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Sous de nombreux aspects, un centre, un institut ou un laboratoire de recherche ressemblent beaucoup à une entreprise. On y trouve une équipe de direction, des outils de production, des objectifs, un budget, des partenaires, des fournisseurs, des clients… Cependant, ils diffèrent sur un point, et pas des moindres : leurs employés sont en très grande majorité des chercheurs et des scientifiques hautement diplômés.

Leur principale motivation est de faire progresser la science en général et le sujet sur lequel ils travaillent en particulier, sans forcément rendre compte de leurs activités, respecter un calendrier ou se préoccuper d’éventuels débouchés commerciaux. Et, même s’ils travaillent de plus en plus souvent en équipe, internationale voire géographiquement éclatée, ils mènent leur carrière personnelle et sont également reconnus individuellement.

Bien sûr, il existe des nuances de temporalité, de finalité, d’évaluation des performances – ou plutôt des résultats – selon qu’il est question de recherche publique ou privée, et en fonction des disciplines. Mener un projet de recherche en physique nucléaire demande d’autres moyens financiers et humains qu’une étude en anthropologie ou en sociologie. La biogénétique progresse grâce au travail d’équipes nombreuses, actives dans le monde entier, qui sont en compétition et qui pourtant échangent et partagent en permanence. Le management de ces équipes impose donc une approche différente de celui d’une direction d’entreprise, d’un service marketing ou de production, pour prendre en compte toutes les spécificités de cet univers.

Les besoins et les aspirations de chacun

« Une équipe de recherche est moins homogène qu’un service commercial ou marketing d’entreprise, où il y a un fort entre-soi, où tous sortent des mêmes écoles de commerce. Le chercheur se différencie d’un collaborateur par la singularité de ses expertises. Il est très important de respecter cette unicité, la grande diversité et l’hétérogénéité des profils. Conséquence, il faut faire un management pour chacun ! », remarque Blandine Thibault-Biacabe, aujourd’hui directrice des ressources humaines de la recherche et de l’innovation du groupe L’Oréal, après avoir été DRH de L’Oréal France. Elle gère actuellement quelque quatre mille collaborateurs, chercheurs et techniciens, dont les deux tiers en France ; les autres se répartissent dans vingt-sept centres dans le monde.

La difficulté consiste à individualiser le management pour prendre en compte les besoins et les aspirations de chacun, tout en maintenant la cohérence de l’équipe et en gardant le cap pour faire aboutir les projets dans les temps et les budgets prévus. « Il faut distinguer recherche et développement, chercheurs et ingénieurs, détaille Chahab Nastar, directeur recherche et innovation au Learning Planet Institute, anciennement Centre de recherches interdisciplinaires fondé par le généticien François Taddei. Le management des équipes de développement ou d’innovation est proche d’un management traditionnel, on dispose de métriques, d’indicateurs, etc. »

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« Comment les 40-59 ans se projettent-ils dans leur fin de carrière ? » L’enquête barométrique du Centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (Crédoc) « Conditions de vie et aspirations des Français », effectuée chaque année en trois temps (janvier, juin, octobre) depuis 1978, menée en 2023 avec la Fondation The Adecco Group, a été réalisée sur fond de débats sur la réforme des retraites : 3 051 personnes de 15 ans et plus ont été interrogées entre le 13 et le 26 janvier, et parmi elles, 960 actifs de 40 à 59 ans qui se sont exprimés sur leurs préoccupations, leurs objectifs personnels et professionnels de fin de carrière.

Les résultats révélés en exclusivité par Le Monde, mercredi 19 avril, annoncent trois enjeux majeurs pour les responsables des ressources humaines en 2023 : la santé des seniors, le maintien de leur rémunération, et l’anticipation de l’évolution professionnelle des salariés dès l’âge de 40 ans.

Plus des deux tiers (68 %) des actifs de 40-59 ans craignent de ne pas être suffisamment en bonne santé pour tenir jusqu’à la retraite, souligne notamment l’étude. En 2019, le ministère du travail indiquait déjà que 37 % de l’ensemble des salariés ne s’estimaient pas capables de poursuivre jusqu’à la retraite. Au-delà des questions de santé, 52 % redoutent aujourd’hui la fatigue, la lassitude et une perte de motivation, en particulier les cadres.

Les possibles difficultés de santé en fin de carrière touchent davantage les femmes (71 %) que les hommes (65 %), même si elles préoccupent toutes les catégories professionnelles, et plus fortement les ouvriers (72 %) que les cadres (62 %). Ces inquiétudes peuvent s’expliquer par l’importante intensification du travail, ininterrompue depuis les années 2000.

Faible succès de la retraite progressive

Mais pour Sandra Hoibian, la directrice générale du Crédoc, c’est le manque de considération des effets de la tertiarisation qui a mis les femmes en première ligne : « Il y a des taux d’inquiétude importants dans les métiers de service, où la pénibilité psychique et physique est peu prise en compte. Les femmes aux carrières hachées et aux doubles journées sont plus nombreuses dans les métiers de service, du soin et du commerce, où il faut travailler vite, répondre aux sollicitations dans l’heure, et toujours avec le sourire. Leur charge émotionnelle est importante. »

Les actifs de plus de 40 ans sont également nombreux (52 %) à craindre une éventuelle dégradation de leurs revenus en fin de carrière. Ce qui explique, entre autres, le faible succès des dispositifs de type temps partiel ou retraite progressive pour les dernières années d’activité professionnelle, qui se traduiraient par une perte de salaire. Le seul dispositif de fin de carrière qui recueille l’intérêt des actifs interrogés par le Crédoc est une réduction du temps de travail avec maintien des revenus. L’inflation est passée par là.

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Un salarié qui abandonne son poste de travail et ne l’a pas repris deux semaines après une mise en demeure sera désormais, sauf s’il s’agit d’un cas particulier, présumé démissionnaire, ce qui le privera de l’assurance-chômage, selon un décret paru mardi 18 avril au Journal officiel.

Cette disposition avait été adoptée à la fin de 2022 dans le cadre de la réforme de l’assurance-chômage. Jusqu’à présent, les salariés qui ne venaient plus travailler sans justification finissaient en général par être licenciés pour faute par leur employeur. Ils pouvaient alors percevoir des indemnités de chômage.

La présomption de démission ne s’applique pas dans les cas où le salarié fait valoir des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait ou du droit de grève, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou une modification de son contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Selon une étude publiée en février par la Dares, le service statistique du ministère du travail, les abandons de poste étaient au premier semestre de 2022 le premier motif (71 %) de licenciement pour faute grave ou lourde devant les autres causes disciplinaires (27 %). « Cela représente 123 000 salariés, dont 116 000 en CDI », précise la Dares.

Dans les trois mois suivant l’abandon de leur CDI, 55 % des personnes s’inscrivent à Pôle emploi et 43 % ouvrent un nouveau droit à l’assurance-chômage.

Ces abandons de postes ne représentent cependant que 5 % des fins de CDI, loin derrière les démissions (43 %), les ruptures conventionnelles (12 %), les fins de périodes d’essai (12 %) et les licenciements (11 %).

Depuis plus de trente ans, le magazine Santé & Travail s’est imposé comme une référence auprès des acteurs de la prévention des risques du travail – professionnels ou représentants du personnel des ex-CHSCT (comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou des CSE (comités sociaux et économiques) maintenant –, mais aussi auprès des syndicalistes, des élus politiques, des universitaires, des étudiants, ou encore des journalistes… Outil indispensable pour tous ceux qui œuvrent quotidiennement à l’amélioration des conditions de travail, Santé & Travail occupe une place unique en France.

Son éditeur historique, la Mutualité française, associée à plusieurs mutuelles importantes, a accompli un effort inédit en créant ce support d’information et en le diffusant, souvent gratuitement. Mais aujourd’hui, la Mutualité traverse des difficultés économiques qui compromettent l’avenir du magazine ou pourraient, à tout le moins, porter atteinte à son contenu ainsi qu’aux fondamentaux qui ont présidé à sa notoriété.

C’est pourquoi nous lançons un comité de soutien afin de mobiliser toutes celles et tous ceux qui s’appuient sur cette revue dans leur activité professionnelle ou militante. Et ainsi préserver l’identité de Santé & Travail.

Indépendance rédactionnelle

Santé & Travail est avant tout un organe d’information, de veille et d’analyse qui éclaire le débat social face aux enjeux du travail, comme le démontre encore le débat actuel sur la réforme des retraites. Pénibilité, intensification du travail, usure professionnelle qui compromet le maintien dans l’emploi, souffrance psychique, expositions à des cocktails de produits cancérogènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR)… Les défis à surmonter pour une meilleure prévention sont immenses, dans le secteur privé comme dans la fonction publique. D’autant que la France n’est pas au niveau sur la prise en charge de ces questions, comme viennent de le constater un récent rapport de la Cour des comptes ainsi qu’une enquête européenne de la Fondation de Dublin.

Ce n’est donc pas le moment de se priver d’un journal dont l’indépendance rédactionnelle, la liberté de ton et la rigueur scientifique ont assuré la réputation. Santé & Travail dispose d’une organisation qui a fait ses preuves, avec des journalistes professionnels experts de ces sujets et un comité de rédaction composé de spécialistes reconnus dans les différentes disciplines qui participent à la prévention, ainsi que d’un réseau de scientifiques toujours au fait des dernières études nationales et internationales.

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Retraits soudains de formations, documents exigés à tort… Ouvert depuis le 22 mars, le « Parcoursup » consacré aux titulaires d’une licence a été confronté à une série d’incidents, suscitant l’inquiétude des étudiants et des responsables de formation.

Emmanuel Macron mise sur le dialogue social pour relancer son second quinquennat. Lors de l’allocution qu’il a prononcée lundi 17 avril, le président de la République a invité les organisations d’employeurs et de salariés à conclure un « pacte de la vie au travail ». Il s’agit de l’un des « chantiers » qui va s’ouvrir durant les « cent jours » à venir, le chef de l’Etat voulant placer cette période sous le signe de l’« apaisement », de l’« unité » et des « actions » à réaliser « au service de la France ». Une sémantique qui cherche à privilégier l’esprit de concorde, alors que le conflit social lié à la réforme des retraites se poursuit, les syndicats ayant la ferme intention de continuer à s’opposer à l’entrée en vigueur du texte.

Durant son intervention, le chef de l’Etat a esquissé, à très grands traits, le contenu de sa proposition aux partenaires sociaux. Il souhaite que soit engagée une « série de négociations » pour qu’elles aboutissent à des « accords très concrets, au niveau national mais aussi au plus près du terrain », c’est-à-dire à l’échelon des branches professionnelles et des entreprises. M. Macron a dressé la liste des « sujets essentiels » à aborder : « améliorer les revenus des salariés », « faire progresser les carrières », « mieux partager la richesse », « améliorer les conditions de travail », « trouver des solutions à l’usure professionnelle », « accroître l’emploi des seniors et aider aux reconversions ».

Soucieux de promouvoir une méthode fondée sur l’échange et la recherche du compromis, le président de la République a rappelé qu’il avait invité les syndicats et le patronat à une rencontre, mardi, à l’Elysée. Le Medef, la Confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et l’Union des entreprises de proximité (U2P) ont répondu présents. En revanche, les organisations de salariés ne sont pas venues au rendez-vous : dans une déclaration commune diffusée le 14 avril, elles avaient indiqué qu’elles refuseraient les « réunions avec l’exécutif » au moins jusqu’au 1^er-Mai, cette journée devant être un nouveau temps fort de la mobilisation contre la retraite à 64 ans. M. Macron a implicitement pris acte de ce choix, lundi soir, tout en insistant sur le fait que sa « porte » restera « toujours ouverte ».

« Délai minimum de décence »

Après avoir vanté les « résultats indiscutables » de sa politique économique, avec 1,7 million d’emplois créés depuis 2017, le locataire de l’Elysée a exprimé sa volonté de poursuivre dans cette voie. Son but, a-t-il redit, est de parvenir au plein-emploi en 2027, c’est-à-dire à un taux de chômage qui serait ramené à environ 5 % de la population active (contre un peu plus de 7 % à l’heure actuelle).

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Pour atteindre la neutralité carbone, il faut diminuer considérablement notre consommation de pétrole, de gaz et de charbon. Mais cette transformation risque d’avoir un coût social important. A l’inverse, les nouveaux secteurs qui se développent dans une économie sans carbone espèrent créer des centaines de milliers d’emplois.

La transition climatique peut-elle se faire sans détruire des centaines de milliers d’emplois ? Dans quel secteur est-il possible d’en créer de nouveaux ? Comment faire pour mettre en place la formation et les outils nécessaires pour réussir à transformer complètement le marché du travail ?

Dominique Méda est sociologue, elle a écrit de nombreux livres sur le travail et ses évolutions, et elle préside l’Institut Veblen. Elle est également chroniqueuse au Monde et sur France Culture.

Elle mentionne dans l’épisode le rapport de Laurence Parisot sur l’emploi, le plan de transformation du Shift Project, le travail sur le secteur automobile de la Fondation Nicolas Hulot et de la CFDT et enfin celui du chercheur Philippe Quirion.

Un épisode produit par Adèle Ponticelli avec l’aide d’Esther Michon, réalisé par Solène Moulin. Musique originale : Amandine Robillard.

« Chaleur humaine » est un podcast hebdomadaire de réflexion et de débat sur les manières de relever le défi climatique. Ecoutez gratuitement chaque mardi un nouvel épisode, sur Lemonde.fr, Apple Podcast, Acast ou Spotify. Retrouvez ici tous les épisodes.

Vous pouvez m’écrire pour me faire part de vos avis, idées, et de vos critiques à l’adresse chaleurhumaine@lemonde.fr. Je réponds chaque semaine dans la newsletter « Chaleur humaine » à une question sur le défi climatique.

Angèle, 22 ans, qui a obtenu son BTS tourisme en 2021, a dû se résoudre à effectuer en 2022 un service civique dans le secteur de la petite enfance, près de Limoges, faute d’avoir trouvé un emploi après ses études. « J’avais besoin d’argent pour ne pas dépendre de mes parents, et d’expériences pour enrichir mon CV. Aussi enrichissant que cela ait été, 580 euros d’indemnité, c’est quand même ridicule pour trente heures de travail, intense, par semaine ! », raconte la jeune femme.

De son côté, Julia, Parisienne de 24 ans, a suivi, durant près de deux ans, un stage pendant et après ses études de sciences politiques pour « faire briller [son] CV », avec « l’impression, parfois, de travailler comme un employé lambda dans des structures qui ne pourraient pas tourner sans stagiaires ». Quant à Caroline, graphiste de 26 ans à Amiens, elle se désole devant cette nouvelle offre d’emploi, où on lui demande encore, en guise d’exercice de recrutement, « une création qui [lui] prendrait des heures, et dont [elle est] certaine qu’elle sera réutilisée par cette entreprise ensuite ».

Outre le fait qu’elles utilisent toutes trois spontanément le terme de « Graal » pour parler, en souriant à peine, du CDI qu’elles rêvent de décrocher, Angèle, Julia et Caroline ont comme point commun d’avoir eu l’impression de travailler gratuitement, ou presque, dans l’attente d’un « vrai statut de travailleur, avec un vrai contrat et un vrai salaire », comme dit Angèle.

Concurrence

Service civique, stages, bénévolat en tout genre, projets non rémunérés effectués dans le cadre d’une candidature, service national universel, expérience de volontariat international au sein du Corps européen de solidarité, activités obligatoires dans le cadre du contrat d’engagement jeune… « Ces expériences professionnelles, qui apparaissent dans le parcours des jeunes depuis vingt ans, sont bien des formes de travail, mais pas d’emploi. Comme on parle de “travail bénévole” ou de “travail domestique” », commente la sociologue Florence Ihaddadène. Elle réalise des études, depuis plusieurs années, sur le service civique, et publiera prochainement un ouvrage sur la notion de « promesse » dans les politiques de jeunesse.

Selon M^me Ihaddadène, les activités décrites par les trois jeunes femmes répondent plus précisément « à une même logique de “travail de l’espoir” », particulièrement de mise dans la période qui sépare les études du premier emploi pérenne. La sociologue reprend ici le concept de hope labour développé par les chercheurs américains Kathleen Kuehn et Thomas F. Corrigan, désignant, selon leurs travaux sur le sujet, « un travail non ou sous-rémunéré effectué dans le présent, souvent pour l’expérience ou l’exposition, dans l’espoir que de futures opportunités d’emploi puissent suivre ». Une notion popularisée en 2018 par la sociologue Maud Simonet, dans son livre Travail gratuit : la nouvelle exploitation ? (Textuel).

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Pénurie d’intervenants et manque d’intérêt des étudiants… La cybersécurité souffre d’un réel manque d’attractivité. Ecoles et universités ouvrent une multitude de formations qu’elles tentent de rendre plus ludiques et accessibles.

La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

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