«61 % des attributions aux postes de changement digital ont intéressé des femmes, depuis 3 ans »
En charge du digital au cabinet de recrutement Heidrick & Struggles
Jennifer Flock et Ahmad Hassan, consultants chez Heidrick & Struggles, examinent que les grandes entreprises tentent à encourager un type de management « différent » pour accomplir la mutation de leur modèle économique.
Depuis trois ans, la propension s’inverse en France en ce qui intéresse les postes de cadres supérieurs dans les domaines du digital et des nouvelles technologies. Dans ces secteurs jusque-là très masculins, 61 % des nominations aux postes de transformation et d’innovation numérique de ces trois dernières années intéressaient des femmes, selon les chiffres reçus par Heidrick & Struggles, et ce dans de grandes entreprises telles que Carrefour, Danone, Roche France, Travelzoo ou encore Europcar, pour n’en appeler que quelques-unes.
Au-delà de la France, ce changement reflète une disposition internationale progressive : celle de l’exigence d’un style de leadership différent. Si les profils techniques sont généralement préemptés largement par les hommes (71 %), les profils de direction, sélectionnés pour mener la transformation et l’innovation digitale, sont désormais de plus en plus l’apanage de profils féminins.
De façon générale, les bonnes recettes passées en matière de leadership étendent à devenir un handicap, en particulier dans les secteurs progressistes et avant-gardistes que sont le numérique et les nouvelles technologies, axés sur la conduite du changement.
Des qualités souvent attribuées aux femmes
Alors que dans un monde des affaires volatil, incertain, complexe et ambigu, les entreprises
« Traditionnelles » fonctionnent encore trop en silos, les leaders qui conduisant le changement nécessaire à ce nouvel environnement de marché doivent aussitôt être capables de travailler autrement. Cela compromet de créer du lien et de faire œuvrer les différentes fonctions de l’entreprise de manière transverse, d’écouter et de faire affermir l’information, de co-développer des solutions, de faire preuve d’empathie… des qualités souvent octroyées aux femmes.
Une détermination s’impose, malgré cela. Nous ne parlons pas ici de styles de leadership masculins et féminins, mais plutôt des lignes de leadership « masculins » et « féminins » que les hommes et les femmes ont choisir de développer ou non. Si l’on observe les styles de leadership mis en place dans des entreprises fonctionnant en silo, il n’est pas vraiment surprenant que les personnes aux commandes étendent à être des hommes et des femmes (mais surtout des hommes) démontrant davantage de « traits de leadership masculins », caractérisés par un contrôle fort et un leadership baissant.
Or, la révolution digitale et technologique exige aux dirigeants de s’ajuster à une nouvelle façon de réfléchir. Les grands projets de changement organisationnel sollicitent la reconnaissance des collaborateurs, et sont donc focalisés sur le travail d’équipe et la collaboration entre les différentes parties prenantes internes. L’implication est donc indispensable au progrès d’une telle entreprise et sur ce terrain, les femmes, en général, sont plus aptes à accepter et accompagner ce type de changement.
