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« Problème », « gaz », « malheureusement », « peut-être »… Pour les employés de Concentrix (ex-Webhelp), société française de centres d’appels, interdiction de prononcer ces mots au téléphone. Dans une ville du nord de la France, sur un plateau à la moquette grise, des centaines de salariés payés au smic, microcasque sur la tête, répondent au téléphone aux clients d’EDF. Toutes les conversations sont passées au crible par une intelligence artificielle (IA). Si un « mot noir », selon la terminologie en vigueur dans l’entreprise, est prononcé, l’IA envoie une notification aux manageurs. Une surveillance algorithmique désormais courante, depuis que d’autres ont ouvert la voie.

Pionnières en la matière, les multinationales américaine, Amazon, et française, Teleperformance, sont équipées depuis longtemps d’un arsenal d’outils informatiques de surveillance. Numéro un mondial des centres d’appels, cette dernière a développé ses propres logiciels, TP Observer et TP Interact. Le premier, qui permet d’enregistrer l’écran des employés et d’analyser leurs conversations, n’est pas encore déployé en France, contrairement au second, chargé de disséquer les voix des employés. Sont-ils suffisamment dynamiques ? Le client à l’autre bout du fil peut-il les « entendre » sourire ? Teleperformance assure, par le biais de son service de presse, que « ses dispositifs internes n’ont pas vocation à surveiller les collaborateurs, mais à accompagner la qualité de service dans un cadre éthique et transparent ».

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Muriel Jamet, 63 ans, se lève, trempe ses tartines dans un bol de thé, avale un expresso, fait démarrer sa voiture, se gare devant le E.Leclerc de Sarrebourg (Moselle). Comme tous les matins depuis 1982. Il est 8 h 30, un samedi d’août 2024, quand cette figure du magasin, quarante et un ans et huit mois de carrière dans le même supermarché, entame l’une de ses dernières journées dans la vie active. Son successeur l’attend sur le parking. « Je partais pour faire ma journée, comme d’habitude. Et là, je vois un attroupement énorme à l’entrée du magasin… »

Caissiers, caissières, employés libre-service, chef de rayon et patrons… Ils forment une haie d’honneur pour célébrer le départ à la retraite de Muriel. Pour l’occasion, des clients et des fournisseurs ont fait le déplacement. Certains salariés brandissent des pancartes rappelant les dates-clés de sa carrière. Assise sur le fauteuil traditionnellement réservé au Père Noël lors des fêtes de fin d’année, lui-même tracté par un transporteur de palettes, Muriel Jamet savoure. Elle fait le tour du magasin, arborant une écharpe de miss sur laquelle est inscrite la mention « La retraite, c’est chouette ». Une vidéo des temps forts de ce moment, d’une durée de cinquante-cinq secondes, a été publiée sur les comptes Facebook et TikTok du magasin.

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Alors qu’il ne concernait que 4 % des actifs en 2019, le télétravail est pratiqué par plus d’un salarié sur cinq aujourd’hui en France. La surveillance des employés s’est aussi développée dans le même temps, explique Vincent Meyer, enseignant-chercheur en sociologie du travail à l’EM Normandie. Auteur d’une tribune récente dans le Monde sur le sujet, il analyse la façon dont les outils numériques redéfinissent la relation de confiance entre employeurs et salariés, et la manière dont les jeunes actifs, en quête d’autonomie et d’équilibre, s’adaptent à ce nouveau cadre.

Comment les jeunes s’approprient-ils le télétravail depuis cinq ans ?

Si le télétravail s’est imposé initialement pour des raisons sanitaires, il répond avant tout aujourd’hui à une forte demande des salariés. Chez les plus jeunes d’entre eux, cette aspiration est nette. Sensibles à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, les études montrent qu’ils souhaitent du télétravail comme les autres, mais souvent pas plus d’un ou deux jours par semaine, pour disposer d’une forme de souplesse sans se couper du collectif. Car ils souffrent parfois de ne pas assez croiser leurs collègues lorsque ces derniers travaillent depuis chez eux.

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La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

Comment redonner du souffle au dialogue social ? En cherchant à mieux comprendre les attentes des parties prenantes à ce dialogue, répond le cabinet AlterNego, qui conseille les entreprises sur ce sujet. Pour ce faire, les consultants ont réalisé, en avril, une série d’entretiens qualitatifs, puis collecté les réponses de 4 290 personnes interrogées dans diverses catégories : représentants du personnel (258), direction (136) et salariés (3 896). L’objectif étant d’identifier les écarts de perception et d’attente des uns et des autres.

Premier constat : les parties prenantes s’accordent en grande majorité sur ses finalités, puisque 81 % des répondants estiment que le dialogue social sert à défendre les droits des salariés, et que 71 % considèrent qu’il facilite l’accompagnement des transformations. Mais ce relatif consensus s’effrite quand on aborde d’autres dimensions : 32 % des membres de la direction jugent que le dialogue social constitue un canal privilégié de transmission de l’information, contre 65 % des représentants du personnel et 47 % des salariés non dirigeants dépourvus de mandat. Un écart qui s’explique notamment par le fait que la direction dispose d’autres moyens de communication, comme la ligne managériale, la messagerie électronique ou la lettre d’information…

Bien plus préoccupant, seulement 37 % des sondés considèrent que les accords signés dans le cadre du dialogue social répondent à leurs besoins. « Les accords sur les rémunérations, un sujet qui intéresse tout le monde, demeurent trop rares et insuffisamment avantageux du point de vue des salariés. Les entreprises en signent davantage sur le handicap ou pour instaurer des dispositifs de mobilité professionnelle. Mais ces problématiques concernent finalement un nombre limité de personnes », analyse Jean-François Poupard, directeur de l’expertise dialogue social et qualité de vie et conditions de travail chez AlterNego.

« Jeu de rôle »

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Les sociologues du travail Stéphane Le Lay et Fabien Lemozy ont mené plusieurs enquêtes auprès de conseillers de Pôle emploi (devenu France Travail en 2024) et de demandeurs d’emploi en 2021 et 2022. Elles ont servi de base à la rédaction de leur ouvrage, Contrôler et prescrire (Editions du Croquant, 192 pages, 20 euros). Les deux auteurs ont précédemment publié Plateformes. La colonisation du travail et de la démocratie (Editions de l’Atelier, 248 pages, 21,50 euros).

Vos enquêtes auprès de conseillers de Pôle emploi vous ont amenés à une conclusion : « La victoire de la conception gestionnaire de l’accompagnement et du contrôle est totale » au sein de l’institution. En quoi s’incarne-t-elle et qu’est-ce que cela implique dans le quotidien professionnel des salariés ?

On observe une prévalence du chiffre depuis plusieurs dizaines d’années dans cette institution, notamment avec le déploiement du new public management. Il faut dénombrer les demandeurs d’emploi, distinguer ceux qui ont droit à une indemnisation…, avec, régulièrement, la nécessité de faire apparaître les chiffres les moins mauvais possibles – en créant notamment de multiples catégories de chômeurs – sous la pression des responsables politiques.

Cette importance du chiffre s’est renforcée avec la transformation numérique des agences. Le travail a été pour partie déshumanisé, la relation aux demandeurs d’emploi, industrialisée. La question de leur contrôle a pris une place importante et des objectifs – chiffrés – ont été définis pour les salariés (par exemple, faire baisser le nombre de demandeurs d’emploi seniors, en les convoquant et en évaluant s’ils ont bien fait leur recherche active…). Cela implique également la mise en place, en certains cas, d’une « politique occupationnelle » : les conseillers sont incités à inscrire les demandeurs d’emploi à des formations ou à des stages, dont l’utilité n’est, tant s’en faut, pas toujours démontrée.

Comment réagissent les salariés face à cette évolution de leur travail d’accompagnement ?

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« Voilà un modèle qui me correspond : j’ai une fiche de paie, une mutuelle, mes charges seront prélevées à la source… Certes il y a une commission, mais quand j’avais ma société tout était plus compliqué, et je ne m’en sortais plus financièrement », relate Mohamed Kerfalla Camara. Il est l’un des plus de 500 « entrepreneurs salariés » à avoir rejoint Incom, une coopérative d’activité et d’emploi (CAE) lancée cet été par les fondateurs de la petite application de VTC Comin.

Concrètement, les chauffeurs restent indépendants, peuvent continuer de travailler sur plusieurs applications, mais leurs revenus arrivent dans les caisses de la CAE, qui les redistribuent en salaire. « Beaucoup de chauffeurs souhaitent rester autonomes mais avec une sécurité, une vraie protection sociale », observe Mimoun El Alami, qui a lancé en 2024 Stairling, la première CAE du secteur, qui compte aujourd’hui 1 200 chauffeurs.

Depuis un an, plusieurs CAE de VTC se sont lancés, proposant une alternative au statut de microentrepreneur, indépendant classique ou salarié d’un gestionnaire de flottes. Si les CAE prélèvent une commission sur le chiffre d’affaires net des chauffeurs, entre 10 et 15 %, elles leur promettent de gagner une rémunération nette supérieure à celles qu’ils toucheraient en tant qu’indépendant classique. « Si le chauffeur nous fournit un grand nombre de notes de frais professionnels et déclare des indemnités kilométriques, il peut récupérer de la TVA et toucher jusqu’à 80 % de son chiffre d’affaires, au lieu de 55 % ou 60 % », expliquent Dany El Oubari et Victor Feuillat, cofondateurs d’Incom.

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S’il fallait choisir un seul symbole de la crise historique dans laquelle se trouve actuellement l’industrie allemande, ce pourrait être celui-là : l’aciériste ThyssenKrupp, emblème de l’histoire industrielle allemande et l’un des berceaux de la codécision, s’apprête à démarrer la restructuration la plus profonde jamais entreprise par le groupe depuis ses origines en 1811.

Selon l’accord signé avec les syndicats, lundi 1^er décembre au soir, 11 000 emplois doivent disparaître d’ici à 2030, sur les 26 000 que compte l’entreprise. Les hauts-fourneaux et laminoirs de Duisburg (Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie) verront leur production réduite, de 11,5 millions à 9 millions de tonnes d’acier par an, avant une probable vente à un investisseur étranger. Un paradoxe à l’heure où la souveraineté est érigée comme priorité nationale. Outre-Rhin, l’industrie représente un quart du produit intérieur brut et emploie directement 7,4 millions de personnes.

Bien sûr, ThyssenKrupp a présenté l’opération comme une transition vers un redressement à venir. Un « nœud gordien » a été tranché, s’est ainsi félicité Marie Jaroni, la directrice du département acier de ThyssenKrupp, lundi soir, assurant que l’entreprise serait désormais « prête à affronter l’avenir ». L’accord comprend notamment la promesse d’un site de fabrication d’« acier vert » grâce à l’hydrogène, en discussion depuis plusieurs années. Difficile pourtant de partager cet optimisme au vu du chemin de croix parcouru par le groupe depuis quelques années.

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Les parents de Saphia (le prénom a été modifié) lui disent souvent qu’elle se pose trop de questions. « Beaucoup plus qu’eux au même âge », précise la jeune femme de 24 ans, diplômée de Sciences Po, analyste en politiques publiques à Paris. Au centre de ses interrogations existentielles, on trouve ses choix professionnels et d’orientation. Que suis-je en train de construire ? Suis-je utile à la société, pas trop déconnectée ? Depuis le début de son master de recherche, Saphia s’est demandé à chaque étape si elle était au bon endroit, alignée avec ses valeurs. Elle en est ainsi venue à redouter ces small talks de soirée, lorsque l’inévitable question tombe : « Et toi, tu fais quoi dans la vie ? »

« C’est ton premier contact avec quelqu’un, et en même temps c’est une question qui peut être une source de questionnements hyper personnels », analyse-t-elle. Dans la conversation, l’autre devient un miroir où se reflètent ses propres doutes. Saphia se sent obligée de justifier la cohérence de son parcours, anticipe ce que l’on pourra penser d’elle, se dévalue. Pourtant, elle a pris du recul depuis ses premiers stages. Elle se rend compte qu’elle est aujourd’hui capable de donner du sens à chacun de ses choix. « Je comprends mieux mon cheminement, et donc qui je suis. »

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Fournir aux salariés les niveaux de rémunération pour des postes de même valeur, corriger les écarts injustifiés, publier impérativement une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ne plus demander aux candidats leur salaire sur leurs précédents postes… Voici quelques éléments de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée en 2023 et qui doit être transposée en droit français d’ici au 7 juin 2026.

Une dizaine de DRH se sont réunis le 25 novembre à Paris pour échanger sur ce sujet structurant, à l’occasion de la quarante-huitième édition des Rencontres RH, le rendez-vous de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec l’Association pour l’emploi des cadres (APEC).

En introduction, Patrice Laroche, professeur de sciences de gestion à l’université de Lorraine, a posé les enjeux du concept de transparence : « Les disparités sont mieux acceptées par les collaborateurs quand elles sont justifiées. La question pour l’entreprise, c’est comment concilier l’équité perçue par les salariés, la motivation individuelle et la performance collective. »

Pas encore au point

Pour l’heure, les entreprises françaises ne sont pas encore au point : « Les trois quarts d’entre elles n’ont pas entamé de préparation (…). Seul un tiers sait ce que contient la directive », rappelle Sophie Hamman, cheffe de projet études à l’APEC, qui a interrogé 2 000 cadres et 600 entreprises françaises en 2025 sur le sujet. « Il nous manque quand même quelques éléments sur la transposition, on attend les décrets, mais on peut démarrer le travail préparatoire, estime Cécile Desrez, DRH du groupe CFAO, société d’import-export notamment dans le transport. Le sujet pourrait paraître inquiétant, car ce n’est pas dans la culture de nos entreprises de communiquer beaucoup sur les rémunérations, mais j’y vois une opportunité. »

La possibilité d’améliorer l’attractivité de l’entreprise est en effet l’un des quatre grands enjeux pour les RH, selon l’étude APEC, en plus du coût de mise en conformité, de la difficulté à justifier certains écarts de salaire actuels – six manageurs sur dix déclarent qu’ils auraient du mal à justifier certaines différences de rémunération dans leur équipe – et du risque de dégradation du climat social.

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