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Tribune. 90 % des Français pensent aujourd’hui que vivre à la campagne est agréable, soit 20 points de plus qu’en 2018. Mauvais souvenirs des confinements urbains, crainte de la contagion, la pandémie a changé les perceptions.

Mais, à l’heure où les experts du Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) alertent des conséquences cataclysmiques à court terme du réchauffement qui s’annonce et demandent aux pays des actions pour limiter l’empreinte carbone, est-ce vraiment une bonne idée sur le plan écologique de partir habiter en zone rurale ? Dans les conditions actuelles, on peut en douter.

En moyenne, un salarié émet deux fois plus de gaz à effet de serre pour aller chaque jour au travail lorsqu’il vit à la campagne que lorsqu’il vit en ville. Les maisons sont plus difficiles à chauffer que les appartements. La consommation « verte » est aussi plus difficile : longs trajets en voiture pour faire ses courses dans des hypermarchés éloignés des lieux d’habitation, peu d’offres de produits locaux et/ou en vrac, peu d’échanges de biens entre voisins, peu de réparations de produits usagés, pas toujours du tri sélectif. On est loin de l’idée traditionnelle d’une ruralité idyllique, saine, non polluée.

L’image d’un marginal

Nos recherches montrent combien le choix d’une consommation raisonnée, « sobre » se révèle particulièrement compliqué dans ces territoires.

Des volontaires d’un défi « Rien de neuf », qui s’étaient promis d’acheter uniquement des produits d’occasion pendant un an, nous ont confié les obstacles auxquels une telle démarche se heurtait hors des villes : manque d’accès local à des produits de seconde main, obligeant à des livraisons longue distance problématiques, manque de magasins de vrac, de produits biologiques mais aussi regards désapprobateurs des voisins.

Dans un contexte où le contrôle social est fort, peu consommer, ou uniquement d’occasion, peut (encore) vous donner rapidement l’image d’un marginal en ruralité.

Certes, la vie en ville pose des problèmes sociaux et environnementaux. Elle incite à une consommation excessive, avec une offre de biens pléthorique qui se déploie en permanence devant les yeux, attise les désirs, et une vie stressante qui pousse à vouloir sans cesse acheter davantage, sans cesse bouger, pour compenser, pour se distraire.

Mais s’installer en zone rurale n’est clairement pas un geste naturellement « vert ». Tout dépend du mode de vie adopté. Choisir de vivre en pleine nature, loin de tout, dans une grande maison, peut contribuer en réalité à augmenter son empreinte carbone, même si l’on télétravaille.

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Après des semaines d’incertitude sur le devenir de l’aciérie Ascoval de Saint-Saulve (Nord) et de l’usine Liberty Rail d’Hayange (Moselle) détenues par la société Liberty Steel, du groupe GFG Alliance, en grande difficulté financière, une série de communiqués publiés jeudi 1^er juillet et vendredi 2 juillet ont enfin rassuré les salariés. Sans connaître encore avec certitude le nom du repreneur, ils savent désormais que leurs entreprises ont toutes les chances d’être transférées au futur propriétaire dans le cadre d’une procédure amiable, sans casse sociale, ni interruption de l’activité. Echappant ainsi à la faillite, et à la procédure collective.

Vendredi, le soulagement dominait chez les 270 salariés d’Ascoval comme chez les 450 salariés de Liberty Rail Hayange. « Cela fait trois mois qu’on ne savait pas à quoi s’attendre. Cette procédure était la meilleure option pour nous », confie Nacim Bardi, délégué syndical CGT à Saint-Saulve.

L’accord de principe avec Saarstahl existe bel et bien, et qu’il a « de très fortes chances » de se concrétiser

Jeudi soir, Bercy a en effet annoncé que le groupe sidérurgique allemand Saarstahl avait trouvé un « accord de principe » avec Liberty Steel France (LSF) pour l’acquisition des deux sites. Ce que Saarstahl a confirmé vendredi ; mais pas Liberty. « Bien que nous souhaitions conserver LSF au sein du Groupe, nous avons également identifié deux acheteurs crédibles, ArcelorMittal et Saarstah », a seulement répondu au Monde un porte-parole du groupe. Un jeu de dupes pour qu’ArcelorMittal améliore son offre, indique une source proche du dossier, confirmant que l’accord de principe avec Saarstahl existe bel et bien, et qu’il a « de très fortes chances » de se concrétiser.

La vente devrait aboutir dans les prochaines semaines, moins d’un an après la reprise des deux sites par Liberty Steel, en août 2020 à la barre du tribunal à l’issue d’un interminable feuilleton industriel.

« Un partenariat intéressant »

Le couplage d’Ascoval – qui transforme la matière première en produit semi-fini – et de l’usine France Rail Industry d’Hayange – qui transforme les produits finis en rails longue section, vendus à la SNCF – a été poussé par Bercy et le médiateur judiciaire, Marc Sénéchal, pour créer une filière d’acier autonome, amont-aval. Depuis, Ascoval a changé son procédé de coulée pour produire des blooms (des barres d’acier carrées), Hayange devenant son principal client. L’aciérie en difficulté a vu se remplir les carnets de commande. « Ascoval avait la capacité de produire de l’acier, mais peu de clients. Nous, nous avions des clients, mais pas d’acier. Nous avons su trouver un partenariat intéressant », résume Gérard Glas, président de Liberty Rail Hayange.

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Dernière ligne droite pour les organismes de formation. Au 1^er janvier 2022, l’obtention de la certification Qualiopi sera obligatoire pour tous les prestataires rémunérés avec des fonds publics ou mutualisés (Pôle emploi, les régions…).

L’objectif de cette réforme, instaurée par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de 2018, est de garantir la qualité des formations à travers une certification unique.

Après le premier palier qu’a constitué le référencement Datadock, cette seconde étape « vise à promouvoir une plus grande lisibilité de l’offre de formation », a défendu Stéphane Rémy, sous-directeur des politiques de formation et du contrôle à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), lors d’un point d’étape organisé par le cabinet de conseil CFS+ le 24 juin.

Audit externe

Avant la mise en place de cette certification, il suffisait à un prestataire de remplir un dossier administratif pour rentrer au catalogue Datadock, une base de données commune mise en place par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA). Désormais, les organismes devront passer un audit assuré par un prestataire externe pour obtenir la marque Qualiopi.

Ce référentiel qualité repose sur une trentaine d’indicateurs, qui comprennent aussi bien l’accueil du public en situation de handicap que le suivi du devenir professionnel des stagiaires, ou encore la capacité de l’organisme à mettre en place des formations adaptées à chaque profil. Il ne s’agit pas d’une simple démarche déclarative : le prestataire devra avoir mis en place cette organisation depuis au moins quelques mois pour passer son audit avec succès. Pour les organismes de formation, c’est donc aujourd’hui que tout se joue.

« On est sur un changement de paradigme », a fait valoir Stéphane Rémy : alors qu’auparavant, c’était aux organismes financeurs de s’assurer de la qualité des formations dispensées, avec Qualiopi, « ce sont les prestataires qui apportent des preuves du respect de ce référentiel national vis-à-vis des financeurs ».

Bon an mal an, les organismes de formation entrent dans la danse : selon les données de la DGEFP arrêtées au 15 juin, sur un peu plus de 30 000 organismes de formation déclarant au moins un euro de chiffre d’affaires réalisé sur fonds publics ou mutualisés, 10 712 étaient certifiés et 9 331 engagés dans la démarche de certification.

Le comble de l’absurde

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Jets de confettis, fumigène, terminaux bloqués… Les salariés du Groupe ADP, gestionnaire des aéroports parisiens de Roissy-Charles-de-Gaulle et Orly, sont en grève vendredi 2 juillet. Près de 400 personnes ont manifesté au terminal 2E de Roissy, bloquant l’accès des voyageurs aux postes de contrôle aux frontières, a-t-on appris de source aéroportuaire.

Ce blocage a provoqué « au moins une heure de retard » sur le départ de certains vols, les passagers sont orientés vers d’autres terminaux mais certains ont raté leur avion, a rapporté à l’Agence France-Presse (AFP) une source aéroportuaire, qui estime également que les retards pourraient s’allonger.

Les manifestants brandissaient de nombreuses pancartes, où figurait le portrait du PDG d’ADP, Augustin de Romanet, grimé en glouton avec le slogan « Ne cherchez plus vos salaires, je les ai mangés » ou encore « De Romanet : 450 000 euros/an et moi viré ». A Orly, quelque 250 personnes ont manifesté « à l’extérieur », tandis qu’un petit groupe se trouvait à l’intérieur, d’après la source aéroportuaire. Contrairement à Roissy, il n’y avait pas de blocage mais de légers ralentissements, selon la même source.

Grève le week-end des vacances

Trois syndicats d’ADP – l’UNSA, la CGT et la CFE-CGC – appellent à la grève jusqu’à lundi, englobant le premier week-end des grands départs en vacances. L’appel de l’UNSA a débuté jeudi, entraînant des retards de quinze minutes en moyenne dans les deux aéroports, selon ADP.

Les syndicats réclament le retrait d’un plan d’adaptation des contrats de travail (PACT), qui prévoit la suppression de certaines primes. En cas de refus, les salariés s’exposent à un licenciement. « Nous refusons le projet PACT et la baisse de rémunération qui va se chiffrer à près de 20 % », a déclaré, à Roissy, Luis Mendes, délégué syndical UNSA. « On bloque à regret », a-t-il ajouté.

« On comprend la difficulté du secteur aérien qui est uniquement due à la crise sanitaire [du Covid-19]. On est prêt à faire des efforts conjoncturels [mais] pas structurels et définitifs. La direction se sert de la crise pour nous faire perdre définitivement nos acquis », a-t-il accusé. M. de Romanet « a osé prétendre devant la presse que les salariés d’ADP sont rémunérés plus de 4 000 euros brut, ce qui est absolument faux », a-t-il encore dénoncé.

Contactée vendredi par l’AFP, la direction d’ADP n’était pas immédiatement en mesure d’évaluer les retards de trafic.

Tribune. Dans le monde du travail, le secteur des technologies est le plus prometteur. Selon l’Union européenne, 45 % des emplois auront un rapport avec le numérique d’ici deux ans. Pourtant, ce secteur reste très majoritairement masculin, même si les tendances pointent une amélioration lente de la présence des femmes, notamment à des postes plus techniques.

En 2018, l’éditeur de logiciel Kaspersky publiait une enquête mettant en lumière que seuls 11 % des experts en cybersécurité étaient des femmes. Aujourd’hui, elles sont 14 % dans le « cloud computing » – l’informatique dématérialisée –, moins d’un tiers dans les métiers de l’intelligence artificielle et de la data… alors qu’elles représentent toujours 50 % de la population mondiale.

La révolution du télétravail que nous sommes en train de vivre, catalysée par la pandémie, pourrait être un formidable levier d’accélération. Notre dernière étude « Women in tech report », publiée en février, le prouve : près de la moitié des femmes interrogées ont admis préférer travailler de chez elles, mettant en avant des points tels qu’une meilleure efficacité ou l’autonomie. Surtout, elles sont 46 % à déclarer que l’égalité entre les genres est facilitée lorsque les équipes travaillent toutes à distance.

Devoirs des enfants et ménage

Encourageant… mais pas suffisant. Il faudrait aussi que les hommes profitent du temps supplémentaire passé à la maison pour les soulager de nombreuses tâches domestiques. Force est de constater, à ce stade, que cette opportunité n’a pas été saisie.

Plus de six mères sur dix (63 %) travaillant dans les technologies reconnaissent qu’elles ont davantage pris en charge les cours à domicile et les devoirs des enfants que leur partenaire, depuis mars 2020, selon le même rapport. Un nombre similaire de femmes (60 %) reconnaît également avoir assumé le plus gros du ménage à la maison. Seuls 47 % des hommes, au niveau mondial, peuvent en dire autant…

Résultat, 47 % des femmes dans le secteur des nouvelles technologies pensent que leur progression de carrière a été retardée par la pandémie. Alors que les effets économiques ont affecté tout le monde, les femmes sont proportionnellement plus touchées. Le Forum économique mondial montre même qu’à l’échelle internationale les inégalités femmes-hommes se sont accrues depuis un an…

Il est pourtant possible de saisir cette occasion qu’offre l’extension du télétravail. Les progrès enregistrés ces dernières années sont réels. Tant au niveau national qu’international, de nombreuses entreprises et organisations sont mobilisées pour lever les freins qui empêchent les femmes d’être mieux représentées dans la technologie, comme Girls in Tech, le Cefcys, Elles Bougent, Femmes@Numérique, etc.

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Tribune. Après seize mois de pandémie, les entreprises s’interrogent sur l’après, se demandant si et comment les collaborateurs souhaiteront revenir sur site, et si le collectif pourra reprendre sa place. Comment distinguer ce qui a définitivement changé dans le rapport au travail de ce qui, au contraire, n’a été qu’adaptation passagère ? Ces questionnements visent en grande majorité les salariés dans leur rapport au travail, mais assez peu les équipes dirigeantes. Pourtant, elles aussi ont fourni des efforts adaptatifs majeurs pendant cette crise et développé de nouvelles façons de travailler. Quelles leçons peuvent-elles en tirer ? Quelles pratiques conserver pour l’après-Covid-19 ?

Un détour par ce que les spécialistes du management appellent les « contextes extrêmes » peut être éclairant. Les contextes sont qualifiés d’extrêmes lorsqu’ils combinent incertitude, changement permanent et risque. Certaines organisations opèrent dans ces contextes depuis longtemps, à l’instar du monde militaire, des professionnels du secours d’urgence ou encore des centrales nucléaires. Elles ont développé un certain nombre de pratiques dont les entreprises classiques, elles aussi confrontés à des contextes de plus en plus extrêmes, pourraient s’inspirer.

Deux pratiques particulières ont d’ailleurs été développées spontanément par beaucoup d’entreprises pendant la crise due au Covid-19.

Exercices collectifs

La première est le « retour d’expérience » (le « retex », dans le jargon des managers). Il consiste à revenir sur la manière dont une situation a été gérée, sur le plan collectif et individuel, afin d’apprendre des erreurs et de garder les bonnes pratiques qui ont émergé spontanément. Cet exercice rétrospectif permet de revenir sur des choix, décisions et comportements, d’en analyser la pertinence afin d’identifier ceux qui seront à retenir et ceux qui ne devront pas être répétés. Cet exercice collectif exigeant peut se pratiquer juste après la situation (on parle de « retex à chaud » ) ou plus tard (on parle de « retex à froid »). Au-delà d’une discussion sur ce qui a été bien fait ou pas, il permet un partage émotionnel de la situation vécue et redonne un sens collectif aux vécus individuels, pourtant souvent divergents. Institutionnalisé dans la plupart des organisations opérant habituellement en contextes extrêmes, il était quasi inexistant dans l’entreprise avant la pandémie. Souvent perçu comme improductif en termes gestionnaires, ce temps de partage et d’analyse était rarement libéré, l’opérationnel captant l’entièreté de la « bande passante » des équipes dirigeantes.

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Tribune. Télétravail ! Télétravail ! Télétravail ! Le monde entier va reprendre à l’unisson la rhétorique du bien-être de l’ère post-Covid-19. Le télétravail dépasse ainsi la sphère de l’économie pour devenir un enjeu de société. Mais le risque est alors de voir se créer un monde à deux vitesses, entre petites et grandes entreprises, entre l’élite du business occidental et le reste du monde.

En France, seulement 29 % des dirigeants d’entreprise disent vouloir pérenniser l’utilisation du télétravail (étude Viavoice pour Sopra Steria, 23 avril). Mais ce chiffre atteint 80 % parmi les dirigeants d’entreprises de plus de 1 000 salariés, et seulement 23 % parmi les patrons de PME de moins de 100 salariés !

Ainsi, les PME ne bénéficieraient pas des effets positifs de la numérisation sur la productivité. Pour certaines PME, le télétravail peut être synonyme de rallongement des circuits de décision, alors que c’est la proximité, la fluidité des échanges et la réactivité qui font leur richesse. D’autres déplorent des difficultés de paiement clairement dues au télétravail, quand ce n’est pas tout bonnement la qualité du travail qui est remise en cause. Et dans une très grande entreprise, on a déjà, de facto, l’habitude de travailler à distance ! Supprimer une place dans un open space d’une grande entreprise peut avoir un sens, mais fermer un bureau dans une PME n’en a pas vraiment.

Scepticisme et disparités

En moyenne, 78 % des dirigeants interrogés anticipent des effets négatifs du télétravail sur la productivité : 22 % anticipent un fort effet négatif, et seulement 15 % pensent qu’il n’y aura aucun effet sur la productivité. Ce scepticisme reflète plusieurs facteurs, qui restent spécifiques aux PME : les salariés doivent aussi s’occuper des enfants en bas âge, en prenant du temps non rémunéré ; le « stop and go » lié à la garde d’enfants accroît le nombre réel d’heures travaillées. Or c’est dans les PME que les salariés disposent le moins de moyens de garderie, contrairement aux grandes entreprises. Enfin, beaucoup de PME n’ont pas encore de processus et d’outils de communication et de collaboration fondés sur le télétravail, ce qui réduit d’autant la productivité.

De même, si le Covid-19 a accéléré à marche forcée l’usage du télétravail dans le monde, des disparités importantes existent selon les pays. Certes, selon les statistiques du Forum économique mondial (« The Future of Jobs Report », octobre 2020), 44 % des employés de la planète déclarent avoir été en mesure de travailler à distance pendant la pandémie, tandis que 24 % déclarent ne pas avoir pu le faire. Mais, parmi ces télétravailleurs, la plus grande part (38 %) exercent leur métier dans les pays à hauts revenus, 25 % dans les pays à revenus moyens supérieurs, 17 % dans les pays à revenus moyens inférieurs, 13 % dans les pays à faibles revenus.

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Tribune. La crise due au Covid-19 a été un tsunami pour le monde du travail. Si le premier confinement, en mars 2020, avait conduit de nombreux travailleurs au télétravail, la nouvelle période qui s’ouvre depuis le 9 juin, avec un recours au télétravail assoupli, est porteuse d’incertitudes pour les cadres, les manageurs et les directions des ressources humaines (RH).

Le doute pour les cadres porte sur leur réelle utilité dans leur entreprise, et plus largement dans la société. Des enquêtes de terrain, menées en mars puis en juin 2020, montrent que la pandémie a été vécue comme un choc professionnel majeur (« Covid19 : un choc de carrière multidomaines restructurant le sens du travail », Pauline de Becdelièvre et François Grima, Revue française de gestion n° 293, novembre-décembre 2020).

Pour certains, la crise a été une révélation de leur participation à une activité essentielle. « J’étais manageur d’une équipe de production de respirateurs, alors évidemment, ce que je fais a du sens. J’étais indispensable. C’était hypervalorisant. » Cette révélation n’a fait que confirmer le souhait de rester à son poste : « Je savais que mon travail avait du sens, mais aujourd’hui, c’est encore plus fort. » Ces cadres restent satisfaits de leur activité, mais une certaine lassitude apparaît. Tenir dans la durée dans une activité intensive, même si elle a du sens, a entraîné une fatigue importante. « On a fonctionné à plein régime. Là, je suis crevée. »

Pour d’autres, en revanche, le manque de communication avec les manageurs et la direction ainsi que l’absence de reconnaissance du travail par la société ont provoqué un électrochoc. « J’étais pas très heureux dans ce que je faisais, mais là, travailler à distance, c’est vraiment dur ! Je vois pas l’intérêt de ce que je fais. » La mise au chômage partiel brutale, sans réelle explication, et le manque d’utilité pour l’entreprise ont été vécus comme un désaveu. « Du jour au lendemain, on m’a mis au chômage partiel sans rien m’expliquer, alors que d’autres collègues non. C’était horrible, j’avais l’impression de ne servir à rien. »

Période paradoxale

Une véritable réflexion sur le sens du travail menée par nombre de ces cadres aboutit parfois à un souhait de mobilité externe à court ou moyen terme. Entre les deux dates d’enquête – mars et juin –, des ruptures conventionnelles sont en cours de négociation, des projets de création d’entreprise ou une recherche active d’emploi ont été lancés. « J’ai commencé à postuler. Les offres d’emploi reprennent un peu. Je veux changer, car là, c’est plus possible. » Enfin, certains ont négocié avec leur entreprise des projets plus intéressants.

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Tribune. Une véritable crise de l’autorité touche le monde de l’entreprise. Un certain nombre de télétravailleurs rechignent à regagner leurs lieux de travail et semblent vouloir dicter un retour sur le mode du « plus jamais comme avant ». Au sein des grands groupes, l’heure est à l’incitation progressive et au volontariat pour retrouver le chemin du présentiel à raison d’environ deux jours sur site, mais les volontaires ne sont pas légion.

A proximité d’un opérateur télécoms de renom, une terrasse ensoleillée retrouve un peu de la ferveur d’antan, des directeurs heureux de se retrouver bavardent et se demandent, au détour de leurs retrouvailles, comment faire revenir leurs ouailles. « Les vacances, c’est fini ; en septembre, tout le monde est de retour » ; un autre lui rétorque : « Fais gaffe, c’est beaucoup plus compliqué que ça en a l’air : cette fois, il va falloir par un moyen ou un autre prendre en compte ces nouvelles aspirations. »

La difficulté de ce retour s’explique en partie par le fait que la productivité des cadres n’a pas faibli durant tout le confinement et que le télétravail a fait la preuve de son efficacité pour peu qu’il soit effectué à dose raisonnable et avec un minimum de préparation, comme le souligne une étude de l’OCDE (« Effets positifs potentiels du télétravail sur la productivité à l’ère post-Covid-19 », 15 juillet 2020).

Comme pour mieux acter ce nouvel acquis du télétravail, une frange de ces télétravailleurs urbains, souvent les mieux lotis, a franchi le cap en migrant à la campagne ou en province pour assouvir le désir d’un nouvel équilibre entre vie professionnelle, activité sociale et loisirs. Le regain du marché de l’immobilier des résidences secondaires témoigne de cet engouement.

Au-delà de la fragmentation des lieux de travail, le télétravail à marche forcée de ces derniers mois aura mis la lumière sur un monde du travail à deux vitesses : les salariés éligibles au télétravail et les autres. Un remake, sans grande surprise, des disparités sociales.

Au sein des télétravailleurs aussi, la fracture est réelle, mais moins perceptible. Les disparités de revenus dessinent les conditions d’un exercice du télétravail très inégal, un moment délicieux dans le cocon confortable de son logement ou, à l’inverse, une promiscuité familiale difficile à vivre, particulièrement dans les zones urbaines exposées à la petitesse des logements.

Le folklore de l’affect

Et pourquoi continuer à travailler en ville à l’heure du distanciel ? Ces migrations urbaines en hausse s’accompagnent souvent de motivations écologiques, avec en ligne de mire un retour vers la nature, une forme de sobriété au sens d’un juste milieu. Pour ces salariés-migrants à cheval entre le siège social de leur entreprise, leur nouveau lieu de villégiature et leur pied-à-terre urbain, c’est un télétravail aménagé d’au moins trois à quatre jours par semaine et une gestion minutieuse du temps qui sont ainsi mis en œuvre. Un nouvel hédonisme écolo-professionnel prend forme. Au diable si l’empreinte carbone est la grande oubliée !

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Tribune. La proposition de loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, adoptée le 12 mai en première lecture par l’Assemblée nationale, cherche à instaurer un quota de femmes cadres dirigeantes, de 30 % d’abord, puis de 40 % dans un délai de huit ans. Toutefois, ce quota ne s’appliquerait que dans une infime partie des entreprises françaises, celles dont l’effectif salarié est de 1 000 personnes et plus.

Ce n’est pas acceptable. En effet, presque cinquante-six ans après l’autorisation pour les femmes de pouvoir travailler et ouvrir un compte en banque sans l’autorisation d’un mari, qu’en est-il de l’effectivité réelle de nos droits ? Où sommes-nous dans les postes de direction ? Et lorsque nous y sommes :

« Avec qui a-t-elle couché pour en arriver là ? »

« Qu’en pense son conjoint ? »

« Qui garde les enfants ? »

« Cette femme a une sacrée paire de couilles ! »

Stagnation

Alors que la seconde moitié du XX^e siècle a été une période d’avancées historiques sur le plan de l’égalité, force est de constater que l’époque actuelle est à la stagnation. Face à la trop lente évolution des mentalités, nous savons que la loi est souvent le seul recours vers l’égalité réelle. L’instauration de quotas fait ainsi, et nous le regrettons, souvent plus pour notre dignité de femmes, qu’elle n’amoindrit celle-ci.

La mixité dans les postes à responsabilité dans l’encadrement dirigeant demeure un problème persistant. Le niveau de responsabilité est au cœur de l’inégalité que nous subissons dans les entreprises. Nous rappelons à cet égard qu’aujourd’hui nous ne représentons que 20 % des cadres dirigeants. Par « cadre dirigeante » ou « cadre dirigeant », nous entendons les cadres de direction comme les directrices et directeurs financiers, commerciaux, juridiques, etc.

Nous subissons une discrimination difficile à appréhender par le droit, dans la mesure où elle s’inscrit dans un système sociétal multifactoriel ancré dans un patriarcat difficilement saisissable. Les traditions sexistes jalonnent encore nos vies de femmes et inhibent nos choix.

Dans notre société contemporaine, il est encore considéré – consciemment ou inconsciemment – comme « normal » le fait que nous ayons un poste inférieur, gagnions moins, sacrifions nos carrières à la maternité et à l’éducation de nos enfants. C’est un réflexe global, lourdement conditionné, qui n’en est qu’au début de sa déconstruction.

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