Archive dans 2024

« La cerise sur le gâteau, possibilité de vous héberger dans une maison rénovée spécialement pour nos alternants. » Dans une offre d’emploi, un tel détail ne passe pas inaperçu, tant la recherche d’un logement à prix abordable peut représenter un frein à la signature d’un contrat d’apprentissage.

Surtout quand l’employeur en question, l’entreprise Pam Building – une filiale du groupe Saint-Gobain, spécialisée dans la fabrication de tuyaux pour l’évacuation d’eaux usées – se situe à Bayard-sur-Marne, dans une partie du département de la Haute-Marne moins bien desservie par les transports en commun et éloignée des universités et des centres de formation… Où les jeunes en question peuvent avoir un autre logement à financer si l’endroit ne coïncide pas avec leur lieu d’origine. La gare la plus proche se trouve à Saint-Dizier (Haute-Marne), à une vingtaine de minutes en voiture, et seulement quelques bus s’y arrêtent en journée.

Ici, la maison à laquelle fait référence l’annonce est à six minutes à pied, chronomètre en main, du poste de sécurité de l’usine. Mitoyenne de la maison du responsable de la maintenance, c’est une bâtisse spacieuse de deux étages qui servait de logement de fonction à la famille d’un ancien responsable de production. Un temps inoccupée, et après un coup de neuf et l’achat de meubles, la voici habitée depuis septembre 2022 par trois alternants qui occupent chacun une chambre contre un loyer de 100 euros directement prélevé sur leur fiche de paie. « Le loyer couvre à peine les charges, mais nous considérons que c’est un moyen de ne pas perdre des candidats que nous jugeons intéressants dans une zone peu mobile où il est difficile de recruter sur des processus techniques », explicite Justine Franchi, la directrice des ressources humaines.

Des entreprises aux centres de formation, en passant même par les municipalités en recherche de jeunes actifs, le poids de la recherche d’un logement dans le recrutement d’apprentis est une problématique incontournable. Comme pour les travailleurs saisonniers, le frein relève surtout de la pénurie de logements. Mais avec un objectif d’un million d’apprentis par an, le développement de l’apprentissage, particulièrement dans l’enseignement supérieur grâce aux aides à l’embauche perçues par les entreprises, a renforcé les tensions sur le marché locatif.

Un déficit d’attractivité

En plus de l’allocation personnalisée au logement ou l’accès à des résidences pour jeunes travailleurs, des cautions locatives et des aides financières spécifiques et cumulatives ont été mises en place par Action Logement et des régions. En 2022, 162 000 apprentis et alternants avaient ainsi reçu l’aide Mobili-Jeune, pouvant aller jusqu’à 100 euros, soit plus du double des bénéficiaires de 2021.

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Si l’année 2023 a été chargée en nouveautés pour les retraites, réforme oblige, 2024 sera aussi marquée par une série de changements importants.

+ 5,3 % pour les pensions de base

Ce 1^er janvier, un taux de revalorisation de 5,3 % a été appliqué aux retraites de base et à l’allocation de solidarité aux personnes âgées (ASPA), l’ex-minimum vieillesse. Sauf pour les pensions de base des avocats, relevées de 2 %.

Vous ne verrez pas forcément la couleur de la hausse sur votre compte en janvier, car certains régimes versent les mensualités à terme échu, donc au début du mois suivant celui pour lequel elles sont dues. Le régime général, par exemple, versera les pensions de janvier le 9 février, dans le cas général.

Hausses variables côté complémentaires

La plupart des régimes de retraite complémentaire indexent aussi leurs pensions dès janvier.

Parmi les taux connus pour l’heure : celui s’appliquant aux commerçants et artisans, + 3,7 % ; aux avocats, + 1 % ; aux libéraux de la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance-vieillesse (Cipav), + 4,3 % ; aux agents non titulaires de la fonction publique (à l’Ircantec), + 5,3 % ; aux experts-comptables et commissaires aux comptes, 6,14 % ; aux agents d’assurance, + 4,3 % ; aux médecins libéraux (Caisse autonome de retraite des médecins de France, Carmf), + 2,59 % (hors retraites ASV [allocation supplémentaire vieillesse]).

Pour les pharmaciens, la revalorisation est de 4 % pour la part régie par répartition. Pour celle par capitalisation, l’augmentation équivaut, pour chaque retraité, à la différence entre la performance votée, 4 %, et le taux d’intérêt technique utilisé à la liquidation de la pension. Pour les fonctionnaires (la retraite additionnelle de la fonction publique, RAFP), la décision doit être prise en février. Pour les salariés (à l’Agirc-Arcco), la revalorisation est prévue en novembre.

Disparition du malus Agirc-Arrco

Un malus temporaire de pension de 5 % ou 10 % avait été instauré à l’Agirc-Arrco en 2019 pour les salariés refusant de décaler leur retraite d’au moins un an à partir du moment où ils remplissaient les conditions du taux plein. Supprimé le 1^er décembre 2023 pour les nouveaux retraités, il le sera aussi le 1^er avril 2024 pour les retraités qui se sont vu appliquer ce dispositif, qui ont donc pris leur retraite entre janvier 2019 et novembre 2023.

Ainsi en ont décidé les partenaires sociaux qui pilotent ce régime. Il n’y a pas de démarche à accomplir. Mais « les retraités qui perçoivent une majoration [bonus temporaire] continueront de la percevoir conformément au calendrier initial », précise l’Agirc-Arrco.

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Doit-on financer la vie associative ? La question se pose quand on sait que la part des subventions dans le financement des associations a baissé de 41 % entre 2005 et 2017, selon le Conseil économique, social et environnemental (CESE), et continue de se réduire. Certains estimant même qu’il faudrait les supprimer au profit des recettes marchandes et autres cotisations. C’est un bien mauvais calcul, non seulement pour les associations sursollicitées et déjà à la peine, mais aussi pour l’économie dans son ensemble. Pour au moins trois raisons.

Premièrement, le temps de travail ne pèse plus que 9 % dans le cycle de vie d’un salarié (soit 1 600 heures x 40 ans = 64 000 heures, à rapporter à une espérance de vie de 83 ans, soit 8 766 heures x 83 = 727 578 heures) à plein temps, jamais absent ou en formation durant sa carrière. Ce temps libéré du travail a intensifié les relations dans la société en multipliant les échanges de services.

Autrement dit, une part des ressources économiques des ménages se produit hors travail. Par toutes sortes de contributions, démultipliées par les réseaux, lesquelles ajoutées à l’économie sociale et solidaire et à l’économie domestique dépassent sensiblement le produit intérieur brut (PIB).

Mieux, les compétences, les connaissances et les expériences qui en dérivent sont souvent réinvesties dans la vie professionnelle. A telle enseigne que l’entreprise s’intéresse désormais plus au résultat attendu du salarié qu’au processus de travail lui-même. Nombre d’entreprises ont ainsi réduit leurs coûts, limité la place des bureaux, réduit les frais généraux, désynchronisé et augmenté la flexibilité du travail, notamment avec le télétravail. Plus le hors-travail augmente, s’organise et se complexifie avec le numérique, plus l’entreprise s’appuie sur ce capital social pour sa propre performance.

Complémentarité avec les entreprises

Ensuite, dans cette transformation des temps de la vie, les associations déclarées jouent un rôle décisif dans la complémentarité avec les entreprises. L’engagement suivi et régulier des salariés dans l’une des 1,3 million d’associations, selon l’Insee, est non seulement particulièrement apprécié des entreprises, mais sert de plus en plus à leur image de marque.

Aujourd’hui, presque toutes les enseignes de la grande distribution se disent « engagées » pour une raison ou pour une autre. De même, la rubrique « responsabilités associatives et civiques », annexe des CV, est désormais bien mise en évidence. A juste titre, car elle fait souvent la différence dans le recrutement face à des candidats plus diplômés mais n’ayant pas cette expérience. Responsabilités associatives très prisées dans le privé parce qu’elles développent ces fameuses compétences comportementales si utiles dans la plupart des métiers (leadership, initiative, créativité, sens du collectif, etc.), qui s’apprennent dans ces collectifs mais ne s’enseignent pas.

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A la veille du coup d’envoi des soldes, mercredi 10 janvier, la plupart des magasins Minelli tirent définitivement le rideau. Le tribunal de commerce de Marseille a attribué, lundi 8 janvier, l’enseigne de chaussures, en redressement judiciaire depuis fin septembre 2023, à un consortium d’investisseurs emmené par la PME Mes Demoiselles, marque de mode féminine.

Ce dernier reprend trente-neuf succursales, dont neuf boutiques parisiennes, huit corners dans des grands magasins et seize boutiques affiliées. Soit 187 de leurs salariés et 26 des employés du siège social de l’entreprise, situé à Gémenos (Bouches-du-Rhône). Dès lors, seuls 30 % des emplois de l’enseigne Minelli, qui salariait 579 personnes pour 220 points de vente, ont été sauvés.

Les repreneurs bénéficient d’une « entrée en jouissance dès ce mardi 9 janvier », précise le jugement.

« Le moins de douleur dans les familles »

Les autres magasins demeurent fermés. Devant les juges, l’ancien dirigeant, Stéphane Collaert, qui, avec Laurent Portella, fin 2023, avait renoncé à présenter un plan de continuation pour l’enseigne, a rappelé avoir « pris un engagement vis-à-vis des salariés (…) de faire en sorte qu’il y ait le moins de douleur dans les familles », rapporte la minute du jugement.

Ensemble, les deux hommes d’affaires avaient repris Minelli et ses 260 points de vente, en 2021, au groupe Vivarte, deux ans après avoir aussi mis la main San Marina, aux côtés de Thierry Le Guénic, autre homme d’affaires.

Avant sa cession à ce trio, Vivarte, holding qui détenait les deux enseignes, avait renfloué San Marina à hauteur de 10 millions d’euros. A la suite de grandes difficultés financières, en raison notamment de la pandémie de Covid-19, les dirigeants avaient demandé le placement en redressement judiciaire de San Marina en septembre 2022. Faute de repreneurs, la chaîne aux 163 magasins a été liquidée en février 2023, entraînant le licenciement de près de 700 salariés.

Droit social. Non, non, la vie d’un manageur n’est pas le terrible chemin de croix si souvent évoqué. Une grande majorité des collaborateurs apprécient leur manageur, et ce dernier apprécie ses fonctions. Mais est aussi en demande de soutien, et d’écoute.

Car hier « courroie de transmission » au sein d’une organisation « tout collectif » construite autour de la subordination juridique, le « cadre encadrant » est devenu une « interface » avec une somme d’individus soucieux d’autonomie et d’un meilleur équilibre de vie. Problème : l’organisation interne des entreprises n’ayant guère évolué, ni notre droit du travail, le manageur de proximité cristallise ces contradictions.

S’agissant ensuite des risques juridiques liés à sa fonction (par exemple, le harcèlement), est-il formé pour y faire face ? Une attitude inadaptée peut le rendre disciplinairement mais aussi pénalement responsable.

Expertise, exemplarité et charisme

Son premier vœu est donc d’être mieux accompagné au quotidien. Le second d’être sécurisé sur l’étendue exacte de ses responsabilités.

Accompagner. En commençant par l’actualisation, collective et au fil de l’eau, et pourquoi pas en bandes dessinées ou par de courtes vidéos générées par intelligence artificielle, de ses compétences pour exercer ce métier en pleine transformation. « Ils savent tout, mais rien d’autre », écrivait déjà Clemenceau (1841-1929) ; aujourd’hui, le bon vieux « commander et contrôler » ne suffit plus. Le manageur idéal ? Expertise, exemplarité et charisme organisationnel. Ainsi, animer une réunion à distance s’apprend ; idem pour les « prompts », ces instructions que l’on donne à l’intelligence artificielle (IA) pour en tirer de meilleurs résultats.

En matière juridique ? Après l’arrêt de l’Assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 acceptant des preuves déloyales lors des contentieux aux prud’hommes, une note de dix lignes, avec deux exemples concrets de formulation, évoquera la prudence nécessaire lors des entretiens d’évaluation.

Au minimum, enfin, une formation sur les sujets sensibles : discriminations (religieuses, syndicales, de genre) et harcèlements (que faire en cas de signalement ?). Afin de lui éviter les « GG » (« grosses gaffes ») le discréditant aux yeux de son équipe et pouvant mettre son employeur dans de beaux draps judiciaires. En lui permettant d’acquérir les « BR » (« bons réflexes ») ; ainsi, en matière de fait religieux, ne jamais évoquer la religion, mais exclusivement la compatibilité de la pratique contestée avec les questions de santé-sécurité, ou les nécessités organisationnelles.

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Le ralentissement est spectaculaire. En 2023, le nombre de contrats d’apprentissage signés devrait se situer un peu en dessous de 860 000. Diffusé à l’occasion de la traditionnelle cérémonie de la galette de l’Epiphanie, qui a eu lieu vendredi 5 janvier au palais de l’Elysée, en présence d’Emmanuel Macron, ce chiffre reste orienté à la hausse, mais la progression se poursuit à un rythme beaucoup moins soutenu que durant les années précédentes. Si la décélération se poursuit, elle risque de compromettre l’objectif du président de la République de parvenir à un million de nouveaux apprentis en 2027.

Les données fournies par l’entourage du chef de l’Etat constituent une prévision pour 2023 : en faisant l’hypothèse qu’elles correspondent au résultat final – qui ne sera connu que dans quelques semaines –, elles mettent en évidence une augmentation un peu inférieure à 3 % en une année, alors que la dynamique était beaucoup plus forte auparavant : + 14 %, par exemple, entre 2021 et 2022.

Depuis le premier quinquennat de M. Macron, l’apprentissage bénéficie d’un succès inégalé. Ce système, mêlant immersions en entreprise et enseignements dans des centres de formation (les CFA), a été libéralisé et simplifié à la suite d’une loi de septembre 2018 portée par Muriel Pénicaud, alors ministre du travail. Il a, de surcroît, été tiré vers le haut grâce aux primes mises en place à la mi-2020 au profit des patrons qui recrutent des apprentis. Très longtemps assimilée à une voie de garage, cette filière a réussi à changer d’image et attire, depuis quelques années, de plus en plus de jeunes, le nombre de contrats signés ayant été multipliés par presque 2,9 entre 2016 et 2022.

« Une phase de plateau »

Le fléchissement observé en 2023 « correspond à une phase de plateau, qui est dû notamment à l’évolution de la démographie scolaire, le nombre d’élèves et d’étudiants ayant tendance à se tasser », confie Pascal Picault, « chargé du plaidoyer » à la Fédération nationale des directeurs de CFA. La conjoncture économique moins favorable, avec des créations d’emplois qui s’amenuisent, pèse aussi. Enfin, la réduction des dotations destinées à payer l’accompagnement des apprentis a une incidence négative, d’après Antoine Foucher, président de la société de conseil Quintet et ex-directeur du cabinet de M^me Pénicaud quand celle-ci était ministre du travail : « A force de diagnostics approximatifs et de baisses mal ciblées dans le financement des CFA, le gouvernement a perdu la confiance des acteurs et la dynamique s’est grippée », estime-t-il.

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Les débats actuels l’illustrent : l’immigration tend à être abordée exclusivement à travers un prisme social et politique, et beaucoup trop peu à travers un prisme économique. Parasitées par les débats sécuritaires et identitaires, les discussions qui ont entouré l’examen puis le vote du projet de loi au Parlement n’ont pas fait toute sa place à une question pourtant centrale : comment former et attirer les talents qui occuperont les emplois que va créer l’économie de demain ?

Nous nous trouvons face à un déficit de main-d’œuvre, sur fond de ralentissement démographique, avec une raréfaction de la ressource travail et une pénurie de compétences dont souffrent déjà les entreprises aujourd’hui. Une pénurie qui se constate à tous les niveaux : dans des grands groupes, mais plus largement sur l’ensemble du tissu économique.

Une étude récente du Lab de Bpifrance sur la pénurie de talents dans les PME et les ETI (entreprises de taille intermédiaire) industrielles posait ainsi les bases d’un débat serein sur l’immigration économique, de manière globale et chiffrée, en montrant les besoins colossaux d’emplois à pourvoir (400 000 emplois supplémentaires d’ici à 2035 dans l’industrie).

Ces emplois qui n’existent pas encore

Faire appel à davantage de main-d’œuvre étrangère est devenu une nécessité vitale. On peut regretter que la discussion sur les fameux « métiers en tension » soit restée trop focalisée sur les emplois – souvent peu qualifiés – à pourvoir aujourd’hui. Mais les métiers en tension de demain, dont il faut se préoccuper vite, ce sont aussi tous ces emplois hautement qualifiés qui n’existent pas encore ! Ceux induits par les révolutions technologiques, par la mutation climatique, et ceux qui serviront à faire le lien entre toutes ces transitions, par leur capacité à synthétiser et mettre en perspective les nouvelles problématiques.

Nous sommes d’ores et déjà entrés dans une compétition mondiale pour attirer ces talents. Or, force est de constater que notre système actuel n’y parvient pas suffisamment.

Deux indicateurs éloquents pour s’en rendre compte : d’après le Conseil d’analyse économique, seulement 10 % de l’immigration en France est liée aux compétences – un chiffre bien inférieur à celui de nos voisins européens. Et sur l’index mondial de compétitivité des talents publiée par l’Insead, la France figure au 19^e rang, loin derrière l’Allemagne. Il y a donc bien un sujet fondamental d’attractivité !

La compétition est particulièrement marquée dans la tech. La transformation numérique et l’automatisation modifient la nature du travail, augmentant la demande pour des compétences en informatique, en analyse de données ou en intelligence artificielle. Il y a un écart entre les compétences enseignées et celles demandées par le marché du travail.

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Quatre cents euros : c’est l’écart entre le salaire d’une sage-femme et celui d’un ingénieur hospitalier après vingt ans de travail. A fonctions, complexités et responsabilités comparables, les métiers, selon qu’ils sont occupés majoritairement par des hommes ou par des femmes, ne font pas l’objet de la même reconnaissance financière.

C’est le résultat des recherches menées par les deux économistes Séverine Lemière et Rachel Silvera, et développé dans leur contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr.

A partir de deux exemples de métiers, celui de sage-femme et celui d’ingénieur hospitalier, les deux économistes comparent le contenu du travail et établissent les inégalités de traitement. Pour ce faire, elles ont mené une étude auprès de 7 000 personnes dans le secteur « du soin et du lien aux autres » entre septembre 2021 et décembre 2022.

Le principe « travail égal, salaire égal » inscrit dans le code du travail (article L. 3221-4) se mesure depuis la loi Roudy de 1983, à partir « des travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Deux grades possibles, contre quatre

La sage-femme et l’ingénieur hospitalier sont tous les deux des métiers de catégorie A de la fonction publique et de niveau bac + 5. Complexité de l’activité, responsabilités, exigences organisationnelles sont importantes dans les deux professions observées. Dans son quotidien, une sage-femme est à la fois puéricultrice, infirmière, aide-soignante et agent de services hospitaliers, assistante sociale pour les plus précaires, et psychologue dans les situations les plus dramatiques, décrivent les autrices.

Le rôle des sages-femmes est à la fois technique et organisationnel : elles peuvent suivre plusieurs accouchements en même temps, tout en étant amenées à encadrer un service. L’ingénieur hospitalier, quant à lui, dirige, coordonne et contrôle les diverses activités des services techniques, élabore et gère des programmes. Il assure la maintenance des matériels. La résolution de problèmes est aussi au cœur de son travail.

Pourtant, à la lecture des référentiels métiers et après analyse des grilles salariales, la rémunération diverge de plus en plus avec l’ancienneté, toujours en faveur des ingénieurs. Et l’évolution de carrière plafonne plus tôt pour les sages-femmes, qui n’ont que deux grades possibles, contre quatre pour les ingénieurs hospitaliers.

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[Pourquoi une sage-femme et un ingénieur hospitalier devraient être rémunérés au même niveau ? C’est ce que démontrent deux économistes qui mènent de longue date des travaux sur les inégalités. Séverine Lemière est économiste, maîtresse de conférences à l’IUT de Paris-Rives de Seine et responsable de la licence professionnelle métiers de la GRH. Membre du groupe de recherche MAGE (Marché du travail et genre en Europe) et de la Cité du Genre, elle est spécialisée sur l’emploi des femmes, les inégalités professionnelles et salariales entre femmes et hommes, et notamment la sous-valorisation salariale des métiers féminisés. Rachel Silvera est également économiste, maîtresse de conférences à l’université Paris-Nanterre, chercheuse associée au Centre de recherche sur les liens sociaux (Cerlis, université Paris Cité) ; codirectrice du groupe de recherche MAGE. Membre du Haut Conseil à l’égalité ; elle est spécialiste des questions d’égalité professionnelle en matière de salaires, de temps de travail et d’articulation des temps, d’emploi et de relations professionnelles. Les deux chercheuses s’intéressent au contenu des métiers pour mettre le doigt sur les inégalités de revenus.]

La crise sanitaire a souligné un paradoxe entre l’utilité sociale et vitale des professions du soin et du lien aux autres, occupées majoritairement par des femmes, et leurs niveaux particulièrement faibles de reconnaissance professionnelle et salariale.

Deux points nous semblent essentiels ici.

D’une part, le fait que les professions relevant du soin aux autres sont sous-valorisées, alors même que le contenu du travail est à la fois complexe, difficile et soumis à de nombreuses contraintes et responsabilités.

D’autre part, il est possible de montrer qu’à fonctions, complexités et responsabilités comparables, les métiers, selon qu’ils sont occupés majoritairement par des hommes ou par des femmes, ne font pas l’objet de la même reconnaissance ni surtout de la même rémunération. Nous espérons que ce texte permettra de mieux connaître et reconnaître les métiers du soin et du lien aux autres. Nous nous appuyons pour cela sur certains résultats de l’étude IRES-CGT 2023 (voir encadré).

Cet article porte tout d’abord sur les vécus professionnels collectés lors de la consultation auprès de 7 000 professionnels, afin de mettre en lumière les principales caractéristiques des métiers du soin et du lien, très féminisés, et dont les exigences professionnelles sont trop souvent invisibilisées et naturalisées.

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Jeudi 4 janvier, devant la grande bâtisse de La Halte Saint-Jean, à Saint-André-lez-Lille (Nord), une dizaine de compagnons Emmaüs se réchauffent devant un brasero. La sono crache sa musique, comme tous les jours sauf le dimanche depuis que le conflit social a commencé, en juin 2023. Comme dans d’autres communautés du nord de la France, la majorité des compagnons sans papiers sont en grève pour protester contre leurs conditions de travail et réclamer leur régularisation. L’avant-veille, le préfet du Nord a ordonné la fermeture du lieu pour risque d’incendie. La préfecture a souligné qu’il incombe à l’exploitant de La Halte Saint-Jean d’assurer le relogement des compagnons le temps de la mise aux normes de l’établissement.

En l’absence d’Alix Kombila, leur porte-parole, les grévistes, qui respectent scrupuleusement les décisions prises en assemblée générale, donnent la parole à un militant CGT, Pierre Rouffaud, qui voit dans la décision préfectorale de fermeture « une manière de diviser le mouvement ». « On n’est pas dupes ! », s’exclame-t-il.

Bien qu’elle soit juste réglementaire, Pierre Rouffaud voit dans l’obligation faite à l’exploitant des lieux d’organiser le relogement des résidents une « petite victoire » après des semaines de bras de fer qui n’ont permis aucune avancée. Depuis six mois, les compagnons en grève ne touchent plus leur pécule mensuel et doivent compter sur des titres-restaurant donnés par Emmaüs France et sur la solidarité locale. Aucune régularisation n’a été accordée à ces hommes ou familles, la plupart sous obligation de quitter le territoire français (OQTF) non exécutée, qui espéraient, au bout de trois ans chez Emmaüs, obtenir enfin leurs papiers, sésame pour construire leur vie en France et quitter la communauté.

C’est ce qui se pratique habituellement pour les compagnons étrangers qui peuvent espérer une régularisation par le préfet. Avoir travaillé plusieurs années en communauté, donc en étant considérés comme bénévoles, ne suffit toutefois pas. Il faut aussi prouver sa volonté d’intégration, une maîtrise suffisante du français, des efforts de formation, et n’avoir jamais eu maille à partir avec la justice.

« Cet arrêté ne changera rien »

Didier, qui souhaite rester anonyme, coche toutes ces cases. Mais cet étudiant ivoirien, titulaire d’un master en économie et gestion, doit pour l’instant se contenter de partager sa fine connaissance de la géopolitique mondiale sur le trottoir. Il est bloqué chez Emmaüs faute d’avoir un titre de séjour qui lui ouvrirait le droit à travailler. Quitter La Halte Saint-Jean, comme il y sera peut-être contraint ? « Mais pour aller où ? », interroge le jeune homme. « Certains sont ici depuis cinq ans, assure Pierre Rouffaud. Ils ont construit leur vie ici. Ils ne veulent pas être envoyés à l’autre bout de la France. »

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