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Great Resignation, Big Quit, Great Reshuffle, les expressions font florès pour désigner le phénomène de démissions massives observé aux Etats-Unis. Son importation en France intrigue. Parmi les démissionnaires, des cadres en début de carrière, diplômés des grandes écoles, attirent particulièrement l’attention. Ces jeunes élites semblent dessiner les contours d’une génération en rupture avec le marché du travail, prête à partir du jour au lendemain, à prendre, dans le même mouvement, à la fois le large et ses responsabilités.

Les interventions d’une poignée d’étudiants lors de la remise de diplômes de l’école d’ingénieur AgroParisTech, largement reprises et commentées, ont apporté une forme lyrique à des éléments d’explication classiques : ces profils réclament du sens, de l’impact, des « raisons d’être » au travail. La scène a aussi mis un nouveau coup de projecteur sur les « déserteurs », ces diplômés qui ne consentent plus aux voies classiques qui leur sont destinées. Il s’agit, par exemple, de privilégier l’écologie et le secteur social. Les critiques s’accumulent contre certains emplois, réputés les plus prestigieux mais les moins épanouissants. Au cœur de cette bifurcation, on entend l’écho des récits toujours plus nombreux – et spectaculaires – de réorientations professionnelles, loin des passages obligés.

Ces coups d’éclat passent pourtant sous silence un phénomène bien plus massif, bien plus discret aussi. Quand on observe la distribution des choix réels, on constate que les diplômés des grandes écoles optent pour… les mêmes carrières que leurs aînés. En 2021, plus d’un tiers des diplômés se dirigeait vers le conseil ou les services financiers d’après la dernière enquête d’insertion de la Conférence des grandes écoles. Ils sont près de 60 % à HEC. On remarque que, dans les établissements censés offrir le plus d’opportunités, une grande partie des diplômés se dirige vers un éventail particulièrement étroit d’options professionnelles.

Cet autre versant du processus, plus obscur, pousse à l’inscrire dans d’autres interrogations demeurées en suspens : pourquoi et par quoi ces salariés sont-ils retenus ? Evoquer la « grande démission » implique aussi de porter notre attention sur cette « grande rétention ».

Les salaires peinent à l’expliquer complètement, et l’accumulation des témoignages permet désormais de dresser un véritable constat anthropologique des jeunes élites. Au refus de travailler de quelques-uns s’oppose un rapport au travail parfois indifférent aux valeurs, ponctué de souffrances consenties alors même que la demande de réalisation de soi tend à devenir plus forte. La place privilégiée qu’occupent ces jeunes diplômés sur le marché du travail a parfois tendance à masquer leur engagement intensif, et leur fragilité au travail.

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On a parlé de « grande démission » pour caractériser la progression sans précédent des démissions aux Etats-Unis depuis la sortie de la crise sanitaire : chaque mois, plus de 4 millions de travailleurs en moyenne quittent volontairement leur emploi. Ce qui, en cumulé sur un an, correspondrait à un salarié sur trois. Cette image vaut-elle aussi pour l’Europe ? On n’y constate pas une explosion des démissions ; néanmoins l’accélération est perceptible en Grande-Bretagne, en Italie, en France, et apparaît même en Espagne (où le taux de chômage reste pourtant élevé). Etonnant rapprochement entre pays anglo-saxons et latins ! Si l’on passe des démissions aux difficultés de recrutement, notamment dans les secteurs où rémunérations et conditions de travail sont notoirement médiocres, le phénomène s’observe partout.

A première vue, il n’est rien de plus classique : le rapport de force entre employeurs et salariés s’est modifié en faveur de ces derniers. C’est l’heure de la revanche. Après des décennies difficiles, le débat se rouvre sur les augmentations de salaires et l’amélioration des conditions de travail.

Menaces sur la reprise

Ce serait pourtant une grave erreur d’en rester à ce diagnostic. D’abord, le recours aux remèdes logiques (relèvement des salaires, allègement des aspects les plus pénibles des conditions de travail) se heurte déjà aux menaces qui pèsent sur la pérennité de la reprise. Ensuite, ces remèdes agissent sur les symptômes, plus que sur les causes. Il faut donc se placer en amont des phénomènes évoqués. N’est-ce pas ce que font, plus ou moins consciemment, les salariés démissionnaires ? Comment ne pas être intrigué par les multiples indices et témoignages, suggérant que la réticence des salariés à se contenter des emplois existants dépasse de beaucoup l’insuffisance du pouvoir d’achat ?

Ces mouvements de retrait peuvent, en effet, être observés aux deux extrémités de l’échelle des qualifications. D’un côté, les serveurs et cuisiniers désertent la restauration, les saisonniers les emplois touristiques, les infirmières l’hôpital, etc. De l’autre, de jeunes cadres bien payés désertent leur job dans la finance, le marketing ou la gestion pour se reconvertir dans des activités manuelles, tandis que des étudiants de grandes écoles font savoir collectivement qu’ils déserteront les belles carrières traditionnelles, dénuées de sens et/ou indifférentes à la transition écologique.

Certes, l’ordre de grandeur quantitatif est encore limité – mais pas l’ordre de grandeur qualitatif. Cette simultanéité révèle l’entrée en crise de ce que la philosophe Simone Weil [1909-1943] avait dénommé le « consentement au travail ». Précisons : le consentement au travail dans les entreprises (et les organisations publiques qui s’en rapprochent, comme les hôpitaux) telles qu’elles sont gouvernées.

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Autonomie, responsabilité, émulation collective, disparition du contrôle hiérarchique… Avec les méthodes « agiles », la gestion « par projet » ou « l’entreprise libérée », bien des promesses sont faites aux salariés afin que se conjuguent harmonieusement le consentement au travail et la performance de l’entreprise. Une recherche menée dans le centre d’ingénierie d’un constructeur automobile fonctionnant en « mode projet » montre que ces organisations qui entendent libérer le travail et les travailleurs sont loin de mettre en œuvre tout ce qu’elles prétendent.

Si l’organisation par projet irrigue désormais la plupart des grandes entreprises, la firme étudiée en fut l’une des premières utilisatrices au début des années 1990. L’objectif était alors de se démarquer de la concurrence en réduisant le temps de conception des véhicules – ce qui fut un succès, puisque, en l’espace de deux décennies seulement, ce délai est passé de soixante à dix-huit mois – grâce à une transformation radicale des manières de travailler. D’une part, les différents métiers (design, développement du produit, process, achat, etc.) n’interviennent plus les uns à la suite des autres selon une logique séquentielle, mais simultanément tout au long du processus de développement. D’autre part, l’organigramme pyramidal a été supprimé au profit d’une structure matricielle qui adjoint à la ligne verticale de commandement par métier, une ligne horizontale de pilotage des activités par projet. Les intervenants des différents métiers, hier séparés au sein de services relativement étanches, sont réunis dans des équipes projets pluridisciplinaires, où chacun dépend à la fois d’un manageur, qui le contrôle et l’évalue, et d’un chef de projet, qui coordonne ses activités sur le plan opérationnel. Au terme de chaque projet, les équipes se défont et les salariés sont appelés à en rejoindre de nouvelles.

A première vue, ce fonctionnement offre de véritables opportunités aux travailleurs : au fil des projets et au contact de collègues aux spécialités variées, ils auraient l’occasion d’élargir leurs réseaux et leurs connaissances, de se faire connaître et reconnaître en vue d’accéder aux projets les plus valorisés.

Autonomie très fictive

L’enquête montre que les liens et connexions se sont en effet largement multipliés. Pour autant, les salariés estiment que les relations au sein de ces équipes restent majoritairement impersonnelles et instrumentales, puisqu’elles sont essentiellement tournées vers la coordination de tâches productives. Comme l’indique l’un d’eux, « dans les projets, on se croise plus qu’on ne se côtoie », d’où la difficulté d’établir un réel dialogue entre les métiers et de faire de ces équipes de véritables collectifs, offrant des possibilités de soutien et d’entraide dans le travail. « Avant, le bureau d’études, c’était vraiment une tribu (…). Maintenant, à chaque fois qu’on change de projet, on se retrouve au milieu de collègues qu’on ne connaît pas », affirme une technicienne.

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Après la période du Covid-19, des phénomènes comme la « grande démission » aux Etats-Unis ou les difficultés en France pour recruter dans certains secteurs comme la restauration ou la santé, montrent qu’on peut ne plus consentir, au travail, à ce à quoi on a, trop longtemps peut-être, ou sans y prendre garde, consenti.

Le télétravail, avec ses espoirs de liberté et d’économies de temps de transport, réinterroge bien des consentements préalables, des habitudes de pensée et des systèmes de valeur hérités.

Chez de nombreux jeunes cadres, la question du travail croise d’autres préoccupations, politiques et environnementales. Nombreux sont les jeunes diplômés de grandes écoles qui, tels ceux de l’Ecole nationale d’agronomie récemment, ne consentent plus à s’investir dans des secteurs dont les modes de fonctionnement ou les finalités leur paraissent contraires à leur engagement citoyen.

On pourra objecter qu’il s’agit d’une poignée d’étudiants rebelles ou en rupture, mais le phénomène entre en résonance avec l’air du temps. Ces jeunes diplômés expriment le fait qu’ils ne veulent plus jouer selon les règles du jeu que les entreprises leur proposent. Ils affirment haut et fort leur choix, et le font savoir.

Discours managérial en porte-à-faux

Cette position radicale met en porte-à-faux le discours managérial qui recherche l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Pour quoi et à quoi consentir quand on s’engage dans un travail ? S’agissant du salarié ayant signé un contrat de travail, la question est difficile puisqu’une clause de subordination est contenue dans le contrat.

Comment peut s’établir un consentement « libre et éclairé » dans une telle relation asymétrique ? Et quand celui qui travaille n’est pas dans une véritable relation contractuelle mais, à des degrés divers, autoentrepreneur dans une organisation ubérisée, de quel consentement parle-t-on ?

Le consentement au travail est donc un écheveau qui mêle souci de soi, autonomie du sujet et contraintes, imaginaires des relations à autrui et réalités des structures hiérarchiques. Déjà, le langage quotidien pointe une première difficulté : travailler pour une entreprise, c’est en accepter les règles ; mais est-ce nécessairement consentir à tout ce que cela implique ?

Les cas des lanceurs d’alerte qui décèlent des malversations, ou de ceux qui ressentent de la souffrance éthique quand ils sont poussés par l’organisation à enfreindre leurs convictions personnelles, nous montrent bien que l’entreprise nous demande un consentement qui ne va pas de soi.

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« Pourquoi les travailleurs travaillent-ils autant ? » Avec cette question toute simple posée en introduction de son ouvrage majeur Produire le consentement (La Ville brûle, 2015, paru aux Etats-Unis en 1979), le sociologue britannique Michael Burawoy renversait la tradition des sciences de l’organisation qui, depuis Taylor jusqu’à aujourd’hui, se demandent plutôt pourquoi les travailleurs flânent, tirent au flanc, ne seraient pas suffisamment « motivés », « engagés » ou encore « impliqués », pour reprendre des termes plus actuels du management.

Pourtant, les grandes enquêtes internationales sur les valeurs, conduites depuis les années 1980, montrent que les Français accordent une très grande importance au travail comme activité pourvoyeuse de revenu et de dignité. C’est, par exemple, ce qui a pu, en partie, expliquer le taux massif de non-recours au revenu de solidarité active (RSA) activité, certaines personnes refusant de bénéficier d’un dispositif d’« assistance » pour compléter leurs revenus alors qu’elles travaillent. Cela s’est, à nouveau, vérifié depuis le début de la crise sanitaire, en mars 2020. L’enquête TraCov, menée par la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, a identifié un allongement des horaires et une intensification du travail.

Disponibilité élargie

Pour celles et ceux qui ont pu télétravailler, ce surtravail s’explique par la suppression des temps de transports et la dérégulation des horaires de travail au prix, en particulier pour les femmes, d’un plus lourd travail d’articulation des temps sociaux dans un contexte d’inégale répartition du travail domestique et parental. Les travailleurs et travailleuses les moins qualifiés, à l’instar des livreurs à vélo, souvent en situation de sous-emploi à la frontière entre le chômage et le salariat, ont cherché à pallier la réduction brutale de leurs heures de travail rémunéré en élargissant leur disponibilité, au détriment de leur santé et de leur vie familiale.

Parallèlement, toujours selon l’enquête TraCov, le sens du travail a progressé au plus fort des contraintes sanitaires. En janvier 2021, près de 20 % des actifs ont déclaré ressentir un plus grand sentiment d’utilité ou de fierté à l’égard de leur travail, tandis qu’ils étaient 10 % à évoquer une fragilisation de ces aspects. Pourtant, un an plus tard, la Dares enregistrait une hausse significative des démissions et des ruptures conventionnelles. Une des interprétations possibles de ce phénomène serait, avec le retour de relations de travail semblables à celles d’avant la crise sanitaire, la remise en cause par les travailleurs de la cohérence entre leurs buts et ceux des organisations.

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Voilà un rapport qui tombe à point nommé. A l’heure où l’éducation nationale se prépare, pour cette première rentrée du second quinquennat Macron, à des difficultés record de recrutement des enseignants – au point de miser, comme à Versailles ou à Toulouse, sur des « job dating » pour réussir à positionner, en septembre, un enseignant (même non titulaire) devant chaque classe –, le Sénat pose sa loupe sur cette problématique, majeure, des ressources humaines à l’école.

« Enième » rapport sur un sujet – la crise des vocations – déjà amplement documenté ? Pas tout à fait : alors que l’ensemble des organisations syndicales ont interpellé, mercredi 8 juin, le nouveau ministre de l’éducation, Pap Ndiaye, pour lui demander de les recevoir « le plus rapidement possible », un rapport d’information intitulé « Crise d’attractivité du métier d’enseignant : quelles réponses des pays européens ? », présenté, jeudi 9 juin, par le sénateur (Les Républicains) Gérard Longuet, au nom de la commission des finances du Sénat, aborde le sujet sous un prisme des comparaisons internationales. Avec le risque, que ne manqueront pas de mettre en avant les porte-parole du monde enseignant, de mettre sur le même plan des « profils », des parcours et des situations professionnelles qui n’ont pas grand-chose à voir d’un pays à l’autre.

Le rapporteur, Gérard Longuet, a, pour défendre ce choix, un constat à faire valoir : si de « grandes disparités » existent dans le métier de professeur, « l’ensemble des pays européens est confronté, écrit-il, à des difficultés croissantes de recrutement laissant présager une réelle crise d’attractivité européenne ». Une situation qui remonte, selon les spécialistes de l’école, à une quinzaine d’années.

Le salaire ne fait pas tout

En Suède, il faudrait recruter 77 000 professeurs, d’ici à 2023, pour répondre aux besoins. L’Allemagne n’est pas épargnée : il lui manquait 15 000 enseignants à la rentrée 2019, et il pourrait en manquer encore 26 000, rien qu’au primaire, d’ici à 2025. Au Portugal, 30 000 départs à la retraite sont prévus d’ici à 2030, ce qui représente un cinquième des enseignants en poste.

Les deux derniers exemples cités font l’objet d’un long développement : en consacrant aux enseignants allemands et portugais une analyse détaillée, le rapport fait le lien entre revalorisation et attractivité. Pour le nuancer fortement : l’Allemagne et le Portugal, souvent cités en exemple pour avoir eu leur « choc PISA » et qui ont en commun de bien rémunérer leurs professeurs, n’échappent pas au tarissement du « vivier ». Un signe que le salaire ne fait pas tout.

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« La planification écologique doit se mettre au service d’une dynamique transgénérationnelle et de la jeunesse »

Benoît Bonte, directeur de Millionroads, et Sophie Pène, professeure en sciences de l’information, rejoints par d’autres personnalités, expliquent, dans une tribune au « Monde », qu’il faut se servir de la planification, imaginée avec les associations étudiantes et écologiques, pour transformer les offres de formation et les métiers à destination des jeunes.

A quelques jours du premier tour des élections législatives, le leader de La France insoumise (LFI), Jean-Luc Mélenchon, continue de s’attaquer au bilan d’Emmanuel Macron dans l’espoir de rassembler des électeurs derrière son alliance, la Nouvelle Union populaire écologique et sociale (Nupes). Invité dans la matinale de France Inter, mardi 7 juin, le candidat malheureux à l’élection présidentielle a estimé que « le chômage est masqué par le recours à l’apprentissage ».

Alors que la journaliste Léa Salamé, qui l’interrogeait, lui rétorquait que « le chômage n’a jamais été aussi bas depuis quinze ans », M. Mélenchon s’est emporté :

« Madame Salamé, dites à vos auditeurs que le chômage a baissé parce qu’on inscrit 900 000 postes nouveaux qui sont en fait les contrats des jeunes apprentis, qui sont des apprentis, pas des embauchés ! (…) Le chômage est à son plus haut niveau, le chômage réel. »

« Madame Salamé, dites à vos auditeurs que le chômage a baissé parce qu’on inscrit 900.000 postes nouveaux qui sont… https://t.co/397JphpBEe

— franceinter (@France Inter)

Pourquoi c’est exagéré

Comme le souligne M^me Salamé, le taux de chômage n’a jamais été aussi bas en quinze ans, si on prend les chiffres au sens du Bureau international du travail (BIT), qui reste l’« indicateur de référence pour l’analyse des évolutions du marché du travail », comme le note le ministère du travail.

Au premier trimestre, le taux de chômage est resté quasiment stable (– 0,1 point) à 7,3 % de la population active en France, après avoir diminué de 0,6 point le trimestre précédent, selon les données de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Depuis l’arrivée d’Emmanuel Macron à l’Elysée, au deuxième trimestre 2017, le taux de chômage a baissé de 2,2 points. « Il s’agit de son plus bas niveau depuis début 2008, si l’on excepte la baisse ponctuelle en trompe-l’œil du printemps 2020, pendant le premier confinement », précise l’Insee.

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Mais pour Jean-Luc Mélenchon, cette baisse du taux de chômage est uniquement due à l’augmentation des contrats d’apprentissages, fortement poussée par des aides exceptionnelles mises en place depuis la crise sanitaire.

Le nombre des contrats d’apprentissage a en effet explosé durant le premier quinquennat d’Emmanuel Macron. Selon la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail, 731 000 nouveaux contrats d’apprentissage dans le secteur privé et public ont été signés en 2021, contre 289 000 en 2016.

Cette forte hausse s’explique par différentes réformes : aides financières aux apprentis, soutien renforcé à l’embauche et mesures visant à simplifier le recours à l’apprentissage pour les employeurs. Le très coûteux plan « 1 jeune, 1 solution », mis en place en pleine crise sanitaire, en juillet 2020, prévoit notamment de verser une aide exceptionnelle (entre 5 000 et 8 000 euros) aux employeurs qui recrutent un apprenti.

« Jamais, en France, on n’a aidé à un tel niveau un emploi, analyse Bruno Coquet, chercheur associé à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) et auteur d’une note sur le sujet. Les aides exceptionnelles permettent de couvrir 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 25 ans la première année. » Ces aides, prévues jusqu’en juin, vont être prolongées « au moins jusqu’à la fin de l’année », a annoncé, fin mai, le ministre du travail, Olivier Dussopt.

Un lien difficile à estimer

Cette augmentation indéniable du nombre d’apprentis suffit-elle à expliquer la totalité de la baisse du chômage ? « Il est très compliqué d’établir ce lien. Il existe, mais on ne sait pas le quantifier à ce stade », commente Bruno Coquet, tout en assurant sans hésitation que « dire comme Jean-Luc Mélenchon que tous les apprentis d’aujourd’hui étaient au chômage hier est faux ».

Dans une note de conjoncture publiée en mars, l’Insee explique d’ailleurs qu’une majorité des entrants en apprentissage n’étaient pas chômeurs, mais étudiants avant le début de leur contrat :

« D’après les données de la Dares, en 2020, 53,9 % des entrants en apprentissage étaient en études avant le début du contrat et seulement 28,1 % étaient déjà en apprentissage ou demandeurs d’emploi. On peut donc estimer qu’une grande partie des bénéficiaires de ces contrats passent de l’inactivité à l’emploi. »

Cela signifie que la forte hausse du nombre de contrats en alternance a un effet important sur la progression du taux d’activité et d’emploi des jeunes, davantage que sur le chômage. Entre fin 2015 et fin 2021, le taux d’emploi des jeunes a ainsi augmenté de 5,3 points, dont 2,9 points sont attribués aux contrats en alternance.

Pour comptabiliser tous les contrats d’alternance, il faut inclure aussi les contrats de professionnalisation. Depuis la réforme de l’apprentissage de 2018, qui a étendu de 25 à 29 ans révolus l’âge maximal d’entrée, les contrats de professionnalisation ont enregistré une baisse importante entre 2019 et 2020, avant de repartir à la hausse en 2021. Cumulés, les deux types de contrats ont quasiment doublé en cinq ans, passant de 484 700 en 2016 à 852 300 en 2021. L’ordre de grandeur avancé par M. Mélenchon correspond bien aux chiffres de l’Insee, qui évalue le « stock » d’alternants aux alentours de 900 000 à la fin 2021.

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Si les chiffres impressionnants de l’apprentissage ne peuvent pas expliquer totalement la baisse du chômage, comme le laisse entendre M. Mélenchon, l’arrêt programmé à la fin 2022 des aides exceptionnelles risquent de réduire drastiquement le nombre de contrats d’apprentissage, donc le taux d’emploi des jeunes.

Pour Bruno Coquet, ces aides, qui étaient légitimes durant le plus fort de la crise, sont devenues aujourd’hui « inutiles et trop coûteuses » et ont été « massivement utilisées pour insérer dans l’emploi des jeunes qui ne rencontrent pas ou peu de problèmes », c’est-à-dire des diplômés de niveau bac + 2 ou supérieur. Au contraire, elles ont été « sans effet sur les jeunes les plus en difficulté à l’entrée sur le marché du travail ».

C’est une facette du métier qu’Alexandre Thiébaud n’avait pas imaginée lorsqu’il a repris un restaurant et une crêperie de Pouliguen, près de La Baule : la chasse aux appartements. Un patron d’établissement de station balnéaire doit désormais se muer en investisseur immobilier avisé pour loger son personnel. En trois ans, le restaurateur, qui double ses effectifs l’été, a acquis sept appartements au Pouliguen, « tous pris par des salariés à l’année ou des saisonniers ». Sans cela, comment attirer les cuisiniers ou barmen qui assureront son chiffre estival ? Dans les coins les plus touristiques de France, le logement, gratuit si possible, est devenu un prérequis pour les métiers du tourisme les plus en tension. « On loge surtout des employés qualifiés, comme les chefs cuisiniers ou les responsables de salle, car nous ne sommes pas en manque de main-d’œuvre non qualifiée, commis de cuisine ou serveurs, explique Alexandre Thiébaud. On a beaucoup de jeunes qui ont des parents habitant sur la côte. »

Même frénésie immobilière pour Jean-Baptiste Pieri, propriétaire de deux hôtels en Corse. A Ajaccio, il sous-loue à ses employés trois appartements pour 400 euros par mois, la moitié des prix du marché. Ses jeunes Ajacciens employés à l’année en contrat à durée indéterminée, pour 2 000 euros par mois, ne peuvent plus se loger dans leur ville d’origine. Certains se voient contraints de signer des baux étudiants – ce qu’ils ne sont plus – valables uniquement pour l’année scolaire, qui les obligent à trouver une autre solution pour l’été. Au cap Corse, il construit une deuxième maison près de son établissement pour loger des saisonniers dépassés par la flambée des loyers.

« Jusqu’à il y a deux ans encore, ils trouvaient. Aujourd’hui, on doit les loger, et ce n’est pas une pression de leur part : c’est simplement qu’il n’y a plus rien. Ce qui était déjà exigé pour les saisons courtes, juillet et août, s’étend désormais sur des contrats longs, de mars à octobre. Celui qui ne propose pas de logement à un saisonnier ne pourra pas l’embaucher », affirme M. Pieri.

« Airbnb est notre fossoyeur »

Le logement est devenu « le frein numéro un au recrutement, la première question que pose le salarié », témoigne Thierry Grégoire, responsable de la question des saisonniers à l’Union des métiers et des industries de l’hôtellerie (UMIH). En Corse comme ailleurs, deux phénomènes se conjuguent. L’essor de la location touristique sur des plates-formes comme Airbnb, qui retire du marché régulier les petites surfaces qui conviennent aux étudiants et aux jeunes travailleurs, et l’exil des citadins vers les littoraux normands, breton ou atlantique, qui a tiré vers le haut l’ensemble du marché immobilier local. Des stations où il était encore possible de se loger facilement, même en retrait du front de mer, connaissent désormais une situation similaire à celle connue de longue date sur la Côte d’Azur ou dans les stations de sports d’hiver.

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Sur la Côte d’Azur, à quelques jours du début de la saison estivale, le soleil est d’ores et déjà au rendez-vous, tout comme les touristes nationaux et internationaux. Les employés saisonniers, eux, se font plus rares.

Un peu partout dans Nice (Alpes-Maritimes) fleurissent des panneaux et autres affichettes sur les devantures des restaurants : « Recherche serveuse et barman. Déposez votre CV ». Du café de la place Masséna au plus célèbre des fast-foods, avenue Jean-Médecin, en passant par les restaurants de la promenade des Anglais, nombreux sont les établissements qui ne parviennent pas à compléter leurs équipes.

« La “coupure” est devenue un gros mot »

Ce besoin de main-d’œuvre oblige les professionnels du secteur à améliorer les conditions de travail pour attirer du personnel, sous peine de voir leur établissement fermer partiellement ou refuser des clients faute de bras.

C’est le cas de Tom Wander, gérant du Bistrot gourmand, restaurant situé près de la place Masséna et ouvert toute l’année. « Les profils avec de l’expérience sont durs à trouver et à garder », reconnaît le jeune homme de 29 ans, à la tête de l’établissement depuis un an et demi. « On a donc changé de stratégie, notamment sur les horaires. C’est la première question qu’on me pose avant même de parler du salaire. Les gens sont à la recherche de temps parfois plus que d’argent. Le système de “coupure” [la pause de plusieurs heures entre les services du midi et du soir], il faut oublier. C’est devenu un gros mot. » Terminés, donc, les services en deux temps. Les employés en salle travaillent désormais de 10 heures à 17 heures ou de 17 heures à la fermeture du restaurant, entre 23 heures et minuit.

Une nouvelle accueillie avec enthousiasme par Sylvain Fragneau, l’assistant maître d’hôtel de l’établissement. Comme plusieurs de ses proches, ce père de famille de 29 ans a songé, durant les confinements successifs, à quitter le milieu qu’il a intégré quatorze ans plus tôt. « Je me suis beaucoup questionné. Bon nombre de mes amis, en cuisine ou dans l’hôtellerie, sont partis pour avoir une vie sociale plus épanouie. » C’est bien le changement d’organisation au sein du restaurant, décidé après concertation avec son patron, qui l’a convaincu de rester.

« Le Covid a changé notre façon de vivre », abonde Sophian Dallée, chargé du recrutement à la plage privée la Baieta, promenade des Anglais. « Les doléances ne sont plus les mêmes qu’il y a quelques années. Aujourd’hui, ils veulent tous “faire des longues”, comme on dit ! Je comprends que le personnel qui vit les coupures à longueur de temps en a marre. »

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