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Livre. Des bâtisseurs sans architecte sont appelés à construire un édifice. Mur après mur, ils dressent un labyrinthe dans lequel ils se perdent. Ils se fient à l’intuition qu’ils vont finir par découvrir un architecte invisible qui donnera sens à leurs efforts. Mais l’esprit insaisissable n’a pas plus qu’eux le plan des issues, il n’existe que les dédales sans fin du labyrinthe. « Telle est la manière dont on peut se figurer le système économique et social contemporain et le trouble qu’il produit. Criblés de dettes irrécouvrables, mais continuant de spéculer frénétiquement en prétendant qu’il n’y a pas d’autre alternative que de poursuivre un avenir évanescent qui pourrait seul les éteindre, nous pressentons que les dettes ne s’effaceront pas… sans que ne s’effacent aussi les endettés », analyse Pierre-Yves Gomez dans L’Esprit malin du capitalisme.

L’homme serait-il un être fondamentalement nuisible, qui a dévasté la planète et mérite ou bien de disparaître ou bien d’être régénéré par la technologie ? La question est sur toutes les lèvres, alors que les oiseaux disparaissent, et que le réchauffement climatique est inéluctable. Mais le professeur à l’école de management EM Lyon, où il dirige l’Institut français du gouvernement des entreprises, s’insurge contre cette « anthropologie de fin de repas ». « Trouver dans l’être humain des péchés constitutifs, c’est s’épargner la peine (ou le devoir) de critiquer la consommation, la production et les interactions dans le monde social concret dans lequel il vit ici et maintenant. »

C’est faire l’impasse sur le fonctionnement économique actuel de la société. Les êtres humains ne sont pas depuis toujours des « prédateurs imbéciles ». Ils le sont depuis peu de temps, et « parce qu’un système économique et social particulier les y encourage. Mais l’encouragement est doux, malin, apparemment sans exigences claires sinon celle de continuer à bâtir ce monde déraisonnable ». C’est ce système que le spécialiste du lien entre l’entreprise et la société appelle « capitalisme spéculatif ». Comment fonctionne-t-il ? Comment y contribuons-nous et y succombons-nous ?

Promesses, réussites et envoûtements

L’ouvrage décrit les caractéristiques et les mécanismes assurant la croissance et l’innovation du capitalisme spéculatif, qui s’est illustré avec la financiarisation puis la digitalisation. Il en raconte les promesses, les réussites et les envoûtements. Et conduit à un dénouement démystifiant : financiers qui développent des fonds de placement éthiques ou socialement responsables ; tradeurs qui doutent de leur utilité et qui changent de vie ; salariés qui s’épaulent et maintiennent des solidarités de travail ; médecins qui trouvent des contournements pour continuer de soigner correctement, malgré la pression des chiffres ; consommateurs qui regardent leurs ordinateurs et leurs téléphones comme des outils quelconques, sans phobie ni fascination.

Chronique « Carnet de bureau ». Les manageurs français, débordés, stressés, démotivés, sont assez pessimistes sur l’avenir de leur fonction : « 38 % pensent qu’elle aura disparu d’ici cinq à dix ans », indique une étude du Boston Consulting Group, publiée fin septembre. Ils n’ont peut être pas complètement tort.

Au nom de l’« agilité », qui est au management ce que le numérique est à la technologie, de nouveaux modes d’organisation du travail se diffusent dans les entreprises depuis les années 2000, recomposant les chaînes de décision. « Big bang », « essaimage » ou « redéploiement par pôle », font voler en éclat l’organigramme d’hier, relate le Livre blanc des DRH édité au printemps par le cabinet de conseils Julhiet Sterwen, spécialisé en transformation des entreprises.

Le mode classique de gestion les entreprises « a atteint ses limites », affirmait dès 2014 l’auteur du best-seller Reinventing Organizations. Frédéric Laloux annonçait ni plus ni moins un changement d’ère dans la gouvernance et l’émergence d’une nouvelle façon de voir la collaboration : « Une organisation où des millions d’acteurs se coordonnent fonctionne mieux qu’une pyramide, disait-il. Mais ça nécessite qu’on réinvente l’ensemble des pratiques et des processus de décision. Il faut des structures, mais pas forcément des boss. »

Des strates de manageurs sont supprimées, jusque dans les entreprises les plus classiques du monde industriel. Saint-Gobain a ainsi repensé son organisation à l’occasion du déménagement du siège, programmé pour le 1^er trimestre 2020 dans une nouvelle tour de la Défense. « Pour améliorer le management, pour que la circulation de l’information soit plus fluide, nous avons supprimé trois niveaux hiérarchiques en 2019. Nous incitons les salariés à travailler en groupe », explique Régis Bluegeon, le DRH France du groupe industriel.

Retour de la « hiérarchie plate »

Les salariés ne s’y retrouvent pas toujours : « 67 % des manageurs estiment que depuis deux ans le management a évolué vers des méthodes plus collaboratives, mais seuls 44 % des salariés partagent cet avis », indique l’Observatoire du management dans son baromètre annuel paru le 11 octobre.

Droit social. Dans de nombreux pays, de puissantes manifestations ont eu lieu le vendredi 20 septembre contre le dérèglement climatique (« Fridays For Future »). Elles risquent de se reproduire, toujours un vendredi… Mais pour des raisons très différentes, un arrêt de travail fondé sur ce seul motif sera considéré comme illicite dans la plupart des pays développés.

En France, « l’exercice normal du droit de grève » exige l’existence de revendications professionnelles. De nature politique, un mouvement exclusivement fondé sur le changement climatique n’est donc pas licite ; à moins que ses organisateurs y ajoutent des revendications sociales sur la qualité de vie au travail, le télétravail… Sinon, il s’agit d’un « mouvement illicite » susceptible d’entraîner pour ses participants les mêmes sanctions disciplinaires que pour un salarié absent sans motif dans les mêmes conditions, avec un éventuel licenciement en cas de récidive.

Seule exception : la très politique grève du 24 avril 1961 à la suite du putsch des généraux à Alger. Dans son arrêt du 16 juin 1963, la Cour de cassation n’avait pas évoqué le terme « grève », mais un « arrêt général de travail organisé par toutes les organisations syndicales en réponse à un appel du chef de l’Etat pour protester contre le mouvement insurrectionnel d’Alger ». Puisqu’il s’agissait d’un mouvement de civisme, l’employeur ne pouvait pas sanctionner un participant à cet « arrêt général » en forme de mobilisation des citoyens.

Une dynamique collective et consensuelle

Cette « illicéité » de principe est la même dans la plupart des pays du monde, car la grève est un « conflit d’intérêts » qui oppose les syndicats au « partenaire social adéquat » : l’employeur susceptible de négocier leurs revendications. Alors une grève mondiale pour le climat…

Sans parler du fréquent « devoir de paix », lié à la signature d’un accord collectif, aux Etats-Unis, au Canada ou en Allemagne. Pendant toute sa durée, les syndicats ne peuvent valablement déclencher une grève : s’ils le font tout de même, l’employeur pourra les assigner en responsabilité contractuelle.

Mais le contentieux n’est ni le droit ni la vie. Dans nos sociétés qui font la part belle à la réputation, l’entreprise médiatisée licenciant ainsi un collaborateur aurait sans doute judiciairement raison, mais médiatiquement tort.

Tribune. Selon l’enquête sur les discriminations dans l’emploi du Défenseur des droits et de l’Organisation internationale du travail (OIT), la discrimination syndicale par les employeurs est un phénomène massif et répandu. 42 % des actifs estiment que s’ils exercent la liberté de se syndiquer, ils prennent un risque pour leur emploi, leurs conditions de travail, leur rémunération et leur déroulement de carrière.

Ce n’est pas de la paranoïa, puisque l’étude en question révèle que presque la moitié de celles et ceux qui ont pris ce droit de se syndiquer confirment qu’ils ont été victimes de représailles de la part de leur employeur. Et 67 % d’entre eux perçoivent leur engagement comme un risque professionnel. Enfin, le niveau de la répression augmente en cas de participation à l’activité syndicale, de prise de responsabilité dans les institutions représentatives du personnel, d’exercice d’un mandat de délégué.

Il est maintenant officiel que c’est la peur, justifiée, de la discrimination au travail qui est la première cause de non-syndicalisation chez les salariés. Dans cette situation, que valent les déclarations patronales et gouvernementales sur l’importance d’une prétendue démocratie sociale ? Bien sûr, nous syndicalistes ne découvrons pas cette stigmatisation du syndicalisme que nous dénonçons depuis des années. En plus des mesures de rétorsion contre les syndiqués, il y a les attaques des médias, les procès contre les syndicalistes, les remises en cause des moyens et des locaux, les lois qui réduisent le droit syndical.

La stigmatisation du syndicalisme

En 2015, une analyse du Fonds monétaire international (FMI), passée elle aussi assez inaperçue, relevait l’existence d’un « lien entre la baisse du taux de syndicalisation et l’augmentation de la part des revenus les plus élevés dans les pays les plus avancés durant la période 1980-2010 ». Cette étude expliquait ce lien par le fait qu’« en réduisant l’influence des salariés sur les décisions des entreprises », l’affaiblissement des syndicats a permis « d’augmenter la part des revenus constitués par les rémunérations de la haute direction et des actionnaires ».