeurs, infirmières, mais aussi, fait plus rare, des chefs d’établissement et des inspecteurs, appellent à dire stop. Avec le soutien de la Fédération des conseils de parents d’élèves (FCPE). Un potentiel front politique, à trois mois de la fin du quinquennat, dont le gouvernement se serait bien passé.

A leur ministre de tutelle, Jean-Michel Blanquer, qui leur oppose sa doctrine des « écoles ouvertes », ces organisations le répètent : elles le souhaitent elles aussi. « Mais pas à n’importe quel prix. » Sans protocole sanitaire « protecteur » et « stabilisé », sans les moyens adéquats – masques chirurgicaux, capteurs de CO₂, personnel de vie scolaire, « vrais » remplaçants, « vraies » opérations de dépistage –, le SNUipp-FSU, majoritaire dans les écoles, préfère un retour au protocole « un cas de Covid, une classe fermée ». D’autres syndicats, à l’instar de la CFDT, réclament un « protocole viable qui se fonde sur un ratio de positifs ou d’élèves absents pour entraîner des fermetures, sans épuiser les personnels et les parents ».

« Vraie sécurisation » des établissements scolaires

Mobilisation inédite ? De « mémoire de prof », on n’a pas trace d’un appel à la grève trouvant un écho aussi large (et aussi rapidement) à l’échelle de l’éducation nationale. Un terrain où le syndicalisme, bien qu’en recul, dispose encore de relais. Le calendrier, à cent jours de la présidentielle, donne à la journée de jeudi un relief particulier. Mais c’est surtout l’« argument déclencheur » qui distingue cette mobilisation d’une autre : « Il ne s’agit pas de s’opposer à un projet de réforme, mais à un objet précis – le protocole sanitaire et ses écueils –, mobilisateur aussi bien chez les parents que les personnels », relève André D. Robert, professeur émérite à l’université Lyon-II et spécialiste des mouvements enseignants.

« C’est sans précédent, reconnaît un haut fonctionnaire. Même des organisations dont l’ADN est très éloigné de la grève, sous la pression de leur base, ont pris le train en marche. » Entre le vendredi 7 janvier et le dimanche 9, dans le sillage du SNUipp-FSU, l’appel à débrayer a fait boule de neige – à une exception près, celle des parents de la PEEP, restés en retrait.

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Pour résoudre les difficultés de recrutement rencontrées par de nombreuses entreprises, il faut donner du grain à moudre au niveau des branches professionnelles. C’est, en substance, l’une des principales recommandations faites par le Conseil économique, social et environnemental (CESE), dans un projet d’avis qui devait être présenté mercredi 12 janvier, lors d’une assemblée plénière. L’institution abritée dans le palais d’Iéna, à Paris, exhorte le patronat et les syndicats à engager des négociations, secteur par secteur, pour instaurer de nouveaux « avantages collectifs » en faveur du pouvoir d’achat des travailleurs.

L’initiative du CESE est le résultat d’une commande passée en septembre 2021 par Jean Castex. Le premier ministre lui avait demandé de formuler des propositions afin de s’attaquer à un problème qui n’est ni nouveau ni propre à la France mais dont l’acuité s’accentue, dans un contexte de forte reprise économique. Fin novembre, 28 % des salariés du privé étaient employés dans une « structure » qui déclarait « être confrontée à un manque de personnel », d’après une enquête « Flash » de la Dares – la direction chargée des études du ministère du travail. Ce pourcentage était en hausse de seize points par rapport à décembre 2020. Le phénomène était encore plus marqué dans plusieurs domaines d’activités : 41 % dans « l’hébergement-restauration », 40 % dans l’agroalimentaire…

Les causes de cette situation sont multiples et identifiées de longue date. Comme le rappelle le CESE, elles tiennent à la nature éprouvante de nombreux métiers, qui sont soumis à « des horaires atypiques » tout en souffrant d’« une faible reconnaissance » notamment en termes de rémunération (chauffeurs-routiers, ouvriers non qualifiés de l’industrie, travailleurs sociaux, aides à domicile, serveurs, etc.). D’autres facteurs jouent : « représentations » négatives associées à certaines professions, inadaptation des compétences d’une partie des salariés, logements inaccessibles en raison du niveau des loyers ou de l’insuffisance de l’offre, transports en commun inexistants…

Gratifications

Défendu par Pierre-Olivier Ruchenstain, le projet d’avis du CESE énonce une vingtaine de préconisations qui balaient très large. L’une des idées-clés est d’améliorer « l’attractivité des métiers » en misant sur « le dialogue social ». Il s’agit d’un enjeu qui se concentre « dans quelques secteurs où la part des entreprises de taille moyenne ou petite est prépondérante ». « Pour ces petites structures », les responsables patronaux et syndicaux qui représentent leur organisation à l’échelon des branches ont un rôle crucial à jouer. Ils pourraient conclure des « accords-types » visant à redorer l’image de certaines activités par l’octroi de diverses gratifications : chèques déjeuner, chèques mobilité, chèques logement, etc. Ces dispositifs « mutualisés » seraient, sous certaines conditions, exonérés d’impôt et de cotisations sociales.

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Des serveurs qui enchaînent les contrats de semaine en semaine ; un personnel de la cantine des écoles publiques dont chaque année le contrat prend fin à la veille des grandes vacances pour reprendre à la rentrée ; des employés de la construction qui ne sont recrutés que pour la durée, imprécise, des travaux d’un bâtiment ; sans parler de la pléiade d’employés en tout genre, embauchés du lundi au vendredi pour que leur employeur, parfois l’administration publique elle-même, évite de les rémunérer les week-ends… A Madrid, le gouvernement de gauche mené par le socialiste Pedro Sanchez a pris des mesures ambitieuses pour limiter ces abus, sous la pression de l’Union européenne (UE), qui en a fait une des conditions au versement des fonds du plan de relance. Et pour cause. L’Espagne est le pays de l’UE qui a la plus forte proportion de salariés régis par un contrat temporaire.

Selon Eurostat, 24,2 % des salariés espagnols ont un contrat à durée déterminée (CDD), un contrat de services, de travaux, saisonnier, occasionnel ou journalier, alors que, dans l’UE, les emplois temporaires représentent, en moyenne, 13,5 % du total (15,3 % en France). Pis, près d’un tiers des contrats signés en Espagne ont une durée de moins de sept jours, selon l’Institut espagnol de la statistique.

Alors que le taux d’emploi temporaire est souvent associé aux particularités du tissu productif espagnol, et en particulier au poids du secteur des services et du tourisme, le fait est que tous les secteurs d’activité sont concernés, y compris l’administration publique, où 30 % des employés ont un contrat temporaire.

Pour mettre fin à cette anomalie, le gouvernement a approuvé, le 28 décembre 2021, un décret-loi de mesures urgentes pour la réforme du travail, la garantie de la stabilité de l’emploi et la transformation du marché du travail. A présent, il cherche des soutiens au Parlement pour le valider.

Accord « historique »

Le texte est le fruit d’un accord « historique » entre les grandes centrales syndicales et les principales associations patronales sur un texte commun, selon le secrétaire général des Commissions ouvrières, Unai Sordo. Les CDD doivent être préalablement justifiés par l’employeur en fonction des besoins de production et limités à une durée de six mois (extensibles jusqu’à un an), sauf s’ils sont destinés à remplacer un salarié absent. Les personnes qui enchaînent dix-huit mois en CDD dans une même entreprise en l’espace de deux ans se voient automatiquement requalifiées en CDI. Employés massivement dans le secteur de la construction, mais aussi au travers d’entreprises de sous-traitance, les « contrats pour travaux et services », dont la fin n’est pas stipulée et peut donc être signifiée à tout moment – et dont la durée pouvait s’étendre jusqu’à quatre ans –, disparaissent tout simplement.

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Chronique. Il y a cinq ans, même s’il n’avait pas pris clairement position, Emmanuel Macron représentait un espoir pour les partisans de la légalisation du cannabis. Il est la « personnalité de l’année 2022 » pour le magazine La Revue du vin de France, distingué pour « son engagement constant en faveur du vin », cet autre psychotrope. La politique gouvernementale est donc restée figée dans une prohibition du cannabis que revendiquent la plupart des candidats des droites à la présidentielle.

A l’inverse, preuve que, sur les questions sociétales, le clivage gauche droite reste fort, les candidats des gauches sont, dans leur majorité, favorables à une évolution. Les deux principaux en lice – Yannick Jadot (Europe Ecologie-Les Verts) et Jean-Luc Mélenchon (La France insoumise) – proposent une forme de légalisation de la consommation récréative. Cette dernière est en marche en Europe : Malte a franchi le pas en décembre 2021, le Luxembourg très bientôt, l’Espagne pourrait encore plus libéraliser sa législation, et surtout, la légalisation figure dans l’accord de la coalition allemande.

Augmentation des accidents du travail

Un des arguments des adversaires de la légalisation récréative concerne le travail et l’emploi. Une accumulation de travaux académiques de différentes disciplines ont établi que la consommation de cannabis est associée à une altération de la concentration et de la motivation, qui se traduirait par une augmentation des accidents du travail et une moindre productivité. Elles seraient moins marquées si la consommation s’effectue après le travail.

Une critique récurrente de ces résultats est que les consommateurs peuvent présenter au préalable des caractéristiques qui expliquent à la fois consommation et moindres performances individuelles. Les rares études de panels, qui corrigent ce biais des caractéristiques individuelles, trouvent d’ailleurs des effets, certes négatifs sur la concentration mais statistiquement peu significatifs. Mais au total, ces travaux ne disent rien de l’impact d’une politique de légalisation.

Moins de congés maladie

Les légalisations des dernières années dans certains Etats américains offrent en revanche des expériences naturelles comparées. Des économistes américains ont ainsi montré que les indemnités journalières maladie/accidents perçues par les usagers de 40 à 62 ans étaient moins fréquentes et leur montant diminué d’un cinquième après légalisation ; plus surprenant encore, les accidents non traumatiques seraient moins fréquents (« Does Marijuana Legalization Affect Work Capacity ? Evidence from Workers’Compensation Benefits », Rahi Abouk, Keshar M. Ghimire, Johanna Catherine Maclean et David Powell, NBER Working Paper n° 28471, février 2021). Les auteurs expliquent ces résultats par l’effet thérapeutique du cannabis et observent une substitution aux antidouleurs, légaux ou non, qui peuvent altérer la concentration des travailleurs encore plus que le cannabis.

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Carnet de bureau. La reprise de l’obligation de télétravail en 2022 dans un contexte de hausse de l’absentéisme incite les DRH à être vigilants sur le management à distance. Les deux années passées ont été marquées par un effet de ciseau avec une baisse des arrêts de travail courts, évités grâce à la liberté d’organisation du travail (en 2021, 21 % des télétravailleurs n’ont pas pris les arrêts maladie prescrits), et un allongement des arrêts longs des salariés épuisés par le télétravail massif. En 2021, 18 % des arrêts de télétravailleurs sont dus aux risques psychosociaux contre 13 % pour les autres.

« Le télétravail renforce l’intensité du travail. Les gens ne font pas chez eux les pauses qu’ils ont au bureau, illustre Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH) et DRH France de L’Oréal. Dans de nombreuses entreprises, il a fallu fixer des règles. Chez L’Oréal, on a interdit les vidéoconférences avant 9 h 30 et limité leur durée à quarante-cinq minutes pour qu’il y ait au moins dix minutes de pause entre deux réunions. »

En 2021, 65 % des entreprises ont ainsi été touchées par les arrêts longs, liés en grande partie aux traumatismes, aux accidents et aux troubles psychologiques, détaille le baromètre annuel du mutualiste Malakoff Humanis, réalisé du 23 août au 24 septembre 2021 auprès de 2 500 salariés et dirigeants d’entreprises du secteur privé. Les arrêts multiples, également en hausse, ont concerné 41 % des salariés.

La première difficulté pour les DRH est le remplacement des salariés absents, puis la réorganisation de l’entreprise, et, dans une moindre mesure, la motivation de ceux qui restent.

Vigilance de mise

Il n’y a pas de crainte réelle de désorganisation, car les entreprises ont désormais deux ans de pratique de gestion de télétravail dépendant du Covid-19. Les règles de fonctionnement en télétravail généralisé sont désormais inscrites dans les accords renégociés. Même si tout le monde ne vit pas le même scénario : « Le plus difficile, c’est dans les sociétés qui ont peu de fonctions compatibles avec le télétravail. Ça coupe la boîte en deux et ceux qui sont envoyés chez eux ont l’impression de ne plus faire partie de l’entreprise, souligne le vice-président délégué de l’ANDRH. Les salariés sont aussi fatigués d’être privés de relations interprofessionnelles. »

Pour la santé des travailleurs, la vigilance reste de mise. Le télétravail obligatoire fixé à trois jours, ça change tout, car les salariés passent plus de temps chez eux qu’au bureau. « En s’appuyant sur les données du baromètre, le lien entre télétravail et absentéisme est clairement établi : le nombre d’arrêts dérogatoires pour cas contacts devrait baisser. En revanche, on peut craindre une hausse des arrêts pour risques psychosociaux. D’où l’intérêt de limiter l’obligation de télétravail à trois semaines, car donner une date de fin permet de réduire l’incertitude pour les salariés », estime Anne-Sophie Godon, directrice des services de Malakoff Humanis.

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Si plusieurs prestations sont revues le 1^er janvier, il faut, pour d’autres, traditionnellement attendre quelques mois de plus. Les allocations familiales sont ainsi revalorisées en avril, le chômage en juillet, les pensions Agirc-Arrco en novembre, etc.

• 1^er janvier

Plusieurs revalorisations sont déjà entrées en vigueur le premier jour de l’année. C’est le cas du smic, passé de 10,48 euros à 10,57 euros brut/heure, soit une hausse de 0,9 %. Quant à l’ex-minimum vieillesse (allocation de solidarité aux personnes âgées, ASPA) et aux retraites de base, ils ont été augmentés de 1,1 %, sauf les pensions de base des avocats, relevées, quant à elles, de 1 %.

Le 1^er janvier est aussi la date d’indexation annuelle dans nombre de régimes de retraite complémentaire, par exemple ceux des artisans et commerçants et des agents non titulaires de la fonction publique (+ 1,1 %), celui des médecins (+ 0,50 %) et celui des avocats (+ 1 %).

L’allocation journalière pouvant être versée en cas de congé de proche aidant (AJPA) a de son côté été rehaussée, au 1^er janvier, à 58,59 euros par jour pour tous, contre auparavant 52,13 euros pour une personne seule et 48,87 euros pour une personne vivant en couple ; son montant correspond désormais au smic journalier net (alors qu’il dépendait jusqu’ici de la base mensuelle de calcul des allocations familiales).

• 1^er février

Cela fait dix ans et demi que la rémunération du Livret A n’a pas augmenté, la dernière hausse, de 2 % à 2,25 %, remontant à août 2011. Par la suite, elle n’a cessé de s’effriter, jusqu’à atteindre son record bas de 0,50 % en février 2020. Elle stagne depuis à ce niveau. La donne doit toutefois changer en février : inflation oblige, le Livret A devrait voir son taux gagner quelques petits dixièmes de points de pourcentage.

Si le gouvernement a confirmé la hausse, il n’a pas encore communiqué son niveau. Mais un coup de pouce n’est « pas envisagé », a indiqué le premier ministre Jean Castex, le 6 janvier sur BFM-TV. La formule, qui prend en compte à la fois l’inflation des six derniers mois et les taux à court terme (moyenne semestrielle de l’€STR, ou Ester [euro short-term rate]), devrait donc être appliquée à la lettre et le nouveau taux avoisiner 0,80 %. Bien moins que l’inflation donc.

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• 1^er avril

De nombreux montants sont revalorisés chaque 1^er avril : les prestations familiales (par exemple les allocations familiales, le complément libre choix du mode de garde, la prime de naissance), le revenu de solidarité active (RSA), l’allocation adulte handicapé (AAH), l’allocation de solidarité spécifique (pour les chômeurs en fin de droit), la prime d’activité, les pensions d’invalidité, etc. Tous doivent être revus en fonction de l’inflation (plus précisément de l’évolution moyenne sur les douze derniers mois des indices des prix mensuels hors tabac publiés par l’Insee l’avant-dernier mois précédant la revalorisation).

• 1^er juillet

Le conseil d’administration de l’Unédic, composé de partenaires sociaux, se réunit en règle générale fin juin pour décider des hausses des allocations-chômage applicables au 1^er juillet. En 2021, le taux était de 0 % à 0,6 %, selon les allocataires.

• 1^er octobre

C’est le 1^er octobre que sont augmentées les différentes aides au logement – aide personnalisée au logement (APL), allocation de logement familiale (ALF) et allocation de logement sociale (ALS).

Alors que les montants avaient été gelés en 2018, puis que la hausse avait été plafonnée à 0,3 % en 2019 et 2020, le gouvernement avait décidé, pour 2021, d’appliquer à nouveau la formule de revalorisation normale, basée sur l’évolution de l’indice de référence des loyers (IRL). Ce qui avait abouti à un relèvement de 0,42 %. Cette méthode doit à nouveau être appliquée en 2022.

Serait ainsi pris en compte l’IRL du deuxième trimestre 2022, qui doit être publié par l’Insee en juillet. Cet IRL correspond à la moyenne, sur les douze derniers mois, de l’évolution des prix à la consommation hors tabac et hors loyers.

• 1^er novembre

Enfin, pour les pensions complémentaires des ex-salariés du privé, les retraites Agirc-Arrco, la date d’indexation annuelle est le 1^er novembre. Ce sera au conseil d’administration du régime de fixer le taux, quelques semaines avant l’échéance. En novembre 2021, la hausse a été de 1 %.

Comment le taux sera-t-il déterminé ? Pour l’heure, les modalités de revalorisation qui doivent s’appliquer en 2022 ont été décidées à l’été 2021 par les partenaires sociaux qui copilotent l’Agirc-Arrco : les pensions doivent augmenter comme l’inflation, mais il y a une marge de manœuvre de 0,5 point.

En clair : elles pourraient être relevées de « l’inflation moins 0,5 point ». Cette marge a été décidée en raison des effets financiers de la crise sanitaire sur les comptes du régime, pour préserver des niveaux de réserves jugés suffisants par les gestionnaires de l’Agirc-Arrco.

A noter que le chiffre d’inflation qui devra être pris en compte est la dernière prévision d’évolution de l’indice des prix à la consommation, hors tabac, pour l’année 2022, communiquée par l’Insee, en moyenne annuelle. Et que des exceptions à ce calcul sont prévues, par exemple si l’inflation était supérieure à la hausse des salaires.

Paul (le prénom a été changé), 26 ans, est juriste dans un organisme public depuis deux ans. Il estime travailler au minimum 45 heures par semaine et a même connu plusieurs mois à près de 60 heures hebdomadaires. Son contrat de travail prévoit 39 heures. Raphaël, 22 ans, a passé un an dans le conseil, avec « une grosse pression et des horaires quasi illimités. Seul le résultat compte ». Avec, en guise de carotte, des primes, et, en guise de bâton, la menace d’être mis à la porte si les objectifs ne sont pas atteints.

Assurément, beaucoup de jeunes en début de carrière ne comptent pas leurs heures. Notamment dans des secteurs tels que le conseil ou les start-up.

Ainsi, Alexandre Fitussi, cofondateur de Beanstock, une start-up spécialiste de l’immobilier, qui emploie une quarantaine de collaborateurs âgés de 23 à 30 ans, reconnaît qu’« il n’est pas rare que des salariés soient encore présents dans les locaux à 21 heures ou 22 heures. Les jeunes sont extrêmement travailleurs ».

Paul confirme le côté exaltant et stimulant du travail, mais il voit plus loin : « J’acquiers de l’expérience et des compétences. Je sais que je serai récompensé à long terme. » D’autres semblent cependant nettement plus pressés de rentabiliser leur investissement. « L’impatience des jeunes est terrifiante, estime Alexandre Fitussi. Au bout de seulement trois mois, ils réclament déjà une augmentation de salaire, une progression de carrière… »

« Soumission volontaire »

Pour Jean-Yves Boulin, sociologue, chercheur associé à l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales de l’université Paris-Dauphine, « les jeunes font preuve d’une sorte de soumission volontaire. Ils se trouvent happés par leur besoin de reconnaissance. De plus, le présentéisme reste un phénomène très français ». Alexandre Fitussi n’hésite pas à affirmer que « dans les start-up, le temps de travail est une notion complètement surannée. Aujourd’hui, ce que veulent les jeunes, c’est avant tout qu’on leur fasse confiance. S’il y a quelque chose qu’ils détestent, c’est bien le contrôle, notamment celui des horaires ».

Ce que confirme Raphaël, qui, après un an dans le conseil, a rejoint, depuis quelques mois, une entreprise du secteur automobile comme assistant du responsable grands comptes et a vécu un véritable choc culturel : « C’est le jour et la nuit ! Maintenant, je suis obligé de badger matin, midi et soir ! regrette le jeune homme. Les RH et mon manageur sont très à cheval sur le respect des horaires (39 heures hebdomadaires) et ils n’hésitent pas à demander aux gens de partir des bureaux passé une certaine heure. Cela a été une surprise très désagréable ! Je n’avais pas posé de questions sur le sujet durant mes entretiens, car pour moi c’était tabou. Evoquer le temps de travail revenait à montrer un manque de motivation. »

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Ses salariés ont appris la mauvaise nouvelle à l’issue d’un comité social et économique extraordinaire mardi 11 janvier au matin : au terme du délai imparti, aucun repreneur ne s’est manifesté pour reprendre leur usine, la fonderie Alvance Aluminium Poitou, à Ingrandes-sur-Vienne (Vienne). « Le fondeur chinois Huanxang a renoncé lundi. Il ne veut pas d’une usine qui n’est pas encore diversifiée », explique Jean-Philippe Juin, délégué CGT et porte-parole de l’intersyndicale des salariés.

La liquidation judiciaire du sous-traitant automobile, qui fabrique des culasses en aluminium pour un client unique, Renault, pourrait être prononcée par le tribunal de commerce d’ici à trois semaines, à moins d’un nouveau sursis – la date limite pour trouver un repreneur avait déjà été repoussée du 20 octobre 2021 au 10 janvier.

En moins d’un an, quatre fonderies automobiles françaises ont déjà fermé : FVM à Villers-la-Montagne (Meurthe-et-Moselle), MBF Aluminium à Saint-Claude (Jura), la Fonderie du Poitou Fonte et, à la fin de novembre 2021, la Société aveyronnaise de métallurgie (SAM), à Viviez (Aveyron). Plus de 1 000 salariés ont ainsi été licenciés depuis le printemps alors qu’une étude du cabinet Roland Berger, en 2020, avait souligné le risque de voir disparaître plus de 5 000 emplois d’ici à dix ans dans la filière (40 % des postes).

Si l’accélération du passage au moteur électrique les oblige à se diversifier pour survivre à moyen terme, c’est d’abord, à court terme, la délocalisation de leur production, en Espagne ou en Turquie, qui nuit souvent aux fonderies automobiles françaises.

« C’est une aberration de nous fermer »

Mais Alvance Aluminium Poitou produit encore une culasse pour Renault. « Ils ont besoin de nous jusqu’en 2025 », affirme Jean-Philippe Juin. D’ici à la décision du tribunal de commerce, les 320 salariés de la fonderie (285 sont en CDI) entendent donc jouer une dernière carte.

« Selon les consultants de Roland Berger, qui ont étudié notre site, notre fonderie a la capacité de se retourner. Mais il faut nous laisser le temps de transiter vers la production de pièces pour les voitures hybrides et électriques, explique le délégué syndical. Aussi nous demandons au gouvernement de nous prendre sous tutelle deux ou trois ans, jusqu’à ce qu’on se soit diversifiés. C’est une aberration de nous fermer, comme c’est une aberration de fermer la SAM, alors que nous avons tout pour réussir et que demain les pièces pour l’électrique ne trouveront plus où être fabriquées en France ! »

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« Les BSPCE, pour moi, c’est comme les calamars géants ! J’en ai entendu parler lors de l’embarquement sur le chalutier, mais je n’en ai jamais vu la couleur. » Alexandre (les prénoms ont été changés), ancien employé d’une petite entreprise, est loin d’être le seul à s’être senti floué par ces bons de souscription de parts de créateur d’entreprise, dispositif très en vogue dans les start-up, qui fait miroiter des sommes colossales à leurs équipes. « On m’a dit que, grâce à ces stock-options à la française, je pourrais me payer une maison d’ici quelques années. Je n’ai même pas touché un centime, puisque la boîte a coulé », relate Pierre avec amertume.

« On a beaucoup de gens qui n’en voient pas la couleur », constate Marie, responsable ressources humaines chargée des BSPCE dans une start-up de finance. Les BSPCE promettent de participer au succès d’une société en devenant actionnaire, mais plus tard, à un « prix d’ami » défini au moment de la signature. Selon le baromètre 2021 EY-France Digitale, 51 % des salariés de start-up réalisant un chiffre d’affaires annuel entre 5 millions et 50 millions d’euros possèdent des BSPCE.

« Il n’y aurait pas de French Tech sans BSPCE, juge Cédric O, secrétaire d’Etat chargé de la transition numérique. Dans l’univers des start-up, la rémunération en capital est essentielle dans la lutte pour les talents. » Pour les entreprises, les BSPCE permettent en effet de motiver et de fidéliser leurs équipes. C’est aussi une carotte brandie en face de salaires parfois chiches. Pourtant, il ne s’agit que de sommes virtuelles, déblocables selon de nombreux critères, à commencer par le fait de rester dans la société un certain nombre d’années.

Manque de transparence

Selon la plate-forme Caption Market, qui aide des salariés à gérer leurs BSPCE, 75 % des détenteurs n’activeront jamais leurs bons, car ils partent avant d’acquérir leurs actions ou car la start-up a échoué à croître. « Cela ne remplace pas le salaire, c’est au salarié de le comprendre, considère Maya Noël, directrice de l’association France Digitale. Mais il est important de simplifier le sujet. » Les clauses et subtilités sont, en effet, légion. Tout est détaillé dans un pacte d’actionnaires assez abscons.

« Il faisait 80 pages, on ne comprenait rien, c’était du langage juridique », déplore Anne, ancienne d’une start-up dans l’agroalimentaire. A cela s’ajoute un manque de transparence. Maxime, développeur Web, a vu le fruit de ses bons, mais avec quelques surprises : quand son ancienne start-up a été rachetée, les équipes ont appris qu’elles allaient toucher une belle plus-value. Une fête a lieu, les salariés discutent, et découvrent des écarts de gain colossaux.

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