Catégorie dans Emploi

Face à la généralisation du télétravail, des mesures exceptionnelles avaient été mises en place en 2021 pour permettre aux salariés de tenir compte des frais engendrés par le télétravail pour l’imposition de leurs revenus de 2020. Le gouvernement vient d’annoncer que cette mesure était reconduite pour l’imposition des revenus 2021.

En quoi consiste-t-elle ? Elle prévoit que les allocations versées par les employeurs à leurs salariés pour couvrir leurs frais de télétravail, qu’elles prennent la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou de remboursements de frais réels sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 2,50 euros par jour, de 55 euros par mois et de 580 euros par an. Seule différence avec les chiffres retenus en 2021 : le plafond mensuel correspond à vingt-deux jours travaillés par mois contre vingt jours en 2020 et le plafond annuel à deux cent trente-deux jours travaillés contre deux cent vingt en 2020.

Dans la mesure où le montant du salaire imposable est prérempli, les salariés devront juste s’assurer, au moment de valider leur déclaration de revenus en mai juin, que ce montant n’inclut pas, par erreur, celui des allocations reçues. Mais il y a peu de risque.

Montant exact

Quant aux salariés qui optent pour la déduction de leurs frais réels, ils peuvent également retenir ce forfait de 2,50 euros par jour pour déduire leurs frais de télétravail ou retenir « leur montant exact » si cela leur est plus favorable, précise Bercy.

A supposer qu’ils puissent justifier de deux cent trente-deux jours de télétravail par an et déduire le maximum autorisé (soit 580 euros) et qu’ils n’aient pas engagé d’autres frais que ceux liés au télétravail, l’avantage procuré par cette déduction sera toujours inférieur à celui apporté par la déduction forfaitaire de 10 %, dès lors que leur salaire annuel dépasse 5 800 euros.

S’ils persistent dans l’idée de déduire leurs frais réels, ils auront donc plutôt intérêt à déduire les frais réellement engagés : frais d’abonnement (téléphone, Internet…), achats de mobilier et de matériel informatique, frais liés à l’utilisation de la pièce dans laquelle ils ont télétravaillé : loyer, électricité, eau, chauffage, impôts locaux, assurance habitation…

Et c’est là que les choses se compliquent.

Si on s’en tient au document d’information qui avait été publié en 2021 par Bercy, les frais liés à l’utilisation d’une pièce de votre logement (loyer, chauffage, électricité…) ne sont pas déductibles en totalité mais au prorata de la surface utilisée à titre professionnel par rapport à la surface totale du logement et au prorata du temps « télétravaillé » par rapport au nombre d’heures totale de l’année (évaluées à 8 760 heures !).

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Juan Sebastian Carbonell est chercheur en sociologie du travail à l’ENS Paris-Saclay, où il participe à un projet du Groupe d’études et de recherche permanent sur l’industrie et les salariés de l’automobile (Gerpisa), réseau international interdisciplinaire de recherche sur l’industrie automobile, constitué au début des années 1990 à l’initiative de l’économiste Robert Boyer, du sociologue Michel Freyssenet et de l’historien Patrick Fridenson.

Sa thèse, réalisée entre 2012 et 2018 sous la direction de Stéphane Beaud et Henri Eckert, portait sur les « accords de compétitivité » signés entre patrons et syndicats du secteur automobile à la suite de la crise de 2008, portant sur l’organisation du travail, les rémunérations et le maintien de l’emploi. Il vient de publier un essai, Le Futur du travail (Ed. Amsterdam, 192 pages, 12 euros).

Comment passe-t-on d’une thèse de sociologie à un essai aussi ambitieux, où vous décrivez les évolutions contemporaines du travail, et proposez les moyens de remédier à ses travers ?

Ce que j’ai pu observer au cours de mes enquêtes dans le monde du travail, ce que me disaient les ouvriers, les syndicalistes, les manageurs, les directeurs d’usine, mais aussi ce que dit la recherche en sociologie ne correspondait pas à ce que je pouvais lire par ailleurs dans les médias, dans le débat public, ou dans de nombreux essais qui ont eu un grand retentissement, comme La Fin du travail de Jeremy Rifkin (La Découverte, 1995), ou Le Deuxième Age de la machine d’Andrew McAfee et Erik Brynjolfsson (Odile Jacob, 2014). J’ai donc voulu diffuser auprès du grand public les résultats de la recherche scientifique sur le sujet, qui sont loin de confirmer la fin du salariat ou le remplacement technologique.

Enfin, si la pandémie de Covid-19 a en effet révélé les transformations du travail, ce n’est pas, comme on le répète à satiété, dans le sens d’une plus grande autonomie conquise grâce au travail à distance. Je crains au contraire que le futur du travail, loin du « monde d’après » fantasmé que l’on nous promet, ne ressemble étrangement au travail du « monde d’avant »…

Il est pourtant difficile de nier que le déploiement des technologies numériques ait un effet sur le travail…

Bien sûr, mais cet effet est complexe et contradictoire. Je distingue dans mon livre quatre conséquences de ce déploiement. La première est effectivement le « remplacement » du travailleur par une machine ou un algorithme qui reproduit sa tâche et se substitue donc à son poste de travail. Mais les trois autres conséquences sont tout aussi importantes.

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Une réplique du séisme. Deux mois à peine après la sortie du livre de Victor Castanet sur Orpea, Les Fossoyeurs (Fayard, 400 pages, 22, 90 euros), les inspections générales des finances (IGF) et des affaires sociales (IGAS) devraient rendre au gouvernement, mercredi 23 mars, un rapport qui fait la lumière sur les pratiques – révélées dans l’ouvrage – du groupe privé, qui compte près de 230 Ehpad en France. Leurs conclusions devraient être accablantes si l’on en juge par le prérapport adressé début mars à Orpea afin qu’il puisse répondre au constat des inspecteurs.

Le Monde a eu accès à la synthèse de cette première version. Son contenu, détaillé en six chapitres – de l’organisation aux contrôles internes et externes du groupe, en passant par l’accompagnement des résidents et l’utilisation de l’argent public, corrobore, à quelques exceptions près, les faits mis en lumière par M. Castanet : l’IGF et l’IGAS considèrent qu’Orpea poursuit en priorité un objectif de performance budgétaire qui contribue à la mauvaise qualité de vie des résidents et des soins qui leur sont prodigués.

Manque de personnel

Le premier chapitre du prérapport passe en revue l’organisation du groupe, qui laisse très peu d’autonomie aux directeurs d’établissements. Le deuxième chapitre est un tableau très critique de la prise en charge des résidents : négligence dans le suivi bucco-dentaire, manque de fiabilité dans le circuit de distribution des médicaments, difficultés à prendre en charge des situations d’urgence. Le respect de l’hygiène, le temps de toilette, la surveillance des escarres, la prévention des chutes sont altérés par le manque de temps du personnel.

Contrairement au livre, le prérapport ne constate pas de rationnement des protections pour incontinence. Il relève en revanche des carences dans les menus, jugés trop peu copieux. Le grammage de certains aliments est insuffisant, les périodes de jeûne nocturne parfois trop longues. Le protocole pour lutter contre la dénutrition est, lui, discutable. Faute de personnel à leurs côtés, les pensionnaires les plus dépendants n’ont guère le temps de bien s’alimenter.

Aux cadences trop intenses s’ajoutent le manque de formation du personnel et l’instabilité des équipes. Un Ehpad d’Orpea sur cinq (18 %) ne dispose pas de médecin coordonnateur. Sur ce point, Orpea est plutôt au-dessus de la moyenne : cela concernait au moins 20 % des Ehpad en 2019, selon l’Agence nationale d’appui à la performance. Le prérapport relève toutefois que le nombre de salariés pour cent résidents, tous personnels confondus, est inférieur chez Orpea à la moyenne des Ehpad privés lucratifs.

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Il y a là quelque chose qui « heurte le bon sens », avait affirmé le président de la République, Emmanuel Macron, lors de son discours télévisé de novembre. Qu’au moment « où trois millions de nos compatriotes se trouvent encore au chômage, tous les entrepreneurs disent peiner à recruter ». C’est que la problématique des difficultés de recrutement est une question complexe, « structurelle et récurrente » écrit dans un avis adopté le 12 janvier le Conseil économique, social et environnemental (CESE), saisi du sujet par le premier ministre.

« Les tensions de recrutement existaient avant la crise sanitaire, qui a plutôt agi comme un catalyseur, précise Pierre-Olivier Ruchenstain, rapporteur de l’avis du CESE. Mais comme à chaque fois dans notre histoire, ce sont les crises qui amènent à réfléchir à des problèmes structurants. » Selon le dernier point de conjoncture de la Banque de France, publié le 13 mars, la moitié des entreprises rencontrent des difficultés à recruter. Un « niveau élevé » sur lequel elle a alerté dès septembre. Ce qui ne veut pas dire qu’elles ne recruteront pas, a tempéré Pôle Emploi dans une étude publiée le 10 février. Il faudra peut-être plus de temps ou plus d’efforts qu’imaginé au départ. Mais l’embauche finira par se faire et la plupart du temps dans des délais raisonnables.

Avantages collectifs

Si ces difficultés coexistent avec un taux de chômage élevé, c’est en raison d’une inadéquation entre offre et demande de travail soulignent toutes les études : la qualification ou la localisation des demandeurs ne correspond pas aux profils recherchés. Il faut donc procéder à une « analyse fine par métiers et territoires » souligne le CESE, qui a réfléchi à des leviers structurels pour agir sur plusieurs freins. « Des réponses multiples à un problème multifactoriel », résume Pierre-Olivier Ruchenstain.

Parfois, ce sont les salaires qui sont peu attractifs. Aux branches professionnelles d’abord d’œuvrer à les augmenter, comme l’a fait l’hôtellerie-restauration. Quand les marges sont trop faibles, le CESE suggère de réfléchir à des avantages collectifs (chèque-déjeuner, chèque mobilité), qu’il faudrait défiscaliser. Une femme sur cinq renonce par ailleurs totalement ou partiellement à travailler dès le premier enfant, c’est un tiers dès le deuxième. Il y a donc un enjeu à développer les offres d’accueil des jeunes enfants et à limiter leur coût ou le « reste à charge » pour les familles.

Un levier-clé réside dans l’orientation et la formation

Autre frein : la mobilité. Pour pourvoir les offres d’emplois dans les grandes villes où l’immobilier est cher tandis que le prix de l’essence atteint des sommets, le CESE suggère de recréer de logements de fonction, et plus généralement d’attribuer plus de logements sociaux aux actifs.

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« Vous étiez de ces élèves à qui tout réussit. Aujourd’hui, vous avez un bon poste. Et pourtant rien ne va si bien. Comme si vous n’étiez pas au bon endroit. Pour vous, nous avons conçu une méthode. » Voilà, en résumé, le texte d’une publicité pour une entreprise de coaching parue récemment dans la presse magazine, et qui cible spécifiquement les jeunes actifs. Ce public constitue désormais une cible privilégiée pour ces cabinets, qui se sont multipliés ces dix dernières années sur fond de libéralisation du marché de la formation professionnelle et du compte personnel de formation (CPF) des salariés.

Alors que la quête de sens au travail des jeunes générations fait régulièrement les gros titres, encore plus depuis la crise sanitaire, les témoignages de jeunes reconvertis après seulement quelques années d’exercice se multiplient. Et si certains arrivent à prendre leur virage seul, pour d’autres, la demande d’accompagnement va crescendo, selon nombre d’acteurs du secteur. En la matière, le marché est en tout cas prometteur : le dernier baromètre de la formation et de l’emploi Centre Inffo-CSA, publié en février, fait état de pas moins de 35 % des 18-34 ans qui seraient déjà en train de préparer leur reconversion. Et plus de 75 % de tous les actifs ayant entamé une démarche se font « conseiller ou accompagner » pour cette difficile transition par des organismes publics ou privés.

C’est le cas d’Astrid, la trentaine, responsable financière dans une entreprise lilloise… pour encore quelques semaines. Elle a suivi « sans trop se poser de questions » la voie dite royale, « bac scientifique-classe préparatoire-école de commerce », mais s’est rapidement aperçue après son diplôme qu’elle « ne prenait aucun plaisir » dans un quotidien professionnel pas franchement en accord avec ses valeurs. Quatre changements d’employeur en cinq ans n’y ont rien fait. « Ce n’était pas l’entreprise qui posait problème, mais mon métier. Sauf que je ne savais pas par où commencer pour en changer. J’étais perdue. » Après avoir été « désespérée » par un « test de personnalité et d’orientation “métier” » réalisé avec un acteur associatif, « dont le résultat disait que j’exerçais en fait actuellement mon métier “idéal”, celui-là même qui me fait souffrir », explique-t-elle, elle s’est décidée à pousser la porte de Primaveras pour « prendre le temps de la réflexion ».

Tutorat individuel

Comme d’autres acteurs du secteur, cet organisme de formation propose un accompagnement mêlant une dizaine de journées de réflexion collective avec des séances de tutorat individuel et des heures de cours en ligne. « Avec mon groupe, composé majoritairement de trentenaires comme moi, j’ai multiplié les exercices de réflexion sur mes envies et valeurs, ce qui me distingue, l’environnement professionnel qui me conviendrait, en comprenant petit à petit les blocages ou croyances liées à mon histoire qui m’empêchaient de réfléchir », raconte Astrid. Ça y est : après avoir affiné ses priorités et rencontré des acteurs du secteur, elle se lance prochainement dans une formation de design.

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Observer trois représentants des ressources humaines de l’une des pépites de l’industrie française en pleine opération séduction de jeunes demandeurs d’emploi sans qualification a quelque chose d’étonnant. « On propose des CDD de dix mois et on peut prolonger par un CDI. Chaque année on titularise une vingtaine de personnes », lance comme un appât Régis Perron, l’un des recruteurs, avant d’interroger : « Savez-vous ce qu’on fait chez X-Fab ? » « De la logistique ? », tente celui qui lui fait face, habitué à voir cette activité conquérir le paysage autour de chez lui. « On fabrique des semi-conducteurs, ces puces électroniques qu’on retrouve dans votre téléphone, votre console de jeux. Il y en a partout ! détaille Quentin Graiz, de l’équipe RH. Les voitures électriques Tesla, vous connaissez ? ». Le regard du candidat s’allume. « Eh bien, il y a minimum 40 puces X-Fab dans chaque Tesla ! »

Comme X-Fab, en cette mi-février, La Poste, Carrefour ou Castorama participeront la même semaine à ces job datings organisés par la mission intercommunale vers l’emploi de Corbeil-Essonnes (Essonne). « Le marché s’est retourné, les entreprises ont du mal à recruter. Cela nous ouvre des perspectives qu’on n’avait pas avant pour ces jeunes », confie Djamal Cherad, directeur de la structure.

Si la guerre en Ukraine a momentanément éloigné ce sujet du débat public, elle n’a rien changé aux difficultés de recrutement sur lesquelles la Banque de France avait alerté dès l’automne. Selon son dernier point de conjoncture du 13 mars, elles se maintiennent à « un niveau élevé » et concernent la moitié des entreprises.

Un trésor convoité

L’exemple d’X-Fab révèle combien la question est complexe. L’entreprise est implantée à quelques kilomètres du centre de Corbeil. Du boulevard verdoyant bordé de lotissements pavillonnaires, on ne distingue rien de son immense site. Juste un panneau, qui signale d’emblée qu’« X-Fab recrute ». Dans des locaux qui semblent abriter des bureaux ordinaires, se fabrique un trésor convoité de l’industrie post-Covid : la désorganisation provoquée par la pandémie a fait du semi-conducteur, fabriqué par peu d’usines dans le monde, une denrée rare. Récompensée en janvier par le prix Choose France compétitivité et innovation, X-Fab ne cesse d’augmenter son activité et prépare la relocalisation en Essonne d’une partie de sa production, aujourd’hui en Malaisie.

« Dans l’année, nous aurons environ 150 postes à pourvoir, pour combler les départs à la retraite et absorber la hausse d’activité, explique sa DRH, Laëtitia Guisot. Cela fait beaucoup. Sans compter qu’une partie des candidats qu’on cherche n’existent tout simplement pas. »

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Tribune. Voilà une décennie que les méthodes américaines de la compliance prennent position dans le paysage juridique des pays européens. D’abord issue de la régulation des marchés financiers et du contrôle des opérateurs comme les télécoms, la compliance s’attache à préserver les systèmes en anticipant les risques posés par les entreprises. Ces méthodes organisationnelles d’anticipation où la gestion du risque repose a priori sur l’opérateur plutôt qu’a posteriori sur son contrôleur s’étendent désormais à tous les champs d’activité.

Même le droit pénal, pourtant particulièrement codifié, consécutif et régalien, applique ces méthodes au monde des affaires en matière de corruption, de blanchiment, d’atteintes aux droits humains. Ainsi les grandes entreprises sont-elles désormais tenues d’instaurer une cartographie de leurs risques, une évaluation de leurs partenaires et un système d’alerte interne.

Devant des problématiques d’une technicité accrue, plus internationales et plus systémiques, la compliance se révèle plus efficace que la politique traditionnelle de sanction des infractions. Le terme de « conformité » se montrant insuffisant à traduire la réalité de ce nouveau paradigme juridique qui procède par risques et par systèmes, c’est le concept de « compliance » qui s’est imposé, témoignage éloquent d’une acculturation.

Une singularité institutionnelle

Le Vatican, en tant qu’Etat ou que par mission, est toujours apparu aux antipodes de cette culture anglo-saxonne d’autorégulation du monde des affaires, la récente encyclique Fratelli tutti en dénonçant les limites, voire les compromissions. A l’inverse, comme le montre l’index corruption de Transparency International, les pays de culture protestante s’y montrent traditionnellement plus réceptifs, y trouvant même une des racines du schisme, dont la dénonciation du commerce des indulgences au XVI^e siècle offre une illustration.

Trois facteurs peuvent expliquer à l’origine la méfiance du Vatican envers ces méthodes de régulation. D’abord sa singularité institutionnelle, fruit d’un équilibre historique, qui justifie à la fois l’existence de ce micro-Etat et son organisation propre, à rebours de tout contrôle organisationnel, à commencer par la séparation des pouvoirs. Ensuite, sa philosophie de la peine issue du droit canon, qui se veut plus pénitentielle que pénale, en reposant sur l’engagement individuel et le repentir sincère. Enfin, sa défiance traditionnelle pour les affaires économiques, et plus singulièrement pour la finance.

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Le principal fournisseur de la menuiserie savoyarde Pellicier ne livre plus de fenêtres ni de portes en pin ou en mélèze jusqu’à nouvel ordre. « Compte tenu de la situation internationale », les résineux ne sont plus disponibles, est-il expliqué dans un courriel, le 10 mars. Il faudra donc composer avec les réserves des petits fabricants, puis, quand celles-ci seront épuisées, se rabattre sur le chêne ou le bois exotique, réagit Magali Pellicier, dont le mari dirige la menuiserie.

Trois jours plus tard, la femme du patron déjeune avec un commercial d’une usine de carrelage à Modène, en Italie. Les usines arrêtent leur production les unes après les autres. Les fours tournent au gaz, la matière première vient d’Ukraine. « Mon ami n’avait jamais pris autant de commandes en Savoie. De retour à Modène, il a tout annulé. Ils ne pourront plus honorer les commandes. » Lundi, c’est une coopérative qui annonce la fin du parquet massif : tout était fabriqué en Ukraine. « C’est un par jour, et ça va être de pire en pire. Même avec le Covid, on n’a jamais vu ça. Pendant le confinement ? On n’a fermé qu’une semaine. Là, ça fait peur. »

Opérations escargot

De fait, pas un corps de métier, pas une entreprise du bâtiment ou des travaux publics qui ne soit touché par le conflit ukrainien. L’annonce d’une remise de 15 centimes à la pompe avait un peu apaisé les esprits. « Avec mes 5 véhicules, 20 centimes de hausse, c’était 5 000 euros de frais supplémentaires par mois », confirme Michaël Carré, à la tête d’une entreprise générale du Val-de-Marne. Mais tous attendaient les mesures du plan de résilience. La simple demande faite par le gouvernement aux acteurs publics de bien vouloir réviser les prix des contrats, et à tous de ne pas appliquer de pénalités de retard, a fortement déçu. En Bretagne, les dépôts pétroliers de Brest et de Lorient étaient encore en partie bloqués par les artisans tandis que des opérations escargot ont été lancées vendredi 18 mars. En Occitanie, les artisans se disent prêts à retourner sur les ronds-points.

« Pour la menuiserie, on était sur six à huit semaines de délai. Aujourd’hui, on oscille entre vingt-deux et vingt-quatre semaines pour les fenêtres » Pierre-Emmanuel Bossis, gérant de Déclic Bois

Même les grilles d’arbres de la ville de Paris, dont le marché est détenu par les Fonderies Dechaumont, 145 salariés près de Toulouse, sont rattrapées par la guerre. Chaque pièce, comme les plaques d’égout, contient 10 à 20 % de fonte neuve, explique le dirigeant – septième génération – de cette entreprise familiale. Or, 70 % des besoins européens provenaient de Russie et d’Ukraine. Il reste encore un ou deux mois de stock dans les ports d’Anvers, de Bilbao et de La Rochelle, mais les prix ont pris 30 % en une semaine. Les réserves épuisées, il faudra trouver une solution. Acheminer la matière depuis l’Afrique du Sud ou le Brésil en est une. La remplacer par de la ferraille de récupération, une autre. « Mais cela revient à cuisiner sans beurre ou sans huile », explique Jean-Baptiste Dechaumont. Et les Chinois annoncent déjà 20 à 25 % de hausse sur la ferraille, pour mars.

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Est-il possible de travailler sans en avoir l’impression ? C’est l’objet de la quête de Samuel Durand, 25 ans, dans le documentaire Why Do We Even Work ? (« Mais pourquoi travaillons-nous ? »). Un geste original, provenant d’un homme n’ayant jamais été salarié : « J’ai commencé à travailler comme indépendant en école de commerce, puis j’ai fait un rapport d’études sur les nouveaux modes de management, expliquait-il au Monde en marge de l’avant-première du film diffusée le 9 mars à Paris et qui sort sur Internet à partir du 19 mars. Ce rapport m’a amené à faire un premier documentaire en 2020, qui montrait qu’on pouvait s’éclater dans son travail, qu’on soit salarié ou indépendant. »

Pour réaliser son deuxième film, Samuel Durand a approfondi pendant un an ses interrogations sur le travail, puis est parti à la rencontre d’entreprises de différents secteurs d’activité, aux quatre coins du monde.

Du fabricant de glaces Ben & Jerry’s aux Etats-Unis à l’industriel Saint-Gobain au Royaume-Uni, en passant par l’entreprise de développement informatique Mindera au Portugal et le formateur en ligne OpenClassrooms à Paris, le documentaire s’intéresse à la relation d’individus avec leur entreprise. Il dresse un certain nombre de constats sur ce que pourrait être la vie idéale au travail, organisés en trois axes.

Bonheur, autonomie, créativité

Le cadre de travail est la première piste du bonheur, postule l’auteur : nous serions motivés par l’ambiance, le collectif, mais aussi par des avantages plus prosaïques comme la possibilité de télétravailler ou les congés. OpenClassrooms offre ainsi 1 000 euros de bonus au salarié qui prendrait plus de trois semaines consécutives de congés : « On dit à nos équipes que ça va être bon pour eux. L’important c’est d’être performant sur le long terme », justifie le PDG, Pierre Dubuc, devant la caméra.

Les modes de management constituent la deuxième partie : un bon environnement de travail n’étant pas suffisant, il faut aimer la tâche en elle-même, et la manière dont on l’exécute pour être épanoui. C’est le cas des ouvriers d’une usine de verre de Saint-Gobain, heureux de voir les fruits de leur travail, ou d’un artisan fabricant de skis à Chamonix.

Le film invite les entreprises à favoriser l’autonomie et la créativité de leurs employés pour les rendre fiers et acteurs de leur travail, prenant l’exemple de Mindera, à Porto, qui a adopté une organisation horizontale, sans chef : les salariés ont d’ailleurs pour intitulé de poste « artisan du logiciel ».

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Cela pourrait devenir le dossier social « chaud » de la campagne présidentielle. Mise en difficulté par la perte en 2021 d’un important contrat auprès d’Orange, Scopelec, la plus ancienne coopérative de France, spécialisée dans le déploiement de réseaux de télécommunications, a annoncé vendredi 18 mars avoir été placée en procédure de sauvegarde par un jugement du 17 mars rendu par le tribunal de commerce de Lyon. « Face à l’impératif de la situation, nous n’avions pas d’autres choix que de prendre cette décision. Il nous faut maintenant, dans ce nouveau cadre judiciaire, faire valoir nos droits dans l’intérêt de Scopelec et de ses salariés », explique Thomas Foppiani, le président du directoire de Scopelec.

Grâce à cette procédure, la coopérative va pouvoir suspendre le paiement de ses dettes et préserver sa trésorerie au cours d’une période d’observation de 6 mois, renouvelables. Scopelec a une dette financière brute de 85 millions d’euros, dont un prêt garanti par l’Etat de 40 millions. Elle dispose d’une trésorerie d’un peu plus de 50 millions.

Ce sursis sera mis à profit pour étudier avec l’aide du tribunal de commerce différentes possibilités de rétablissement. Si l’une d’entre elles assure la viabilité de l’entreprise, le tribunal pourra alors arrêter d’un plan de sauvegarde avec un étalement potentiel des dettes sur dix ans. En revanche, si aucune solution viable n’est trouvée à la fin de la période d’observation, la sauvegarde passera en procédure de redressement ou en liquidation judiciaire, ce qui conduirait à la cession

Coup de pression sur le gouvernement

Aidée par le ministère de l’économie et le Comité interministériel de restructuration industrielle, Scopelec cherchait depuis plusieurs semaines une solution amiable avec Orange et plusieurs des concurrents afin que ceux-ci reprennent une partie de ses salariés menacés par la perte de ce contrat. Mais « en près de quatre mois, Scopelec n’a reçu que des réponses partielles et peu concluantes », regrette amèrement la société.

Ces négociations ont permis quelques avancées. « Sur la question des transferts de salariés vers les autres attributaires du marché, Scopelec a obtenu de la part de plusieurs repreneurs un cadre contractuel acceptable, avec reprise d’ancienneté et maintien des conditions salariales », apprécie la coopérative. Les discussions portant sur des mesures visant à compenser la perte d’activité de la société grâce à l’attribution de « volumes additionnels temporaires » se poursuivent, ce qui laisse encore un peu d’espoir.

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