Tous les articles par dans LJD

Les pieds dans le sable et l’ordinateur sur les genoux, ou sur la table du bar face à la plage. Le travail, cette torture infligée à Adam et Eve par un Dieu courroucé, peut-il s’accommoder de liberté et de loisir ? Brian Chesky en est persuadé. Le patron d’Airbnb a envoyé à ses 6 000 employés, jeudi 28 avril au soir, un mail qui pourrait bien changer leur vie.

Persuadé que la crise sanitaire ouvre une nouvelle ère en matière d’organisation du travail, il propose que tous les employés de l’entreprise puissent travailler d’où ils veulent. Désormais, chacun pourra choisir de travailler chez lui ou au bureau, s’installer dans n’importe quel endroit de son pays sans que son salaire change, ou n’importe où dans le monde. Pour compenser cette liberté absolue, des réunions d’une semaine seront organisées chaque trimestre.

Airbnb n’est pas la seule société, notamment dans le numérique, à s’organiser ainsi. Elle n’a, à vrai dire, pas beaucoup le choix. L’informaticien est une denrée rare, et s’il a décidé de tenir ses réunions Zoom depuis son bungalow de Phuket, en Thaïlande, ou sur les Ramblas de Barcelone, il sera difficile de l’en dissuader. Toutes les entreprises du secteur se sont adaptées à cette nouvelle donne. La firme californienne y est d’autant plus sensible que plus de 20 % des locations qu’elle organise sont désormais de plus d’un mois et destinées à des télétravailleurs. C’est ce qui lui a permis de traverser la crise sanitaire dans de bien meilleures dispositions que les hôtels traditionnels.

Casse-tête

Peu de compagnies de cette taille sont allées aussi loin dans la liberté accordée à leurs salariés. « Il y a vingt ans, les entreprises de la Silicon Valley ont popularisé les bureaux ouverts et accueillants, qui ont été ensuite adoptés par toutes les entreprises, assure Brian Chesky. Aujourd’hui, les start-up se convertissent au travail à distance et à la flexibilité. Ce sera le mode de travail prédominant dans les dix ans qui viennent. »

Mais peut-on marier aussi facilement la flexibilité du travail à distance et le maintien d’un collectif dans l’entreprise, l’efficacité froide des réunions Zoom et la convivialité du café du matin entre collègues ? Choisir son lieu d’habitation ou de séjour sans contrainte peut résoudre bien des casse-tête pour trouver du travail, faire des économies et concilier vie privée et professionnelle.

Cette évolution porte en germe une redéfinition profonde du travail, de la vie en société, et la destruction des structures collectives, souvent liées à l’entreprise. Les loisirs sont déjà largement à domicile, avec la télévision, la musique ou le sport ; les services publics se dématérialisent, même le médecin. Et maintenant le bureau. Par quoi seront-ils remplacés pour recréer du vivre-ensemble ? La liberté n’est jamais loin de la solitude. Et la solitude, du mal-être.

Sous l’effet de l’inflation, le salaire minimum va être revalorisé pour la troisième fois en sept mois. En hausse de 2,65 %, il atteindra au 1^er mai 1 302,64 euros nets mensuels. Un peu plus de deux millions de salariés payés au smic vont ainsi percevoir 33 euros nets de plus par mois. Soit, pour eux, une augmentation cumulée de 5,75 % depuis l’automne 2021, rare pour le reste des salariés, qui n’ont droit à aucune revalorisation automatique. Avec ce nouveau relèvement, le smic rattrape donc mécaniquement le niveau des plus bas salaires.

Ainsi, au 1^er mai, 83 branches professionnelles de plus vont voir le ou les premiers échelons de la grille de leur convention collective rattrapés par le niveau du smic, selon un décompte de la CFDT. En ajoutant celles qui s’étaient vu rattraper par les revalorisations précédentes, ce seront 144 sur 171 branches professionnelles de plus de 5 000 salariés qui auront des minima sous le smic, soit 84 %. Ce qui met les entreprises sous pression, alors que le sujet a provoqué nombre de grèves et de manifestations ces derniers mois.

« On n’était plus habitués à gérer l’inflation, cette gymnastique de refaire les tarifs et les salaires en permanence, reconnaît Eric Chevée, vice-président chargé des affaires sociales à la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME). Si la question du salaire est cruciale, tant pour conserver nos effectifs que pour recruter, répercuter l’inflation et la hausse du smic à tous les salaires n’est pas simple. Cela dépend beaucoup du modèle économique de l’entreprise. »

« On ne peut donner que ce que l’on a »

A Limoges, l’entreprise de location de matériel de chantier BLS location a relevé en tout les salaires de 5 % en 2022. A la négociation annuelle obligatoire s’est ajoutée une hausse imposée par la branche, qui a renégocié la grille de la convention collective. « Heureusement qu’on a les reins solides, mais c’est très lourd pour les PME déjà en flux tendu pour leur trésorerie avec la flambée des prix de l’énergie, des matières premières, et le début des remboursements des prêts garantis par l’Etat », souligne sa DRH, Laurence Beaubelique, également présidente de la CPME de Haute-Vienne.

« On ne peut donner que ce que l’on a », observe de son côté Philippe Jouanny, président de la Fédération des entreprises de propreté. La branche va voir son premier échelon passer 1 centime sous le smic au 1^er mai, alors que la dernière hausse, de 1,05 %, ne date que du 1^er avril. « Quand vous faites entre 1 % et 3 % de marge et que votre masse salariale c’est 80 % du prix de la prestation, si vous augmentez les salaires de 2 % , vous ne faites plus de marge ! » détaille-t-il.

Il vous reste 44.23% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Etre salarié au sortir d’une pandémie peut mener à tout. Tenter de se photographier en groupe près d’un goéland qui s’envole dès qu’on l’approche, former à plusieurs un logo humain de l’entreprise, corps tordus en tous sens, ou se filmer traversant en file indienne, pieds nus, un passage piéton, tels les Beatles sur la pochette d’Abbey Road – et essuyer le commentaire goguenard d’un passant : « Vous manquez un peu de cheveux, messieurs ! »

Au centre-ville de La Rochelle (Charente-Maritime), sous un ciel ensoleillé, ils sont 70 à s’agiter par équipes, chronomètre en main, pour relever des défis loufoques. Au beau milieu d’un séminaire de trois jours, cette après-midi de team building (« renforcement d’équipe ») est voulue par Catana, le fabricant des catamarans Bali, après deux années de réunions à distance puis une explosion des ventes poussant à recruter à tout-va. D’âges et de nationalités variés, la petite troupe se prend étonnamment au jeu obligatoire. La glace se brise entre inconnus, des stratégies communes s’élaborent, dans un anglais de survie commerciale.

« On s’était déjà parlé au téléphone mais, maintenant, on n’utilisera plus le même ton », sait déjà Mathilde, avec une énergie de meneuse, qui a sympathisé avec une homologue portugaise. Son équipe compte aussi Cyrille, quinquagénaire, concessionnaire pour la marque dans la ville. « On ne vous mettra pas sur TikTok, promis ! Allez… Bon, 100 euros par personne ? », propose-t-il, en désespoir de cause, à une bande d’ados croisée en ville, peu pressée de rejoindre une chorégraphie filmée. Peine perdue… « On joue mais on échange, une dynamique s’installe, on partage les valeurs de l’entreprise, on renforce le sentiment d’appartenance à la marque », croit percevoir Kasia Stodolska, responsable distribution pour l’Europe.

« C’est reparti comme jamais »

Le groupe Autreman, qui a imaginé ce « City express » pour Catana, fait face à une « très forte demande », selon son directeur Laurent Ouillet. Séminaires, team building, soirées d’entreprise… tous ces « plaisirs » vécus en société ont repris à l’été 2021. Cruelle, la cinquième vague du Covid-19, six mois plus tard, a repoussé la chasse au trésor avec Philippe, de la compta.

Mais depuis le début de l’année, le secteur de l’événementiel corporate sort le champagne du mini-frigo. « C’est reparti comme jamais, depuis le 3 janvier. En un mois, nous avons égalé le chiffre d’affaires 2019, calcule Thomas Faizant, cofondateur de Prochaine escale, qui crée de l’événement pour des start-up. Il y a un énorme enjeu à ce que les gens se voient physiquement. »

Il vous reste 77.65% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Le marché du travail semble rester en bonne santé en dépit de la guerre en Ukraine. Au premier trimestre, le nombre de demandeurs d’emploi sans aucune activité (catégorie A) a diminué de 5 % sur l’ensemble du territoire – outre-mer compris –, selon les statistiques publiées, jeudi, par la Dares – la direction chargée des études au ministère du travail. Cet indicateur se situe désormais à un peu plus de 3,19 millions et passe même sous la barre symbolique des trois millions (à 2,963 millions) si l’on ne tient compte que des variations pour la métropole, ce qui est sans précédent depuis près d’une décennie. Autant de bonnes nouvelles pour Emmanuel Macron, qui s’apprête à effectuer un second mandat, et pour le gouvernement sortant.

Les évolutions sont favorables pour toutes les tranches d’âge, en particulier pour les inscrits dans la catégorie A de Pôle emploi qui ont moins de 25 ans : – 10,8 % entre début janvier et fin mars dans l’Hexagone, le recul étant encore plus ample sur un an (– 25,4 %). Une tendance sans doute imputable, en grande partie, à la forte croissance de l’apprentissage, soutenue par les aides accordées aux entreprises qui recrutent ce type de main-d’œuvre.

Emploi plus ou moins précaire

Ces chiffres sont toutefois contrebalancés par un autre phénomène, nettement moins positif. Le nombre de femmes et d’hommes qui recherchent un poste tout en exerçant une activité réduite (catégories B et C) continue, lui, de progresser (+ 0,6 % sur un trimestre en métropole). Il est probable qu’une partie des personnes auparavant inscrites dans la catégorie A en sont sorties en retrouvant un travail – à durée déterminée dans bien des cas –, si bien qu’elles continuent de pointer à Pôle emploi, mais dans les catégories B et C. Autrement dit, leur situation s’est améliorée, grâce à la reprise d’un emploi plus ou moins précaire.

Le fait que les effectifs de la catégorie A continuent de refluer de façon aussi franche au cours des trois premiers mois de l’année était loin d’être acquis. Plusieurs données récemment publiées montrent, en effet, que l’économie tricolore est entrée dans une zone d’incertitude. Ainsi, au premier trimestre, le nombre de déclarations d’embauche de plus d’un mois hors intérim a très légèrement baissé ( – 0,5 %), selon l’Urssaf.

Le livre. Elles sont omniprésentes dans le quotidien des Français. Pension de retraite, congé de paternité, remboursement de frais médicaux, dispositif d’accompagnement de chômeurs de longue durée… Les politiques sociales recouvrent de multiples champs de nos vies personnelle et professionnelle et représentent, pour la puissance publique, un enjeu financier considérable : elles « absorbent aujourd’hui plus de la moitié de la dépense publique, pour les seules prestations sociales, ce qui représente 31 % du PIB de la France en 2018 », indiquent Olivier Giraud, directeur de recherche au CNRS et Gwenaëlle Perrier, maîtresse de conférences à l’université Sorbonne-Paris-Nord.

Dans l’ouvrage dont ils assurent la direction, Politiques sociales : l’état des savoirs (La Découverte), les deux auteurs proposent une analyse approfondie de ces politiques sociales, et avec elle de l’état de la recherche sur le sujet, en France et dans le monde.

Protection et accompagnement

De la mise en place de l’Etat social à la fin du XIX^e siècle aux évolutions contemporaines (la création d’une cinquième branche de Sécurité sociale consacrée à l’autonomie), on assiste à la construction, complexe, de mécanismes de protection et d’accompagnement. Pour chacun d’eux, une constante : la multiplicité des acteurs qui entrent en jeu pour assurer son édification, ses réorientations successives, sa mise en œuvre.

L’Etat est bien évidemment aux avant-postes, mais il n’est pas seul. Les collectivités locales ont aussi leur place, à la faveur des mouvements décentralisateurs, tout comme les institutions supranationales, au premier rang desquelles l’Union européenne. Associations, groupes professionnels (médecins libéraux, mouvements mutualistes, par exemple) ont aussi joué de leur partition, tout comme le patronat, de la politique familiale paternaliste dans l’industrie du XIX^e siècle à la « bataille des charges » menée face aux cotisations sociales.

L’ouvrage détaille comment ces politiques sont le produit de compromis et de batailles d’influence entre ces différents acteurs. Portées par les vents économiques dominants et les dynamiques politiques, elles se sont également adaptées aux enjeux de leur temps, sous l’influence des luttes sociales (pour les retraites) et sociétales (pour les crèches et modes d’accueil pour enfants).

« Assistanat » et « figure du chômeur volontaire »

L’essai collectif rend en outre compte de thématiques de recherche originales, propres à renouveler l’approche du sujet et permettre de mieux comprendre les inclinations des politiques sociales. L’influence des représentations culturelles sur les systèmes de protection sociale, par exemple.

Il vous reste 30.1% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

« Au début, c’est le coton qui a flambé. Le prix de la matière brute a été multiplié par trois en deux ans. Le fil teint, lui, a pris 50 % en un an. Puis le polyamide, puis l’élasthanne, puis les pigments pour teindre les chaussettes, qui ont augmenté de près de 50 % sur le seul mois de mars, car ils viennent d’Europe de l’Est. Le tout avec une explosion des frais de transport. Faire venir un conteneur de coton d’Inde nous coûte sept fois plus cher [qu’en 2021] ! » A la tête de Maison Broussaud, une PME familiale qui fabrique des chaussettes pour plusieurs marques dans le Limousin depuis 1938, Alexandra Broussaud passe désormais une grande partie de son temps à calculer et recalculer ses coûts de revient.

Elle tente de desserrer l’étau dans lequel elle est prise, entre fournisseurs gourmands et clients mécontents. « Les premiers mois, on a essayé de ne pas répercuter cette hausse, en mangeant sur nos marges. Mais c’est intenable. La pérennité de l’entreprise est en jeu. Mes clients me disent qu’ils ne peuvent plus accepter d’augmentation de prix. Ils ne peuvent pas vendre une paire de chaussettes plus de 14 ou 15 euros. Ça ne passe plus. »

Dans un tout autre secteur d’activité, Aurore Lebon doit se colleter avec les mêmes difficultés. « Tous les matériaux sont concernés : le laiton, qui n’est filé que dans deux pays d’Europe, l’Italie et l’Allemagne, a grimpé de 20 % environ depuis septembre [2021]. Tout comme les peintures. On manque de métaux, de composants électroniques pour fabriquer les moteurs de nos stores », explique la présidente de Gauthier & Cie, une entreprise artisanale installée près de Chartres, qui fabrique des tringles et stores haut de gamme.

L’inflation ne ronge pas seulement le pouvoir d’achat des ménages, elle met aussi des milliers de TPE ou de PME dans une situation délicate. Pas besoin d’importer des matières premières, d’utiliser des machines-outils sophistiquées ou des métaux rares pour être touché. La flambée de l’énergie frappe toutes les entreprises, même dans le domaine des services à la personne.

« Négociations parfois très âpres »

A Creutzwald, en Moselle, Ludovic Faroult exploite une petite salle de sport dans le centre-ville. « La facture d’électricité pour chauffer et éclairer la salle, qui est ouverte sept jours sur sept, de 6 heures à 23 heures, a grimpé de 30 % depuis la fin 2021. Impossible de jouer sur le prix de nos abonnements, alors que nous sommes déjà dans une situation financière très délicate, avec trois concurrents dans la commune. Et nous venons d’apprendre qu’une nouvelle salle va ouvrir ! »

Il vous reste 69.34% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Travailler avant 7 heures le matin, après 20 heures le soir, la nuit ou bien le week-end… Ces horaires dits « atypiques » concernaient 36 % des salariés en France en 2019, selon une étude publiée mercredi 27 avril par l’Institut national d’études démographiques (INED). Une proportion « massive », selon Anne Lambert, sociologue et autrice de cette étude, interrogée mercredi sur France Inter. Le chiffre est stable sur la dernière décennie, selon le rapport de l’INED, mais en augmentation sur vingt ans, notamment en raison de l’ubérisation de l’économie et du développement du travail le samedi et le dimanche.

Il cache surtout des réalités divergentes entre les niveaux de qualification, et entre les sexes. Selon l’un des principaux enseignements de cette étude, les femmes sont désormais proportionnellement plus nombreuses que les hommes à travailler avec des horaires atypiques (37 % contre 35 %). Parmi elles, les moins qualifiées sont les plus concernées et celles dont l’exposition aux horaires atypiques a le plus augmenté. Les cadres, à l’inverse, connaissent une « relative normalisation de leurs horaires de travail », mais doivent toujours composer avec des horaires « imprévisibles et variables ».

« La part des femmes cadres en horaires atypiques diminue de 23 % entre 2013 et 2019 tandis qu’elle augmente de 11 % pour les ouvrières non qualifiées. Chez les hommes, la polarisation sociale est moins marquée. La part des cadres en horaires atypiques diminue de 14 % tandis que celle des ouvriers non qualifiés stagne », constate l’étude, réalisée à partir des enquêtes « Conditions de travail » de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques.

Les femmes travaillent davantage le week-end

L’étude explique :

« D’un côté, les politiques de conciliation du travail et de la famille dans les grandes entreprises ont pu contribuer à améliorer les conditions de travail des plus qualifiées (…). De l’autre, les femmes peu qualifiées sont surreprésentées dans les métiers du commerce où le travail dominical a progressé (vendeuse, agent de nettoyage…) ainsi que dans les métiers des services à la personne (aide-soignante, aide à domicile, aide ménagère), où les horaires atypiques sont structurels. »

« Toutefois, tandis que le travail du soir et de nuit a légèrement reculé entre 2013 et 2019, le travail du samedi, du dimanche et du matin (de 5 heures à 7 heures) a augmenté pour certaines catégories de salariés », selon l’étude. Les auteurs y voient une conséquence des lois qui ont étendu le recours dérogatoire au travail dominical et favorisé la modulation du temps de travail.

Là encore, les différences sont marquées entre les sexes. Les femmes travaillent plus souvent le samedi et le dimanche tandis que les hommes restent proportionnellement plus nombreux à travailler tôt le matin, le soir et surtout la nuit. Leur exposition aux horaires atypiques tend cependant à se réduire.

Cumul des contraintes

Parmi ces salariés soumis à des horaires atypiques, nombreux sont ceux qui cumulent d’autres contraintes : des horaires variables d’un jour sur l’autre pour 35 % d’entre eux, des journées discontinues, avec des interruptions de travail d’au moins trois heures (9 %) ou encore des horaires connus au maximum la veille (12 %). L’association entre les horaires atypiques et le sexe varie à la fois selon la catégorie socioprofessionnelle et selon le secteur d’activité, note également le rapport de l’INED. « Les ouvrières non qualifiées travaillent fréquemment comme agentes d’entretien tandis que les hommes sont plus souvent manœuvres dans le BTP, où les heures diurnes et en semaine sont plus fréquentes », cite en exemple l’étude.

Là encore, les femmes peu qualifiées sont particulièrement concernées. Les ouvrières et employées non qualifiées font ainsi plus souvent face à des journées discontinues et des horaires imprévisibles. Selon l’étude, ce groupe des « petits temps fragmentés et horaires imprévisibles » rassemble 18 % des salariés.

L’étude ne permet cependant pas de savoir si ces horaires atypiques sont le fruit d’un choix des salariés ou d’une contrainte. Sur France Inter, Anne Lambert a évoqué une proportion de deux tiers des salariés qui y seraient contraints. Parmi le tiers des personnes qui en font le choix, la sociologue estime qu’il s’agit majoritairement de femmes avec de très jeunes enfants.

« Les premières élections de représentativité des travailleurs indépendants utilisant des plates-formes de mise en relation se tiendront du 9 au 16 mai 2022 », selon le site de l’Autorité des relations sociales des plates-formes d’emploi (ARPE), consulté le 22 avril. Qui le sait ? Qui en parle ?

Sur un sujet qui concerne des dizaines de milliers de livreurs d’un secteur qui pose nombre de questions sociales, environnementales, économiques et en ces temps éminemment politiques, il y a étonnamment peu de débats publics. Les réseaux sociaux, les médias font un bruit minimal sur ces élections. Elles sont pourtant d’un type particulier, les premières, à notre connaissance, pour lesquelles les votants peuvent choisir d’être représentés soit par une organisation syndicale, soit par une organisation patronale. Et elles sont riches de transformations futures du métier de livreur des plates-formes.

Nous savons maintenant qui se présentera au vote – six organisations syndicales (CFTC, CGT, CNT-SO, SUD-Commerces, FO et UNSA), deux organisations professionnelles (Fédération nationale des microentrepreneurs et Fédération nationale des transports routiers/FNTR) ainsi que Union-Indépendants –, mais les informations sur le corps électoral sont rares.

Selon les articles L. 7341-1 et L. 7342-8 du code du travail, sont concernés les travailleurs indépendants recourant à une ou plusieurs plates-formes de mise en relation par voie électronique pour l’exercice de leur activité professionnelle (livraison et courses VTC, au total plus de 100 000 personnes). Mais combien de votants ? Combien par villes ? Qui sont-ils ? Ni les médias, ni l’ARPE, ni les organisations représentatives ne nous le disent. Il y a un vide de discussion.

Très peu de femmes

La bonne nouvelle, c’est que les livreurs, eux, sont au courant, en tout cas une bonne partie d’entre eux. Selon une enquête réalisée par la chaire Logistics City/6t auprès de cinq cents livreurs dans le nord et l’est de Paris, du 9 au 18 mars, 57 % des livreurs exerçant à Paris se déclarent informés de la tenue des élections et 34 % d’entre eux sont sûrs de vouloir y participer (47 % sont sûrs de ne pas y participer et 19 % hésitent).

Ces taux, y compris pour les intentions de vote, sont d’ailleurs remarquables tant on qualifie souvent la génération des livreurs du numérique de passive ou individualiste. Enquêter sur ces nouveaux travailleurs est riche d’enseignements. Les livreurs des plates-formes sont divers et ont des vues multiples sur leur métier même si des traits de leur situation de travail convergent.

Il vous reste 52.8% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Une dynamique qui se maintient, non loin du niveau d’avant-pandémie, mais qui fléchit depuis l’irruption de la guerre en Ukraine. L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) a fait le bilan de ce début d’année, et publie son baromètre pour le deuxième trimestre, ce mercredi 27 avril, ainsi qu’une version révisée de ses prévisions de recrutement de cadres 2022.

Début avril, l’organisme avait annoncé le recrutement de 269 100 cadres en CDI ou en CDD d’un an et plus en France en 2021, soit 18 % de plus qu’en 2020 (228 700). « 2021 fut l’année du rebond pour l’emploi cadre, avec une forte dynamique dans beaucoup de secteurs, fonctions et territoires », rappelle le président de l’APEC, Gilles Gateau. Après sondage de son « panel », un échantillon représentatif composé de 8 000 entreprises, l’APEC prévoyait en janvier une accentuation de cette dynamique, avec 289 300 recrutements de cadres attendus sur 2022 (+ 8 % par rapport à 2021).

Pourtant, « alors que l’année 2022 semblait prendre le même chemin, les impacts de la guerre en Ukraine viennent infléchir légèrement nos prévisions de recrutements de cadres », ajoute M. Gateau. En effet, après une analyse sectorielle réalisée en mars 2022, prenant en compte les premiers impacts de la guerre en Ukraine et la mise en forme de la dernière vague de son enquête trimestrielle (auprès de 1 000 entreprises et 2 000 cadres), l’organisme a revu légèrement ses chiffres à la baisse : 282 000 embauches sont attendues (seulement 5 % de plus qu’en 2021, et un niveau égal à 2019).

La confiance des entreprises affectée

Comme en 2021, des disparités persisteraient selon les filières : l’ingénierie-R & D, les services informatiques et le conseil, tous en progression par rapport à 2019, représenteraient à eux trois 45 % des recrutements de cadres en 2022, tandis que le secteur hôtellerie-restauration-loisirs (– 25 % par rapport à 2019), l’industrie automobile-aéronautique (– 21 %) ou la communication-médias (– 21 %) peineraient encore à relever la tête.

L’analyse effective des offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr au premier trimestre 2022, bien plus nombreuses qu’en 2021 (+ 16 % par rapport au quatrième trimestre) révèle les mêmes tendances : malgré le variant Omicron et des difficultés de production et de recrutement – toujours plus fortes, ces dernières concernent 69 % des entreprises, et 87% d’entre elles pointent le manque de profils disponibles sur le marché –, les sociétés sondées ont été plus nombreuses à recruter des cadres, et le baromètre du deuxième trimestre marque un reflux, dû à la guerre. Les intentions de recrutement de cadres à trois mois sont en baisse côté PME (16 %, – 3 points) et côté grandes structures (58 %, – 9 points), mais elles ressortent toujours à des niveaux élevés.

Il vous reste 38.17% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.

Munis de tabliers et de bottes blanches, six élèves concassent 200 kilos de grains de malt. Réunis depuis 8 heures du matin dans la brasserie du lycée agricole de Douai (Nord), ils versent la mouture dans un imposant récipient en cuivre. « Malléable, bon conducteur thermique et bactéricide, le cuivre était très utilisé par le passé, raconte David Lutin. Vous travaillez avec un matériel d’exception : des cuves en cuivre, on n’en trouve quasiment plus désormais. Lorsque les Allemands ont occupé le nord de la France pendant la seconde guerre mondiale, ils les ont fait fondre pour fabriquer des obus. »

Le maître brasseur, au physique aussi imposant que son débit de parole est rapide, alterne anecdotes sur l’histoire de la profession, conseils pour l’installation, et détails techniques sur l’élaboration de la bière. « Si des billes se forment, écrase-les sur le bord. La maische doit être aussi homogène que possible. Et pour la température, on vise 67 degrés », glisse-t-il à une élève qui mélange la mouture de malt à l’eau, à l’aide d’une pelle en bois percée en son milieu. « On appelle ça un fourquet, corrige le formateur. Les brasseurs ont leur vocabulaire, qu’il faut maîtriser tout en sachant faire preuve de créativité. Les fûts, par exemple, écopent toujours de sobriquets. Généralement, c’est le nom du conjoint ou des enfants, car un brasseur passe plus de temps au travail qu’à la maison. Le métier est dur : autrefois, on disait qu’on brassait au sang et à la sueur. »

450 demandes, 24 places

Aujourd’hui, la profession attire moult candidats, et le marché mousse. La France est le pays européen qui compte le plus grand nombre de brasseries : 2 300 en 2020, contre 200 en 2009. Lancée en 2019 par les organisations professionnelles, proposée sur trois centres à ce jour, la nouvelle certification préparant au titre professionnel de brasseur affiche complet jusqu’en 2023, s’enthousiasme David Lutin : « A Douai, pour 24 places par an, on reçoit 450 demandes. De mon côté, quand j’avais cherché une formation de brasseur au début des années 2000, j’avais dû me rendre en Belgique car il n’y en avait plus en France ! Je suis rentré bredouille. Faute de candidatures, même la formation proposée à Louvain-la-Neuve avait fermé ! »

Le CAP brasseur a en effet disparu en France dans les années 1980, avec la fermeture de nombreuses brasseries, retrace Daniel Thiriez, vice-président du Syndicat national des brasseurs indépendants et brasseur à Esquelbecq (Nord) : « Depuis, il restait quelques cursus, mais il n’y avait plus de socle de formation pour cette profession artisanale, plus de diplôme… Et pourtant, le secteur connaît un nouvel essor. » D’où l’idée de développer une certification professionnelle de cent quarante heures, avec quatre semaines de stage en entreprise, validée par un examen national. Les premières promotions ont débuté en 2019.

Il vous reste 60.54% de cet article à lire. La suite est réservée aux abonnés.