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C’est une plongée dans la réalité des pratiques salariales en France pour 2026 que livre le Centre études & data du Groupe Alpha dans sa nouvelle note, publiée en avant-première par Le Monde, mercredi 4 février. Contrairement à la plupart des enquêtes salariales, élaborées à partir d’un sondage des directions et de budgets prévisionnels, l’étude du Groupe Alpha s’appuie sur l’analyse exhaustive des accords de négociations annuelles obligatoires (NAO) déjà conclus pour 2026 et disponibles début janvier dans la base Legifrance.

Ainsi sur 1 285 accords salariaux, 800 se sont révélés « exploitables », avec des données précises sur les augmentations du salaire de base, représentant un panel de 800 entreprises de tout secteur et de toute taille, employant au total environ 430 000 salariés.

Premier constat : le niveau des augmentations négociées baisse pour la troisième année d’affilée. La hausse moyenne constatée dans les entreprises qui revalorisent les salaires est de 1,73 % (1,71 % pour les cadres, 1,75 % pour les ouvriers et employés), contre 2,27 % pour 2025 et 3,5 % pour 2024. Les augmentations sont en recul dans l’ensemble des secteurs avec les budgets les plus élevés dans les services financiers (2,06 %) et l’énergie-chimie (1,97 %), et les plus bas dans les transports (1,42 %) et dans les entreprises de l’économie sociale (1,45 %).

L’inflation s’étant imposée ces dernières années comme le référentiel-clé des NAO, son ralentissement, à 0,8 % sur un an en décembre 2025, a sans surprise fait diminuer le niveau des budgets consacrés aux salaires. « Ils restent tout de même bien au-dessus de l’indice des prix à la consommation, ce qui signifie donc des hausses de pouvoir d’achat pour les salariés concernés. Pour autant, selon nos calculs, seules 32 % des pertes de pouvoir d’achat connues durant la période de forte inflation ont été compensées à ce jour et, à ce rythme, cela nécessitera plusieurs mois voire années », souligne Alice Rustique, chargée d’études au Groupe Alpha.

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La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

Au printemps 2025, les taxis s’étaient fait entendre partout en France, dénonçant la perte de revenus qu’occasionnerait la nouvelle convention-cadre élaborée par la Caisse nationale d’assurance-maladie (CNAM) pour le transport sanitaire. A l’automne, quelques mobilisations locales subsistaient. En ce début d’année, aucune manifestation n’est à l’ordre du jour. Signe d’un problème réglé ? Non, plutôt d’une résignation : « Sur le plan tarifaire, nous prévoyions des pertes de chiffre d’affaires aux environs de 30 % à 40 %. C’est bien le cas aujourd’hui, déplore Dominique Buisson, secrétaire de la Fédération nationale du taxi. Car ce n’est pas viable, certaines entreprises ont déjà commencé à licencier leurs salariés, voire à cesser leur activité. »

Selon Altares, les défaillances ont augmenté de 33 % entre 2024 et 2025 chez les taxis, et de 137 % chez ceux qui évoluent en entreprise individuelle. Les autres acteurs du secteur ne sont pas en reste : « Les redressements et liquidations judiciaires ont plus que doublé entre 2024 et 2025, cela a concerné 180 entreprises d’ambulances sur moins de 5 000 en 2025, ajoute Dominique Hunault, président de la Chambre nationale des services d’ambulances. On s’est rendus compte que beaucoup d’ambulanciers ont une double activité. Sur les 40 000 taxis conventionnés, une moitié dépend d’entreprises d’ambulances, donc nous avons aussi été touchés. »

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« Est-ce qu’on va continuer à exiger la maîtrise de la langue pour nos équipes chargées de la gestion des sinistres internationaux ?, s’interrogeait récemment le DRH de la Macif, Nicolas Llorens. Je dois conserver l’intérêt au travail des salariés sans être rattrapé par la pression économique », confie-t-il. Les capacités de traduction instantanée de l’intelligence artificielle (IA) ont rapidement séduit les entreprises. A fortiori dans un contexte de globalisation de l’économie et d’internationalisation des sociétés, qui oblige à développer ses activités dans des environnements multilingues. Il suffit désormais de cliquer sur une icône ou d’activer une application pour rédiger un mail en anglais, déchiffrer la proposition commerciale d’une entreprise brésilienne ou indienne, traduire un tutoriel allemand ou recevoir le compte rendu en français d’une réunion où l’on n’est pas sûr d’avoir tout compris, et ce tant à l’oral qu’à l’écrit.

Pourtant, le recours aux formations linguistiques ne faiblit pas. En 2025, en France, une formation professionnelle sur cinq a concerné l’apprentissage ou le perfectionnement d’une langue étrangère. De même, en 2025, 10 % des offres d’emploi sur le site de Welcome to the Jungle mentionnaient l’anglais, contre moins de 7 % en 2024, et 5,5 % en 2023.

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Carnet de bureau. Un chef de rayon qui, après avoir préparé des commandes clients, est retrouvé en pleurs dans le bureau du comité social et économique ; un salarié d’un centre d’appels téléphoniques qui s’effondre après avoir été confronté à un cas houleux. Les médecins consultés constatent « une dépression réactionnelle » pour l’un, « un trauma psychique » pour l’autre. Et les deux salariés sont reconnus comme accidentés du travail, avec pour conséquence pour l’entreprise une hausse de la cotisation patronale.

De plus en plus d’affections psychiques sont ainsi qualifiées d’accidents du travail. Le Rapport annuel de l’Assurance-maladie, de novembre 2025 qui vient d’être actualisé à la mi-janvier, en souligne la hausse : près de 29 000 accidents du travail ont ainsi été reconnus en 2024 et identifiés comme étant en lien avec des affections psychiques ou des risques psychosociaux, « représentant ainsi plus de 5 % des accidents du travail », inscrits au bilan 2025 de l’Assurance-maladie sur les risques professionnels.

Ce type de lésions ne représentait que 1,6 % des accidents du travail il y a dix ans. « La charge mentale devient une vraie problématique sociétale et donc aussi au travail : isolement (Covid, télétravail), banalisation de la violence (notamment dans certains secteurs), incertitude sur l’emploi (IA, robotique) », explique Raphaël Haeflinger, le directeur général d’Eurogip, l’observatoire des risques psychosociaux.

Paradoxalement, l’accident du travail est plus facile et plus rapide à établir qu’une maladie professionnelle. La décision de la caisse est rendue en trois mois au lieu de huit, car il y a peu de choses à vérifier : essentiellement l’existence d’un choc, le lieu et le temps de travail. D’un point de vue juridique (article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale), l’accident du travail est une lésion manifestée sur le temps et le lieu de travail et rattachée à une situation professionnelle.

Les bonnes pratiques en la matière

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Vingt-deux mois de lutte, dont huit de grève, concrétisés par une victoire pour les femmes de ménage de l’hôtel Ibis Batignolles à Paris (17^e). Entre 2019 et 2021, dix-neuf employés du sous-traitant de nettoyage STN dénonçaient une inégalité de traitement entre eux et les salariés de l’établissement. A l’issue d’un accord négocié entre la CGT, AccorInvest et STN, ils avaient vu leurs conditions de travail s’améliorer et leur rémunération augmenter.

Plus récemment, en décembre 2023, ce sont les livreurs des plateformes comme UberEats ou Deliveroo qui avaient entamé une grève nationale, avec des actions dans une cinquantaine de villes françaises. Un appel à mobilisation qu’avait lancé la CGT et Union-Indépendants, affilié à la CFDT.

Pour les travailleurs indépendants, ceux de la sous-traitance ou encore de l’intérim, ces mobilisations, parfois auréolées de victoires et appuyées par un syndicat, reflètent mal la réalité. La fragmentation du travail à l’œuvre depuis les années 2000 a des conséquences particulièrement négatives sur la syndicalisation, et sur la protection des travailleurs qui va avec. Un phénomène qui exacerbe un mal ancien.

La France fait figure de mauvaise élève quand on observe le taux de syndicalisation. Depuis la fin des années 1970, ce dernier décroche inexorablement. En 2019, seuls 10,3 % des salariés étaient syndiqués, contre près de 20 % en 1975, selon la dernière étude disponible de la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du travail. Un déclin encore plus marqué dans le privé (7,8 %) que dans le public (18,4 %). Des statistiques loin de celles de nos voisins européens comme la Belgique (près de 50 % des salariés) ou surtout des pays scandinaves (plus de 60 %).

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Portées par une volonté politique d’internationalisation des universités et des grandes écoles, ces cursus se développent dans l’enseignement supérieur français. Symboles d’une concurrence accrue entre établissements, ils permettent d’attirer de bons élèves français et internationaux, au risque de mettre de côté les étudiants moins favorisés.

En ce début d’année, les intentions de recrutement de cadres remontent et la confiance des employeurs se redresse très légèrement, mais pas pour tout le monde. L’écart s’accroît entre les entreprises en fonction de leur taille. Quant aux candidats, ils restent inquiets, surtout les jeunes diplômés, dont l’insertion ralentit de nouveau. Ce sont les principaux enseignements de deux enquêtes de l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), publiées mardi 3 février et menées en décembre 2025, auprès de 2 000 cadres et 1 000 entreprises.

« Au premier trimestre 2026, les intentions de recrutement remontent dans les grandes structures », écrit l’APEC. Janvier a été l’occasion d’annonces de gros volumes de recrutement : 3 100 pour le groupe Enedis dont 1 700 en CDI (ingénieurs, techniciens supérieurs, etc.), 2 500 postes à pourvoir sur tous les métiers du Parc Astérix dans la perspective de l’ouverture d’un nouvel hôtel en 2027. Climat des affaires, investissements, embauches : la mécanique bien huilée d’une reprise en trois temps serait amorcée dans les grandes entreprises et celles de taille intermédiaire. L’indicateur du climat des affaires s’est amélioré au quatrième trimestre, l’investissement des entreprises a suivi et au premier trimestre 2026, plus d’une grande entreprise sur deux (51 % vs 48 % un an plus tôt) prévoit l’embauche d’au moins un cadre.

L’APEC évoque même un « coup d’arrêt à la tendance baissière dans les grandes structures », mais pas dans les TPE (moins de 10 salariés), dont la confiance est sérieusement érodée et qui ne sont que 2 % à prévoir des recrutements de cadres au premier trimestre. La contraction de l’emploi qui a touché les cadres en 2024 s’est poursuivie en 2025, atteignant son plus bas niveau au quatrième trimestre, « tiré par les TPE » précise l’APEC : sur les trois derniers mois de l’année, seules 8 % des entreprises toutes tailles confondues avaient recruté au moins un cadre.

Sécuriser l’activité des entreprises

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L’expérimentation « Territoires zéro chômeur longue durée » (TZCLD) vise à garantir un emploi en contrat à durée indéterminée (CDI) à des publics « très éloignés du marché de travail », autrement dit des personnes qui, par exemple, du fait de problèmes personnels ou de santé, auraient des difficultés à entrer sur le marché du travail « classique ».

Depuis sa création, en 2016, le dispositif TZCLD a permis d’offrir des CDI rémunérés au smic à environ 4 000 personnes accueillies au sein d’une petite centaine d’entreprises à but d’emploi (EBE). Ces structures sont créées par des territoires volontaires et financées par l’Etat. Point central : elles ont pour objectif de proposer des services utiles à la société, mais non fournis par les entreprises traditionnelles, car ils sont peu rentables.

L’expérimentation vient d’être prolongée jusqu’à la fin de 2026 par l’Assemblée nationale, et le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, affirme son intention de la pérenniser définitivement. Une myriade d’évaluations, tant quantitatives que qualitatives, réalisées notamment par la Cour des comptes et sous la houlette d’un comité ad hoc, permet de dresser trois constats.

D’abord, le coût immédiat du dispositif est effectivement élevé, de l’ordre de 25 000 euros par emploi créé, mais il est partiellement récupéré, parce que les bénéficiaires ne recourent plus à certaines prestations (chômage ou RSA [revenu de solidarité active], par exemple) et que leurs emplois génèrent de nouvelles recettes (cotisations sociales et impôts). A partir d’un chiffrage réalisé par Eval-Lab, le comité d’évaluation estime que le coût net par emploi est en fait deux fois plus faible, entre 11 300 et 13 700 euros.

Public particulier

Ensuite, comme nous le montrons dans une étude de l’Institut des politiques publiques, la valeur marchande des activités des EBE est proche de zéro. Leur valeur ajoutée est, en moyenne, négative au cours des trois premières années d’existence et ne devient que modestement positive à plus long terme, atteignant environ 1 300 euros par bénéficiaire après sept ans d’activité. Ce constat n’est cependant guère étonnant puisque l’objectif des EBE n’est pas d’être rentable, mais de combler des besoins mal pourvus localement (recyclerie, transport de personnes âgées, etc.) sans concurrencer le tissu productif existant. Les bénéfices pour la société de telles activités sont très difficiles à quantifier au moyen des indicateurs économiques classiques.

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Son dossier dispose d’atouts qui devraient le placer d’emblée en haut de la pile. Eva (les personnes citées par un prénom ont requis l’anonymat), 26 ans, cadre supérieure depuis deux ans dans une prestigieuse administration, gagne 3 000 euros net par mois et dispose de garants solides – des parents fonctionnaires aisés. Sa recherche d’appartement à Paris s’est pourtant « très mal passée ». « Quand j’ai commencé à gagner ma vie, et à pouvoir payer 1 000 euros de loyer, j’ai voulu vivre dans plus grand que ma chambre de bonne d’étudiante. J’ai cherché pendant cinq mois. J’ai essuyé dix refus », raconte la jeune femme, qui a répondu à un appel à témoignages lancé par Le Monde.

La faiblesse de sa candidature ? Etre contractuelle, « c’est-à-dire en CDD [contrat à durée déterminée]. Or, pour toutes les agences immobilières, la première exigence est d’être en CDI [contrat à durée indéterminée], hors période d’essai, dit Eva. Comme on est énormément à chercher un appartement, les propriétaires n’ont que l’embarras du choix ». Elle a finalement trouvé en emménageant avec une colocataire du même âge et un profil identique, mais avec le statut de fonctionnaire.

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