Catégorie dans Emploi

L’ambiance se détériore entre Bernard Fontana, PDG du groupe public EDF depuis mai, et les syndicats de salariés. D’ici à la fin du mois de décembre, un accord salarial pour 2026 sera-t-il signé ? Mardi 16 décembre, au terme d’une troisième séance de négociations, la direction avait proposé 1,7 % d’augmentations individuelles de salaires au niveau d’EDF SA, la maison mère de l’électricien.

Très en deçà des revendications de FO et de la CGT, qui étaient de 2,7 % et de 2,5 %. Après avoir conditionné leur signature à un minimum d’1,8 %, les représentants de la CFE-CGC et de la CFDT sont encore en réflexion. « Chaque 0,1 point ou même chaque 0,05 point compte, car c’est d’autant plus de salariés dont l’engagement et le professionnalisme pourraient être reconnus », fait valoir Amélie Henri, déléguée syndicale centrale CFE-CGC.

Les quatre syndicats représentatifs prendront formellement, avant le mardi 30 décembre, la décision de signer ou non l’accord – fin 2024, les élus avaient validé celui pour 2025, avec 1,9 % pour les mesures individuelles. « La direction fait du chantage, en menaçant sans signature de prendre une décision unilatérale inférieure à 1,7 % », écrit la CGT, dans un tract diffusé mardi. Contacté par Le Monde, l’état-major d’EDF n’a pas souhaité apporter de commentaire.

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A mesure que la collaboration entre France Travail et LinkedIn se renforce, les inquiétudes grandissent en interne. Depuis quelques mois, la direction générale de l’opérateur public mène un projet « pilote » avec le réseau social dans cinq régions (Hauts-de-France, Normandie, Pays de la Loire, Nouvelle-Aquitaine, Auvergne-Rhône-Alpes).

L’objectif affiché est double : « améliorer le taux de pourvoi des offres » et « augmenter le taux de recours à France Travail », selon un document présenté au comité social et économique (CSE) central en septembre, révélé par l’agence AEF et que Le Monde s’est procuré.

Concrètement, l’expérimentation consiste à mettre à disposition de 500 conseillers France Travail Pro – les services réservés aux entreprises – volontaires une licence spécifique de LinkedIn, utilisée notamment par les directions des ressources humaines des entreprises pour recruter. L’outil de la firme américaine doit permettre aux agents d’identifier de nouveaux employeurs, de consulter toutes les offres d’emploi disponibles sur le réseau social aux 34 millions d’utilisateurs français et de promouvoir les profils de demandeurs d’emploi en fonction des offres.

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Il serre la main d’Hervé, l’animateur du Leclerc de Plérin (Côtes-d’Armor), puis salue d’un geste du bras « les filles de l’accueil ». Patrick Le Chevoir est de retour ce mercredi après-midi de début décembre. Dans cette galerie marchande au carrelage beige, tout le monde connaît ce collègue à la barbe et aux cheveux blancs embauché comme « animateur » pour un CDD de onze jours. A 75 ans, l’ancien infirmier rempile pour une vingtième saison à « jouer » le Père Noël. Alors que le retraité monte à l’étage du supermarché pour se changer et pointer, Patrick Le Chevoir se fige : « Jouer, jouer… Disons surtout que ce travail est un boulot comme un autre, sauf que je mesure l’importance du rôle. Ça me plaît d’incarner ce personnage qui fait rêver les gamins. »

Dans l’infirmerie de l’entreprise qui lui sert de vestiaire, le saisonnier déballe ses costumes sur la table d’auscultation. Il inspecte les tenues. Inutile d’enfiler la plus chaude par ce mercredi d’hiver digne d’une journée de printemps. Patrick Le Chevoir redoute de transpirer à grosses gouttes.

Finalement, le Père Noël opte pour un ensemble au tissu léger ce mercredi. « Je souffre moins que mes confrères qui portent une barbe et une perruque synthétiques. Eux étouffent là-dessous. Moi, tout est naturel. Ça me sauve », s’amuse-t-il. Patrick Le Chevoir conserve néanmoins quelques cachets de paracétamol dans sa ceinture au cas où son dos, pour lequel il a été opéré à deux reprises, le fasse souffrir. Peu le savent, mais incarner le Père Noël n’a rien d’une sinécure ni d’un cadeau. Il s’agit d’une mission physiquement éprouvante.

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En 2025, le télétravail et les politiques de retour au bureau ont encore fait couler beaucoup d’encre, révélant les résistances des salariés pour lesquels le télétravail est devenu un mode de vie, c’est-à-dire bien plus qu’une pratique de flexibilité offerte par l’employeur.

Tout semble avoir été dit sur le sujet : face à la difficulté ressentie et observée de collaborer au travail, face aussi au délitement du lien à l’organisation, les employeurs amorcent un « retour au collectif » qui se réduit parfois à ce qui le rend tangible : un « retour au bureau ».

La résistance des salariés – et de leurs représentants syndicaux – à ce mouvement unilatéral s’expliquerait par la perception d’un retour du contrôle, rimant avec le recul de l’autonomie et la dégradation de la confiance. Pourtant, les études sérieuses sur le sujet ont démontré depuis belle lurette que la distance n’induit pas moins de contrôle, et qu’autonomie et contrôle sont les deux faces d’une même pièce, et non un jeu à somme nulle : on peut être davantage autonome et davantage contrôlé ; c’est particulièrement vrai dans le cas du télétravail.

Il y a donc une autre explication à donner à l’affrontement qui se joue entre des salariés que l’on a bercés d’injonctions à l’autonomisation et à la responsabilisation, et qui se sentent aujourd’hui dupés par ce « retour au bureau », et des employeurs qui estiment légitimement qu’il est de leur responsabilité de « refaire du collectif ».

Or, ces dernières décennies, les politiques de ressources humaines déployées par ces derniers ont eu pour effet d’atomiser les collectifs de travail à coups d’objectifs et d’évaluation des résultats individuels, de rémunération variable et à la carte, de plans de formation et de carrière individualisés, de bureaux partagés et… de télétravail.

Bien au-delà du prescrit

Pour autant, les collectifs de travail n’ont pas disparu. Cela peut constituer une bonne nouvelle en soi, sauf que le salut de ces collectifs de travail tient au fait qu’ils échappent en grande partie aux politiques organisationnelles. Dès la fin du XIX^e siècle, en effet, l’entreprise fut considérée comme une « organisation », c’est-à-dire un lieu d’organisation des activités productives et un nœud de contrats (commerciaux, de travail…).

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2 % des agents du public, toutes catégories confondues, sont passés dans le privé en moyenne annuelle entre 2008 et 2014, selon France Stratégie. La statistique publique donne peu d’informations sur ces départs, estimés à 10 000 personnes en 2019. On sait tout de même que les agents en début de carrière, en CDD ou contractuels, ainsi que les hauts fonctionnaires, sont davantage concernés par ce mouvement, qui s’effectue quasiment en sens unique.

La part de contractuels dans la fonction publique s’accroissant et les conditions de travail se dégradant dans certains métiers, ce taux de 2 % tend à augmenter. Cela dit, il demeure très en deçà du turn-over constaté chaque année dans les entreprises (15 % tous secteurs confondus, selon l’Insee), mais le différentiel n’a rien d’étonnant. On devient souvent fonctionnaire par vocation, à l’issue d’un concours et non d’un entretien de recrutement, et l’on acquiert des compétences pas forcément monétisables en entreprise, ce qui rend le changement d’employeur ou de carrière plus compliqué pour les salariés du public, notamment si l’on compare avec des salariés allant d’une entreprise privée à une autre.

En attendant qu’une enquête quantitative vienne préciser ces tendances, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) a mené 34 entretiens individuels sur les seuls cadres du public (agents de catégorie A) ayant réalisé une mobilité vers le privé, afin de comprendre leurs motivations. Il en ressort que ceux qui ont quitté le secteur public « le font souvent par désillusion, sont en quête d’une meilleure reconnaissance professionnelle et d’un regain de sens dans leur travail », résume Valentine Henrard, cheffe de projet études à l’APEC.

Les désillusions du métier

Les cadres interrogés avaient en effet rallié le secteur public pour contribuer à des missions d’intérêt général au service des citoyens, exercer des métiers utiles à la collectivité et riches de sens. Mais la réalité du travail de fonctionnaire ou assimilé a suscité frustrations, désillusions et, finalement, désengagement. Les griefs invoqués par ces partants sont nombreux : déconnexion du terrain, lourdeur administrative (avec des projets ralentis par des processus décisionnels impliquant de nombreux intermédiaires), résistance au changement, pratiques managériales et processus organisationnels rigides…

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La réforme de l’assurance-chômage de 2023 devait être la « première étape » pour atteindre le plein-emploi. Deux ans et demi plus tard, le taux de chômage atteint 7,7 % de la population active, loin, donc, des 5 % visés. C’est dans ce contexte que l’Unédic – l’organisme paritaire qui gère le régime – dresse un premier bilan de ces changements mis en œuvre lorsque Olivier Dussopt était ministre du travail (2022-2024) dans une note publiée jeudi 18 décembre.

Entrée en vigueur le 1^er février 2023, la réforme avait instauré le principe de « contracyclicité » dans l’indemnisation des demandeurs d’emploi afin de répondre à la promesse d’Emmanuel Macron lors de la campagne de 2022 : rendre l’assurance-chômage plus stricte quand le marché du travail se porte bien, et plus généreuse quand il se dégrade. La durée d’indemnisation avait ainsi été réduite de 25 % (avec un minimum de six mois) à partir du moment où le taux de chômage est en dessous de 9 %. La durée maximale des droits est désormais plafonnée à dix-huit mois pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans – les règles diffèrent pour ceux de plus de 55 ans et de 57 ans.

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Un comité de soutien d’une trentaine de personnes accueille les représentants des salariés de Lecas Industries qui ressortent au compte-gouttes du commissariat d’Angoulême, mercredi 17 décembre. Ils viennent d’être auditionnés de longues heures par les agents du service interdépartemental de police judiciaire de Caen, venus de Seine-Maritime pour l’occasion.

Le parquet de Caen a en effet ouvert une enquête préliminaire pour éclaircir les conditions qui ont conduit leur entreprise, une papeterie de Nersac (Charente), filiale du groupe normand Hamelin, à demander sa mise en liquidation de façon précipitée au mois de juin, se déclarant soudainement en cessation de paiements. Et ce alors que, dans le cadre de la prochaine fermeture de la société, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) suivait son cours, avec cabinet de reclassement, formations et aides à la création d’entreprise.

Du jour au lendemain, tout s’est arrêté pour les 68 salariés licenciés. « Je devais commencer une formation de chauffeur poids lourds, l’organisme m’a appelé la veille pour annuler. Ils n’avaient pas été payés », raconte Emmanuel Terrochaire, 54 ans, dont presque dix comme conducteur offset (imprimeur) chez Lecas. Grégory Imbert, qui a passé trente ans comme plieur sur machine, venait d’obtenir son premier permis de cariste en logistique. « Il n’a finalement pas été validé, car le centre de formation n’avait même pas perçu l’acompte. C’est donc bien que c’était prémédité ! », soupçonne-t-il.

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Le 13 septembre 1970, une tribune paraît dans le New York Times. Elle est signée Milton Friedman. L’économiste américain y assure que la seule responsabilité sociale de l’entreprise est de faire des profits. Il réaffirme ainsi la primauté de l’actionnaire sur les autres parties prenantes de l’organisation et tend à mettre à distance la responsabilisation publique des entreprises, qui prend alors de l’ampleur.

Ses propos sont aussi un écho lointain aux thèses portées dans les années 1950 par un autre économiste américain, le keynésien Howard Bowen. Lequel avait défendu, dans l’essai Social Responsibilities of the Businessman (1953), l’idée que « les hommes d’affaires [devaient] prendre des décisions répondant aux objectifs et aux valeurs qui [étaient] considérés comme désirables par notre société ».

Quelle prise en compte du bien commun par les entreprises ? Quels devoirs et obligations pour ses acteurs ? Quelles limites à leurs pratiques capitalistiques ? L’articulation entre éthique et activité économique a été l’objet d’intenses débats dans les cercles académiques, mais aussi politiques et entrepreneuriaux, au cours du XX^e siècle et jusqu’à nos jours.

Dans son ouvrage L’Ethique des affaires (Que sais-je ?, 128 pages, 10 euros), Matthieu Caron, maître de conférences en droit public à l’université polytechnique des Hauts-de-France, revient sur la richesse de ces débats. Ce faisant, il met en lumière le chemin tracé progressivement par l’éthique dans les sphères économiques et la place croissante qu’elle a prise, non sans soubresauts, dans les entreprises.

Pression sur les organisations

Elle a d’abord pris la forme de politiques de compliance (« conformité »), à travers lesquelles les organisations ont cherché à se prémunir des risques (financiers, réputationnels, etc.). Puis, surtout à partir des années 2000, l’éthique des affaires s’est appuyée sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE). Les préceptes du développement durable ont alors pénétré l’entreprise jusqu’à, en certains cas, faire évoluer son modèle d’affaires.

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En moins de quarante-huit heures, les 25 et 26 novembre, trois multinationales ont annoncé des salves de licenciements en mettant en avant, parmi leurs raisons, l’intelligence artificielle (IA). « [Nous devons] faire progresser la satisfaction des clients, l’innovation produit et la productivité par le biais de l’adoption et de l’activation de l’IA », a expliqué le fabricant d’ordinateurs et d’imprimantes HP, en dévoilant la suppression de 4 000 à 6 000 postes, soit 10 % environ de ses effectifs.

Les déploiements des outils d’IA « créeront des opportunités d’apprentissage, de développement et de nouveaux métiers au sein de l’entreprise, mais ils pourraient également affecter certaines fonctions reposant aujourd’hui fortement sur des processus manuels », a argumenté, de son côté, l’assureur Allianz Partners, qui va, selon la presse allemande, se supprimer de 1 500 à 1 800 postes, soit 8 % de ses effectifs, notamment en raison de l’introduction de chatbots dans son service client. « L’IA est de plus en plus capable de gérer des tâches jusqu’ici assurées par des employés », a assuré Marguerite Bérard, la directrice générale de la banque ABN Amro, qui prévoit, elle, la suppression, d’ici à 2028, de 5 200 postes, soit 24 % de ses effectifs.

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Après le temps de la promotion, voici venu celui des restrictions. Dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, définitivement adopté, mardi 16 décembre, par l’Assemblée nationale, un article remanie en profondeur le cumul emploi-retraite, un dispositif qui permet aux assurés ayant commencé à percevoir leur pension de reprendre une activité. Peu évoquée dans le débat public, la mesure capte l’attention, en particulier parce qu’elle instaure des règles plus rigoureuses alors que le législateur avait cherché à soutenir le recours à ce mécanisme, à l’occasion de la précédente réforme de notre système par répartition, en 2023.

Le cumul emploi-retraite est l’un des outils visant à développer la présence des seniors sur le marché du travail. Il encourage ceux qui le souhaitent à prolonger leur carrière, selon deux modalités distinctes. La première offre à la personne la possibilité de toucher sans limite sa pension et la rémunération liée à l’exercice de sa profession, si elle a pris sa retraite en ayant droit au taux plein et à l’âge légal prévu pour sa génération (64 ans, à terme, normalement). Si ces conditions ne sont pas remplies, un autre régime existe, appelé « cumul plafonné ». Dans ce cas-là, la somme des revenus d’activité et des retraites ne doit pas franchir un certain seuil. Il faut, qui plus est, attendre six mois (après le versement de la première pension), si le retour au travail intervient chez le dernier employeur.

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