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La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Règles applicables à la Contribution

Dans un entretien accordé au Monde le 1^er décembre, l’économiste Clément Carbonnier affirme que « la baisse des coûts du travail est un mauvais outil pour créer de l’emploi ». Ce débat mérite mieux qu’un verdict global.

Il est vrai que la France a accumulé au fil des décennies des dispositifs coûteux dont l’efficacité s’est probablement érodée à mesure que l’on s’est éloigné des bas salaires. Toutefois, comme nous le rappelons dans le rapport du Groupe d’experts sur le smic récemment publié, la littérature empirique disponible ne permet en aucun cas de conclure que la baisse du coût du travail serait, par nature, inopérante sur l’emploi. Tout dépend du niveau du salaire minimum et du ciblage des aides aux employeurs.

Nos conclusions sont cohérentes avec le rapport d’Antoine Bozio et d’Etienne Wasmer de 2024, qui dresse un bilan complet des politiques d’exonération de cotisations patronales. Les auteurs ne contestent pas l’existence d’un effet emploi des allègements de cotisations près du smic. Ils rappellent au contraire que les évaluations empiriques mettent en évidence des effets significatifs pour les emplois peu qualifiés, en France comme à l’étranger.

De la même manière, dans sa synthèse de 2019, le Conseil d’analyse économique (CAE) concluait que « les baisses du coût du travail, lorsqu’elles ne se font pas sous la forme d’un crédit d’impôt et lorsqu’elles sont concentrées sur les bas salaires, ont bien un impact positif sur l’emploi ».

Un effet modéré du CICE

A l’inverse, les études montrent que le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE), qui a étalé un surcroît d’allègement de cotisations jusqu’à plus de trois fois le smic, n’a eu qu’un effet très modéré sur l’emploi, comme l’a d’ailleurs montré Clément Carbonnier lui-même avec ses coauteurs, dans leur rapport publié par le Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp) de Sciences Po, en 2017.

La principale raison est que la sensibilité de l’emploi à son coût est décroissante avec le salaire : si le coût du travail peut effectivement constituer un frein à l’embauche au bas de l’échelle, notamment dans les petites et moyennes entreprises, il devient un facteur de moins en moins important à mesure que les salaires augmentent, car la productivité des salariés concernés compense largement le coût qu’ils représentent.

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« Je n’aurais jamais cru que, de mon vivant, je verrais disparaître mon métier. C’est pourtant ce qu’il se passe », se désole la traductrice anglais-russe-français Karine Reignier-Guerre, âgée de 55 ans. Chargée de cours et tutrice en master de traduction littéraire à l’université Paris Cité et à l’université d’Avignon, elle propose aujourd’hui à ses étudiants une approche très concrète de l’intelligence artificielle (IA) générative. « Si c’est un cataclysme, il faut leur en parler et les préparer à l’affronter », dit-elle.

Chaque année, depuis 2020, elle choisit donc un ouvrage de cosy mystery, un sous-genre de fiction policière sans violence, se déroulant souvent dans les confins de la campagne anglaise, à l’écriture à la fois simple et très codifiée, dialoguée et pauvre en métaphores. « Je propose deux feuillets aux étudiants de master 2 en fin de cursus. Ils traduisent le texte et j’anonymise leurs versions. J’utilise aussi un texte traduit par un logiciel comme DeepL », détaille-t-elle. A l’aveugle, les étudiants doivent ensuite distinguer la version humaine rédigée par leur voisin et celle réalisée par la machine. « Il y a trois ans encore, tous faisaient immédiatement la différence. Aujourd’hui, presque tous se trompent : les marqueurs qui trahissent l’IA sont devenus bien plus difficiles à déceler », explique la traductrice.

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L’ambiance se détériore entre Bernard Fontana, PDG du groupe public EDF depuis mai, et les syndicats de salariés. D’ici à la fin du mois de décembre, un accord salarial pour 2026 sera-t-il signé ? Mardi 16 décembre, au terme d’une troisième séance de négociations, la direction avait proposé 1,7 % d’augmentations individuelles de salaires au niveau d’EDF SA, la maison mère de l’électricien.

Très en deçà des revendications de FO et de la CGT, qui étaient de 2,7 % et de 2,5 %. Après avoir conditionné leur signature à un minimum d’1,8 %, les représentants de la CFE-CGC et de la CFDT sont encore en réflexion. « Chaque 0,1 point ou même chaque 0,05 point compte, car c’est d’autant plus de salariés dont l’engagement et le professionnalisme pourraient être reconnus », fait valoir Amélie Henri, déléguée syndicale centrale CFE-CGC.

Les quatre syndicats représentatifs prendront formellement, avant le mardi 30 décembre, la décision de signer ou non l’accord – fin 2024, les élus avaient validé celui pour 2025, avec 1,9 % pour les mesures individuelles. « La direction fait du chantage, en menaçant sans signature de prendre une décision unilatérale inférieure à 1,7 % », écrit la CGT, dans un tract diffusé mardi. Contacté par Le Monde, l’état-major d’EDF n’a pas souhaité apporter de commentaire.

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A mesure que la collaboration entre France Travail et LinkedIn se renforce, les inquiétudes grandissent en interne. Depuis quelques mois, la direction générale de l’opérateur public mène un projet « pilote » avec le réseau social dans cinq régions (Hauts-de-France, Normandie, Pays de la Loire, Nouvelle-Aquitaine, Auvergne-Rhône-Alpes).

L’objectif affiché est double : « améliorer le taux de pourvoi des offres » et « augmenter le taux de recours à France Travail », selon un document présenté au comité social et économique (CSE) central en septembre, révélé par l’agence AEF et que Le Monde s’est procuré.

Concrètement, l’expérimentation consiste à mettre à disposition de 500 conseillers France Travail Pro – les services réservés aux entreprises – volontaires une licence spécifique de LinkedIn, utilisée notamment par les directions des ressources humaines des entreprises pour recruter. L’outil de la firme américaine doit permettre aux agents d’identifier de nouveaux employeurs, de consulter toutes les offres d’emploi disponibles sur le réseau social aux 34 millions d’utilisateurs français et de promouvoir les profils de demandeurs d’emploi en fonction des offres.

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Il serre la main d’Hervé, l’animateur du Leclerc de Plérin (Côtes-d’Armor), puis salue d’un geste du bras « les filles de l’accueil ». Patrick Le Chevoir est de retour ce mercredi après-midi de début décembre. Dans cette galerie marchande au carrelage beige, tout le monde connaît ce collègue à la barbe et aux cheveux blancs embauché comme « animateur » pour un CDD de onze jours. A 75 ans, l’ancien infirmier rempile pour une vingtième saison à « jouer » le Père Noël. Alors que le retraité monte à l’étage du supermarché pour se changer et pointer, Patrick Le Chevoir se fige : « Jouer, jouer… Disons surtout que ce travail est un boulot comme un autre, sauf que je mesure l’importance du rôle. Ça me plaît d’incarner ce personnage qui fait rêver les gamins. »

Dans l’infirmerie de l’entreprise qui lui sert de vestiaire, le saisonnier déballe ses costumes sur la table d’auscultation. Il inspecte les tenues. Inutile d’enfiler la plus chaude par ce mercredi d’hiver digne d’une journée de printemps. Patrick Le Chevoir redoute de transpirer à grosses gouttes.

Finalement, le Père Noël opte pour un ensemble au tissu léger ce mercredi. « Je souffre moins que mes confrères qui portent une barbe et une perruque synthétiques. Eux étouffent là-dessous. Moi, tout est naturel. Ça me sauve », s’amuse-t-il. Patrick Le Chevoir conserve néanmoins quelques cachets de paracétamol dans sa ceinture au cas où son dos, pour lequel il a été opéré à deux reprises, le fasse souffrir. Peu le savent, mais incarner le Père Noël n’a rien d’une sinécure ni d’un cadeau. Il s’agit d’une mission physiquement éprouvante.

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En 2025, le télétravail et les politiques de retour au bureau ont encore fait couler beaucoup d’encre, révélant les résistances des salariés pour lesquels le télétravail est devenu un mode de vie, c’est-à-dire bien plus qu’une pratique de flexibilité offerte par l’employeur.

Tout semble avoir été dit sur le sujet : face à la difficulté ressentie et observée de collaborer au travail, face aussi au délitement du lien à l’organisation, les employeurs amorcent un « retour au collectif » qui se réduit parfois à ce qui le rend tangible : un « retour au bureau ».

La résistance des salariés – et de leurs représentants syndicaux – à ce mouvement unilatéral s’expliquerait par la perception d’un retour du contrôle, rimant avec le recul de l’autonomie et la dégradation de la confiance. Pourtant, les études sérieuses sur le sujet ont démontré depuis belle lurette que la distance n’induit pas moins de contrôle, et qu’autonomie et contrôle sont les deux faces d’une même pièce, et non un jeu à somme nulle : on peut être davantage autonome et davantage contrôlé ; c’est particulièrement vrai dans le cas du télétravail.

Il y a donc une autre explication à donner à l’affrontement qui se joue entre des salariés que l’on a bercés d’injonctions à l’autonomisation et à la responsabilisation, et qui se sentent aujourd’hui dupés par ce « retour au bureau », et des employeurs qui estiment légitimement qu’il est de leur responsabilité de « refaire du collectif ».

Or, ces dernières décennies, les politiques de ressources humaines déployées par ces derniers ont eu pour effet d’atomiser les collectifs de travail à coups d’objectifs et d’évaluation des résultats individuels, de rémunération variable et à la carte, de plans de formation et de carrière individualisés, de bureaux partagés et… de télétravail.

Bien au-delà du prescrit

Pour autant, les collectifs de travail n’ont pas disparu. Cela peut constituer une bonne nouvelle en soi, sauf que le salut de ces collectifs de travail tient au fait qu’ils échappent en grande partie aux politiques organisationnelles. Dès la fin du XIX^e siècle, en effet, l’entreprise fut considérée comme une « organisation », c’est-à-dire un lieu d’organisation des activités productives et un nœud de contrats (commerciaux, de travail…).

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2 % des agents du public, toutes catégories confondues, sont passés dans le privé en moyenne annuelle entre 2008 et 2014, selon France Stratégie. La statistique publique donne peu d’informations sur ces départs, estimés à 10 000 personnes en 2019. On sait tout de même que les agents en début de carrière, en CDD ou contractuels, ainsi que les hauts fonctionnaires, sont davantage concernés par ce mouvement, qui s’effectue quasiment en sens unique.

La part de contractuels dans la fonction publique s’accroissant et les conditions de travail se dégradant dans certains métiers, ce taux de 2 % tend à augmenter. Cela dit, il demeure très en deçà du turn-over constaté chaque année dans les entreprises (15 % tous secteurs confondus, selon l’Insee), mais le différentiel n’a rien d’étonnant. On devient souvent fonctionnaire par vocation, à l’issue d’un concours et non d’un entretien de recrutement, et l’on acquiert des compétences pas forcément monétisables en entreprise, ce qui rend le changement d’employeur ou de carrière plus compliqué pour les salariés du public, notamment si l’on compare avec des salariés allant d’une entreprise privée à une autre.

En attendant qu’une enquête quantitative vienne préciser ces tendances, l’Association pour l’emploi des cadres (APEC) a mené 34 entretiens individuels sur les seuls cadres du public (agents de catégorie A) ayant réalisé une mobilité vers le privé, afin de comprendre leurs motivations. Il en ressort que ceux qui ont quitté le secteur public « le font souvent par désillusion, sont en quête d’une meilleure reconnaissance professionnelle et d’un regain de sens dans leur travail », résume Valentine Henrard, cheffe de projet études à l’APEC.

Les désillusions du métier

Les cadres interrogés avaient en effet rallié le secteur public pour contribuer à des missions d’intérêt général au service des citoyens, exercer des métiers utiles à la collectivité et riches de sens. Mais la réalité du travail de fonctionnaire ou assimilé a suscité frustrations, désillusions et, finalement, désengagement. Les griefs invoqués par ces partants sont nombreux : déconnexion du terrain, lourdeur administrative (avec des projets ralentis par des processus décisionnels impliquant de nombreux intermédiaires), résistance au changement, pratiques managériales et processus organisationnels rigides…

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La réforme de l’assurance-chômage de 2023 devait être la « première étape » pour atteindre le plein-emploi. Deux ans et demi plus tard, le taux de chômage atteint 7,7 % de la population active, loin, donc, des 5 % visés. C’est dans ce contexte que l’Unédic – l’organisme paritaire qui gère le régime – dresse un premier bilan de ces changements mis en œuvre lorsque Olivier Dussopt était ministre du travail (2022-2024) dans une note publiée jeudi 18 décembre.

Entrée en vigueur le 1^er février 2023, la réforme avait instauré le principe de « contracyclicité » dans l’indemnisation des demandeurs d’emploi afin de répondre à la promesse d’Emmanuel Macron lors de la campagne de 2022 : rendre l’assurance-chômage plus stricte quand le marché du travail se porte bien, et plus généreuse quand il se dégrade. La durée d’indemnisation avait ainsi été réduite de 25 % (avec un minimum de six mois) à partir du moment où le taux de chômage est en dessous de 9 %. La durée maximale des droits est désormais plafonnée à dix-huit mois pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans – les règles diffèrent pour ceux de plus de 55 ans et de 57 ans.

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Un comité de soutien d’une trentaine de personnes accueille les représentants des salariés de Lecas Industries qui ressortent au compte-gouttes du commissariat d’Angoulême, mercredi 17 décembre. Ils viennent d’être auditionnés de longues heures par les agents du service interdépartemental de police judiciaire de Caen, venus de Seine-Maritime pour l’occasion.

Le parquet de Caen a en effet ouvert une enquête préliminaire pour éclaircir les conditions qui ont conduit leur entreprise, une papeterie de Nersac (Charente), filiale du groupe normand Hamelin, à demander sa mise en liquidation de façon précipitée au mois de juin, se déclarant soudainement en cessation de paiements. Et ce alors que, dans le cadre de la prochaine fermeture de la société, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) suivait son cours, avec cabinet de reclassement, formations et aides à la création d’entreprise.

Du jour au lendemain, tout s’est arrêté pour les 68 salariés licenciés. « Je devais commencer une formation de chauffeur poids lourds, l’organisme m’a appelé la veille pour annuler. Ils n’avaient pas été payés », raconte Emmanuel Terrochaire, 54 ans, dont presque dix comme conducteur offset (imprimeur) chez Lecas. Grégory Imbert, qui a passé trente ans comme plieur sur machine, venait d’obtenir son premier permis de cariste en logistique. « Il n’a finalement pas été validé, car le centre de formation n’avait même pas perçu l’acompte. C’est donc bien que c’était prémédité ! », soupçonne-t-il.

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