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De multiples facteurs expliquent la pénurie de main-d’œuvre dans le transport scolaire, entre autres branches du transport en tension. A commencer par l’organisation du métier, qui le rend peu attractif : à temps très partiel, avec des horaires contraignants rendant difficile le cumul avec un autre emploi, et faiblement rémunéré.

S’ajoute une pyramide des âges vieillissante (51 ans en moyenne, contre 43 ans dans les autres métiers de la route), pour une profession considérée comme « de reconversion ». Elle est exercée notamment par des retraités de l’armée ou du civil désireux de compléter leurs pensions. Et l’abaissement de l’âge légal du permis D de 21 ans à 18 ans, en 2021, est encore trop récent pour avoir eu un effet.

La crise sanitaire a noirci un peu plus le tableau. Alors que le turnover était déjà important, la suspension du transport et des sorties scolaires a entraîné des départs vers le transport de marchandise et l’urbain, mieux rémunérés. Les formations ont, elles aussi, été suspendues, entraînant des retards. Conséquence de la pénurie : « Certaines entreprises refusent le marché, de peur de ne pouvoir assurer leurs lignes scolaires – elles encourent le cas échéant des pénalités financières », alerte Jean-Sébastien Barrault, président de la Fédération nationale des transports de voyageurs (FNTV), estimant qu’il manquera au moins 8 000 conducteurs à la rentrée.

Une filière d’apprentissage spécialisée

La crise liée au Covid-19 est aussi venue percuter des PME fragiles, qui doivent aujourd’hui faire face, en sus, à l’explosion des prix du carburant. « Entre les départs en retraite et les démissions, avec minimum trois mois pour former un conducteur, les recrutements en cours ne sont pas assez importants pour couvrir le besoin », selon M. Barrault.

Les acteurs de la filière et les autorités en charge des transports planchent pour rendre les contrats des chauffeurs plus attractifs, notamment en cherchant les moyens d’augmenter le volume d’heures travaillées.

Parmi les pistes : le décalage des horaires d’entrée et de sortie des établissements scolaires (lycées, collèges, primaires) à l’échelle d’un bassin de vie afin de permettre d’enchaîner deux circuits avec le même véhicule et le même conducteur, ce qui permettrait d’augmenter la durée des contrats de travail. Cette option va être expérimentée dans le Grand-Est, dans le cadre d’une charte signée, en mars, avecles ministères du travail, des transports et de l’éducation nationale d’alors, et les autres branches du transport, visant à réduire les tensions de recrutement dans les prochaines années. Une filière d’apprentissage spécialisée (CAP) est aussi en cours de chantier avec l’éducation nationale.

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Après le « trou d’air » de l’année 2021, le marché de l’emploi sourit de nouveau aux jeunes diplômés des grandes écoles. « Tous les secteurs sont en recherche : l’industrie, la banque, l’assurance, le conseil… Il y a en ce moment de gros besoins de recrutement », se réjouit Laurent Champaney, président de la Conférence des grandes écoles et directeur de l’Ecole nationale supérieure des arts et métiers.

L’enquête portant sur les élèves sortis en 2021, publiée mercredi 15 juin, montre un vrai changement par rapport à la même étude réalisée un an auparavant. Il faut dire que la promotion 2020 avait souffert des effets de la crise sanitaire. Son taux d’emploi avait dévissé : il était de 79 % six mois après leur sortie d’école, contre 90 % pour la promotion 2021.

Au moment de l’enquête (en début d’année 2022), 89 % des interrogés étaient en CDI. « Les principaux indicateurs ont retrouvé leur niveau d’avant-crise. Le contexte est très favorable aux jeunes diplômés », commente Nicolas Glady, directeur de Telecom Paris.

Les rémunérations en témoignent. Pour la promo en 2021, le salaire brut annuel s’élève à 36 550 euros en moyenne, contre 35 460 euros lors de la même enquête il y a un an. Une progression à prendre avec des pincettes : en euros constants, le salaire d’embauche des diplômés des grandes écoles est légèrement à la baisse depuis quinze ans.

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L’apprentissage continue sa percée

Sans surprise, les secteurs qui paient le mieux sont les activités financières et les assurances. Les jeunes ingénieurs qui ont choisi de commencer leur carrière dans cet univers gagnent en moyenne 42 800 euros. Pour les diplômés d’écoles de commerce, c’est encore plus : la moyenne se situe à 45 300 euros.

En bas du tableau figurent l’industrie textile, l’audiovisuel, ou encore le commerce : les salaires perçus par la promotion 2021 dans ces secteurs tournent autour de 34 000 euros par an. Du côté des ingénieurs, les salaires les moins élevés concernent les diplômés travaillant dans la recherche et le développement. Ou bien ceux qui officient dans l’agroalimentaire (31 800 euros par an), qui est aussi le secteur où la part de femmes est la plus importante.

C’est dans le secteur de la banque et des assurances que les écarts de salaire entre les hommes et les femmes sont les plus forts

Globalement, les diplômés des écoles de commerce sont un peu mieux payés (+6 %) que ceux qui sortent des écoles d’ingénieurs. Mais de manière persistante, les femmes continuent, dès leur sortie d’école, à percevoir des salaires inférieurs aux hommes : par an, les diplômées touchent 1 760 euros de moins que leurs confrères. La Conférence des grandes écoles a cartographié les domaines où les différences entre hommes et femmes sont les plus importantes : c’est dans le secteur de la banque et des assurances que les écarts sont les plus forts.

En outre, les diplômés sont de moins en moins nombreux à s’expatrier après leurs études. La part de ceux qui sont en poste à l’étranger est en baisse tendancielle depuis quelques années : elle concerne 11,7 % de la promotion 2021, alors qu’il y a dix ans, ce taux oscillait autour de 15 %. En haut du podium des destinations : la Suisse, qui a dépassé le Royaume-Uni. Figurent derrière le Luxembourg et l’Allemagne. Chez les Helvètes, les salaires des jeunes diplômés atteignent des sommets : ceux qui ont répondu à l’enquête déclarent en moyenne 69 600 euros bruts par an.

Enfin, l’apprentissage continue sa percée dans le monde de l’enseignement supérieur, alors même que l’effet des aides récentes n’est pas totalement visible dans les chiffres de cette année. Ce mode d’étude devient de plus en plus fréquent : 36 % des diplômés des écoles de commerce ont suivi leur dernière année de master en alternance, et 14 % des ingénieurs.

Qu’il soit dans un préfabriqué sans climatisation, sur un échafaudage, sur le toit d’une maison ou les pieds dans l’asphalte ramolli par la chaleur, en période de canicule, le salarié est menacé par le « coup de chaleur », « une défaillance aiguë de la thermorégulation associant une hyperthermie majeure (température corporelle au-dessus de 40 °C) et des signes neurologiques et notamment : troubles du comportement, confusion mentale, délire, troubles de la conscience, voire coma », décrit l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS). Pour éviter d’en arriver là, comment se protéger au travail ? Le juriste Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à Paris-I-Panthéon-Sorbonne, rappelle le cadre légal.

Y a-t-il une température maximale au-delà de laquelle le salarié est dispensé de travailler ?

Le code du travail ne prévoit pas de seuil de température maximum pour travailler. L’INRS indique toutefois trois seuils de risque pour la santé des salariés : 28 °C pour un travail physique, 30 °C pour un travail de bureau, 33 °C au-delà desquels les risques augmentent verticalement.

Quels types de précautions peut prendre l’employeur ?

Il faut d’abord faire preuve de bon sens. Dans le BTP, par exemple, en faisant travailler les salariés aux heures les moins chaudes, en organisant des rotations des tâches ou en augmentant la fréquence des pauses. Et que les pauses soient prises dans un espace climatisé, car cela permet au corps de retrouver sa température. Le code du travail précise que les salariés doivent avoir à leur disposition de l’eau potable et fraîche et que les locaux fermés doivent être ventilés. Lorsque des conditions particulières de travail amènent les salariés à se désaltérer fréquemment, l’employeur doit leur mettre à disposition au moins une boisson non alcoolisée.

A quelles conditions un salarié peut-il exercer son droit de retrait ?

Dès qu’il a un motif raisonnable de penser qu’il existe un danger grave et imminent pour sa santé. Ce qui est très subjectif, car une personne à forte corpulence est par exemple beaucoup plus sensible à la chaleur qu’une autre. Ce droit de retrait peut également être exercé collectivement, ce qui a plus de poids. Quoi qu’il arrive, le salarié continue d’être rémunéré. Mais, même en cas de canicule, le salarié n’a pas droit à une totale liberté vestimentaire. La jurisprudence Cédric M. de 2003 en témoigne : vendeur, il a été licencié pour être venu travailler en bermuda.

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Carnet de bureau. Londres, New York et Bangalore, dans le sud de l’Inde, seraient, dans cet ordre, les villes dotées de la meilleure infrastructure pour télétravailler, selon une étude publiée fin mai par la plate-forme de recrutement international WorkMotion. De quoi faire voyager les nomades numériques, mais pas tous les salariés. En effet, la plupart des DRH du CAC 40 ne veulent pas du télétravail depuis l’étranger, confiait récemment au Monde l’un d’entre eux.

Une large majorité (60 %) des dirigeants d’entreprises d’au moins vingt salariés interrogés en mai par OpinionWay pour la plate-forme Remoters estime que la mise en place du télétravail depuis l’étranger est « impossible », et 16 % s’y opposent. Paradoxalement, c’est dans le secteur de l’industrie qu’ils l’envisageraient, plus volontiers que dans les services, et évidemment pas pour toutes les catégories de salariés. A partir d’un effectif de 50 personnes, les chefs d’entreprise sont encore plus frileux face à ce mode d’organisation du travail sans frontières : 65 % le jugent « impossible ».

Les freins avancés pour les activités éligibles : une perte de contrôle sur le salarié, la crainte d’une baisse de la productivité et de la qualité du travail, et de nouvelles complexités (contrats de travail, couverture sociale, décalage horaire, etc.). Le recours à des personnes travaillant de l’étranger grâce aux technologies numériques pose de nombreuses questions en matière de réglementation et de droit du travail. Les entreprises doivent s’adapter en fonction de l’endroit où elles emploient leur main-d’œuvre, expliquait, fin mai, l’économiste Nela Richardson dans une interview à l’AFP en marge du Forum de Davos.

Une gestion par pays

Pourtant, les chefs d’entreprise y voient aussi des avantages pour faciliter le recrutement : 14 % reconnaissent que c’est une motivation supplémentaire pour les salariés et 12 % considèrent que ce mode de travail renforce l’attractivité de l’entreprise. Alors que les cadres sont de plus en plus difficiles à recruter, selon le dernier baromètre de l’Association pour l’emploi des cadres publié le 7 juin, la piste n’est pas à négliger.

Mais, même au sein des partisans du 100 % télétravail, passer la frontière reste compliqué. Le spécialiste de la gestion de paie en ligne PayFit, en télétravail total dans l’Hexagone, a ainsi ouvert, en mai, son deuxième hub à Barcelone : un site implanté sous le soleil d’Espagne pour y attirer des commerciaux français. Y sont à pourvoir 500 nouveaux postes en 2022. « On espère être 1 300 à la fin de l’année. Nos salariés sont très intéressés par une expérience à l’étranger. Avec une population jeune, on a besoin de donner énormément de flexibilité. Mais, à Barcelone, ils sont sous contrat espagnol », explique le directeur des opérations, Thomas Jeanjean.

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L’envie de quitter son emploi a fait des ravages aux Etats-Unis. En 2021, près de 48 millions d’Américains ont participé au mouvement de la « grande démission ». Et cette année encore, les départs sont massifs : 4,5 millions en mars, 4,4 millions en avril… D’où les sueurs froides des services de ressources humaines des entreprises qui cherchent frénétiquement comment retenir les meilleurs.

« Avant la pandémie, c’est l’employeur qui détenait le pouvoir. Mais aujourd’hui la balance penche en faveur des employés », souligne Brooks Holtom, professeur de la McDonough School of Business à l’université Georgetown. C’est pourquoi depuis quelques mois un nombre croissant d’employeurs tentent de mieux saisir l’état d’esprit de leurs troupes, espérant ainsi les garder bien au chaud dans l’entreprise.

Un café ou une promenade

Et pour comprendre, on pose des questions. Cela s’appelle la stay interview, littéralement « l’interview pour rester » ou encore « l’entretien de fidélisation ». Paul Lewis, responsable clientèle du moteur de recherche Adzuna (100 salariés) conseille une conversation très informelle. On va prendre un café, ou on fait une promenade. Le face-à-face se veut régulier, environ tous les trois mois.

Brian Kropp, l’expert en ressources humaines du groupe d’études Gartner évoque lui aussi un entretien « semi-structuré », à un moment où justement le risque de départ se fait plus sentir. L’analyste cite l’anniversaire du salarié, l’arrivée d’un nouveau chef ou encore une réunion d’anciens copains de classe, comme d’éventuels « déclencheurs » d’une envie d’aller voir ailleurs. Les questions se veulent simples, amicales, sans aucun risque de représailles. « Comment vous sentez-vous ? Qu’est-ce qui vous fait venir au bureau ? Y a-t-il quelque chose qui vous déplaît ? Comment voyez-vous votre carrière à terme ? », suggère M. Lewis.

Kate Grimaldi, responsable talents de Paylocity, un éditeur de logiciels pour les ressources humaines (5 000 employés) pousse l’enquête un peu plus loin. « Qu’est-ce qui vous inciterait à regarder ailleurs ? Est-ce que vous vous sentez reconnu ? Voulez-vous faire autre chose ? » Et d’ajouter son interrogation préférée : « Si vous partez demain, que se passera-t-il ? » « Lorsqu’on me répond “personne ne s’en apercevra”, je vois tout de suite que l’employé est démobilisé et qu’il n’a plus de liens avec son équipe. »

Qui devrait réaliser l’entretien ? Le plus souvent le chef de service. « Si le salarié est jeune, sa plus grande préoccupation est le développement de sa carrière, dit le professeur Holtom. Et 70 % du développement dépend du poste de travail. Son manageur doit être impliqué. » « Les gens ne quittent pas leur entreprise, ils quittent leur manageur », renchérit Annette Reavis, la responsable des ressources humaines de la plate-forme de gestion du travail Envoy (deux cent soixante-quinze personnes) en Californie.

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Les locaux du Laboratoire de recherche sur le travail forcé contemporain à l’université fédérale de Rio de Janeiro ne sont pas très grands et ses murs sont couverts d’étagères. A l’intérieur, des livres mais surtout des classeurs, rangés par Etat et par année, réunis méticuleusement depuis plus de quarante ans. Le père Ricardo Rezende sait immédiatement où se trouvent ceux qui concernent le constructeur allemand Volkswagen. Ces derniers jours, le téléphone de ce religieux et professeur de droit ne cesse de sonner. « Cela fait quarante ans que j’attends cette audience, donc même si je suis bien grippé et fatigué, je suis heureux », dit-il.

Mardi 14 juin, les avocats du constructeur allemand devaient comparaître devant le procureur chargé du combat contre l’esclavage moderne, Rafael Garcia Rodrigues, qui devait leur notifier des accusations qui pèsent contre l’entreprise. Les faits imputés ne se sont pas déroulés au sein des usines du groupe au Brésil mais dans une exploitation agricole au sud-est de l’Amazonie, que Volkswagen avait acquis en 1973 dans le cadre de l’opération « Amazonie ». Cette dénomination toute militaire était en réalité un programme de développement de la région impulsé par l’armée.

La junte avait alors mis en place des ristournes fiscales et des aides publiques pour attirer les investisseurs privés, nationaux comme internationaux. Volkswagen avait jeté son dévolu sur une propriété de 140 000 hectares : la Companhia do Vale do Rio Cristalino, dans la localité de Santana do Araguaia, où de très nombreux travailleurs ont été retenus contre leur volonté et sans salaire. « Il est impossible d’estimer leur nombre, quarante ans après les faits. Mais nous avons retrouvé vingt travailleurs et notre enquête montre que Volkswagen était parfaitement au courant des pratiques criminelles qui avaient cours », assure aujourd’hui Rafael Garcia Rodrigues.

Créer le « bœuf du futur »

En 2019, ce procureur reçoit la visite du père Rezende, armé d’un lourd dossier constitué depuis des années. « Volkswagen avait enfin accepté d’indemniser les ouvriers de ses usines à Sao Paulo qu’elle avait livrés à la junte militaire. J’ai pensé que c’était le moment de s’occuper de ceux de Cristalino », raconte le religieux. Cristalino aurait dû être une exploitation agricole modèle, socialement irréprochable et techniquement à la pointe. « Volkswagen avait l’ambition de créer le “bœuf du futur” : une race adaptée au climat tropical. Le bétail et le fourrage étaient contrôlés depuis l’Ecole polytechnique de Zurich, en Suisse, et l’université de Géorgie, aux Etats-Unis. Le slogan de son président à l’époque était “Ce monde n’a pas besoin seulement de voitures, mais aussi de viande” », explique Antoine Acker, professeur d’histoire à l’Institut des hautes études internationales et du développement (IHEID) à Genève et auteur du livre Volkswagen in the Amazon (Cambridge University Press, 2017, non traduit).

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Entreprise. En avril, le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) a annoncé qu’il restait peu de temps pour éviter un réchauffement climatique à plus de 1,5 degré. L’alerte a mis la planification écologique à l’agenda gouvernemental. Elle a aussi exacerbé les antagonismes entre les tenants d’une sobriété consentie – voire émancipatrice – et les partisans d’un effort résolu de recherche scientifique et technique.

Or ces deux stratégies sont indispensables l’une à l’autre, et une politique de sobriété doit aussi être éclairée par un effort majeur de recherche, notamment sur les principes de justice qui la guident.

La crise climatique tient à ce que nos modes de vies les plus prisés ont été principalement obtenus à l’aide de sources d’énergie et de systèmes techniques trop émetteurs de CO₂. On peut donc agir dans deux directions : la sobriété écologique qui consiste à conduire un profond changement de nos modes de vies, et la recherche de nouvelles technologies vertes et qui ne bouleverseraient pas trop ces derniers.

La sobriété semble ne dépendre que de la décision collective. La voie technologique apparaît lente et incertaine et pourrait dangereusement retarder cette décision. La sobriété devrait donc s’imposer au plus vite, même si elle force à rompre avec nos pratiques les plus désirées. Mais un changement aussi violent n’a pu être obtenu qu’en temps de guerre ou de pandémie, et de façon provisoire.

En outre, d’un pays à l’autre, les émissions par habitant (Banque mondiale, 2018) varient en valeur relative de 1 (Rwanda) à 320 (Qatar), en passant par 150 (Etats-Unis) et 88 (moyenne des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques).

De nouveaux modèles techniques

Comment répartir efficacement et équitablement les efforts de sobriété ? Comment gérer les conséquences non prévisibles de cet effort ? La recherche nécessaire pour réussir une telle transformation, au niveau national et mondial, est immense. Car, outre la conception partagée de critères de justice, il faut réussir les nouveaux modèles techniques indispensables à la sobriété : la généralisation sans carences d’une alimentation moins carnée, la réduction drastique des déplacements non verts, la pleine recyclabilité des matériaux, la viabilité des circuits courts, etc.

Serait-elle un horizon indépassable, la voie de la sobriété n’en est pas moins inconnue. Or c’est l’imprévisibilité de ses effets qui pousse simultanément à la recherche de technologies alternatives. Car même si celles-ci n’émergent que dans quelques années, nul ne sait où nous auront alors conduits les politiques de sobriété, tant au plan climatique que sociétal.

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Pour marquer le début de leur troisième semaine de grève, les 67 salariés du fabricant de cellules électriques Pommier devaient défiler dans les rues de Bagnères-de-Bigorre (Hautes-Pyrénées) mardi 14 juin, avant de se rendre, le lendemain, en bus au siège du groupe, à Cahors, « pour faire du bruit » : ils réclament une hausse salariale de 5 %, le maintien de la prime de vacances de 400 euros et une augmentation de l’indemnité panier-repas.

« Je ne sors plus. Je ne vais plus ni chez l’esthéticienne ni chez la coiffeuse. Et je n’ai pas mis les pieds dans le sable depuis deux ans, résume Claude de Haro, monteuse chez Pommier, divorcée, et mère de trois enfants. Je gagne 1 400 euros net, ancienneté comprise, mais 1 000 euros partent en charges fixes. Je dois aller piocher des légumes dans le potager de mes parents. Je suis “Jo la débrouille”, car, ici, on travaille plus pour gagner moins, et on n’a jamais rien. »

Comme chez Pommier, des mobilisations éclosent en France chaque semaine pour des augmentations de salaire. Portées par des syndicats de toutes les étiquettes, elles touchent de la PME à la multinationale, tous secteurs d’activité confondus. Citons, par exemple, les grèves chez le spécialiste du revêtement de sol Gerflor, le parfumeur Marionnaud, l’énergéticien RTE, l’assureur AG2R La Mondiale ou le spécialiste de travaux routiers Eurovia…

« Pas de dynamique particulière » pour les primes

Alors que l’inflation en France a atteint, en mai, 5,2 % sur un an, son plus haut niveau depuis trente-sept ans, les derniers chiffres de la Dares, service statistique du ministère du travail, indiquent qu’au premier trimestre l’indice du salaire mensuel de base n’avait augmenté que de 2,3 % sur un an.

Un décrochage entre salaires et hausse des prix qui ne semble pas compensé par des primes exceptionnelles de pouvoir d’achat (PEPA), constate le Groupe Alpha, cabinet de conseil en relations sociales. « Avec 379 accords PEPA dans nos bases de données au premier trimestre, nous sommes dans les mêmes niveaux qu’en 2021, explique Antoine Rémond, responsable du centre études & data. Il n’y a donc pas de dynamique particulière. Pas plus dans les sommes octroyées : la moyenne dans notre échantillon est de 496 euros, alors qu’elle était de 506 euros en 2021, selon le gouvernement. »

Sans surprise, ce décalage provoque des mécontentements et, ponctuellement, des mobilisations difficiles à quantifier. Chargée d’études au centre études & data du Groupe Alpha, Alice Rustique souligne cependant que depuis 2018, en moyenne, une cinquantaine d’accords salariaux (sur plusieurs milliers) mentionnaient un contexte conflictuel, et ce nombre a doublé au premier trimestre 2022. Petit indice de l’actuelle « conflictualité ».

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« Avec lui, si on n’arrive pas à l’heure, c’est cinq tours de plus, quand il pleut c’est dehors. » Entre l’échauffement et la montée sur le ring, Hakim, 23 ans, raille la discipline de son entraîneur, Abdel-Malik Ladjali. Cet ancien boxeur professionnel de 28 ans, au club de l’ABC Roubaisien depuis ses 11 ans, n’est pas seulement prof de boxe : « coach d’insertion par le sport », il accompagne depuis six mois une « promotion » d’une dizaine d’adhérents du club, pour les aider à construire un projet professionnel.

Des valeurs que ces jeunes énumèrent avec le sourire, conscients du « cliché » : dépassement de soi, respect de l’autre, être à l’heure, ne jamais baisser les bras… Dans le groupe, on trouve de futurs chauffeurs-livreurs, carrossiers ou restaurateurs. Hakim, lui, veut à tout prix travailler dans la banque, « pour l’échange avec les clients ». Il a découvert ce métier dans le cadre du parcours avec son coach, après des années de galère. « Pôle emploi et la mission locale, c’est l’usine, t’es un numéro. Ici, il y a un suivi, on est poussés et compris. »

Au premier trimestre 2022, 11,8 % des moins de 29 ans, soit 1,5 million de personnes, n’étaient ni en emploi, ni en études, ni en formation (NEET), d’après l’Insee. Si ce chiffre est en baisse continue depuis une dizaine d’années (15,1 % en 2012), les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) souffrent d’inégalités face à l’emploi : les jeunes NEET y sont deux fois et demie plus nombreux (26,7 %), selon l’Observatoire national de la politique de la ville.

« Réseau colossal »

« Il y a une crise majeure du chômage des jeunes, car tout un pan de la population est méprisé, sans espoir, coupé du monde de l’entreprise, constate Jean-Philippe Acensi, président de l’Agence pour l’éducation par le sport (Apels), un réseau d’associations qui aide les décrocheurs. Il faut aller les chercher dans les espaces sportifs, qui sont un réseau colossal. »

L’idée n’est pas nouvelle. L’Apels est née il y a vingt-cinq ans. Mais elle renouvelle son approche depuis 2015 avec le développement de ces coachs d’insertion par le sport, notamment à Roubaix, ville de 100 000 habitants dont plus des trois quarts vivent en QPV. L’association a suivi 340 volontaires des Hauts-de-France en 2021, dans le cadre de ses deux programmes mêlant sport et cours en classe (remises à niveau, entraînement à l’entretien d’embauche…). « Mais les besoins sont tels qu’il faudrait accompagner au moins 50 000 jeunes par an, et former des milliers d’éducateurs », détaille M. Acensi.

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En un peu plus de dix ans, le pays a multiplié par six le nombre de jeunes inscrits issus de toute l’Afrique, séduits par la qualité et la vision panafricaine des établissements.