Catégorie dans Emploi

Analyse. Les conservateurs républicains ont remporté la bataille de l’avortement sur le plan juridique, la Cour suprême des Etats-Unis ayant supprimé ce droit fédéral à l’été 2022. Fort de cette victoire, ils mènent un nouveau combat : la lutte contre le « capitalisme woke », ce capitalisme « éveillé », censé prendre en compte les responsabilités sociétales de l’entreprise, qu’il s’agisse d’environnement, d’égalité femmes-hommes ou de non-discrimination.

La cause a trouvé son promoteur : Andy Puzder, candidat malheureux au poste de ministre du travail de Donald Trump et ex-PDG d’une chaîne de restauration rapide. A 72 ans, il cherche à reprendre le flambeau de Milton Friedman, le père du monétarisme, qui écrivait dans un article resté célèbre de 1970 : « La responsabilité sociale de l’entreprise, c’est d’augmenter ses profits. »

Dans un entretien au centre de réflexion The Heritage Foundation, M. Puzder pourfend les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) des entreprises : « L’investissement ESG est négatif pour les bénéfices, c’est négatif pour les rendements des investisseurs. Ce n’est positif que si vous êtes l’un de ces croisés progressistes qui essaient de pousser ces sujets et de forcer les Américains à les ingurgiter sans passer par les urnes. »

Si Milton Friedman avait perdu la bataille depuis quinze ans, ce fut d’abord à cause de la fin de la « mondialisation heureuse » et de la crise de 2008 : le capitalisme avait failli et le laisser-faire n’était plus une option. Progressivement, la politique et les enjeux sociétaux se sont invités dans le monde de l’entreprise.

Retour de manivelle

Ce fut d’abord la prise de distance avec la National Rifle Association (NRA) qui faisait et défaisait les candidatures républicaines, alors que se multipliaient les tueries de masse. Ce fut ensuite le choc de #metoo, après les révélations sur le prédateur sexuel Harvey Weinstein, producteur de cinéma. Puis il y eut le mouvement déclenché par la mort de George Floyd, un Afro-Américain étouffé par un policier blanc de Minneapolis en mai 2020.

Depuis quelques mois s’est ajoutée à cette liste la prise de conscience des enjeux climatiques. L’entreprise américaine a été sommée de se positionner sur ces thématiques en adoptant un agenda progressiste, comme l’exigeaient ses jeunes salariés et une partie de plus en plus militante de ses interlocuteurs (clients, fournisseurs, etc.), prompts à brandir l’arme du boycott.

Jusqu’au retour de manivelle républicain. Depuis un an, les conservateurs se sont sentis assez forts pour croiser le fer avec des corporations jugées jusqu’ici inattaquables. Tout a commencé par le match entre le gouverneur républicain de Floride, Ron DeSantis – qui a fait passer une loi interdisant l’enseignement sur l’identité de genre et l’orientation sexuelle à l’école jusqu’à l’équivalent du CE2 –, et Disney. La firme ayant critiqué la loi, M. DeSantis a fait supprimer les avantages fiscaux dont elle bénéficiait pour son parc d’attractions d’Orlando.

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Les chiffres sont éloquents : au terme d’une période d’inscription rallongée pour permettre aux retardataires de se faire connaître, les concours de l’enseignement ont enregistré une baisse vertigineuse du nombre de candidats sur deux ans : – 38 % au concours de professeur des écoles 2023 par rapport à 2021 ; – 21 % au concours externe du Capes, par rapport à 2021. La précarisation du métier, avec le recours accru aux contractuels, a également défrayé la chronique à la rentrée scolaire, de même que les problèmes structurels de pouvoir d’achat, auxquels le gouvernement a promis de s’atteler en revalorisant les traitements – tout en excluant, a priori, les enseignants les plus expérimentés.

Malgré un « malaise enseignant » de plus en plus palpable, la plupart des professeurs choisissent de le rester, y compris après plusieurs décennies dans le métier. Comment garder le cap dans un système dégradé, avec des perspectives salariales peu reluisantes et un sentiment de reconnaissance en berne ? Le Monde a choisi de poser la question à des professeurs de tous âges, à tous les niveaux de scolarité.

De la maternelle au lycée, il en ressort une croyance viscérale dans la mission de l’école, un attachement très profond à la jeunesse, mais aussi de multiples stratégies individuelles pour « tenir ». Et en particulier un engagement qui va bien au-delà des heures dues : qu’il soit purement pédagogique, social, associatif, voire syndical, il permet aux enseignants que nous avons interrogés de garder le sentiment d’« avoir un impact ».

« Petites victoires du quotidien »

Lorsque l’on interroge les professeurs sur leur engagement et sur ce qui fait qu’il dure, le plus frappant est de sentir à quel point ils tiennent à leurs élèves. « La reconnaissance ne peut venir que d’eux, de l’échange avec eux et de nos petites victoires du quotidien », assure Rachid Biba, 44 ans, qui enseigne la conduite routière dans un lycée professionnel de Loire-Atlantique depuis 2006 et représente le syndicat Snetaa-FO dans son académie.

Dans une institution où certains trouvent que plus rien ne tourne rond, il restera toujours les enfants et les jeunes, leurs questionnements, leur vivacité et leur enthousiasme, parfois, devant les contenus enseignés. « Le contact avec la jeunesse donne l’impression de vieillir moins vite que les autres ! », s’amuse Lucie Bons, une enseignante de français de 48 ans responsable d’une classe pour élèves allophones sans scolarisation préalable (UPE2A-NSA) au sein d’un lycée professionnel. Lucie Bons s’est tournée vers ce dispositif, qui accueille une majorité de mineurs isolés, parce qu’elle avait l’impression de « ne plus faire avancer » ses élèves dans la filière professionnelle. « Quand vous avez devant vous des grands ados qui progressent très rapidement en français et sont encore, pour leur âge, complètement émerveillés par le contenu du cours, c’est très gratifiant », assure-t-elle.

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Combien de jours fériés tombent hors week-end ? Y aura-t-il des ponts en mai ? Le calendrier profite-t-il aux patrons ou aux salariés ? Ces questions alimentent les réflexions du mois de janvier.

Au minimum sept, au maximum 10 : c’est le nombre de jours fériés qui tombent hors week-end chaque année. En mai 2018, la séquence de deux jours chômés durant la même semaine (un mardi 8 mai et un jeudi de l’Ascension) était une rareté : elle ne se présente que cinq fois par siècle. La prochaine occurrence de ce hasard calendaire ne se produira qu’en… 2029, puis en 2035, 2040, 2046, et ne réapparaîtra plus jusqu’à la fin du XXI^e siècle.

Des années avec dix jours fériés hors week-end

Le calendrier ne se montre pas toujours clément pour les salariés : quatre fois tous les cent ans environ, le 8 mai, anniversaire symbolique de la capitulation de l’Allemagne nazie, est aussi le jour de l’Ascension. Ce fut le cas en 1975, 1986, 1997 et 2008. Qu’on se rassure, la prochaine séquence n’est pas prévue avant 2059, elle aura lieu ensuite en 2070, puis en 2081 et 2092.

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Mise à jour du 1er février 2022 à 10h : correction d’une erreur sur le nombre d’occurrences de séquences de deux jours fériés tombant un mardi et un jeudi de la même semaine par siècle.

Droit social. Le 23 novembre, la Cour de cassation a mis fin à une décennie de procédure lancée par un steward d’Air France. Ce dernier revendiquait le droit de porter des tresses africaines nouées en chignon, lesquelles n’étaient pas autorisées par le manuel des règles de port de l’uniforme pour le personnel navigant commercial masculin. Les hôtesses de l’air pouvant adopter cette coiffure, la Cour a jugé en faveur du steward au motif que de le lui interdire constitue une discrimination directement fondée sur l’apparence physique en lien avec le sexe.

En outre, selon la Cour, la perception sociale de l’apparence des genres masculins et féminins ne peut constituer une exigence professionnelle justifiant une différence de traitement, l’exigence professionnelle renvoyant à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.

Cette décision peut paraître assez anecdotique, mais en y regardant de plus près, cela soulève certaines questions intéressantes dans le cadre des discussions devenues désormais quotidiennes sur la lutte contre les stéréotypes et sur l’identité et l’expression de genre dans notre société. Quel est, dans ce contexte, le pouvoir de l’employeur pour imposer des restrictions sur l’apparence de ses salariés ?

Interdiction du port de pantalon

Si le cadre juridique est clair, son application peut poser des difficultés. Les salariés peuvent, a priori, se vêtir librement. Cependant, cette liberté n’est pas une liberté fondamentale, contrairement, par exemple, à la liberté d’expression, à la liberté religieuse ou au respect de la vie privée. L’employeur peut y apporter des restrictions dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (article L. 1121-1 du code du travail).

Par exemple, outre les considérations d’hygiène et de sécurité, le souhait de l’employeur de maîtriser son image de marque auprès de sa clientèle peut justifier l’interdiction ou l’imposition de certaines règles vestimentaires ou d’apparence (port d’uniformes, interdiction de signes religieux, etc.).

En revanche, comme vient le rappeler cette décision, encore faut-il que ces restrictions ne soient pas discriminatoires (article L. 1321-3 3° du code du travail). Le fait de permettre aux femmes d’avoir les cheveux longs et non aux hommes ne serait donc plus permis.

Or, est-ce que cela signifie qu’il ne sera plus possible de permettre aux hommes le port du pantalon et non aux femmes, pratique qui existe encore, comme le démontre la mobilisation récente des salariées de McDonald’s France en 2020 ? Le port de la jupe obligatoire était d’usage dans les restaurants du groupe, mais la direction a fini par abolir cette pratique. Pour rappel, jusqu’au 31 janvier 2013, les Parisiennes avaient officiellement l’interdiction du port de pantalon, sauf si elles tenaient « par la main un guidon de bicyclette ou les rênes d’un cheval », en raison d’une ordonnance du préfet de police Dubois du 16 brumaire an IX qui n’avait jamais été abrogée !

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La fête n’aura pas lieu. Alors que Scopelec devait célébrer, en janvier 2023, son cinquantième anniversaire, la plus grande société coopérative et participative française (SCOP), spécialisée dans le déploiement de réseaux télécoms, tombe entre les mains de Circet, numéro européen du secteur. La décision a été annoncée, mercredi 28 décembre, par le tribunal de commerce de Lyon, appelé à statuer sur l’avenir de l’entreprise placée en redressement judiciaire depuis le 26 septembre. Selon le jugement, Circet s’engage à reprendre 1 049 salariés sur les 2 212 que comptaient encore Scopelec et sa principale filiale Setelen, incluse dans l’offre.

Les activités à la Réunion, à Mayotte et dans le sud-est de la métropole ne sont pas concernées par cette reprise. Leur sort n’est pas encore tranché. Mais la partie sud-est pourrait revenir ultérieurement au groupe Solutions 30, qui avait déposé une offre en ce sens auprès du tribunal de commerce de Lyon. En plus de Circet et de Solutions 30, trois autres sociétés s’étaient également portées candidates pour une partie des actifs de la coopérative originaire du Tarn. Un sixième repreneur potentiel s’était désisté au dernier moment.

Devant les juges, Circet s’est engagé « à faire ses meilleurs efforts, auprès de certaines régions concernées, pour une mise en place des mesures d’accompagnement pouvant être proposées aux salariés non repris afin de faciliter leur retour à l’emploi ». Il a aussi promis de « ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés repris pendant une période de douze mois, sauf autorisation spéciale du tribunal ». Sollicitée par Le Monde, la direction de Circet n’a pas souhaité commenter le jugement du tribunal de commerce de Lyon.

Chez Scopelec, on accueille cette décision avec dépit. « C’est une triste fin pour la première SCOP de France », réagit Carlos Verkaeren, nommé président du directoire de Scopelec le 1er septembre, avec pour mission de sauver le statut coopératif du groupe. Il avait monté en quelques semaines une offre de reprise portée par une nouvelle SCOP, baptisée Newscope. Elle promettait de reprendre 1 413 salariés, soit près de 400 de plus qu’avec le plan de Circet, ce qui lui avait permis d’obtenir les faveurs du comité social et économique de Scopelec.

« Solidité financière » de Circet

Mi-décembre, dans une lettre ouverte adressée à Emmanuel Macron, les salariés de la SCOP, soutenus par plusieurs politiques, notamment la présidente de la région Occitanie, Carole Delga (PS), et le député François Ruffin (Nupes), avaient exhorté le président de la République à se positionner en faveur d’un projet garantissant « que les fruits du travail des femmes et des hommes de Scopelec ne [soient] pas reversés à des actionnaires en France ou à l’étranger, mais à leurs salariés et à leurs sociétaires sur [le] territoire ». Créé en 1993, Circet a connu plusieurs changements d’actionnaires financiers ces dernières années. Il est détenu depuis octobre 2021 par le fonds d’investissement britannique Intermediate Capital Group (ICG).

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Adecco a mis en garde ses salariés, anciens salariés et anciens candidats sur une possible fuite de certaines de leurs données personnelles. Le groupe spécialisé dans l’intérim a envoyé un e-mail aux intérimaires il y a quelques jours pour les prévenir d’un vol de plusieurs données, selon Le Parisien.

Dans le message partagé par des internautes concernés, Adecco confirme que certaines « données personnelles présentes dans un de [leurs] systèmes d’information (noms, prénoms, adresses e-mails, numéros de sécurité sociale et coordonnées bancaires) ont été potentiellement divulguées ».

Piratage de la base de données d’Adecco. Prudence aux personnes qui comme moi, furent intérimaire un jour. Pour y… https://t.co/LkiXJvR52p

— dturotte (@David Turotte)

Adecco explique avoir « pris les mesures nécessaires pour pallier cette situation et sécuriser encore davantage les données qui [leur] sont confiées ». La société a par ailleurs précisé avoir informé la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), déposé plainte et transmis le dossier à la police judiciaire.

Deuxième vague d’e-mails

Début novembre, Adecco avait annoncé dans un communiqué : « Plusieurs témoignages [étaient apparus] sur les réseaux sociaux faisant état de prélèvements d’une somme de 49,85 euros par la société “Solfex France SASU”, que nous ne connaissons pas et qui n’appartient pas au groupe Adecco. »

La société d’intérim avait ajouté avoir « immédiatement diligenté une enquête interne », mais que, « à ce jour, aucun lien n’a[vait] été établi entre ces prélèvements frauduleux effectués par une société tierce et les missions de [ses] intérimaires ».

Il s’agirait, selon Le Parisien, « de la même fuite de données, et d’une deuxième vague de mails à ce sujet. Mais à la différence des salariés touchés début novembre, les derniers alertés ne seraient pas concernés par la fuite de leurs coordonnées bancaires ».

Ils s’inquiètent depuis longtemps déjà du dérèglement climatique, et la chute de la biodiversité les préoccupe tout autant. Pour mettre leurs actes en cohérence avec leurs idées, de nombreux jeunes diplômés issus de filières comptables s’orientent vers un nouveau secteur en très forte croissance, l’audit de la responsabilité sociale et environnementale (RSE). Leur rôle : analyser les rapports RSE que les entreprises joignent à leurs états comptables, et vérifier que les actions « responsables » qu’elles mettent en avant correspondent bien à des réalités.

Un métier tout trouvé pour des personnalités particulièrement sensibles aux enjeux écologiques et humains ? Le comportement des entreprises a des conséquences majeures sur les émissions carbone et plus largement sur l’environnement. Traquer les opérations de « greenwashing » est à cet égard une mission pleine de sens. De même, à l’heure où le bien-être au travail est devenu une question sensible, confronter les annonces en la matière et les comportements managériaux paraît un travail indispensable.

Trois problèmes

Pourtant, le désarroi des auditeurs RSE est souvent à la hauteur de leurs attentes de départ (« L’audit RSE à la croisée des chemins », de Camille Gaudy, Jonathan Maurice et Christophe Godowski, Revue française de gestion n^o 306, 2022).

Nous avons interrogé des auditeurs de cabinets d’audit de taille moyenne, travaillant essentiellement avec des PME. Le chiffre d’affaires de ces cabinets indépendants est bien inférieur à celui des Big Four [PricewaterhouseCoopers, EY, Deloitte et KPMG], entités internationales qui contrôlent les comptes des grands groupes. Mais leur rôle est crucial, car plus de la moitié de l’activité française se réalise dans les PME et, pour la plupart, celles-ci ne bénéficient pas d’un autre accompagnement en matière de RSE.

Or, trois problèmes sont systématiquement pointés du doigt par ces auditeurs.

La question de leur compétence est d’abord posée. Formés pour être des professionnels du chiffre capables de décrypter la comptabilité financière des entreprises et de vérifier l’exactitude des données, par exemple le niveau des stocks ou la réalité d’investissements annoncés, ils savent lire les factures et trouver ces informations.

Désillusions

Mais on leur demande désormais d’évaluer aussi la sincérité d’engagements sociaux et environnementaux, ce qui nécessite des compétences spécifiques. Les Big Four peuvent s’offrir les services d’experts spécialisés en RSE pour aider les auditeurs dans leur travail, mais les petits cabinets n’ont pour l’instant pas ces moyens. Et très rares sont leurs salariés à avoir pu suivre des formations complémentaires pour assurer ces nouvelles missions.

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« Avant le Covid, le télétravail n’était pas un critère. Maintenant, ça l’est ! » C’est ainsi que Kani Diakité, fraîchement diplômée de l’EM Normandie, résume son choix. Début 2022, elle décroche un poste de cheffe de produit innovation dans un groupe francilien, avec trois à quatre jours de télétravail par semaine. Une condition sine qua non pour Kani, qui habite Vernon, dans l’Eure. Pour aller au bureau, il lui faut au moins trois heures de transport en commun, aller-retour. Si les trains sont à l’heure. Lors de sa recherche d’emploi, elle confie avoir même refusé un poste, qui exigeait une présence quotidienne. « Pour moi, c’est impossible, maintenant, de revenir en arrière ! Je tiens trop à cette organisation. »

Si elle se dit prête à venir un peu plus au bureau « si besoin », notamment pour créer davantage de liens avec ses collègues, Kani préfère rester dans cette commune normande, avec sa famille, plutôt que de poser ses valises dans la capitale. « Quand j’entends les Parisiens parler de leur petit appartement à 1 000 euros par mois, je me dis que oui, j’ai des frais de transport et d’essence, mais que cela reste rentable en comparaison », tranche-t-elle.

« Je ne supportais plus l’idée de payer un bras pour une cage à poules et un clic-clac ! »

Adélie Montagnier a fait également le choix de la distance. Originaire d’Orléans, elle s’installe à Paris en 2018. Au départ, cette diplômée de l’ICN Business School savoure le dynamisme de la capitale. Jusqu’à l’annonce du confinement. « Ma mère m’a accueillie durant toute cette période. C’est là que je me suis rendu compte de la qualité de vie de sa maison, proche de la campagne. Cela correspondait mieux à mes attentes personnelles », se souvient Adélie. Après presque deux ans de télétravail dans ces conditions, le retour dans son studio lui devient impensable : « Je ne supportais plus l’idée de payer un bras pour une cage à poules et un clic-clac ! »

Alors, à 28 ans, Adélie demande au cabinet de recrutement qui l’emploie de passer en télétravail permanent. Depuis plusieurs mois, elle revient deux jours toutes les deux semaines à Paris. Le reste du temps, elle travaille depuis son spacieux appartement orléanais, proche de sa famille et de ses amis : « Je peux venir au bureau en une heure de train si besoin. Je me sens libre, avec mon propre rythme de travail, tout en gardant le lien avec mes collègues. »

Tertiaire privilégié

Comme Adélie et Kani, l’idée d’une vie plus douce en région, tout en conservant son poste parisien, grâce au télétravail, commence à séduire de plus un plus de jeunes diplômés. Un sondage de Cadremploi révélait à l’été 2021 que 82 % des cadres parisiens souhaitaient partir. Plus d’un tiers se déclaraient prêts à faire des allers-retours si besoin. Quant au rapport « People at work 2022 » d’ADP Research Institute, il montre que les jeunes salariés exigent du télétravail. A la question « Si mon employeur insistait pour que je retourne sur mon lieu de travail à temps plein, j’envisagerais de rechercher un autre emploi », posée fin 2021, 71 % des 18-24 ans et 66 % des 25-34 ans ont acquiescé.

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Des aléas sanitaires et climatiques majeurs, des prix de l’énergie qui s’envolent, de multiples ruptures d’approvisionnement, une crise économique mondiale qui menace… L’instabilité est devenue la norme. Comment piloter une organisation dans un tel contexte ? Celles qui valorisent la capacité d’improvisation disposent d’un véritable avantage compétitif dans de telles périodes de turbulences (Elgar Introduction to Organizational Improvisation Theory, d’Antonio Cunha Meneses Abrantes, Miguel Pina e Cunha et Anne S. Miner, Edward Elgar Publishing, 2022, non traduit).

On a vu ainsi, au tout début de la pandémie en 2020, certaines sociétés se réinventer à grande vitesse pour produire des masques alors introuvables, des services hospitaliers freiner la contagion avec des sacs-poubelles et des rubans adhésifs et sauver ainsi des vies. On voit en Ukraine, en 2022, l’incroyable ingéniosité dont font preuve les citoyens. Une microbrasserie à la mode produit désormais, au lieu de bière, des cocktails Molotov à la chaîne. Les pilotes amateurs de drones ont mis leurs jouets au service du pays pour filmer les mouvements des troupes russes afin d’informer les combattants au sol.

Improviser, c’est être capable de réagir très rapidement, en rebondissant face à l’imprévu de manière créative. Les musiciens de jazz sont maîtres en la matière. Ils impressionnent le public par leur extraordinaire capacité à se donner la réplique, sans partition pour les guider. « Il n’y a pas de fausse note. Tout dépend de la note suivante », disait le musicien Miles Davis (1926-1991).

Modèle et succès d’Ikea, organisation low cost

Cette manière de fonctionner rapide et plutôt intuitive est à mille lieues de celle qui est enseignée d’ordinaire aux futurs manageurs, formés au contraire pour anticiper, organiser, optimiser, créer des processus réplicables et contrôlés, mis ensuite en place dans de multiples établissements et concernant parfois des dizaines de milliers de salariés.

Et pourtant… Un des éléments-clés du modèle économique d’Ikea est né ainsi par hasard, grâce à la capacité d’improvisation d’une équipe. Dépassés par l’affluence, les responsables d’un des premiers magasins ont proposé ce jour-là aux clients de se servir eux-mêmes dans l’entrepôt en leur indiquant la place des différentes pièces de mobilier. Une organisation low cost devenue emblématique de la marque, aujourd’hui mondialement célèbre.

Improviser ne signifie pas ignorer les avantages de la planification, bien au contraire. Certaines de nos études indiquent que les équipes qui planifient le mieux sont aussi les plus à même d’improviser. Mais les compétences d’improvisation organisationnelle sont un excellent complément à la planification dans des contextes turbulents et en évolution rapide, et − bonne nouvelle − ces compétences peuvent être développées par des formations ad hoc.

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Il faut toujours suivre jusqu’au bout l’élaboration de mesures réglementaires : la version finale réserve parfois quelques surprises. Démonstration vient d’en être apportée avec le projet de décret sur la réforme de l’assurance-chômage, qui a été transmis, vendredi 23 décembre, aux partenaires sociaux. Révélé par l’agence de presse spécialisée AEF, le texte introduit un nouveau scénario, consistant à réduire de 40 % la durée d’indemnisation lorsque le taux de chômage passe sous la barre des 6 %.

Les syndicats sont dans une colère noire, à cause du contenu comme de la méthode : ils assurent que le gouvernement ne leur avait pas parlé en amont de cet ajout, permettant de durcir un peu plus les dispositions applicables aux demandeurs d’emploi.

Le projet de décret en question est lié à la loi sur le « fonctionnement du marché du travail », qui a été publiée, jeudi, au Journal officiel. Le texte prévoit de moduler le nombre de jours pendant lequel un demandeur d’emploi reçoit une allocation, en fonction de la conjoncture économique. Cette idée de « contracyclicité » correspond à une promesse de campagne d’Emmanuel Macron.

En vigueur que jusqu’au 31 décembre 2023

Aujourd’hui, une personne privée d’activité peut être couverte, au maximum, durant vingt-quatre mois si elle a moins de 53 ans, trente mois si elle est âgée de 53 ou de 54 ans, et trente-six mois pour les autres. A partir du 1^er février 2023, tout chômeur sera assujetti à un « coefficient réducteur » de 0,75, ce qui aura pour effet d’amputer de 25 % la durée d’indemnisation. Exemple : un individu, qui aurait eu droit à douze mois de prestation en vertu du système actuel, sera pris en charge pendant neuf mois.

Cette modulation joue en tenant compte de l’état de santé du marché de l’emploi. Pour pouvoir l’apprécier, l’exécutif a retenu comme indicateur le taux de chômage : s’il est inférieur à 9 % comme c’est le cas en ce moment – à 7,3 % –, le coefficient réducteur s’applique. Si la situation se dégrade, avec un taux de chômage au-dessus de 9 % ou en progression de 0,8 point sur un trimestre, la durée d’indemnisation reviendra au niveau d’aujourd’hui.

Ces règles ne resteront en vigueur que jusqu’au 31 décembre 2023. D’ici là, le patronat et les syndicats seront amenés à en négocier de nouvelles, dans le cadre d’une « convention ». Cependant, le mécanisme de contracyclicité devra être maintenu, comme l’a précisé Olivier Dussopt, le ministre du travail, lors d’une conférence de presse qu’il a donnée le 21 novembre. Il a ajouté que, à l’occasion de ces discussions entre partenaires sociaux, il sera « possible d’envisager » des cas de figures supplémentaires, voire « de durcir encore les choses » si l’« objectif de plein-emploi, à 5 % de chômage, est atteint ». Mais il n’a alors pas livré plus de détails.

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