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Pour la première fois, le groupement des industries françaises de défense et de sécurité terrestres et aéroterrestres (Gicat) a mené un partenariat avec le groupe de cinéma Pathé dans le cadre de la sortie, en juin, du film 13 jours, 13 nuits, de Martin Bourboulon.

L’histoire raconte en effet l’exfiltration par l’armée française de civils afghans lors du retour des talibans en 2021. « Après tout, c’est ce que fait Hollywood, le premier recruteur de l’armée américaine, alors pourquoi pas nous ? », souligne Delphine Sampic, la porte-parole du Gicat : « Nous avons mis en place une série d’actions depuis quatre ans pour mettre en avant nos industriels, mais, avec le contexte international, cela va crescendo », poursuit-elle en rappelant la campagne d’affichage de 2024 dans les gares : « Cela ne s’était jamais fait pour inviter les jeunes à rejoindre cette industrie. »

Alors que le gouvernement s’est fixé l’objectif, en 2022, d’accélérer les cadences de production de chars, missiles et autres équipements, les 4 500 entreprises du secteur, elles, s’emploient à susciter des vocations. Ce qui ne va pas forcément de soi. « En juin, quand vous vous promeniez dans les travées du salon du Bourget et que vous demandiez à un sous-traitant de la défense comment il allait, sa réponse était en général : “J’ai du mal à recruter” », raconte Pierre Foulquier, chargé des chaînes d’approvisionnement à la direction de l’industrie de défense de la direction générale de l’armement.

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Carnet de bureau. Qu’est-ce qu’un bon salaire ? Cette question est fréquente sur les réseaux sociaux à la rentrée de septembre : « Pour moi, 3 000 euros net : bon, 4 000 : très bon, 5 000 + : excellent (en région parisienne). » « Eh beh, l’IDF c’est vraiment un autre monde. » Cet échange tenu sur le réseau Reddit en 2023 est à nouveau d’actualité. L’écart de rémunération entre l’Ile-de-France et les régions qui n’avait cessé de se réduire depuis 2020 est reparti à la hausse et atteint 5,6 % en 2025, a révélé le 29 août la dernière étude annuelle du cabinet Deloitte sur les rémunérations.

A la fin de l’été, plusieurs cabinets de conseil publient leur rapport annuel sur l’évolution des rémunérations et les perspectives de hausse de salaire à venir. Les entreprises naviguant à vue, à peine un tiers ont fixé leur budget 2026. Mais, pour 2025, les études diffusées successivement par les cabinets de conseil Deloitte, WTW, LHH, Expectra (pour les cadres) affichent une baisse des enveloppes prévoyant des augmentations autour de 2 % : 2,3 % pour les ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise et 2,5 % pour les cadres, selon le cabinet de conseil Deloitte, ainsi qu’un taux médian de 2,1 % mesuré par l’Observatoire de la rémunération LHH, contre des niveaux de 4 % pendant la période de forte inflation.

C’est un retour à la « normalité d’avant-crise avec des augmentations au-dessus de l’inflation malgré les incertitudes géopolitiques, commente Sophie Lazaro, associée capital humain du cabinet de conseil Deloitte. C’est sur les salaires de base, qu’on constate un retour à la normale ». Cette « normalité » s’accompagne d’une poursuite de l’individualisation.

« Coût du logement »

En anticipation de la mise en œuvre de la transparence des salaires, les entreprises ont modifié leurs politiques de rémunération pour réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Et elles ont obtenu de premiers résultats. Mais les inégalités ont augmenté entre les régions : l’Ile-de-France se démarque nettement. La carte de France des salaires 2025 montre ainsi qu’un salarié en Bretagne, en Aquitaine ou en Bourgogne touche 7,3 % de moins en moyenne que l’ensemble des salariés d’Ile-de-France. Les salariés de Provence-Alpes-Côte d’Azur, 6,8 % de moins et ceux des Pays de la Loire 6,7 %.

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Gouvernance. Au long du XX^e siècle, la grève fut l’arme décisive des dominés contre les dominants. En interrompant le travail, elle paralysait le processus de production qui, avec le capitalisme industriel, s’était confondu avec la société tout entière. Les travailleurs retrouvaient à la fois pouvoir et dignité politique, en révélant, par la suspension volontaire de leur activité, à quel point ils étaient indispensables au fonctionnement de la société.

En exaltant la puissance des impuissants, la grève transformait la faiblesse individuelle en force coalisée. Elle avait ainsi une dimension à la fois prestigieuse et morale, moins par ses revendications précises que par l’élan du collectif qu’elle manifestait. C’est pourquoi la grève générale, blocage total de la société, occupa une grande place dans l’imaginaire des luttes du XXᵉ siècle. Georges Sorel (1847-1922) en fut le théoricien, y voyant « la bataille napoléonienne qui écrase définitivement l’adversaire » (Réflexions sur la violence, 1908).

Jusqu’à la fin des « trente glorieuses » et du consensus fordien, la société reposait sur un équilibre à trois pôles : le pouvoir économique des entrepreneurs, capables de donner ou de retirer du travail ; le pouvoir social des syndicats, pouvant l’interrompre par la grève ; enfin, l’arbitrage politique de l’Etat, chargé de réguler ce rapport de force par le droit du travail. Entre 1936 et 1970, cet équilibre se traduisit par une montée spectaculaire des grèves : d’un à sept millions de journées perdues chaque année.

Mais, à partir des années 1980, le consensus fordien s’est défait avec l’émergence du capitalisme spéculatif. Un nouveau consensus s’est établi, fondé sur la primauté accordée aux intérêts de l’individu sur ceux du collectif, jusque dans la sphère du travail. Désormais, salaires, avantages et promotions se discutent au niveau de chaque collaborateur, selon ses talents, ses compétences ou sa capacité à se vendre. Les moins favorisés pour négocier s’appuient sur les ressources collectives offertes par le droit du travail. Sans surprise, le recours à la grève collective est tombé à moins de 100 000 journées par an en 2022, soit 70 fois moins qu’au tournant des années 1970.

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Après avoir instauré, en 2024, la semaine de six jours pour les salariés travaillant dans des entreprises fonctionnant en continu ou ayant une « charge de travail exceptionnelle », le gouvernement conservateur veut autoriser les employés à travailler jusqu’à treitreize heures jour. Actuellement, les salariés grecs peuvent travailler jusqu’à treize heures par jour, mais uniquement s’ils ont deux employeurs ou plus, tandis que l’horaire légal de travail journalier est de huit heures, avec la possibilité d’effectuer jusqu’à deux heures supplémentaires. En consultation publique jusqu’au 19 septembre, le texte, qui doit être voté dans la foulée, suscite l’inquiétude des syndicats et de l’opposition de gauche.

Apostolis Stergiopoulos, enseignant, a battu le pavé, lundi 8 septembre, à Athènes, devant Parlement, avec des centaines d’autres manifestants. « Avec les nouvelles technologies, l’intelligence artificielle, nous devrions travailler moins d’heures et profiter de notre famille et de nos amis. Au lieu de cela, je vois des enfants tous les jours en classe qui sont tristes, qui ne voient pas leurs parents car ils enchaînent les petits boulots pour survivre », se désole le trentenaire.

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Comment convaincre les employeurs du BTP qu’investir dans la prévention des risques professionnels n’est pas un coût, mais peut aussi être source de performance économique ? C’est la question sur laquelle s’est penchée la chaire Prévention et performance dans le BTP, créée en 2019 par l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’école CentraleSupélec, et qui dévoile ses résultats lundi 8 septembre.

Les travaux de la chaire s’inscrivent après vingt ans de recherches scientifiques sur le sujet, dans un secteur très accidentogène, où 149 salariés sont morts en 2023 des suites d’un accident du travail, selon le dernier bilan disponible établi par la Caisse nationale d’assurance-maladie.

En préambule, l’équipe pluridisciplinaire de ce projet, mêlant chercheurs en sciences du travail (ergonomie, psychosociologie…), sciences de gestion et génie civil, a réalisé une revue des travaux déjà publiés, notamment par l’OPPBTP, sur le lien entre prévention et performance. Une étude de chercheurs en économie de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelle (INRS) et de l’université de Lorraine, publiée en 2023, avait établi ce lien, sur la base des données de 2 millions d’entreprises françaises : dans les entreprises de moins de vingt salariés, une augmentation de 10 % de la fréquence des accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP) conduit à une baisse de 0,38 % de la productivité, et de 0,24 % du profit.

Des méthodologies concrètes

La chaire a voulu aller plus loin, notamment par des travaux de recherche-action directement au sein d’entreprises partenaires, tels Terélian (Groupe Vinci), Eiffage Génie Civil ou le groupe Legendre. « Nous avons mené un gros travail théorique, et des travaux de terrain directement à partir des préoccupations des entreprises, résume Christian Michelot, enseignant-chercheur cotitulaire de la chaire avec Christian Griffault. Par exemple, la sinistralité des intérimaires, public le plus exposé aux accidents du travail, ou encore comment intégrer une nouvelle entreprise pour la mettre aux standards du groupe en matière de sécurité. »

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Stages, expériences de volontariat ou d’apprentissage, « contrat d’engagement » ou autres services civiques prennent désormais une place prépondérante dans les CV des candidats en quête d’un emploi. Avec l’augmentation du nombre de diplômés et l’allongement de la période d’insertion professionnelle, les jeunes sont lancés dans une course à la distinction. Dans Promesse d’embauche. Comment l’Etat met l’espoir des jeunes au travail (La Dispute, 2025, 200 pages, 20 euros), Florence Ihaddadene, sociologue à l’université de Picardie Jules-Verne et spécialiste du service civique, fustige une accumulation de dispositifs dérogatoires au droit du travail, tenant lieu de politique de la jeunesse, qui ne seraient pas sans conséquence sur le rapport des jeunes au travail. Entretien.

Stages, emplois aidés, services civiques, apprentissages…, dans votre ouvrage vous estimez que ces dispositifs reposent en fait sur une « politique de l’espoir » à destination des jeunes. De quoi s’agit-il ?

On entend souvent que la France n’a pas de véritable politique globale de la jeunesse. J’essaie au contraire, dans cet ouvrage, de montrer comment l’accumulation de dispositifs dérogatoires au droit du travail, et reposant sur des promesses faites aux jeunes sur leur avenir, constitue finalement bien une politique cohérente. Une politique de mise en attente et de mise en concurrence des jeunes, justifiant la prolongation du temps de formation ou de recherche d’emploi avant de pouvoir s’insérer.

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C’est le genre de publicité dont le chef étoilé Alain Ducasse se serait bien passé. Le 26 août, une demi-douzaine d’employés de l’Ore, un établissement « bistronomique » de son groupe aménagé dans une aile du château de Versailles, installaient à l’entrée un piquet de grève sous l’égide de la CGT 78. Motif ? L’Ore, qui emploie une quarantaine de personnes, négligerait de payer les heures supplémentaires. Une nouvelle répartition des pourboires léserait le personnel de base, où prédominent les travailleurs étrangers, au profit des strates intermédiaires et de l’encadrement.

Des pratiques discriminatoires et sexistes auraient eu cours dans l’établissement, accompagnées d’insultes, de « harcèlement moral » et d’« humiliations », selon les grévistes, qui s’en plaignent dans une vidéo diffusée sur le site du quotidien L’Humanité. Un employé aurait reçu comme consigne de « ramasser le “juice” de tonton », en l’occurrence une bouteille remplie d’urine. Le nouveau directeur adjoint, nommé en avril 2025, se serait vanté de sa promotion auprès de ses subordonnés en lançant : « Maintenant, vous s… ma b… » Une salariée se serait, quant à elle, vue proposer un « câlin »…

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Livre. C’est une organisation régulièrement placée en tête des palmarès célébrant les entreprises où il fait bon travailler. Ses salariés témoignent de l’ambiance conviviale qui y règne, ses dirigeants vantent un modèle où les vendeurs peuvent devenir directeurs en quelques années. « Decathlon aurait-il donc enfin trouvé la recette du bonheur en entreprise ? », s’interrogent Maxime Quijoux et Karel Yon dans Gilets bleus (Raisons d’agir, 128 pages, 14 euros).

Pour tenter de répondre à cette question, les deux sociologues ont effectué une immersion dans l’un des magasins de l’enseigne française d’articles de sport. Une « observation participante » de trois mois menée au printemps 2022 et obtenue sans difficulté auprès du directeur de l’établissement. Elle leur a permis d’enfiler le gilet bleu des salariés du groupe, de partager leur quotidien professionnel et de s’entretenir avec une trentaine d’entre eux. Il en ressort une enquête d’une grande richesse qui questionne en particulier la notion d’autonomie, placée au cœur de la stratégie de Decathlon.

Premier constat : « La transparence, l’autonomie ou l’épanouissement au travail semblent (…) être un peu plus qu’une rhétorique », notent les auteurs. De fait, les salariés disposent d’une réelle liberté d’action. Dans une « ambiance bon enfant », « décontractée », les vendeurs sont ainsi encouragés à prendre des initiatives (organisation des rayons, gestion des stocks, modification des prix…). Le droit à l’erreur est revendiqué. Les équipes disposent par ailleurs d’importantes marges de manœuvre pour organiser leur travail et sont encadrées par une hiérarchie allégée.

Toutefois, s’ils soulignent l’attachement de la plupart des salariés à leur entreprise, les auteurs notent qu’elle n’est pas un « îlot d’harmonie au milieu d’un océan de concurrence exacerbée. Les vendeuses et vendeurs ont des objectifs, leurs performances individuelles et collectives sont régulièrement évaluées, la part fixe de leur rémunération est faible ».

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Carnet de bureau. Suppression des jours fériés, monétisation des congés payés, réduction d’indemnisation des arrêts maladie, ruptures conventionnelles : autant de dossiers sources d’incertitudes mis sur la table par les projets gouvernementaux. Il faut s’intéresser aux sujets minuscules du monde du travail pour trouver enfin des éléments encore stables dans les entreprises en cette rentrée 2025.

La fiche de paie sera maintenue en l’état jusqu’en 2027, indique un arrêté du 11 août 2025. Ouf ! Jusqu’au 1^er janvier 2027, les manageurs n’auront pas à s’en préoccuper et les salariés sont assurés de retrouver sur leurs bulletins de paie les informations habituelles : salaire, cotisations sociales, prélèvement à la source… quelques repères dérisoires dans une ambiance de chaos.

Depuis les annonces de la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, au mois de juillet, le calme n’est revenu ni dans les directions des entreprises ni du côté des salariés. « Ajouter du chaos au chaos ne réglera rien », a mis en garde le président du Medef le 27 août, premier jour de la Rencontre des entrepreneurs de France. Patrick Martin en a appelé à la « responsabilité collective ».

Dans les directions RH, le calendrier était déjà bien chargé avant ce désordre national : les responsables auraient dû s’atteler à la préparation du chantier sur la transparence des salaires à finaliser d’ici à juin 2026, puis à poursuivre celui de la formation des salariés à l’intelligence artificielle qui se propage largement sans attendre, en plus des gros dossiers habituels de la rentrée de septembre – à commencer par la révision des politiques de recrutement, pour tenir compte du refroidissement du marché du travail.

« L’inconnu ne paralyse pas l’action »

Pourrait-on traverser ce chaos sans sombrer dans le pessimisme et revoir, enfin, le ciel au bout du tunnel ? Inspirée des sciences exactes, la théorie du chaos est devenue populaire dans les années 1990 sous le nom d’« effet papillon », dont le battement d’ailes à Rio de Janeiro peut affecter la température à New York six mois plus tard. Elle a été d’un secours précieux en management pour gérer des situations complexes à l’évolution imprévisible : la crise financière de 2008 et la crise sanitaire de 2020.

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La fête est finie. Après la période post-Covid, particulièrement faste pour l’emploi, la rentrée est placée sous le signe de l’incertitude. L’instabilité politique et le contexte international pèsent sur les investissements des entreprises. Autant d’aléas qui ont un effet délétère sur l’emploi. Conséquence : dans un contexte marqué par l’attentisme, les relations entre candidats et employeurs tendent à se rééquilibrer.

Car, après trois années d’une dynamique qui profitait principalement aux candidats, « le rapport de force évolue en faveur des entreprises, constate Laetitia Niaudeau, directrice générale adjointe de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC). Ces dernières sont désormais moins enclines à faire des concessions, que ce soit en termes de rémunération ou de niveau de diplôme demandé ». « Les attentes des candidats restent élevées, notamment sur la flexibilité, le sens du travail et la qualité managériale, mais leur posture change », confirme Frédéric Faye, DRH du groupe de protection sociale et patrimoniale Apicil, qui recrute quelque 600 personnes par an.

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