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Arthur Bertelli avait 23 ans. Vincent Dequin, 33. Cordistes intérimaires, ils sont morts asphyxiés dans un silo à sucre du groupe coopératif Cristal Union à Bazancourt (Marne), le 13 mars 2012. La cour d’appel de Reims a confirmé, mercredi 24 novembre, le jugement qui, en première instance, avait reconnu l’entreprise, en tant que personne morale, son directeur, Michel Mangion, et son sous-traitant Carrard Services, coupables d’homicides et blessures involontaires par la violation manifestement délibérée d’une obligation de sécurité ou de prudence. Elle l’infirme pour le chef d’établissement de Carrard Services, dont il n’est pas clairement établi qu’il avait reçu une délégation de pouvoir de son directeur régional.

Dans son arrêt, dont Le Monde a pris connaissance, la cour d’appel estime ainsi qu’il y a un « lien de causalité certain entre les manquements aux dispositions légales et réglementaires et le décès des deux victimes et les blessures de la troisième [Frédéric Soulier] ».

Plan d’urgence « gravement lacunaire »

Ce 13 mars 2012, une équipe de six cordistes employés par Carrard Services, dont trois intérimaires (les deux victimes, et le blessé), doit procéder au nettoyage du silo n^o 4, le plus grand de la sucrerie de Bazancourt : une contenance de 25 000 tonnes, 24 mètres de circonférence, 53 mètres de haut.

Le code du travail prévoit qu’avant toute opération de ce type, les chefs des deux entreprises, celle qui demande l’intervention, et celle qui intervient, procèdent « en commun » à une analyse des risques, et décident du plan pour les prévenir. D’où leur condamnation commune alors qu’elles se renvoyaient la responsabilité à l’audience.

Ce plan de prévention a bien été élaboré. Mais il était, note la cour, « gravement lacunaire ». D’abord parce qu’il l’a été sur la base d’une situation qui ne correspondait pas à celle que les cordistes ont découvert ce matin-là. Et qu’il n’a pas été modifié en conséquence.

Quand ils arrivent, le niveau de sucre dans le silo est plus élevé que prévu. Il dépasse une porte latérale, à 7 mètres de haut, qui devait être ouverte par sécurité. Alors que tous s’étaient préparés à une opération d’écrêtage et de grattage du sucre resté collé sur les parois, avec des cordistes en suspension, la mission qui leur est confiée d’emblée est de dégager cette porte. Pour cela, ils descendent depuis le haut du silo, et travaillent en appui sur le sucre. Tandis que le plan de prévention a pris en compte un risque de chute, les cordistes courent alors principalement un risque d’ensevelissement.

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Contestée, reportée, amendée, la réforme controversée de l’assurance-chômage a connu un parcours des plus chaotiques. Presque deux ans après le début de sa mise en œuvre, elle franchit une étape supplémentaire, mercredi 1^er décembre, avec l’entrée en vigueur de son dernier volet, durcissant l’accès à l’indemnisation.

La durée minimale de travail pour être indemnisé va passer de quatre à six mois sur les vingt-quatre derniers mois (trente-six mois pour les plus de 53 ans). Cela s’appliquera « aux travailleurs privés d’emploi dont la fin de contrat de travail intervient à compter de cette date », selon l’arrêté publié au Journal officiel. Ce nouveau mode de calcul – qui ne concerne pas les demandeurs d’emploi déjà en cours d’indemnisation – va pénaliser les demandeurs d’emploi alternant chômage et activité, « les permittents ».

Cette mesure, déjà appliquée de novembre 2019 à juillet 2020, avant d’être suspendue par la crise, était soumise à une clause de « retour à meilleure fortune » : une baisse de 130 000 chômeurs sur six mois et 2,7 millions d’embauches de plus d’un mois en cumul sur quatre mois. Ces conditions ont été largement remplies au 1^er octobre, avec 239 000 demandeurs d’emplois en moins et 3,28 millions d’embauches, selon le ministère du travail.

D’après l’étude d’impact de l’Unédic réalisée en avril, ce passage de quatre à six mois conduira au cours de la première année d’application à retarder l’ouverture de droits à 475 000 personnes, notamment des jeunes ou des saisonniers qui multiplient les contrats courts (CDD ou missions d’intérim), souvent avec le même employeur.

Mais pour la ministre du travail, Elisabeth Borne, « le recours aux contrats courts est un phénomène largement indépendant de la conjoncture » et est dû à des « habitudes des acteurs », qu’on peut modifier en jouant sur les paramètres de l’assurance-chômage. « La durée minimale d’emploi ouvrant droit à l’assurance-chômage influence directement la durée des contrats proposés par les employeurs », avait affirmé M^me Borne lors d’une audition en juin au Sénat, ce que ne croient guère les syndicats.

D’après une étude comparative de l’Unédic, la France était, avec quatre mois, l’un des pays les plus généreux en Europe, mais l’organisme paritaire appelle à « la précaution » quant à la comparaison, qui ne doit pas s’effectuer sur un seul paramètre d’indemnisation.

Dégressivité des allocations durcie

Conformément à la même clause de « retour à meilleure fortune », la dégressivité des allocations est durcie pour les salariés de moins de 57 ans qui avaient un revenu du travail supérieur à 4 500 euros brut par mois (soit environ 3 500 euros net). Depuis le 1^er juillet, cette dégressivité de 30 % s’appliquait à partir du neuvième mois (soit mars 2022 en pratique). Elle le sera désormais au bout du septième mois.

Cette mesure, qui concernera moins de monde (60 000 personnes en 2022, selon l’Unédic) est jugée « démagogique » et « inefficace » par le syndicat des cadres CFE-CGC, en pointe sur le dossier. « La France est un des seuls pays à être aussi généreux pour les hauts salaires en matière d’indemnisation », répond Elisabeth Borne.

Le Conseil d’Etat n’avait, dès novembre 2020, rien trouvé à redire, ni sur la dégressivité ni sur l’ouverture des droits, jugeant légitime pour l’Etat de fixer des seuils, au grand dam des syndicats. Ceux-ci attendent encore, mais sans grand espoir, la décision sur le fond, lors des prochains jours, de la plus haute juridiction administrative quant à la réforme du calcul de l’allocation-chômage. Mais, étant donné que la rapporteuse publique a rejeté les arguments syndicaux lors de l’audience publique, Denis Gravouil (CGT) reconnaît que « c’est mal barré ».

Deux mois après l’entrée en vigueur de cette mesure, Pôle emploi n’a pas communiqué de chiffres concernant les demandeurs d’emploi concernés par celle-ci, dont les effets ne vont se faire sentir que très progressivement. « Pour l’instant, on n’a pas de retour au niveau des usagers. On en aura peut-être en décembre/janvier. En interne, ça coince un peu pour notre système informatique et les conseillers indemnisation, qui doivent jongler avec plusieurs règles de calcul », explique David Vallaperta, représentant CFDT au CSE central de Pôle emploi.

Selon l’Unédic, la réforme globale de l’assurance-chômage devrait engendrer des moindres dépenses, d’environ 1,9 milliard en 2022, puis 2,2 milliards en 2023.

Réceptionniste, serveur, chef de cuisine, vendeur de produits régionaux ou d’articles de sport, pharmacien, agent technique, skiman, chauffeur, concierge, employé de ménage, conseiller en séjour, animateur jeunesse, plongeur, glacier pour la piste de bobsleigh, magasinier, valet de chambre, animateur sportif, boulanger, esthéticienne, praticienne spa, pizzaïolo, veilleur de nuit, agent d’aide au stationnement, manageur de chalet, sommelier.

Il faut de tout pour faire une station et, à quelques jours de l’ouverture, elles manquent de tout. A Courchevel, où le plus grand domaine skiable du monde, Les Trois-Vallées, ouvre ce samedi 4 décembre, le site de recrutement de la mairie recensait, quatre jours plus tôt, pas moins de 229 annonces.

Employeurs et municipalités évaluent de 5 à 10 % la part de postes encore non pourvus. « Ça a été très laborieux, très compliqué, explique Jean-Luc Boch, maire (LR) de La Plagne et président de France Montagnes, qui regroupe les acteurs de l’industrie des sports d’hiver. Le passe sanitaire et l’incertitude sur l’ouverture des remontées mécaniques sont entrés dans l’équation. Et l’effet psychologique de la crise aura des conséquences durables. »

« Difficultés sans précédent »

Les stations de sports d’hiver n’échappent pas à la pénurie de main-d’œuvre qui gagne de nombreux secteurs. Cette économie saisonnière propose en quasi-totalité des contrats courts et mal rémunérés et des journées bien remplies, contre la promesse d’une vie extraprofessionnelle riche en rencontres et sensations fortes.

Écouter aussi Pourquoi la France connaît-elle des pénuries de main-d’œuvre ?

Environ la moitié des postes sont dans l’hôtellerie-restauration, où les difficultés de recrutement sont structurelles. Nicolas Chatillon, directeur du groupe d’hôtels et chalets haut de gamme Les Etincelles, note des « difficultés sans précédent à attirer des saisonniers dotés d’une expertise et d’expérience », avec la fuite de certains habitués vers d’autres destinations où la saison touristique semblait initialement moins compromise. « Mais, depuis deux semaines, la demande revient », nuance-t-il.

Après une saison sans remontées mécaniques et un monde du travail chamboulé par le Covid-19, les difficultés se sont étendues à d’autres secteurs. La commune de La Plagne, par exemple, a eu des difficultés à recruter pour sa police municipale, sa régie de transports ou ses crèches.

La quasi-totalité des contrats proposés sont logés et les postulants sont désormais en mesure de poser quelques exigences

Sur les groupes Facebook de saisonniers, les candidats ne restent pas longtemps sans réponse. Les propositions pleuvent, du petit restaurant à la chaîne de sport en passant par les grands groupes comme Village Vacances France (VVF) ou le Club Med, dont les comptes officiels se glissent dans les commentaires Facebook. La quasi-totalité des postes proposés sont logés − pas forcément sur place − et les postulants sont désormais en mesure de poser quelques exigences.

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Vingt-sept millions de travailleurs oubliés : de personnes sous-employées, ou tout simplement au chômage. C’est le nombre « de travailleurs cachés » aux Etats-Unis que met en lumière, une récente étude réalisée par le professeur Joseph Fuller, de la Harvard Business School, avec les experts consultants du groupe Accenture. En ces temps de reprise économique d’après-Covid et de montée en puissance des offres d’emploi non satisfaites, l’énormité du chiffre choque.

Surtout que le phénomène ne se limite pas aux frontières de l’Amérique. L’enquête s’appuie sur un sondage auprès de 8 000 « travailleurs oubliés » et de 2 250 dirigeants américains, anglais et allemands. Quand les employeurs multiplient les marques de bonne volonté, bonus et flexibilité de l’offre à l’appui, il est étonnant qu’un tel volume de personnes qualifiées échappe à leurs radars. Et pourtant, c’est bien le cas : 88 % des employeurs reconnaissent que des tas de candidats tout à fait valables sont éliminés par leurs services de recrutement.

Pourquoi cette déperdition massive ? Une partie de la réponse se trouve dans le recours aux logiciels ! Ceux qu’on appelle ARS (Automated Recruiting System) et RMS (Recruiting Management and Marketing System). Ces logiciels sont censés faciliter la migration des offres d’emploi sur Internet. Les petites annonces en ligne doivent permettre de toucher un public plus vaste et de diversifier les réponses. De fait, souligne l’étude du professeur Fuller, une offre attirait en moyenne 120 candidatures au début de la décennie 2010, quand aujourd’hui 250 amateurs se précipitent.

Critères « irréalistes »

Les logiciels dernier cri, équipés d’intelligence artificielle et de machine learning, accompagnent le processus sur toute la longueur, de la description du poste à la sélection des postulants… Et c’est là que les « talents inexploités » disparaissent, car, explique le professeur, « ce ne sont pas des candidats parfaits ».

Lorsque les recruteurs incorporent dans l’offre d’emploi les qualifications essentielles nécessaires, ils incluent trop souvent des critères « pas fous, mais irréalistes », souligne M. Fuller. Le candidat ayant un trou de plus de six mois dans son CV passe automatiquement à la trappe. Celui qui n’a pas de diplôme universitaire le suit de près, tout comme le repris de justice. Ces filtres éliminent automatiquement des candidats qualifiés pour un poste ne nécessitant pas d’études supérieures.

Le logiciel se débarrasse également de la jeune mère ayant pris quelques mois pour s’occuper de son bébé, ou du salarié expérimenté qui a soigné un parent malade. Puis « certains recruteurs ont des demandes extrêmes, poursuit-il. L’infirmière, par exemple, doit être capable d’inscrire les informations du patient dans l’ordinateur. On veut alors qu’elle sache programmer. Il y a aussi le cas de l’installateur de télé câblée, Internet et téléphone. Son employeur aimerait qu’il vende des services complémentaires… on exige un diplôme en marketing. »

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Chronique. Décompter les heures de travail, puis les limiter, a été un combat permanent des humanistes, puis des syndicats. L’article 2 de la loi de 1841, suite au rapport Villermé sur le travail des enfants, posait ainsi : « Les enfants devront, pour être admis, avoir au moins 8 ans. De 8 à 12 ans, ils ne pourront être employés au travail effectif plus de huit heures sur vingt-quatre, divisées par un repos. De 12 à 16 ans, ils ne pourront être employés au travail effectif plus de douze heures sur vingt-quatre, divisées par des repos. Ce travail ne pourra avoir lieu que de 5 heures du matin à 9 heures du soir. »

Près de deux siècles plus tard, du smic aux pointeuses physiques, l’heure demeure consacrée comme l’unité élémentaire de travail. Les statistiques économiques reposent aussi sur cette unité : productivité horaire, coût du travail horaire, etc. La volonté actuelle du gouvernement français d’imposer aux collectivités locales les « 35 heures effectives » ou le sempiternel débat sur les Français qui ne travailleraient pas assez d’heures, pourraient cependant n’être que le dernier soupir de la référence horaire.

Désormais, l’heure tend à être supplantée par le jour. Sur le plan national, les lois sur les 35 heures ont en fait installé majoritairement chez les cadres une référence journalière, à travers le forfait jours. Selon les enquêtes Acemo du ministère du travail, avant la crise due au Covid-19, un peu moins de 15 % des salariés des entreprises de plus de 10 salariés étaient ainsi sous ce forfait, en général de 215 à 220 jours par an. Le forfait est également largement utilisé dans les fonctions publiques. Depuis 2004, le lien entre heures et jours est aboli s’il n’est pas prévu dans l’accord collectif instaurant le forfait. Seuls restent deux filets, le repos journalier minimum de 11 heures et les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Autre outil des « 35 heures », le compte épargne temps repose aussi sur un décompte des jours.

Le révélateur du Covid-19

Parallèlement, le développement de l’emploi indépendant tiré par le statut de l’auto-entrepreneuriat participe à étendre le jour comme référence sociale pour le travail. Le découpage en jours est enfin la règle dans la plupart des accords de télétravail qui, en général, fixent deux à trois jours par semaine à distance. Or, d’une part, ces accords se multiplient, tant dans l’administration que dans le privé, et, d’autre part, les ressources humaines témoignent d’une adhésion croissante des salariés, la crise due au Covid-19 servant de révélateur de l’ampleur des emplois télétravaillables.

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Carnet de bureau. Pendant que gouvernement et entreprises se préparent à endiguer une cinquième vague de Covid-19, la réflexion sur l’accompagnement du télétravail avance au Parlement. La députée La République en marche (LRM) de Haute-Savoie Frédérique Lardet a ainsi déposé à l’Assemblée nationale, à la mi-novembre, une proposition de loi pour créer un « titre-télétravail » d’un montant de 600 euros totalement défiscalisés et sans reste à charge pour le salarié.

La plupart des entreprises versent déjà une indemnisation télétravail, au minimum sur la base de 2,50 euros par jour télétravaillé, parfois bien davantage. Mais la difficulté de nombreux salariés est que leur domicile n’est pas adapté, n’a pas d’espace isolé du reste de la famille. En février, déjà, le sénateur de Paris Julien Bargeton (LRM) avait déposé une proposition de loi au Sénat pour mettre en place l’équivalent d’un « titre-bureau », un moyen de paiement cofinancé par l’entreprise et le salarié pour s’installer en télétravail dans des espaces autres que leur domicile : tiers-lieux, espaces de coworking, etc.

Le nouveau pas franchi par ce « titre-télétravail » est qu’il couvre aussi les frais du télétravailleur à domicile et qu’il n’est financé que par l’entreprise. « Le salarié n’a pas à payer une partie de ce qui fait l’essence du contrat de travail, à savoir le lieu de travail », explique Frédérique Lardet.

Un enjeu de justice sociale

La prise en charge prendrait la forme d’une allocation forfaitaire plafonnée à 600 euros par an et par salarié, dénommée « forfait télétravail », exonérée de cotisations et de contributions sociales et d’impôt sur le revenu. Actuellement les frais pris en charge par l’employeur sont exonérés de cotisations dans la limite de 10, 20 ou 30 euros par mois pour un, deux ou trois jours de télétravail hebdomadaires. Concrètement, l’employeur délivrera « une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée émise par une entreprise spécialisée pour permettre au salarié de procéder au règlement des frais engagés dans le cadre du télétravail », indique l’exposé des motifs de la proposition de loi.

Avec la multiplication des variants du SARS-CoV-2 et le maintien durable des salariés en télétravail régulier, un espace de travail de qualité est devenu un enjeu de justice sociale. Selon le dernier bilan du ministère du travail, 20 % des salariés pratiquaient toujours le télétravail fin octobre. Selon les plus récentes études (Institut Sapiens, European Data Lab), la part des emplois éligibles au télétravail pourrait atteindre 37,8 % en France. Une note du Sénat sur les perspectives du télétravail post-Covid-19 à l’horizon 2050 fait une estimation à « la moitié des actifs ».

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Alors que les taux d’abstention aux élections universitaires battent des records, les étudiants pourront pour la première voter en ligne, du 6 au 10 décembre, pour désigner leurs représentants dans les Crous.

Le syndicat étudiant, qui se dit apartisan, a « formé » de nombreux jeunes qui ont ensuite intégré des cabinets ou se sont présentés devant les électeurs.

Gouvernance. L’évaluation de la performance globale des entreprises intègre de plus en plus des critères dits ESG qui apprécient la manière de gérer les effets de l’activité productive sur l’environnement (E), la vie sociale (S) et la gouvernance (G). Encore marginaux il y a une dizaine d’années, ces critères sont utilisés aujourd’hui par les gestionnaires de fonds ou les dirigeants pour repérer les risques à long terme de leurs investissements ou pour assurer à leurs parties prenantes qu’ils souscrivent aux normes de responsabilité communément admises.

Nous changeons ainsi inexorablement de paradigme en passant d’une définition de la performance économique synthétisée par son profit, qui était le propre de la financiarisation de l’économie, à une évaluation qui tient compte de la façon de réaliser ce profit et d’assurer lucidement la durabilité de l’entreprise.

Aux Etats-Unis comme en Europe ou en Chine, les régulateurs ont pris acte de cette mutation et ils se livrent à une intense négociation pour définir des normes dites « extra-financières » au niveau international. Ainsi, la Commission européenne a-t-elle publié en avril une proposition de directive (Corporate Sustainability Reporting Directive, CSRD) qui imposera aux entreprises de plus de 250 salariés de produire dès 2024 un rapport public sur l’intégration de la durabilité dans leurs stratégies utilisant des critères ESG uniformisés au niveau européen.

Ce changement d’époque produit comme toujours des résistances souvent dues au maintien des certitudes acquises durant la période qui s’achève. En ce sens, qualifier d’extra-financiers les nouveaux critères de performance peut nourrir l’incompréhension. En distinguant des critères non financiers et des critères financiers, on laisse entendre que ces derniers existent depuis toujours parce qu’ils ont une signification et une pertinence définitives et quasiment scientifiques, indépendamment des conditions historiques dans lesquelles ils ont été conçus.

Exigence sociale

Or il n’en est rien. Les critères comptables et financiers actuels ont été construits au fil du temps, en réponse au contexte social du moment.

Par exemple, le financement de la retraite des salariés, qu’il prenne la forme de cotisations ou de versements à des fonds de pension, a été incorporé dans l’image « financière » des entreprises à partir des années d’après-guerre. L’évaluation de la performance s’est adaptée et le calcul du profit a dû tenir compte de cette exigence sociale. Ce qui paraissait impensable aux financiers du début du XX^e siècle est devenu une évidence pour leurs successeurs contemporains.

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