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« C’est un énorme gâchis. » Responsable de la section syndicale CGT Smart Coop, Aurélien Alphon-Layre résume ainsi l’aventure de Smart France, un modèle de l’économie sociale et solidaire dont l’objet était la protection économique et sociale des entrepreneurs à travers leur salarisation. Pour les artistes, journalistes, formateurs, artisans, webmasters, coursiers, consultants, agriculteurs urbains, etc., Smart se présente comme « la solution idéale permettant de se concentrer sur son travail et de se libérer des contraintes administratives en offrant un cadre juridique, économique, social, humain et sécurisé pour développer son activité ». Tout cela en échange d’une contribution de 8,5 % du prix de vente hors taxes des prestations facturées aux clients. Mais, désormais, le destin de ce groupe coopératif et mutualiste est entre les mains du tribunal de commerce de Lille.

Placée en redressement judiciaire depuis le 22 février, la branche française de cette coopérative européenne de travailleurs indépendants née en Belgique en 1998 n’a pas encore dit son dernier mot. « Il y a un plan social sur la table, explique Emily Lecourtois, directrice générale de Smart France – Grands Ensemble depuis novembre 2021. La procédure de redressement va nous permettre de geler les dettes (1,8 million d’euros) et de les étaler pour laisser un volant de trésorerie et augmenter notre capacité à rebondir. »

Moins optimistes, les soixante-dix salariés de Smart France s’interrogent sur le futur plan de sauvegarde de l’emploi qui pourrait toucher la moitié de l’équipe et sur le montant des indemnités de départ. « On ne sait pas qui va être lourdé ni dans quelles conditions, dénonce Aurélien Alphon-Layre. On nous avait annoncé 4 000 à 6 000 euros d’indemnités supra-légales car Smart France est déficitaire, mais selon les critères d’évaluation de la Dreets [direction du travail] les moyens du PSE doivent s’appuyer sur les moyens du groupe européen, en bien meilleure santé, et dont le chiffre d’affaires est de plus 200 millions d’euros. »

La chute a démarré à l’automne 2020

Les conseils d’administration de Smart Coop et de la Fondation Smart, en Belgique, « déplorent les épreuves de Smart sur le territoire français », mais « la gouvernance des structures a toujours été séparée ». En clair : pas question de mutualiser les moyens financiers du groupe dans cette période difficile. Il faut dire que cette structure considérée comme la plus grosse coopérative d’entrepreneurs salariés d’Europe continue de prospérer dans sept autres pays. « L’esprit coopérative marche très bien en Espagne et en Italie par exemple, note Emily Lecourtois. Mais chez nous, c’est un modèle encore compliqué à faire comprendre. » Et compliqué à adapter aux lois françaises.

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C’est désormais officiel : Emmanuel Macron veut faire passer l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans à 65 ans, s’il remporte le scrutin présidentiel. Gabriel Attal, le porte-parole du gouvernement, l’a déclaré, jeudi 10 mars, sur RTL, confirmant une information livrée la veille par le quotidien Les Echos. Il s’agit d’« une réforme de responsabilité » et « de justice », a plaidé M. Attal, en insistant sur le « choix de société » qui sera proposé aux électeurs : « Est-ce qu’on veut encore pouvoir financer une protection pour les Français et investir pour les Français ? Nous, on dit oui, a-t-il lancé. Est-ce qu’on pense qu’il faut le faire en augmentant les impôts ? Nous, on dit non. Et donc, il faut travailler plus. »

Le fait de dévoiler une telle mesure ne constitue pas une surprise, le chef de l’Etat ayant déjà exprimé cette intention pendant son allocution télévisée du 9 novembre 2021. De même, lors de sa déclaration de candidature, le 3 mars, dans sa lettre aux Français, le locataire de l’Elysée avait déjà écrit : « Il nous faudra travailler plus et poursuivre la baisse des impôts pesant sur le travail et la production. » Une manière de manifester sa détermination à relancer un chantier qu’il avait suspendu, en mars 2020, du fait de la crise sanitaire, avant d’annoncer son abandon un an et demi après.

Mais la démarche de M. Macron, aujourd’hui, est différente du projet qu’il avait défendu durant la première moitié de son mandat. A l’époque, l’objectif était de faire converger la quarantaine de régimes existants dans un système universel, sans remettre en cause la règle des 62 ans, mais en instaurant un âge pivot, à partir duquel les assurés auraient droit à une pension à taux plein.

Le schéma qui se dessine désormais est, à la fois, plus simple et plus radical. A terme, il faudra attendre son 65^e anniversaire pour faire valoir ses droits à la retraite. Le relèvement sera graduel, à raison de quatre mois par année de naissance (62 ans et quatre mois pour la première génération touchée, 62 ans et huit mois pour la deuxième, etc.). Au total, le processus devrait s’étaler jusqu’en 2033. Des dérogations seront maintenues dans plusieurs situations : personnes ayant commencé à travailler tôt, invalidité, inaptitude, etc. Pour ces catégories, l’âge d’ouverture des droits devrait être de 62 ans, contre 60 ans à l’heure actuelle.

Financer les mesures à caractère social

Le but affiché est double. M. Macron veut tout d’abord assurer la soutenabilité financière du système de retraite, dont le déficit a atteint 13 milliards d’euros en 2020, le retour à l’équilibre n’étant pas prévu avant la première moitié des années 2030, d’après les dernières projections du Conseil d’orientation des retraites. En passant l’âge d’ouverture des droits à 65 ans, le « président candidat » escompte dégager des économies sur les dépenses de pension, à hauteur de 15 milliards d’euros d’ici à 2030. Cette manne servirait à consolider les régimes, à financer les mesures à caractère social et à apporter un petit bol d’air budgétaire dans d’autres secteurs de l’Etat-providence. M. Macron entend, par ailleurs, rapprocher la France des standards européens : dans plusieurs pays, comme l’Italie, le Royaume-Uni ou l’Allemagne, l’âge de départ à la retraite est compris entre 65 ans et 67 ans.

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Le livre. Dans certains pays, la signature d’un contrat de travail local est obligatoire avant de pouvoir prétendre à une autorisation et à un visa de travail. Dans d’autres, les traditions imposent que seul un autochtone puisse diriger les équipes nationales. Lorsque l’expatriation d’un collaborateur est prévue, l’entreprise comme le salarié doivent évoluer dans les méandres souvent opaques des réglementations et des pratiques culturelles du pays d’accueil.

Dans La Mobilité internationale des salariés (Gereso), Isabelle Desmidt fait le point sur les multiples réflexes à avoir pour organiser les départs comme les retours des collaborateurs. « La mobilité commence bien avant le déménagement ou la rédaction de l’avenant [de mobilité] », résume l’autrice, responsable mobilité internationale chez RATP Dev. Cotisations sociales, obligations fiscales, mode de calcul des rémunérations de mobilité, adaptation à la variation des taux de change, modalités pratiques du transfert du salarié, mais aussi de sa famille… Les points d’attention sont nombreux.

Son guide pratique propose, au fil des pages, une démarche décomposée en dix étapes-clés : de la définition initiale de la mission jusqu’à la réalisation de son bilan au retour du salarié, en passant par la sélection du candidat ou l’organisation opérationnelle du transfert. Isabelle Desmidt présente, pour chacune d’elles, des exemples de documents types (grille des primes de mobilité, charte de déménagement…), sur lesquels les organisations peuvent s’appuyer.

En leitmotiv, l’ouvrage martèle qu’afin que la mission à l’étranger se déroule sans accroc les entreprises doivent faire preuve d’anticipation, tant pour réaliser les formalités administratives que pour mener leurs process internes.

Un suivi attentif de la phase de réintégration

Soulignant que « les délais d’obtention des autorisations de travail et de séjour sont souvent très longs », M^me Desmidt appelle, par exemple, à les demander très rapidement après la signature du contrat. De même, elle invite à organiser la réintégration professionnelle du salarié « très en amont de la date prévue de retour » (six mois avant la fin de la mission).

L’autrice explique en quoi la gestion d’un transfert est un délicat exercice de ressources humaines. Une expatriation réussie implique de choisir le bon profil pour le bon poste. La maîtrise des « soft skills » (compétences non techniques) apparaît, de ce point de vue, déterminante : capacité d’adaptation à de nouveaux modes de raisonnement, connaissance de soi, volonté permanente d’apprendre, etc.

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« Bien vivre de son travail », « inventer un nouveau modèle de croissance », « investir pour transformer », « une Europe protectrice »… il s’agit bien de slogans de campagne d’Emmanuel Macron, mais il n’était alors pas président de la République. Déclinés en une douzaine de chapitres, ils figuraient dans le livret de trente pages distribué lors de la conférence de presse au cours de laquelle le candidat d’En marche ! avait dévoilé son programme pour un premier mandat. C’était le 2 mars 2017.

Que reste-t-il aujourd’hui du Macron d’il y a cinq ans, qui avait choisi de dérouler son projet sous l’en-tête « Retrouver notre esprit de conquête pour bâtir une France nouvelle » ? Après un quinquennat marqué par la crise des « gilets jaunes », la pandémie de Covid-19 et désormais la guerre en Ukraine, le chef de l’Etat se voit contraint de faire évoluer son discours et son style. Il s’agit de rassurer les Français, tout en continuant à insuffler le volontarisme dont il a fait sa marque de fabrique.

Si le slogan « Libérer, protéger » se voulait le résumé de son programme économique et social en 2017, le candidat de 2022 insiste d’abord sur la protection, en particulier du pouvoir d’achat. Autres évolutions : l’accent mis sur la souveraineté du pays et la nécessité de recréer sa puissance industrielle. Le tout, en mettant en scène son souhait d’associer davantage ses compatriotes et les corps intermédiaires à son projet. « Je veux pouvoir faire différemment, car cette période nous a tous changés », assure-t-il dans une vidéo mise en ligne vendredi 4 mars par son équipe de campagne.

« Copie globale autour du 20 mars »

A un mois du scrutin, Emmanuel Macron n’a toujours pas dévoilé de projet détaillé. Son équipe a pourtant finalisé un livret du même type que celui de 2017, qui devrait être distribué dans des boîtes aux lettres des Français d’ici à une dizaine de jours. « Pour le moment, nous privilégions les annonces perlées », euphémise l’entourage du président candidat, qui a enchaîné depuis une semaine une lettre dans la presse quotidienne régionale, une vidéo de campagne et une séance très encadrée de questions-réponses avec des Français à Poissy (Yvelines), lundi 7 mars. Son équipe promet une « copie globale autour du 20 mars ».

Sans surprise, le volet économique y tiendra une place de choix. Selon nos informations, le programme comprendra plusieurs mesures estampillées pouvoir d’achat, qui passeront par de nouvelles baisses de fiscalité : une mesure sur les droits de succession – « Il faut plutôt accompagner les gens pour les aider à transmettre les patrimoines modestes », avait affirmé M. Macron au Parisien en janvier –, des baisses d’impôts de production et de cotisations sur les hauts salaires – proches de celles préconisées par le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, en début d’année. Il y aura aussi un objectif de plein-emploi – sans toutefois de chiffre précis – afin de « mieux vivre de son travail », et des mesures pour articuler vie professionnelle et vie personnelle, comme la possibilité de décider ce que l’on veut faire de ses RTT. De quoi rappeler la proposition de la candidate du parti Les Républicains, Valérie Pécresse, de monétiser ses RTT.

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« J’ai pas mal roulé ma bosse », reconnaît Antoine Biewesch, 29 ans, qui a été tour à tour barman, maître d’hôtel et groom dans des établissements de prestige à Paris et en Suisse. Aujourd’hui, il est conseiller immobilier au sein d’une agence du réseau Orpi à Nogent-sur-Marne, dans le Val-de-Marne. A l’instar d’Antoine, de nombreux salariés ont abandonné l’hôtellerie-restauration.

C’est une véritable hémorragie qu’a connue le secteur, déjà confronté à une pénurie chronique de main-d’œuvre avant la pandémie. « Avant la crise sanitaire, de 130 000 à 150 000 emplois demeuraient vacants, explique Vincent Sitz, président de la commission emploi-formation du Groupement national des indépendants hôtellerie-restauration (GNI), et entre les deux confinements, quelque 110 000 personnes ont quitté le secteur. »

La raison de cette désertion est connue : le secteur est peu attractif. Une étude de la direction de la recherche du ministère du travail (Dares) datant de 2018 le confirme : l’hôtellerie-restauration figure en tête des métiers les moins favorables au bien-être psychologique. Les horaires à rallonge, les coupures entre les services, le travail les week-ends et les jours fériés, les heures supplémentaires non payées, un style de management très pyramidal, voire quasi militaire… ont fait fuir nombre de salariés. Il faut dire que ceux-ci ont eu le temps de se remettre en question durant les confinements.

Ils aspirent désormais à une « vie normale ». « Je n’ai pratiquement jamais accompagné mes enfants à l’école », regrette ainsi Morgane Rouanet, aujourd’hui en pleine reconversion professionnelle. Si, au départ, il y a une vingtaine d’années, elle a choisi l’hôtellerie-restauration « par vocation », elle souligne les carences du secteur : « Il y a une grande différence entre le rêve et la réalité. C’est vraiment très mal payé et il n’y a ni reconnaissance, ni promotion interne. » Ce que confirme Antoine Biewesch : « Même en mouillant sa chemise, il n’y a pas de reconnaissance », regrette le jeune homme.

« Compétences comportementales »

Certains secteurs, eux-mêmes en quête de main-d’œuvre, ouvrent leurs portes à ces reconvertis : c’est le cas, notamment, des services à la personne, de la grande distribution, de la logistique, de l’immobilier, des domaines où les conditions de travail sont jugées meilleures.

« Je suis persuadé que la main-d’œuvre venant du secteur est bien accueillie dans d’autres domaines, car leurs compétences comportementales sont appréciées », affirme Pierre Courbebaisse, président de l’AFEC, organisme de formation. Il est vrai que la liste de leurs atouts est longue : sens du service client, habitude de travailler dans l’urgence, faculté d’être à la fois au four et au moulin, dynamisme, grande adaptabilité… Autant de soft skills (« compétences comportementales ») aisément transférables dans d’autres secteurs.

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Carnet de bureau. Irène Frachon (Mediator), Edward Snowden (écoutes illégales), mais aussi Marine Martin, Denis Breteau, et tant d’autres : les lanceurs d’alerte sont de plus en plus nombreux à oser dénoncer les crimes, délits ou simples menaces portés contre l’intérêt général par les entreprises. C’est au rythme d’une quinzaine par mois qu’ils se présentent désormais à la Maison des lanceurs d’alerte. Depuis sa création en 2018, cette association en a accueilli 316, dont 185 rien qu’en 2021, en particulier issus d’entreprises des secteurs de la santé, de l’environnement et de la finance.

Adoptée début février par l’Assemblée nationale, la proposition de loi du député Sylvain Waserman (MoDem) relative à la protection des lanceurs d’alerte vient de donner à ces salariés ou ex-salariés l’espoir que leur signalement aboutisse moins difficilement.

Quelques obstacles ont en effet été levés. « Ils ne doivent désormais plus passer par leur hiérarchie pour faire un signalement ; ils peuvent aussi faire appel à une organisation ou à un syndicat, et ils sont protégés par l’irresponsabilité civile ou pénale », explique Glen Millot, le délégué général de la Maison des lanceurs d’alerte, qui salue « des avancées significatives ». La proposition de loi Waserman apporte aussi une aide financière aux lanceurs d’alerte, protège les « facilitateurs », à savoir les organisations qui les accompagnent, et leur permet de saisir directement une autorité indépendante.

Mais la situation va rester compliquée. « Ce que je regrette surtout, c’est l’absence de soutien psychologique. Face aux pressions des laboratoires, aux questions des médias, pendant des années de combat, on se sent très seul », souligne Marine Martin, lanceuse d’alerte sur les risques de la Dépakine prescrite aux femmes enceintes jusqu’en 2017, un antiépileptique responsable de troubles physiques et autistiques de milliers d’enfants.

Spirale

Malgré l’obligation européenne depuis 2019 d’établir des canaux de signalement dans toutes les entreprises privées d’au moins 50 salariés, en France, « seule une entreprise sur deux a mis en place un circuit de signalement », indique Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale de la CFDT cadres et rapporteuse au Comité économique et social européen d’un avis sur la protection des lanceurs d’alerte en Europe. Un cadre pourtant vital à la résolution des affaires.

Au départ, quand un cadre alerte son entreprise en interne, il ne se reconnaît pas comme lanceur d’alerte, le plus souvent, il veut juste régler un problème, qu’il s’agisse de fraude financière, d’atteintes à l’environnement, voire de risques sanitaires. Puis il est emporté dans une spirale, où il perd souvent son travail, et pas seulement. « Le cadre juridique de la loi Sapin II [de 2016] était très protecteur, mais ça ne m’a pas empêché d’être licencié », témoigne Denis Breteau, lanceur d’alerte et ex-cadre à la direction des achats de la SNCF. « Financièrement, c’est très lourd. La perte d’un salaire fait qu’on ne peut plus poursuivre la procédure judiciaire. Chaque expertise coûte très cher », renchérit Marine Martin.

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Ceux qui s’attristent d’un débat politique éclipsé par la guerre en Ukraine devraient venir assister à l’audience qui s’est ouverte, mardi 8 mars, devant la 31e chambre du tribunal correctionnel de Paris. Au banc des prévenus, trois ex-dirigeants de la plateforme Deliveroo, et la société elle-même en qualité de personne morale, auxquels il est reproché de recourir à des « travailleurs indépendants » – les coursiers – qui, d’indépendants, n’auraient que le nom mais présenteraient l’immense avantage, pour l’entreprise, d’éluder les charges sociales.

Face à eux, plus d’une centaine de coursiers ou anciens coursiers qui se sont constitués parties civiles pour demander à la justice de reconnaître le « lien de subordination » qui les lie à la plateforme et leur imposerait les mêmes devoirs mais aucun des droits reconnus aux salariés. Le Code pénal qualifie ce délit de « travail dissimulé ». On est là au cœur du débat sur l’« ubérisation » de l’emploi, dont l’enjeu n’échappe à aucune des parties. Et c’est la première fois qu’il est porté devant une juridiction pénale.

Au commencement sont des plaintes déposées par des coursiers, complétées par les enquêtes de plusieurs directions régionales du travail et de l’emploi et de l’office central de lutte contre le travail illégal ainsi que par des rapports de l’inspection du travail, pour les années 2015 et 2017. Les dates sont importantes, elles portent sur la période qui a vu l’avènement de ces plateformes – Deliveroo-France est née en 2015 – et plusieurs ajustements réglementaires sont intervenus depuis. Pour cette période, l’Urssaf a évalué à 6,4 millions d’euros le montant des cotisations sociales éludées.

Deux questions

Deux questions sont posées au tribunal correctionnel : de 2015 à 2017, cette société n’a-t-elle été qu’une plateforme de « mise en relation » entre clients et restaurateurs, ou a-t-elle organisé un véritable service de livraison de repas à domicile ? Le contrat qui la liait aux coursiers était-il une prestation de services ou constituait-il un détournement du droit du travail ?

Au premier jour du procès – il est prévu jusqu’au 16 mars – des témoins ont esquissé la complexité du débat. Le premier, Arnaud Mias, cité par l’accusation, enseigne la sociologie à l’université Paris-Dauphine et a participé à des travaux de recherche sur le fonctionnement de ces plateformes, dont Deliveroo. A partir des entretiens conduits auprès des livreurs, il distingue parmi eux trois catégories : ceux qui voient dans cette activité « ludique et sportive, sans la contrainte d’un patron, les atouts d’un job étudiant » leur offrant de quoi financer sorties et loisirs ; des « passionnés de la livraison à vélo », parmi lesquels s’expriment les plus fortes critiques à l’égard des plateformes ; et une troisième population, « en situation sociale et économique très dégradée », venue à cette expérience de coursier parce qu’elle est « la seule à être accessible facilement et sans formation » et qui exprime la satisfaction d’avoir « au moins un travail ».

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Dans les entreprises comme dans la fonction publique, l’accès des femmes aux postes de direction n’a jamais été un long fleuve tranquille. En 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, était adoptée. Un an plus tard était votée la loi Sauvadet pour la haute fonction publique. Marie-Anne Barbat-Layani, secrétaire générale du ministère de l’économie et des finances, retrace les évolutions survenues ces dernières années, notamment à Bercy.

Dix ans après la loi Sauvadet visant à nommer davantage de femmes à des postes à responsabilité dans la fonction publique, leur situation s’est-elle améliorée ?

C’est évident. Cette loi de 2012 est extrêmement ambitieuse. Elle demande de nommer 40 % de femmes dans des emplois de direction correspondant en partie aux comités exécutifs des entreprises. Certes, le ministère des finances avait un énorme retard en la matière. L’histoire l’explique. Avant 1974, par exemple, les femmes ne pouvaient pas intégrer l’inspection générale des finances. Le ministère était un milieu d’hommes, comme tous les lieux de pouvoir ou d’argent.

Quand je suis arrivée à Bercy, en 1993, mon chef m’a prévenue : « Tu vas voir la plus belle brochette de costumes gris de ta vie ! » Dans des locaux que je fréquentais souvent à l’époque, ceux du Club de Paris [où se négocient des solutions pour les Etats endettés], le plus court chemin qui reliait les deux salles où nous travaillions traversait les toilettes des hommes… Je passais en fixant la ligne bleue des Vosges ! Collaborer avec des femmes n’était vraiment pas habituel.

Comment cela s’est-il manifesté dans votre parcours ?

Pendant mon stage de l’Ecole nationale d’administration (ENA), le préfet qui m’accueillait m’appelait « ma cocotte ». Mais je crois qu’il le faisait davantage par affection un peu paternaliste que par misogynie. Lorsque j’étais directrice adjointe au cabinet du premier ministre, entre 2010 et 2012, il m’est arrivé de l’accompagner à Londres. Alors qu’il déjeunait en tête à tête avec son homologue, les collaborateurs ont été installés dans une autre salle pour partager le repas des conseillers britanniques. Quand mon alter ego m’a trouvée assise au centre, en face de lui, il a paru totalement perdu. Il m’a demandé qui j’étais, si je m’occupais de la communication ! Il ne comprenait pas qui était cette bonne femme qui avait eu le toupet de s’installer à cette place…

Un haut fonctionnaire européen avec qui j’avais maille à partir m’a dit un jour que je ferais mieux d’être chez moi à élever mes enfants… A Bercy, un chef de service me croisant dans un couloir et constatant ma grossesse très avancée, m’a lancé dans un sourire : « Tu nous quittes ? » On a, en effet, longtemps considéré dans ce ministère que la tâche était trop lourde pour une femme, ou qu’elle devait renoncer à avoir des enfants. Les générations précédentes ont peut-être dû choisir. Pas la mienne.

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Une bouteille d’Evian avec des bulles. Cette innovation récente du groupe Danone à l’international a été mise en exergue par son nouveau directeur général, Antoine de Saint-Affrique, à l’occasion de la présentation très attendue de son plan stratégique, mardi 8 mars. Un rendez-vous fixé à la communauté financière à Evian-les-Bains (Haute-Savoie), fief de cette emblématique marque d’eau minérale, source de l’entreprise.

Ce plan baptisé « Renew Danone », censé dessiner le futur du groupe agroalimentaire français, doit « créer les conditions d’une croissance compétitive et durable, mais également celles d’une création de valeur durable », selon M. de Saint-Affrique. Avant de livrer sa feuille de route, le nouveau directeur général a pris le temps d’ausculter l’entreprise. Cela, pendant près de six mois, depuis son arrivée officielle au siège, boulevard Haussmann, à Paris, datant de mi-septembre 2021. Le successeur d’Emmanuel Faber, débarqué, lui, il y a quasiment un an, le 14 mars 2021, à la suite d’une crise de gouvernance inédite, savait la tâche ardue.

Travaillant en binôme avec Gilles Schnepp, nommé président du groupe, après la dissociation des fonctions, il a œuvré en coulisses. Il a constitué son équipe de direction. Il a multiplié les rencontres avec les « danoners », les clients et les investisseurs, en France et à l’international. Surtout, il a étudié scrupuleusement les marques qui ont fait la réputation de l’entreprise, à l’instar d’Evian, Blédina, Actimel, Badoit, Activia ou Alpro. De quoi nourrir son diagnostic.

Sous-performance

A l’heure du verdict, les actionnaires activistes désireux de voir Danone céder des pans entiers de son activité, tantôt son activité laitière, tantôt celle des eaux en bouteille, resteront sur leur faim. M. de Saint-Affrique juge au contraire que le positionnement stratégique du fleuron du CAC 40 sur ses métiers, les produits laitiers frais et végétaux, les eaux en bouteille, la nutrition infantile et spécialisée, tous potentiellement en croissance de 3 % à 5 % par an, est unique et en ligne avec les tendances de consommation.

Il se félicite du riche portefeuille de marques et des implantations géographiques équilibrées du groupe. Enfin, il confirme la valeur du double projet économique et social de Danone, ainsi que celle de son rôle pionnier dans la santé par l’alimentation. Là s’arrêtent les satisfecit. M. de Saint-Affrique estime, en effet, que Danone souffre de sous-performance par rapport à la croissance de ses marchés. « Nous avons perdu des parts de marché dans trop d’endroits (…), pas investi ce que nous devrions dans nos marques », avait-il déjà esquissé, le 23 février, lors de la présentation des résultats annuels du groupe, ajoutant qu’il y avait « encore plein de choses à améliorer ».

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Elisabeth Borne s’apprête à distribuer quelques coups de bâton. Dans un entretien au quotidien Les Echos, la ministre du travail a annoncé, lundi 7 mars, que seize entreprises « vont » faire l’objet de sanctions financières pour avoir manqué à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Cette décision a été rendue publique à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, afin d’accréditer l’idée que le gouvernement ne relâche pas son action contre les discriminations liées au sexe.

Les amendes administratives, qui seront infligées d’ici à quelques mois, après une procédure contradictoire, s’inscrivent dans le cadre d’un dispositif créé en 2018 : l’index d’égalité femmes-hommes. Désormais, les sociétés d’au moins 50 personnes doivent calculer et communiquer, chaque année, cet indicateur issu de la combinaison d’au moins quatre variables : l’écart des rémunérations, les disparités dans les hausses individuelles de salaires, le nombre de travailleuses augmentées à leur retour de congé maternité, la parité parmi les dix fiches de paye les plus élevées. Un cinquième paramètre est ajouté pour les entreprises comptant plus de 250 collaborateurs : la répartition des promotions en fonction du sexe.

Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain. Celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel.

Sur cette base, un système de notation sur 100 points a été mis en place. Si le résultat obtenu est inférieur à 75 pendant trois années consécutives, le patron s’expose à une pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. C’est en vertu de cette mesure que seize sociétés, dont le nom a été transmis aux Echos, se font taper sur les doigts aujourd’hui. Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain (PSG). Sollicité par Le Monde, celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel. Autrement dit, les femmes ne peuvent pas gagner autant que les hommes les mieux payés. L’organisation Foot Unis, chargée de représenter les employeurs de la branche, a d’ailleurs demandé au ministère du travail s’il était possible d’aménager des textes qui, selon elle, fixent des objectifs hors de portée des clubs, du fait des très fortes singularités de leur modèle économique.

Les quinze autres entreprises réprimandées ont une notoriété beaucoup plus faible que le PSG ou sont même inconnues du grand public : l’école de commerce Skema, le développeur de clichés Photobox, l’organisateur de voyages Egencia, etc.

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