Aux Etats-Unis, le retour des « programmes de performance » pour ne garder que les salariés les plus productifs

Lorsque son employeur lui annonce, en 2019, qu’il fait partie d’un PIP (Performance Improvement Plan, « plan d’amélioration de la performance »), Patrick McGah est choqué. Cet ancien cadre de la filiale drones du groupe Amazon se sent « totalement pris par surprise », et même humilié par son intégration à ce programme, alors qu’il avait l’impression de remplir ses objectifs. Il apprend beaucoup plus tard que l’entreprise classe ses personnels en cinq catégories, du meilleur au moins bon. Et M. McGah, jugé « médiocre », a quelques semaines pour redresser la barre. Son manageur lui fait de vagues reproches qu’il ne comprend pas bien.

Au bout de six semaines, il est de nouveau classé en queue de peloton, et donc deux options s’offrent à lui : remplir des missions qui l’obligent à travailler « jusqu’à deux heures du matin » ou bien s’en aller, avec des indemnités de rupture.

Il choisit le départ, mais, note-t-il, « je m’engage alors à ne pas poursuivre l’entreprise en justice ». Des années plus tard, la pilule reste amère pour ce docteur en ingénierie mécanique : « J’étais un morceau de papier qu’on peut froisser et jeter à la poubelle. »

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