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La sobriété de la salle d’audience tranche franchement avec le faste et les paillettes afférant au concours de Miss France. C’est dans ce cadre que le conseil de prud’hommes (CPH) de Bobigny a entendu, mardi 21 juin, une affaire opposant l’association Osez le féminisme ! aux sociétés Endemol productions et Miss France.

L’organisation militante avait déposé, à la mi-octobre, un recours devant le CPH, dénonçant une « parfaite violation du droit du travail » à l’encontre de femmes « exploitées, qui répètent et interprètent un spectacle sexiste, discriminant et lucratif », selon les mots du communiqué de presse de l’association. Osez le féminisme ! réclamait ainsi l’établissement de contrats de travail dès les premières étapes de la sélection, au niveau local, ainsi que la suppression de tous les critères discriminants du formulaire d’inscription au concours centenaire.

Trois personnes physiques – trois jeunes femmes qui n’étaient pas présentes à l’audience et requièrent l’anonymat après des menaces sur les réseaux sociaux – se sont jointes à l’action, estimant avoir subi un préjudice lorsqu’elles n’ont pas pu s’inscrire au concours, au printemps 2021, car elles ne remplissaient pas l’ensemble des critères, jugés illégaux.

« Cas d’école » du non-respect du code du travail

« Mesurer au moins 1,70 m sans talons, ne pas être – ni avoir été – mariée ou pacsée, ne pas avoir d’enfant, ne pas fumer ou boire de l’alcool en public, ne pas présenter un comportement contraire aux bonnes mœurs », énumère l’avocate de l’association militante, Violaine de Filippis-Abate, face à un public rendu nerveux par les trois heures d’audiences précédentes et un jury impassible. Le formulaire d’inscription au concours est « un cas d’école » du non-respect du code du travail français, tempête l’avocate, pour qui ces papiers d’inscription s’apparentent à une offre d’emploi dans le but d’occuper in fine le poste de Miss France – encadré par un contrat d’un an, rémunéré.

Les demanderesses ont souhaité concourir à Miss France, en 2021, séduites par les promesses d’un concours féministe et progressiste, consacré à la cause des femmes, expliquait avant l’audience la porte-parole d’Osez le féminisme !, Alyssa Ahrabare. Mais « elles ont été confrontées à un rôle de femme qui n’existerait pas au-delà de son apparence, qui n’a pas d’opinion ». A la barre, M^e Filippis-Abate explique la démarche de l’une d’entre elles qui « voulait représenter toutes les femmes » et qui a estimé, à la lecture du formulaire, que « la grandeur d’une Miss sembl[ait] se mesurer à ses centimètres, et non à sa personnalité ». Et d’ajouter :

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Ni les travailleurs ni les entreprises n’ont envie de faire les frais d’un gouvernement qui serait réduit à l’impuissance. Après le second tour des élections législatives, plusieurs responsables syndicaux et patronaux expriment ouvertement leur préoccupation face à un exécutif privé de majorité absolue à l’Assemblée nationale. Si les organisations d’employeurs et de salariés ont – évidemment – des vues divergentes sur les priorités à traiter, elles sont unanimes à considérer qu’il faut conjurer la menace d’une paralysie de l’action publique.

Dès le lendemain du scrutin, la CFDT a lancé cette mise en garde, lundi 20 juin, par le biais d’un communiqué : « Les urgences des travailleurs ne doivent pas souffrir de la situation politique. » « Nous craignons d’assister à une forme de blocage, qui empêche d’apporter des réponses aux vrais problèmes de court terme – tels que le pouvoir d’achat – et de plus long terme – par exemple la transition écologique », confie au Monde Laurent Berger. Pour le secrétaire général de la centrale cédétiste, il est hors de question « que les sujets sociaux sortent des écrans radars ».

Le président de la CFTC, Cyril Chabanier, partage également cette « inquiétude » face à l’état d’esprit des protagonistes, peu tourné vers la co-construction – à ce stade. « On ne peut pas se permettre de tomber dans l’immobilisme », poursuit-il.

Les milieux patronaux avouent, eux aussi, se faire du mauvais sang. « Notre grande crainte est que plus rien ne bouge », dit François Asselin, le numéro un de la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME). La promesse d’Emmanuel Macron de repousser à 65 ans l’âge d’ouverture des droits à une pension semble désormais plus difficile à concrétiser, avec la présence au Palais-Bourbon de deux blocs d’élus hostiles à une telle mesure – à gauche et à l’extrême droite. Une incertitude que M. Asselin regrette, car « pour s’en sortir, il faut créer plus de richesses, donc travailler plus collectivement ». Mais les interrogations vont « au-delà de la réforme des retraites », selon le dirigeant de la CPME. En d’autres termes, c’est toute la capacité d’agir de l’exécutif qui est mise à l’épreuve sur de nombreux thèmes : amélioration de la « compétitivité » de notre économie, réduction du « coût du travail », refonte du « système de santé » et de « l’éducation nationale », etc.

« Culture du compromis »

« Le statu quo n’est pas une option », martèle Geoffroy Roux de Bézieux, le leader du Medef, en réaffirmant la nécessité de poursuivre les transformations du pays « devant les défis géopolitique et climatique ». Son homologue de l’Union des entreprises de proximité, Dominique Métayer, tient un discours analogue en appelant les forces politiques à « ne pas mettre sous le tapis » les problèmes qui se posent aujourd’hui (flambée des prix, soutien aux sociétés de petite taille, préservation de notre modèle de protection sociale…).

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Le chantier de la fibre optique tourne à plein régime. Et pourtant, la filière pense déjà à demain. Avec une question : que vont devenir les milliers de techniciens mobilisés partout dans l’Hexagone, une fois que les Français seront raccordés au très haut débit fixe ? Fin 2021, 29,7 millions d’habitations disposaient d’un branchement au pied de l’immeuble ou de la maison. En 2025, 98 % des foyers seront raccordables. D’ici là, le nombre de prises installées chaque année baissera progressivement, pour tomber à 1 million en 2025, quasiment six fois moins que le pic de 6 millions de 2020.

Pour Philippe Le Grand, le président d’InfraNum, l’association qui regroupe plus de 200 entreprises du très haut débit, il n’est pas trop tôt pour se poser cette question, afin que « la décroissance attendue des effectifs ne soit pas aussi violente que la croissance de ces dernières années ». En cinq ans, la population de techniciens employés sur le chantier de la fibre optique a triplé, pour monter à 40 000 équivalents temps plein. Si rien n’est fait, ce sont 7 000 emplois qui sont potentiellement menacés par la baisse de charge attendue. D’autant que, pour répondre à la forte demande ces trois dernières années, et en prévision de la décrue à venir, les professionnels de la fibre ont eu recours à davantage de recrutements précaires. Une simulation effectuée en 2020 par le cabinet Ambroise Bouteille et l’Idate voyait la proportion de l’intérim passer de 25 % en 2023 à 35 % en 2024.

« Pas de panique, le monde des télécoms ne s’écroule pas », tempère Philippe Lamazou, le président de Circet, numéro un français et européen du déploiement d’infrastructures télécoms. Car si ce n’est plus dans le déploiement des lignes le long des routes, les techniciens auront beaucoup à faire pour raccorder les foyers à la fibre optique, réparer les pannes, encore très nombreuses, tout en continuant à entretenir le vieux réseau cuivre d’Orange, dont la fermeture définitive est programmée pour 2030. Il faudra ensuite le démonter. Ce qui promet, là aussi, un chantier de plusieurs années. Et M. Lamazou n’évoque même pas les plans dans les réseaux de téléphonie 5G. « La baisse de charge ne sera pas pour demain, et la plupart des entreprises du secteur ont anticipé », assure ce dirigeant.

« Les télécoms sont passées du cuivre au câble, puis aux réseaux mobiles et à la fibre », confirme Jérôme Guchet, directeur technique et commercial de Scopelec, l’un des principaux installateurs de fibre optique en France. Le groupe a commencé à préparer la reconversion d’une partie de ses techniciens, indépendamment de la perte, fin 2021, d’un contrat avec Orange, qui menace environ 40 % de son chiffre d’affaires. « Nous avons commencé à basculer des personnes vers les chantiers d’installation des bornes de recharge pour voitures électriques », illustre M. Guchet.

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« C’est quelle entreprise, ici ? », demande le chauffeur de taxi après avoir roulé sur les routes de la campagne iséroise. Son trajet s’arrêtera au pied d’un portail automatique et sa question restera sans réponse. Hermès n’a guère envie de crier sur tous les toits que le bâtiment niché dans un écrin de verdure à la sortie du village de Fitilieu héberge l’un de ses neuf ateliers de maroquinerie et son premier centre de formation. Depuis septembre 2021, le site accueille une promotion de 35 apprentis sélectionnés pour se former au métier de sellier-maroquinier et décrocher un CAP. En février dernier, 35 autres recrues ont débuté leur apprentissage de dix-huit mois dans cette ancienne usine de tissage.

A l’intérieur, Lana Coomans, 21 ans, s’affaire à sa table. Entre ses doigts, des pièces de cuir qui composeront un sac Kelly, l’un des modèles phares de la maison, qui ne s’achète pas à moins de 7 000 euros – il peut coûter deux à trois fois plus. Déjà titulaire d’un CAP en maroquinerie et d’un BTS Métiers de la mode et de la chaussure, elle a frappé à la porte d’Hermès. « J’ai été attirée par la qualité et l’histoire de ce groupe, confie-t-elle. Je voulais travailler au maximum à la main, sans utiliser de machines. » Elle a bien choisi : ici, la plupart des tâches s’effectuent manuellement, à commencer par le point sellier, qui caractérise tous les sacs de la marque.

La loi « avenir professionnel » de septembre 2018 a permis aux entreprises privées d’ouvrir leur propre centre de formation des apprentis (CFA). Hermès a donc sauté sur l’occasion et fondé l’Ecole Hermès des savoir-faire en septembre dernier. « Pour nous, c’était une évidence, explique Vincent Vaillant, directeur des ressources humaines Hermès maroquinerie-sellerie. Ce dispositif nous permet de valoriser notre formation maison, de transmettre notre savoir-faire et de délivrer un diplôme reconnu par l’Education nationale. »

Un engagement que la marque à la calèche poursuit également par nécessité. La courbe des commandes de sacs étant inversement proportionnelle à celle du nombre d’artisans opérationnels, il a fallu réagir pour que les lignes de production continuent à tourner. « Nous formons pour répondre aux besoins de croissance de nos ateliers », admet Vincent Vaillant.

Hermès n’est pas un cas isolé. Toutes les entreprises de luxe font face à une pénurie de main-d’œuvre. Maroquiniers, modélistes dans la couture, polisseurs en joaillerie : pour continuer de répondre à la demande de la clientèle, le secteur a besoin de mains expertes. Dans ses bureaux du 8^e arrondissement de Paris, Bénédicte Epinay, la déléguée générale du Comité Colbert, sorte de lobby du luxe qui rassemble 90 entreprises françaises, fait quelques calculs rapides : 20 000 postes d’artisan seraient vacants. « Le phénomène est ancien mais devient criant depuis un an et demi, avec la très forte reprise post-pandémie et l’envolée des ventes en Chine et aux Etats-Unis », explique-t-elle.

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Comment réconcilier les enjeux économiques, écologiques et sociaux ? « Au niveau macroéconomique, la sobriété doit s’organiser à plusieurs niveaux, explique l’économiste Dominique Méda. Il s’agit en même temps de soutenir l’activité productive de manière sélective, c’est-à-dire de produire ce dont nous avons vraiment besoin en privilégiant la durabilité des produits ; de favoriser les filières de recyclage et les filières de réparation qui sont un gisement d’emplois ; de renforcer les infrastructures de transport et de mettre en place des politiques et des revenus de transition. »

Mais au niveau microéconomique ? « L’objectif est de sortir de la RSE [responsabilité sociétale des entreprises] à la papa, d’arrêter la logique de réduire les impacts négatifs pour passer à une recherche d’impacts positifs quantifiables », explique Armelle du Peloux, cofondatrice du projet Convention des entreprises pour le climat (CEC).

Prise de conscience

Pour passer de la parole aux actes, 170 entreprises de tous secteurs et de toute taille planchent depuis septembre 2021 et jusqu’à fin juin pour mettre à plat leur business model et le réorienter. Leurs dirigeants étaient personnellement sensibilisés avant de rejoindre la CEC. Concrètement, le premier pas du chef d’entreprise consiste à répondre à deux questions : Qu’est-ce que je lâche ? Qu’est-ce que je développe ? Il peut s’agir de produits, de services, de mode de production ou de conditions de travail. Car la sobriété se pose aussi en matière de ressources humaines.

Dans les faits, la première étape largement partagée par les participants à la CEC aura été une prise de conscience. « Personnellement, dès la première séance, j’ai pris ma claque. Je me croyais engagé pour l’environnement, mais je ne connaissais qu’un dixième de la réalité des enjeux. Je me donnais du temps, or du temps, il n’y en a pas. On va droit dans le mur, si on ne change rien », reconnaît Raphaël Zaccardi. L’ex-PDG de Caterpillar France (1 450 salariés en France) vient de passer la main à Dominique Krubler pour poursuivre le projet désormais bien engagé.

La deuxième phase est celle de la sensibilisation, autrement dit la formation, à la fois pour mettre tous les salariés au même niveau d’information et pour que le projet soit porté par tous les encadrants, au-delà des dirigeants, « pour que chacun sache ce qu’il peut faire à son niveau dès cette année, pendant qu’on travaille au devenir du groupe à dix ans », explique M. Zaccardi. « Il est important de réhabiliter le temps long, en commençant par donner du temps aux collaborateurs pour se former. On a mis en place un MOOC [cours en ligne] obligatoire et on s’est donné jusqu’en 2023 pour former tout le monde », témoigne Xavier Ouvrard, PDG de Babilou Family, gestionnaire de crèches qui compte 5 000 salariés en France.

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« Il existe des start-up qui inventent des technologies incroyables qui leur permettent d’exploser leur chiffre d’affaires en quelques mois. Mais pas dans la formation en bureautique », ironise le procureur de la République, Mehdi Benbouzid, dans son réquisitoire devant le tribunal correctionnel de Saint-Omer (Pas-de-Calais), mardi 21 juin.

Et c’est bien ce qui a attiré les soupçons de la cellule antiblanchiment du ministère des finances, Tracfin : comment Happy-Form, petite société unipersonnelle de formation, lancée début 2020, est-elle parvenue à réaliser plus de 3 millions d’euros de chiffre d’affaires en seulement quelques mois d’existence ?

Assise bien droite sur son banc dans sa veste rouge, Aurore M., créatrice et dirigeante de la société, n’a que peu à voir avec Steve Jobs ou Elon Musk. Cette quadragénaire blonde aux ongles manucurés de rose a pourtant trouvé une martingale, qui lui a permis de se verser en deux ans plus de 300 000 euros de dividendes sur le dos du crédit personnel de formation (CPF). Depuis 2019, cette cotisation versée par les entreprises est à libre disposition du salarié, qui peut librement financer une formation de son choix, via une plateforme gérée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Un principe vertueux, mais qui a ouvert l’appétit des centaines d’escrocs désireux de capter cette manne ; des grands – qui inondent de SMS ou d’appels intempestifs des millions de salariés – aux plus petits.

Aurore M. fait partie de la seconde catégorie. Elle-même ancienne salariée d’instituts de formation, elle se lance dans l’aventure en créant sa société début 2020. Du fait du confinement, plaide-t-elle, elle choisit une méthode particulière : ses formations aux logiciels de bureautique (Word, Excel, Powerpoint), qu’elle facture plusieurs milliers d’euros à la CDC, sont dispensées sous la forme d’une simple clé USB contenant cours et exercices, envoyée au domicile de ses stagiaires. Coût de revient : 193 euros pour le kit de formation, acheté clés en main auprès d’entreprises spécialisées, plus 6,90 euros pour la clé, résume Me Georges Holleaux, l’avocat de la CDC, partie civile.

« Vous vendez 1 800 euros une formation, mais concrètement, que faites-vous ? Est-ce que vous faites les supports, les cours ? Non, vous donnez une clé USB », fustige le procureur.

La cheffe d’entreprise peine à répondre. Tout comme elle a le plus grand mal à justifier l’autre recette qui a assuré le succès de sa petite entreprise auprès des salariés. En échange de la souscription à l’une de ses formations, ils reçoivent des cadeaux : ordinateurs, tablettes, smartphones… « Je voulais mettre à leur disposition un support de formation », tente-t-elle, expliquant que, crise sanitaire aidant, elle a du mal à se procurer ce matériel informatique.

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La multiplication des contrats d’apprentissage, dont les aides aux entreprises ont récemment été prolongées jusqu’à la fin de l’année 2022, a-t-elle révolutionné l’intégration des jeunes sur le marché du travail ? A l’occasion de la 25^e édition des Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup, une dizaine de dirigeants et de DRH se sont réunis mardi 14 juin, à Paris, pour évoquer les différents types de contrats destinés aux étudiants et aux jeunes diplômés.

« Le paysage de l’apprentissage et des stages a été bouleversé ces dernières années, depuis la réforme de 2018. » Bertrand Martinot, économiste, directeur du conseil en formation et développement des compétences chez Siaci Saint Honoré, a ouvert la discussion en revenant sur le succès incontestable de l’apprentissage dans les entreprises françaises : on compte en effet 732 000 entrées en apprentissage en 2021, contre moins de la moitié (320 000) en 2018.

Ce développement s’est réalisé, rappelle-t-il, aux dépens des stages et des contrats de professionnalisation : « En 2020, il y avait 225 000 stagiaires de l’enseignement supérieur, et c’est en forte diminution. Il est difficile toutefois de parler de transfert du stage vers l’apprentissage car un stagiaire n’est pas un salarié, il n’est pas censé faire des actes de production. Il n’est pas rémunéré en salaire mais par une gratification. Ce sont souvent des postes mal définis, il n’y a pas forcément un maître en relation avec l’école ou l’université. »

Avant tout les diplômes du supérieur

Du côté des jeunes, mieux suivis et rémunérés qu’en stage, comme du côté des employeurs, les bénéfices de ce contrat apparaissent incontestables. « Notre branche et ses entreprises ont maintenant une vraie stratégie autour de l’apprentissage : nous voulons 1 000 alternants par an, sur des métiers d’audit ou d’informaticien, qui peinent à séduire les jeunes », détaille Marc Landais, DRH de l’Agirc-Arrco. « On a joué le jeu de l’apprentissage, on a monté notre CFA [centre de formation des apprentis], on forme 250 personnes par an », explique de son côté Jean-Philippe Lacharme, directeur général de Saint-Gobain Développement.

Bertrand Martinot a tenu à rappeler que l’expansion récente de l’apprentissage touche avant tout les diplômes du supérieur : les jeunes de niveau bac + 3 et plus représentaient 20 % des apprentis en 2018, ils sont 40 % en 2021. « Depuis la réforme, on peut parler d’une gentrification de l’apprentissage, qui touche de nouvelles populations pour lesquelles la question de l’insertion est moins problématique, souligne Franck Bodikian, DRH de ManpowerGroup France. Or c’est toujours problématique pour les jeunes de niveau inférieur à bac + 2, BTS. »

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Les juillettistes vont-ils pouvoir prendre leur avion pour partir en vacances ? Rien n’est moins sûr. Les syndicats représentatifs en Europe de la compagnie à bas coût (low cost) irlandaise Ryanair « appellent les hôtesses et stewards (…) à cesser le travail » fin juin et début juillet. Une grève à l’échelle européenne, qui menace d’être très suivie, tant les personnels sont remontés contre les mauvaises manières de leur direction.

En France, les personnels navigants commerciaux (PNC) sont appelés à rester sur le tarmac les samedi 25 et dimanche 26 juin. En Italie, le conflit est prévu sur la seule journée du 25 juin. En revanche, il va s’étirer sur trois jours en Belgique, du 24 au 26 juin. La palme revient aux Espagnols, qui ont déposé un préavis de grève en deux temps, d’abord du 24 au 26 juin, puis du jeudi 30 juin au samedi 2 juillet.

Ryanair n’est pas la seule compagnie touchée par un mouvement social. Une autre low cost, la britannique easyJet, est aussi sous le coup d’un appel à la grève déposé par l’Union syndicale ouvrière (USO). Le syndicat a ciblé les jours de grands départs en vacances. Il prévoit une première salve de débrayages de vingt-quatre heures les 1^er, 2, 3, 15, 16, 17, 29, 30 et 31 juillet. La centrale vise les aéroports de Barcelone, Malaga et Majorque (Baléares), certains parmi les plus fréquentés par les touristes en congés en Espagne. « Nous espérons qu’une grève coordonnée aura l’impact que la compagnie mérite et exposera les mensonges qu’elle raconte », explique une organisation syndicale.

Sans surprise, les centrales syndicales revendiquent l’amélioration des conditions de travail et des rémunérations des personnels, tant chez Ryanair que chez easyJet. Il faut dire que le quotidien des PNC des deux compagnies low cost européennes est très loin de l’image d’Epinal accolée à l’hôtesse de l’air.

En France, le salaire de base d’un PNC de Ryanair ne dépasse pas 854 euros par mois, auxquels s’ajoutent 8,50 euros par heure de vol. Au total, une hôtesse ou un steward touche parfois péniblement 1 200 euros net mensuels, souligne Damien Mourgues, délégué syndical du Syndicat national du personnel navigant commercial (SNPNC-FO) de Ryanair.

En Espagne, les PNC ne sont pas vraiment mieux lotis : « Le personnel navigant d’easyJet en Espagne a actuellement un salaire de base de 950 euros par mois. Le salaire le plus bas (…) de l’ensemble des bases en Europe », dénonce l’USO.

« Inaction de l’inspection du travail »

Compagnie la plus rentable d’Europe, sinon la plus riche, Ryanair semble aussi l’une des plus avares et des plus dures à l’égard de ses salariés. Ainsi, malgré des réclamations récurrentes, elle se refusait, il y a peu encore, à proposer un peu d’eau et de nourriture à bord aux hôtesses et stewards.

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Comment conserver la sécurité des soins quand les effectifs se réduisent ? C’est ainsi que pourrait se résumer le dilemme du secteur hospitalier à l’approche de l’été, alors que la plupart des directions s’engagent à ne pas toucher aux congés de leurs soignants, épuisés par deux années de crise sanitaire.

S’il est habituel de fermer des lits tous les ans pour s’adapter à ces équipes réduites, l’été 2022 s’annonce particulièrement difficile. Depuis le printemps, des difficultés de recrutement compliquent les plannings estivaux dans les établissements et obligent les équipes à chercher de nouvelles solutions.

Selon une enquête menée en avril et mai par la Fédération hospitalière de France (FHF) auprès de plus de 400 établissements et dont les données sont publiées en exclusivité, mercredi 22 juin, dans Le Monde, la quasi-totalité (99 %) des établissements connaissent des difficultés de recrutement, de manière permanente ou ponctuelle. Et ce, malgré une augmentation moyenne des effectifs de 3 % entre 2019 et 2021, ainsi qu’une hausse de la masse salariale de 16 %. « Cette situation n’a pas permis de réduire la proportion de postes vacants dans les professions d’aides-soignants et en infirmiers », écrivent les auteurs. En cause ? Une demande de soins en constante augmentation, notamment en raison des soins déprogrammés pendant la crise sanitaire.

Au niveau national, 74 % des centres hospitaliers (CH) et 55 % des centres hospitaliers universitaires (CHU) – de plus grandes structures – ont des problèmes de recrutement d’infirmiers, les difficultés se concentrant sur les postes de nuit.

Dans les CHU, les postes les plus en souffrance se situent dans les blocs opératoires et en chirurgie ; en services de médecine pour les centres hospitaliers. Mais c’est la gériatrie qui est au centre des préoccupations, pour 90 % des CHU et 84 % des CH. Selon la FHF, la réintégration des soignants suspendus pour non-vaccination ne résoudrait pas pour autant cette crise, puisqu’ils ne représentent plus que 0,3 % des agents des établissements.

« Resserrer nos liens »

« C’est comme la sécheresse, c’est tari », avance Gildas Le Borgne, directeur de cabinet à la direction générale du CHU de Rennes, pour évoquer l’assèchement du marché de l’emploi en Ille-et-Vilaine. Une « situation inédite », selon les mots de l’agence régionale de santé (ARS) Bretagne, qui oblige le système hospitalier à l’introspection.

« Après la crise exceptionnelle du Covid-19, on espérait reprendre nos marques, mais là ce sont nos propres forces vives qui font défaut », regrette M. Le Borgne. Moins de personnes se sont présentées aux entretiens d’embauche, posant plus de conditions, notamment sur les horaires de nuit ou les postes en gériatrie. Y compris parmi les étudiants diplômés cette année. « On a l’impression que ceux qui s’interrogeaient sur leur métier ont vu que leur environnement de travail ne s’améliorait pas », analyse M. Le Borgne.

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De nombreux secteurs de la société ont été gravement affectés par la pandémie. L’enseignement supérieur et la recherche n’ont pas échappé à cette remise en cause majeure des modalités de travail. Mais cela a pris un tour particulier pour les jeunes scientifiques, qui sont à un moment critique de leur développement. L’impact a été encore plus fort sur celles et ceux ayant une famille à charge, notamment les jeunes mères, et celles et ceux qui font un travail expérimental ou de terrain. Des jeunes initialement engagés vers une carrière de recherche doutent désormais du bien-fondé d’une telle orientation de leur vie.

Cela a conduit à organiser, à Bruxelles le 13 juin, une conférence sur ce sujet à l’initiative du ministre portugais des sciences, des technologies et de l’enseignement supérieur Manuel Heitor, à la fin de son mandat. La quatrième dans le cycle des conférences Gago sur la politique scientifique européenne intitulée « Europe Supports Young Researchers in Times of Uncertainty » (« L’Europe soutient les jeunes chercheurs en période d’incertitude »). L’objectif élargi visait à considérer, au-delà de la pandémie, d’autres incertitudes apparues depuis l’invasion de l’Ukraine par l’armée russe.

Des données recueillies dans certains pays et certaines institutions y ont été présentées ainsi que des témoignages du vécu de jeunes chercheurs. Suivant les pays et les disciplines, les conséquences de la pandémie varient. Au moment où une situation plus normale concernant échanges et contacts personnels s’installe, disposer de données fiables et comparables dans tous les pays d’Europe au niveau doctoral et post-doctoral est une urgence. Il s’agit aussi d’anticiper les motivations des étudiants actuellement en master, voire en licence, et leur choix dans les années qui viennent.

Accès aux emplois académiques de plus en plus tardif

La discontinuité produite par la pandémie et les nouvelles conditions économiques intervient dans une situation difficile. En effet, la durée des contrats disponibles dans ces moments décisifs pour s’engager dans la recherche est souvent strictement limitée, engendrant angoisse et frustration. L’accès à des emplois académiques stables est de plus en plus tardif et varie d’un pays européen à l’autre.

Dans leurs témoignages, les représentants des organisations de jeunes chercheurs ont souligné que, pour pallier ce phénomène, une révision radicale des conditions offertes en début de carrière s’impose.

« L’Europe ne peut se permettre de voir les forces vives de sa recherche gravement affectées alors que la bataille globale pour les talents fait rage au niveau international. L’enjeu est l’avenir de l’Europe »

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