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Le froid glacial n’a pas entamé leur détermination. Sur le site de production de Sanofi à Maisons-Alfort (Val-de-Marne), le thermomètre affiche un degré à l’extérieur en cette mi-décembre. Mais les salariés en grève, rassemblés devant l’entrée de l’entreprise, bouillonnent de colère. « On n’abandonnera pas, la direction va devoir tenir compte de notre ras-le-bol », lâche Barbara, 47 ans, immédiatement approuvée par son voisin.

Depuis un mois, cette salariée débraye presque chaque jour aux côtés de ses collègues pour réclamer une revalorisation des salaires. « Après des années sans augmentation collective, nous avons péniblement obtenu 1 % l’année dernière. Une miette pour un grand groupe comme Sanofi, qui réalise plus de 37 milliards d’euros de chiffre d’affaires », s’indigne Christophe.

A quelques semaines de la retraite, le technicien de production, « trente-huit ans de maison », est venu soutenir ses compagnons pour son dernier « baroud d’honneur ». Emmitouflés dans d’épais manteaux, bonnet vissé sur la tête, ils sont une quinzaine ce jour-là à s’être donnés rendez-vous autour du barbecue installé sur le trottoir.

A la surprise des syndicats

« Ne vous fiez pas au nombre, beaucoup de salariés soutiennent notre combat », assure Frédéric Dos Santos. Et le délégué syndical de la CGT de rappeler le « feuilleton » du mouvement de grève « inédit » qui agite le premier groupe pharmaceutique français depuis quatre semaines. Le thermomètre social du fleuron tricolore s’est embrasé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur les salaires.

Le 14 novembre, veille de la première réunion avec la direction, la CGT a appelé l’ensemble des syndicats (CFDT, FO, Sud, CFTC, CFE-CGC) et salariés de Sanofi dans l’Hexagone à se mettre en grève. Débutent alors les premiers piquets de grève. Le lendemain, une centaine de salariés manifestent devant le siège France du groupe, à Gentilly (Val-de-Marne). A la table des négociations, l’intersyndicale réclame une augmentation collective de 10 % pour 2023 pour répondre à l’inflation, une « prime Macron » de 10 000 euros et l’embauche des deux tiers des 3 700 salariés en contrats précaires (CDD, intérim, contrat d’apprentissage).

A Maisons-Alfort, la fabrication de seringues de Lovenox, un anticoagulant utilisé dans le traitement des thromboses, serait en retard de cinq millions de boîtes

« Depuis neuf ans, Sanofi avait quasiment coupé les vannes des augmentations collectives. Il n’y avait plus que des augmentations individuelles et par automaticité. Au vu de l’inflation pendant ce laps de temps, les salaires sont complètement à l’ouest », explique M. Dos Santos. Dans la foulée, la direction fait une première proposition, rejetée par les salariés. De nouveaux sites rejoignent la grève, qui s’installe dans la durée, à la surprise même des syndicats.

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« Nous déployons tout ce que nous pouvons déployer ! » Les propos de Nicolas Ferrand, le directeur général exécutif de la Société de livraison des ouvrages olympiques (Solideo), traduisent, d’une certaine façon, les limites de son champ d’action pour lutter contre le travail illégal, sujet toujours d’actualité sur les chantiers de l’établissement public, ainsi que l’ont montré certains témoignages récents de travailleurs sans papiers.

Face aux possibles fraudes à l’Urssaf et à des situations d’absence de titre de séjour, « nous pouvons juste nous assurer, à travers des contrôles des cartes de chantier [cartes d’identification professionnelles du BTP dont chaque personne sur un chantier doit disposer], que les compagnons disposent bien d’un dossier administratif complet (pièce d’identité, déclaration préalable à l’embauche, carte BTP et photo) », explique M. Ferrand.

Depuis le mois de juin et la découverte de cas de sans-papiers qui l’avait conduite à résilier un contrat avec une entreprise, la Solideo a mis en place un système de « contrôle systématique » : toutes les entreprises présentes sur les chantiers dont elle est maître d’ouvrage doivent, pour chaque travailleur, entrer dans une base de données les pièces constitutives du dossier administratif.

« Nous avons des prestataires qui vont sur les chantiers et scannent les cartes. Si un problème apparaît, les entreprises ont quarante-huit heures pour corriger [le problème] », détaille M. Ferrand, qui ajoute que « l’objectif est que tous les compagnons sur nos chantiers soient testés une fois par mois. On est en train de monter en puissance ».

Les données relatives à 1 088 travailleurs présents sur les sites pilotés par la Solideo ont été entrées dans cette base. Il y a environ 3 000 ouvriers en activité sur le village des athlètes, à Saint-Denis, par exemple – entre 5 000 et 6 000 sur l’ensemble des chantiers olympiques.

« Avoir le même niveau de lutte » lors du second œuvre

Le directeur général de l’établissement public convient des limites de ce système, soulignant qu’il n’a « pas la possibilité de vérifier » si ce qui est saisi correspond à la réalité et s’il y a adéquation entre porteur d’une carte et éléments liés à celle-ci. « En cas de suspicion, c’est l’inspection du travail ou la police qui peuvent faire des contrôles », précise-t-il.

L’inspection du travail a procédé à quelque cinq cents contrôles depuis deux ans, selon la Solideo. Ceux-ci auraient conduit à des suspicions de cinquante à quatre-vingts cas litigieux. Début décembre, l’inspection du travail avait raconté au Monde « l’utilisation de fausses cartes d’identité européennes, la minoration des déclarations sociales, le prêt de main-d’œuvre illicite ou le recours à l’intérim en infraction aux règles du code du travail ». Une enquête préliminaire a été ouverte en juin par le parquet de Bobigny pour « travail dissimulé », « emploi d’étrangers sans titre en bande organisée » et « blanchiment aggravé » de ces délits.

La Solideo n’est toutefois pas au bout de ses peines. Le gros œuvre étant achevé à près de 95 %, les chantiers vont basculer dans la phase de second œuvre, avec un nombre et des strates d’entreprises plus importants. « Il va falloir avoir le même niveau de lutte, que tous les sous-traitants soient soumis aux mêmes contrôles », avance M. Ferrand, qui souligne aussi le rôle que peuvent jouer les syndicats pour « garantir l’exemplarité du travail ».

Les branches construction des cinq confédérations disposent de permanences sur les chantiers, en plus de celles tenues par les syndicats maison des groupes de BTP. Leur cible : les salariés des sous-traitants, où les PME sont nombreuses avec, souvent, une faible représentation syndicale, voire pas du tout.

Force ouvrière prend la deuxième place, devant la CFDT, dans les élections professionnelles de la fonction publique qui se sont tenues du 1^er au 8 décembre. Marqué par une participation en forte baisse (43,7 %, contre 49,8 % en 2018), le scrutin consacre la CGT, qui demeure le premier syndicat du public avec 20,8 % des voix (– 1,1 point par rapport à 2018), devant Force ouvrière (18,7 %, + 0,6 point) et la CFDT (18,5 %, – 0,5 point). Ces « premiers résultats », publiés par la direction générale de l’administration et de la fonction publique, jeudi 15 décembre, devaient être présentés officiellement vendredi.

Double surprise, donc. Avant la consultation des agents publics, la plupart des acteurs s’inquiétaient pour la participation. L’élection des représentants des 5,1 millions d’électeurs inscrits au sein des 20 000 comités sociaux de la fonction publique était passée sous la barre des 50 % de participation en 2018. Mais personne n’envisageait une chute aussi brutale : – 6,1 points. Le public, qui accuse une abstention de 66,3 %, se rapproche donc de plus en plus du privé (62 %).

Quelques jours avant le scrutin, le politiste Luc Rouban, directeur de recherche au CNRS, rappelait que, « récemment, les journées de protestation organisées par les syndicats ont été des échecs ». De fait, note le chercheur au Centre de recherches politiques de Sciences Po, « le mode d’action traditionnel, cela ne marche plus autant qu’avant. Quelque chose s’est grippé. Les gens n’y croient plus ». Le chercheur estimait également que les organisations syndicales n’étaient sans doute plus considérées « comme efficaces pour régler les problèmes de conditions de travail, parce que la loi [sur la fonction publique] de 2019 a rogné leurs pouvoirs ».

« Défaut d’information »

La deuxième surprise concerne la CFDT. La fédération, qui avait ravi le titre de premier syndicat national (secteurs privé et public confondus) à la CGT en 2018, espérait, certes prudemment, imposer sa suprématie dans la fonction publique. Mais c’est finalement elle qui s’est fait doubler par Force ouvrière, laquelle demeure première dans la fonction publique d’Etat (avec une forte progression au ministère de la justice, notamment) et a fortement progressé dans les hôpitaux. L’UNSA obtient 11,7 % (+ 0,6 point), la FSU 9,2 % (+ 0,6 point), Solidaires 5,7 % (– 0,7 point), la CFE-CGC (3,9 %, + 0,5 point), puis la FA-FP (3,1 %, – 0,4 point).

Dans un communiqué publié jeudi 15 décembre, la CFDT assure vouloir lancer, « dès les prochains jours, une analyse approfondie pour [nous] permettre de répondre encore mieux aux attentes des adhérents et des collègues ». Mais c’est après avoir relativisé le résultat du scrutin, en soulignant « une stabilité dans les équilibres entre grandes organisations représentatives » et en dénonçant la préparation et le déroulement « particulièrement chaotiques » des élections. Mylène Jacquot, secrétaire générale de la CFDT Fonctions publiques, déplore « de nombreuses difficultés » dans l’organisation : « établissements des listes électorales, non prise en compte des alertes syndicales sur les risques techniques, multiplication des plates-formes de vote, des bureaux de vote uniques dans certaines collectivités éloignés des lieux de travail des agents… », sans compter « un défaut d’information ».

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La direction du gestionnaire du transport d’électricité RTE a licencié quatre agents convoqués par la justice pour des soupçons d’interventions frauduleuses sur le réseau électrique, a appris l’Agence France-Presse (AFP) jeudi 15 décembre de sources concordantes.

Les quatre agents de RTE, convoqués devant le tribunal correctionnel de Paris le 28 février, avaient été placés en garde à vue début octobre dans les locaux des services de renseignements, la Direction générale de la sécurité intérieure (DGSI), à la suite d’une plainte contre X de RTE visant des soupçons d’interventions frauduleuses sur le réseau électrique, sur fond de mouvements sociaux en juin et juillet.

Le groupe avait également diligenté une enquête interne, au terme de laquelle il avait signifié aux quatre salariés, lors d’entretiens préalables, envisager leur « mise à la retraite d’office », ce qui équivaut à un licenciement.

Francis Casanova, délégué syndical central CGT pour RTE, a dénoncé une « direction en mode bulldozer, en guerre contre les représentants du personnel, en guerre contre les grévistes, ne supportant aucune contestation interne ».

Contactée par l’AFP, la direction a confirmé ces sanctions, indiquant qu’elles « font suite à des actes graves commis sur le réseau électrique, qui auraient pu entraîner de lourdes conséquences, comme de la coupure d’électricité, voire l’effondrement du système électrique de toute une région ».

Une « machination orchestrée par la direction de l’entreprise »

Le secrétaire général de la CGT Philippe Martinez était intervenu lui-même dans cette affaire. Interpellant la première ministre Elisabeth Borne dans une lettre le 7 décembre, il lui a demandé de « stopper » ces procédures de licenciements.

Le leader de la CGT a dénoncé une « machination orchestrée par la direction de l’entreprise », estimant, sur la foi des procès-verbaux de la DGSI qui a interrogé les quatre agents, que le directeur de la sécurité de RTE avait « saisi directement la DGSI, après que l’entreprise a déposé une plainte contre X au commissariat de Lille ».

La direction a démenti, indiquant avoir simplement « informé la section cyber de la DGSI », et évoquant une « procédure habituelle » pour ce type d’action.

Elle a assuré que « le procureur de la République, et lui seul, a décidé de saisir la section spécialisée en matière de cybercriminalité », laquelle a « ensuite désigné la Direction générale de la sécurité intérieure (DGSI) comme le service enquêteur ».

Dix-huit départements et une métropole. Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a annoncé, mardi 13 décembre, quels seront les territoires qui expérimenteront le nouveau revenu de solidarité active (RSA), en 2023. On y trouve notamment l’Aisne, les Bouches-du-Rhône, la Creuse, la métropole de Lyon, La Réunion ou encore la Seine-Saint-Denis. « L’ensemble de ces départements reflète une pleine diversité sur le plan géographique, démographique et social », précise le ministre dans un communiqué.

Avec cette réforme, qui s’inscrit dans celle, plus globale, du service public de l’emploi, avec la création de France Travail, le gouvernement souhaite conditionner le RSA à des heures d’activité hebdomadaires, à l’image de ce qui a été fait pour le contrat engagement jeune. Dans un courrier envoyé aux parties prenantes en novembre et que Le Monde s’est procuré, M. Dussopt explique que « tous les allocataires des territoires d’expérimentation seront amenés à signer un contrat d’engagement sur la base d’un accompagnement intensif avec une cible de quinze à vingt heures par semaine ».

Un accompagnement qui pourra prendre plusieurs formes : immersion et formation en entreprise, démarche sociale accompagnée, ateliers collectifs, activité citoyenne, accompagnement à la création d’entreprise, intégration dans un chantier d’insertion, etc. Une large liste que le ministre justifie dans son courrier « par la volonté de rendre possible une adaptation aussi fine que possible à la situation de la personne » et non pas « par une logique d’activité obligatoire non rémunérée et assimilable à un emploi ».

Alors que l’expérimentation – à laquelle sont consacrés 20 millions d’euros – prévoit par ailleurs que chaque bénéficiaire du RSA s’inscrive à Pôle emploi, l’exécutif précise qu’il y aura trois types de suivi pour les allocataires, en fonction de leur capacité à reprendre un travail rapidement. La fin de la mission de préfiguration de France Travail, confiée au haut-commissaire à l’emploi, Thibaut Guilluy, devait avoir lieu mi-décembre, mais la présentation du projet a été repoussée à mi-janvier.

Les étudiants d’AgroParisTech ont durablement marqué les esprits. En affirmant, face caméra, lors de leur remise de diplôme, leur choix de « bifurquer », d’être apiculteurs, boulangers ou permaculteurs, plutôt que cadres dans de grandes entreprises, ils ont révélé l’exaspération d’une partie de leur génération.

Non, ils n’acceptent pas d’être associés à des organisations dont ils jugent l’impact globalement négatif. Oui, ils préfèrent gagner moins, plutôt que cautionner la passivité de certaines entreprises face à la montée des périls, le dérèglement du climat ou l’écroulement brutal de la biodiversité.

Ces discours dérangeants reflètent les perceptions de pas moins d’un tiers des 18-30 ans, refusant de postuler dans des entreprises au comportement environnemental problématique (sondage Harris, mars 2022). Certains choisissent donc le repli, la posture d’observation critique « à la Rousseau ». Ils se retirent dans des bulles progressistes depuis lesquelles ils contemplent le reste du monde et inventent de nouvelles manières de vivre, à petite échelle.

D’autres voies existent

Une stratégie de préservation de l’estime de soi face à la compromission. D’autres se tournent vers une action militante plus classique, suscitant l’émoi de l’opinion pour faire pression sur les décideurs. Ils prônent la désobéissance civile, aspergent de soupe à la tomate des tableaux de maître ou se collent à des voitures de sport…

Mais s’exposer ainsi pour dénoncer ou refuser d’intégrer les grandes organisations, bifurquer, asperger de soupe, ces démarches sont-elles les solutions les plus efficaces pour provoquer les changements attendus ? D’autres voies existent. Plusieurs recherches en management montrent que des personnes non décisionnaires, comme des managers locaux, disposent en réalité de marges de manœuvres pour faire cheminer leurs idées, les transformer en projets collectifs et infléchir ainsi les stratégies des organisations.

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Nous mettons en évidence dans notre thèse de doctorat (« La critique dans et à travers les organisations : une approche narrative », 2021) certains moyens de parvenir à ces résultats. Premier conseil à celles et ceux qui voudraient se joindre à cette « armée des ombres » : gérer les impressions, selon l’expression du sociologue Erving Goffman, autrement dit paraître aussi « normal » que possible pour faciliter la relation.

Proposer des narratifs attractifs

Les décisions sont rarement prises dans les instances officielles ; elles se préparent dans les coulisses. Il est donc indispensable de se faire accepter, apprécier, pour pénétrer progressivement dans les cercles de pouvoir. Pour cela, porter son indignation en bandoulière est une grave erreur. Il faut se montrer posé au contraire, rassurant, s’imposer comme crédible, membre du sérail.

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Les têtes sont basses et les regards timides. Des années de précarité, d’isolement, voire de désocialisation finissent par rendre prudent, méfiant même. Pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), parler de soi est une épreuve. Difficile de s’exprimer quand votre voix paraît, la plupart du temps, inaudible. Julie, Cyril et Sandra – ils ont souhaité rester anonymes – sont de ceux-là.

Tous trois font partie des 305 Alsaciens au RSA inscrits dans un parcours de bénévolat volontaire lancé par la Communauté européenne d’Alsace (CEA, issue de la fusion des départements du Haut-Rhin et du Bas-Rhin), qu’ils suivent à l’Atelier, l’une des quatre structures financées par la collectivité pour mener cette mission. Un dispositif qui permet « de recréer du lien social, de se sentir utile », assure Julie, 36 ans. Titulaire d’une licence de psychologie, au RSA depuis 2015, elle est aujourd’hui en contact avec l’association Caritas pour mener un projet professionnel orienté vers le social. « C’est ce parcours qui m’a permis de savoir que je voulais vraiment faire ça », raconte-t-elle.

L’Alsace, un territoire qu’il est utile d’observer au regard de la réforme du RSA promise par Emmanuel Macron. Lors de sa campagne pour sa réélection, au printemps, le président de la République avait annoncé vouloir conditionner le versement de l’allocation à entre quinze et vingt heures d’activités hebdomadaires. Le ministre du travail, Olivier Dussopt, a annoncé, mardi 13 décembre, la liste des dix-neuf territoires retenus pour expérimenter ce nouveau dispositif d’accompagnement en 2023, dans le cadre de la création de France Travail, le futur service public de l’emploi.

Succès mitigé

Les deux départements alsaciens n’ont pas attendu le projet gouvernemental pour tenter d’associer RSA et bénévolat. En 2016, le Haut-Rhin avait voulu rendre obligatoire un engagement associatif de sept heures par semaine. Une mesure d’abord retoquée par le tribunal administratif fin 2016 avant d’être finalement validée par le Conseil d’Etat, en 2018. Mais depuis la fusion des deux départements, en 2021, la CEA préfère miser sur le volontariat, notamment à travers ces « ateliers de l’engagement citoyen ». Les allocataires participent à des rendez-vous collectifs deux fois par mois, une première étape avant de passer éventuellement au bénévolat dans une association. « Le début d’une reprise de confiance en soi », explique Lorna Piasentin, référente RSA de l’Atelier.

Pour le président (Les Républicains) de la CEA, Frédéric Bierry, « le volontariat est la clé ». Le dispositif vise, selon lui, « des personnes particulièrement éloignées de l’emploi » pour lesquelles « la vie associative permet de recréer un réseau, de retrouver confiance en se montrant à soi et aux autres qu’on peut tenir un engagement et de réaliser quelque chose ». L’impact paraît cependant tout relatif. Avec 305 personnes accompagnées, il concerne seulement 1 % des 39 000 allocataires du RSA que compte l’Alsace.

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Savoir manager les profils mercenaires pourrait bien être le défi 2023 pour les directeurs des ressources humaines. Un nouveau concept nourrit depuis quelques mois la littérature managériale, celui de quiet quitting. D’aucuns parlent de « démission silencieuse », pour désigner les salariés qui réduisent leur travail à ce qu’exige leur fiche de poste. Ils ne travaillent plus au-delà de leurs heures de travail, ne répondent plus aux mails, ne viennent pas toujours aux réunions.

Mais parler simplement de « désengagement » serait réducteur, voire erroné. « Les salariés ont rééquilibré leur niveau d’exigence entre ce qu’ils donnent et ce qu’ils reçoivent », expliquait Benoît Serre, vice-président délégué de l’Association nationale des DRH (ANDRH), lors d’une conférence bilan 2022 sur « les nouvelles organisations du travail ».

« Le désengagement est progressif et n’est pas exprimé. C’est pour ça qu’on parle de quiet quitting », témoigne Elliot Boucher, cofondateur d’Edusign, une start-up d’une vingtaine de salariés dans le secteur de l’éducation, qui a récemment été confrontée au problème : « Un de nos développeurs en poste depuis un an et demi s’est ainsi mis à travailler un peu plus lentement que d’habitude, jusqu’à s’effacer et finalement quitter l’entreprise. Un deuxième salarié, arrivé depuis quelques mois seulement, a reproduit le même scénario, jusqu’à ce qu’on le mette sur un nouveau projet. Le premier était sur un projet peut-être moins intéressant que celui de ses collègues. »

Une fois le quiet quitting détecté, la start-up a pris des mesures de prévention pour casser la dynamique insidieuse et éviter l’hémorragie des départs : « La particularité d’Edusign est qu’on est tous à distance. Quand on demandait aux collaborateurs si tout allait bien, la réponse était toujours “oui”. Alors on a mis en place un processus pour suivre les salariés, en instaurant des entretiens trimestriels, avec des objectifs sur le travail et sur leurs aspirations personnelles, afin de maintenir l’équilibre vie privée-vie professionnelle. On a ainsi décelé un troisième cas qui a été réglé. On va essayer de trouver le bon équilibre pour chacun. »

L’importance de la place préservée pour la vie privée est régulièrement exprimée par les jeunes dans les sondages d’opinion. Dans la dernière édition du baromètre « les jeunes et l’entreprise » réalisé par BVA pour La fondation Jean Jaurès et la Macif et publié fin novembre, 30 % des jeunes estiment ainsi qu’une entreprise doit leur permettre d’avoir du temps libre pour leur vie personnelle (36 % à partir de bac +3).

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« Mes cours ne sont jamais identiques d’une année à l’autre, prévient Emmanuelle Léon, professeure à l’ESCP Business School et directrice scientifique de la chaire Reinventing Work. Les tendances bougent énormément et deviennent rapidement obsolètes. » Si l’intérêt pour le management à distance ne date pas de la crise sanitaire liée au Covid-19, celle-ci a fait du travail hybride – avec le développement d’équipes virtuelles ou du télétravail – une véritable norme. Ce qui soulève de nombreuses questions concernant l’organisation des équipes et le suivi des collaborateurs au sein des entreprises.

« Le télétravail pourrait renforcer un éloignement des manageurs du travail réel, et peut-être entraîner une focalisation sur des aspects purement techniques au détriment de la coopération, avertit ainsi Flore Barcellini, professeure des universités en ergonomie au CNAM et membre du Centre de recherche sur le travail et le développement. Il y a donc un besoin de formation sur la capacité des manageurs à organiser et à discuter des conditions de la coopération. » Sujet dont se sont saisies les écoles de commerce et les formations universitaires spécialisées dans le management.

« J’émets l’hypothèse que, quand on est à distance, on a tendance à oublier l’importance de l’humain et de l’informel », confirme Emmanuelle Léon, qui estime fondamental d’encourager les manageurs – et les futurs manageurs – à s’interroger sur le bien-être de leurs collaborateurs. Avec tout un attirail de thèmes pour remettre l’humain au cœur du travail : comment anticiper et fluidifier les échanges, comment détecter les signaux faibles, etc. « Dans une relation davantage marquée par la technologie, il faut s’assurer de faire encore communauté, qu’il y ait du lien social, qu’on arrive à intégrer les talents et à les développer », poursuit-elle. Certains de ses collègues proposent aussi du yoga ou de la méditation, une manière de « faire entrer les corps dans les cours » à l’heure du virtuel et du distanciel.

Anticiper et fluidifier les échanges

Les enseignants « restent à l’affût de toutes les tendances », poursuit Emmanuelle Léon, notamment grâce à la recherche et aux études. Elle cite ainsi les derniers travaux de l’université Stanford sur les risques que le télétravail fait peser sur la carrière des femmes : devenues mères de famille, celles-ci ont tendance à délaisser davantage le présentiel, pourtant valorisé pour obtenir une promotion. Au-delà de la recherche, les écoles de management s’appuient sur des partenariats avec des entreprises pour nourrir leur offre. « De plus en plus d’enseignements s’ancrent dans la réalité managériale des entreprises, alors qu’autrefois l’étude de cas représentait le seul point de contact avec le monde de l’entreprise », souligne Sébastien Damart, vice-président du Conseil de la formation et de la vie étudiante de l’université Paris Dauphine PSL. Au programme : hackathons (projets collaboratifs pour répondre au défi d’une entreprise), partenariats entre les masters et les entreprises, ou challenges à relever. « Nous sommes entrés dans ce nouveau paradigme : une formation en management sans ce type de partenariats serait un peu aberrante », poursuit-il.

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A dix-neuf mois des Jeux olympiques de Paris, les difficultés de recrutement des entreprises de la sécurité privée font craindre une pénurie d’agents pour assurer la surveillance des compétitions. La situation est d’autant plus tendue en Ile-de-France que la vague d’attentats de 2015 y a accru, plus qu’ailleurs, les besoins en personnel qualifié. « Il existe un déséquilibre entre l’offre et la demande sur le marché de la sécurité privée dans notre région, que les Jeux vont accentuer », résume Nadine Crinier, directrice régionale de Pôle emploi Ile-de-France.

Aux côtés des 30 000 policiers et gendarmes qui seront mobilisés, « il faut 25 000 agents de sécurité privée en plus pour les JO », a estimé, le 22 septembre, le ministre de l’intérieur, Gérald Darmanin. En réalité, le nombre de personnes à trouver est moindre, parce que certaines entreprises franciliennes pourront libérer des agents pendant les Jeux, et qu’un grand nombre d’événements devraient être annulés ou reportés.

En fait, « c’est plutôt de 7 000 à 8 000 agents qu’il faut trouver » pour assurer les missions de sécurité relevant du Comité d’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (Cojop), précise Cédric Paulin, secrétaire général du Groupement des entreprises de sécurité, qui fédère 200 entreprises du secteur. « Mais comme il en manque déjà 8 000 en Ile-de-France, c’est un minimum de 15 000 qu’il va falloir trouver, et former, en dix-huit mois seulement. »

Une gageure

Face à cette situation préoccupante, Pôle emploi a adopté plusieurs mesures. En Ile-de-France, l’organisme public a contacté 10 000 titulaires de la carte professionnelle délivrée par le Conseil national des activités privées de sécurité (Cnaps), une émanation du ministère de l’intérieur, pour les inciter à revenir travailler dans le secteur.

Pendant les confinements liés au Covid-19, beaucoup de ces agents se sont réorientés vers d’autres filières, comme la logistique. Si un tiers environ travaille encore dans le secteur de façon occasionnelle, faire revenir les autres vers la sécurité constitue une gageure. « Solliciter ces 10 000 inscrits ne suffira pas, c’est pourquoi nous allons aussi nous adresser aux 50 000 demandeurs d’emploi de longue durée dans des fonctions d’accueil, de gardiennage et de nettoyage… », développe Nadine Crinier.

Pour contrer la pénurie, les entreprises de la sécurité font des efforts afin de renforcer leur attractivité : elles proposent davantage de contrats à durée indéterminée et ont accepté de revoir à la hausse leur grille de salaire. Au 1^er janvier 2023, la rémunération des agents de sécurité va augmenter de 7,5 %. Il y avait déjà eu un coup de pouce de 3,5 % en 2022. Des discussions sont en cours, qui pourraient aboutir à une nouvelle hausse de 10 % au 1^er janvier 2024. « Ce qui mettrait le premier niveau de rémunération dans nos métiers à plus de 10 % au-dessus du smic », se félicite M. Paulin.

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