Archive dans 2024

Le livre. Le concept d’exploitation connaît aujourd’hui une destinée contrastée. S’il est fréquemment utilisé dans le langage ordinaire pour dénoncer des expériences de l’injustice et de la domination (face aux stages faiblement rémunérés, à la condition des livreurs à domicile…), il serait désormais « largement discrédité dans les champs académiques de la philosophie sociale, de la théorie politique et des sciences sociales critiques », observe Emmanuel Renault.

Il est pourtant essentiel pour penser les conditions de travail et la question salariale aujourd’hui, selon le philosophe. Dans son dernier ouvrage, Abolir l’exploitation (La Découverte, 2023), le professeur à l’université Paris-Nanterre s’attache donc à replacer au centre du débat cet « outil puissant d’analyse et de combat ».

A travers son ouvrage, il propose ainsi une exploration minutieuse et érudite de ce terme, revenant sur ses origines, s’arrêtant sur les critiques dont il fait l’objet aujourd’hui, mettant en avant son apport dans « la lutte pour un monde plus juste », mais aussi dans la construction d’une pensée de gauche.

La France du XIX^e siècle

La construction du concept d’exploitation prend place dans la France du XIX^e siècle, en plein essor industriel. « Comme Babeuf, les saint-simoniens [porteurs de la doctrine de Saint-Simon (1760-1825)] dénoncent dans l’exploitation le fait que des “oisifs” accaparent la “sueur des travailleurs” » et « voient dans la propriété privée l’origine de l’exploitation », indique l’auteur.

Progressivement, l’idée d’une exploitation de l’homme par l’homme va s’imposer « au sens de l’antagonisme entre les deux classes du monde industriel : la bourgeoisie et le prolétariat ». Le mouvement ouvrier français se saisit de ces différentes notions qui seront dans un second temps reprises par Karl Marx (1818-1883) – lequel en proposera une théorisation approfondie.

Au fil des pages, l’auteur présente les différentes critiques émises à l’encontre du concept d’exploitation. Il serait impossible de distinguer les situations relevant de l’exploitation et celles qui n’en relèvent pas. La notion d’exploitation buterait par ailleurs sur le fait que les salariés ne constituent plus « un ensemble homogène qui incarnerait l’injustice distributive »… M. Renault s’attache à les déconstruire avec méthode.

Ce faisant, il dessine progressivement les contours du concept classique d’exploitation. Les travaux du sociologue américain Erik Olin Wright (1947-2019) lui permettant notamment de distinguer quelques lignes forces : le « bien-être inversé » (le bien-être matériel des exploiteurs dépend de la réduction du bien-être matériel des exploités), l’« exclusion des ressources productives » et l’« appropriation des efforts de travail ».

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Depuis l’arrivée de ChatGPT sur le marché, en novembre 2022, tout ou presque a été dit sur les risques et les dangers de ces outils d’intelligence artificielle générative (IAG) : suppressions massives d’emplois, pertes de créativité, faux profils, fausses images et informations, etc. Beaucoup a également été dit sur les avantages, notamment économiques, de cette IAG pour les entreprises. Rapide dans le traitement des informations ou capable de traduire dans toutes les langues, elle libère du temps qui peut être consacré à des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme la rédaction automatique du compte rendu après une réunion.

Mais ces risques et ces avantages sont-ils les mêmes pour les femmes et les hommes ? Rien n’est moins sûr ! La première inégalité est celle du nombre dans le secteur du numérique – et donc de l’IA –, où les femmes sont sous-représentées. Bien que relativement dégenrés, les métiers liés aux technologies en général et au numérique en particulier souffrent de la sous-représentation des femmes dans les filières scientifiques et techniques.

Le « Pacte pour une intelligence artificielle égalitaire entre les hommes et les femmes », lancé par le Laboratoire de l’égalité, constate que les femmes ne représentent actuellement que 12 % des emplois du secteur, et souligne que leur absence « est une des raisons-clés du sexisme des algorithmes conçus et développés par et dans un univers masculin ».

Le principal risque de cette sous-représentation est celui de l’invisibilisation progressive des femmes dans de nombreux métiers du numérique. A l’heure où l’IAG s’impose rapidement à tous les niveaux des entreprises, « il faut que les femmes soient représentées et actives dans tous les métiers liés à l’IA, notamment pour débiaiser les algorithmes, inclure toutes les diversités, enlever les stéréotypes…, insiste Hélène Deckx van Ruys, directrice RSE et copilote du groupe IA au Laboratoire de l’égalité. Faute de quoi, les biais perdureront et seront amplifiés ».

Une situation complexe

C’est déjà le cas dans une zone mal connue du monde du travail, celle de la préparation des données dont se nourrissent les modèles d’IAG. Paola Tubaro, directrice de recherche au CNRS, spécialiste de l’économie des plates-formes numériques, s’est intéressée aux travailleurs de l’ombre, qui effectuent des microtâches sur des plates-formes numériques pour entraîner des outils comme ChatGPT, partout dans le monde et notamment en Afrique.

« Ce sont des tâches dégenrées, qui nécessitent juste des compétences basiques et qui peuvent être effectuées par n’importe qui, même à domicile, ce qui pourrait convenir à beaucoup de femmes. Pourtant, là aussi, elles sont minoritaires. Loin de réduire les inégalités entre hommes et femmes, ces travaux les exacerbent, résume-t-elle. Non seulement ils ajoutent une charge supplémentaire aux femmes, qui gèrent déjà la vie domestique et familiale, mais comme elles le font occasionnellement, elles réalisent des tâches de moins haut niveau et gagnent moins que les hommes. » Conséquence, les centres de préparation des données en Afrique francophone emploient aujourd’hui majoritairement des hommes.

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Carnet de bureau. Osons rêver que d’ici à 2050 le travail sera… une passion ? un métier où l’on s’investit en parallèle d’une vie privée épanouie ? une activité qui permette de passer d’une mission à l’autre toujours plus instructive, tantôt salarié, tantôt en indépendant ? un emploi « augmenté » par l’intelligence artificielle ?

Les études prospectives sur le travail ne manquent pas. De l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), en passant par l’Association pour l’emploi des cadres (APEC), les chercheurs et les statisticiens s’efforcent d’anticiper le monde de demain.

Intensification de la pénibilité, déstabilisation de l’emploi salarié, destruction de postes, fragilisation du sens du travail, les grandes tendances préfigurent souvent une version sombre de l’avenir nourrie par la part d’inconnu des transformations en cours. Il est, en effet, plus facile de percevoir ce que les nouvelles technologies vont détruire que ce à quoi elles vont donner naissance.

La dernière note du Fonds monétaire international sur l’impact de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi, publiée le 14 janvier, chiffre à presque 40 % l’emploi mondial « exposé à l’IA, avec un risque plus grand pour les économies avancées (…). Soixante pour cent des métiers [y] sont exposés. » Quant aux avantages à en tirer, l’institution indique que les économies avancées sont les mieux placées pour exploiter les bénéfices de l’IA, mais ne donne pas de chiffres. On sait ce qu’on perd, pas ce qu’on gagne.

Un concours de récits désirables

L’analyse prospective « Le Travail en 2040 », présentée par l’INRS fin novembre 2023, annonce, de son côté, une perte d’autonomie des salariés dans l’organisation de leur travail. « En 2040 (…), le management intermédiaire pourrait être en partie remplacé par les algorithmes, qui dicteraient en flux tendu leurs instructions aux salariés. Couplée avec la flexibilisation des emplois, cette évolution risque à la fois d’éroder encore davantage l’autonomie et la professionnalité des personnes, et de renforcer leur isolement », explique l’économiste Thomas Coutrot dans un entretien à l’INRS. L’essor d’un management algorithmique nous promet ainsi de faire monter d’un cran le niveau de contrôle et de stress des salariés, alors même qu’un sur deux s’estime déjà « en état de stress », selon l’enquête du 18 janvier du cabinet Qualisocial.

« Ce qu’on a mis des décennies à construire, j’ai l’impression qu’on le détruit », a réagi Jean-Marie Branstett, membre de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles pour Force ouvrière, lors de la présentation des travaux de l’INRS. « Les modèles hypercontrôlants sont antinomiques avec l’évolution en cours », relativisait Benoît Serre, vice-président de l’Association nationale des DRH.

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Droit social. Le droit du travail s’efforce de protéger les femmes enceintes ou qui viennent d’accoucher. Ainsi, à partir de la remise en main propre ou de l’envoi par lettre recommandée à l’employeur d’un certificat médical de grossesse, au plus tard dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, toute salariée enceinte est protégée contre le licenciement.

Cette protection est toutefois à géométrie variable. Après la période d’essai et avant la date légale du congé maternité, la protection est dite « relative » : le licenciement d’une femme enceinte est possible, mais uniquement si la salariée a commis une faute grave, ou s’il est impossible de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple pour un motif économique avéré évidemment).

Durant le congé légal de maternité et les congés payés pris immédiatement après celui-ci, y compris lors d’un arrêt de travail lié à un état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical, la protection contre le licenciement est « absolue » : l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat de travail de la salariée, quel qu’en soit le motif. Lors d’une troisième période de dix semaines, la protection est de nouveau « relative ».

Protection absolue

La question s’est posée de savoir quelle est l’étendue de ces interdictions faites aux employeurs de rompre le contrat de travail, au sens de l’article L. 1225-4 du code du travail, qui organise la matière.

La chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser récemment qu’un employeur ne peut pas envoyer une convocation à un entretien préalable à un licenciement à une femme pendant son congé maternité, période de protection absolue, quand bien même la date de l’entretien serait fixée à son retour, et ce, même si la rupture du contrat de travail est justifiée pour un motif économique (Cass. soc. 29 novembre 2023 n° 22-15.794).

Cette extension de la protection des femmes enceintes est motivée par une lecture des textes français « à la lumière de l’article 10 de la directive de l’Union européenne 92/85 du 19 octobre 1992 » visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes.

En effet, la Cour de justice des communautés européennes (devenue Cour de justice de l’Union européenne), en 2007 déjà, avait estimé que ce texte fait obstacle non seulement aux licenciements pendant cette période, mais également aux mesures préparatoires à ces licenciements (CJCE 11 octobre 2007. Aff. C-460/06).

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Etre racheté par un milliardaire ne suffit pas. C’est l’amère expérience vécue par le Los Angeles Times, aux prises avec une perte de ses recettes et une érosion de ses ventes. Le quotidien du sud de la Californie avait été racheté en 2018 pour 500 millions de dollars (460 millions d’euros) par l’entrepreneur de la biotech Patrick Soon-Shiong. Le quotidien a connu, vendredi 19 janvier, la première grève depuis sa fondation en 1881. En cause, un prochain plan social qui fait suite à la suppression de 70 postes dans la salle de rédaction en juin 2023.

En 2023, le journal, qui compte quelque 500 000 abonnés numériques, a ainsi perdu de 30 millions à 40 millions de dollars. Son directeur de la rédaction, Kevin Merida, a jeté l’éponge début janvier. En cause, les résultats décevants, l’absence d’accord salarial avec le syndicat de la presse depuis plus d’un an et des frictions avec la rédaction sur le conflit israélo-palestinien : lorsqu’en novembre une trentaine de journalistes du Los Angeles Times ont signé une pétition « exhort[ant] à l’intégrité dans la couverture médiatique occidentale des atrocités commises par Israël contre les Palestiniens », Kevin Merida leur a interdit de couvrir le conflit pour trois mois.

D’autres grands médias sont aussi dans la tempête, comme le Washington Post, racheté en 2013 pour 250 millions de dollars par Jeff Bezos, le fondateur d’Amazon, ou le magazine hebdomadaire Time, repris par Marc Benioff, l’un des fondateurs de Salesforce, pour 190 millions en 2018. Ainsi, selon une enquête du New York Times, le Washington Post est retombé durement après avoir profité de la mobilisation du lectorat dans les années Trump (« La démocratie meurt dans les ténèbres », avait ajouté le quotidien en guise de devise) et aurait perdu 100 millions de dollars en 2023. Le journal, qui révéla le scandale du Watergate en 1972, a réduit ses effectifs de 240 personnes sur 2 000, se séparant de certaines de ses plumes.

Paysage sinistré

Time, lui, perdrait quelque 20 millions de dollars. Interrogé par le New York Times, le spécialiste et entrepreneur des médias Ken Doctor note que les milliardaires ayant investi dans les médias montrent « de plus grands signes de fatigue » : « Les très riches ont beaucoup de mal à perdre de l’argent année après année, même s’ils en ont les moyens. »

Quelques journaux s’en sortent. Bien sûr, le New York Times avec plus de 10 millions d’abonnés (9,4 millions numériques et 670 000 print, 2,5 milliards de chiffre d’affaires et 194 millions de bénéfices) ou le quotidien économique Wall Street Journal avec ses 4 millions d’abonnés (3,4 millions numériques, 560 000 en version papier), leaders de leur marché et profitant de la logique « le gagnant prend tout ». Localement, le Boston Globe enregistrerait aussi des bénéfices.

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Delphine Felder-Flesch l’avoue, « basculer dans le monde industriel est pour elle un grand saut dans le vide ». A 46 ans, cette scientifique du Centre national de la recherche scientifique, titulaire d’un doctorat de chimie organique supramoléculaire, ne se destinait pas à devenir un jour cheffe d’entreprise. Depuis 2019, pourtant, elle est à la tête de Superbranche, une start-up strasbourgeoise qui développe des nanoparticules capables de diagnostiquer et de traiter des tumeurs cancéreuses.

Sa société de biotechnologie s’apprête à passer au niveau industriel avec la création en 2026 d’une usine de production. « Après plusieurs années de recherche, on a mis au point un procédé unique de fabrication de nos nanomatériaux qui exige qu’on produise nous-mêmes si on veut les mettre sur le marché, donc qu’on industrialise », explique l’ancienne chercheuse. Une levée de fonds est en cours auprès d’investisseurs publics et privés, et sa start-up de sept salariés devrait à terme quadrupler ses effectifs.

Superbranche fait partie de la promotion 2023-2024 de la cinquantaine de start-up industrielles qui participent au programme « d’accélération » de Bpifrance, la banque publique d’investissement chargée par l’Etat de financer et de développer des entreprises. Les start-up dites « industrielles » – qui, dans leur développement, doivent passer par une hausse importante de leurs volumes de production et donc par des procédés industriels – font partie des acteurs économiques particulièrement mis en avant par le gouvernement pour participer à la réindustrialisation de la France.

Crever le plafond de verre

Bpifrance dispose d’un fonds d’investissement spécifique, intitulé « Sociétés de projets industriels » (SPI), dont le montant a été porté en 2022 à 1 milliard d’euros, tiré des 54 milliards d’euros du plan gouvernemental France 2030, pour financer des start-up et PME innovantes. Mais l’intervention de l’opérateur public n’est pas que financière. Son programme d’accélération, créé en 2015 et véritablement déployé depuis 2018, vise aussi à aider ces entreprises à maîtriser leur développement, avec des suivis qui durent entre douze et vingt-quatre mois selon les besoins.

« On apporte à la fois du conseil en formation et en audit pour les dirigeants, on les met aussi en relation avec d’autres partenaires ou investisseurs. Notre rôle consiste à faciliter leurs projets en amont et à les sécuriser en aval de la phase industrielle », explique Guillaume Mortelier, directeur exécutif chargé de l’accompagnement chez Bpifrance. Quelque 4 500 start-up ont ainsi été « accélérées » depuis 2018.

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Parmi les réalités qui plombent le moral de nombreux Français et alimentent le vote protestataire, il en est une qui s’impose à la fin de chaque mois : leur bulletin de paie. La moitié des salariés français perçoivent moins de 2 091 euros mensuels net – le salaire médian en 2022 – et une proportion croissante d’entre eux se trouve reléguée au niveau du salaire minimum, fixé à 1 398,69 euros net. Alors que ces smicards ne constituaient que 12 % des salariés voici tout juste trois ans, ils sont aujourd’hui plus de 17 %, soit 3,1 millions.

Le phénomène, déjà observé au début des années 2000, au moment de la généralisation des 35 heures, n’est pas nouveau. Le mouvement des « gilets jaunes » de 2018-2019, déclenché par la hausse des taxes sur les carburants, a mis en lumière la colère des travailleurs aux fins de mois impossibles. Mais le retour de l’inflation, depuis 2022, précipite plus de salariés encore dans la « trappe à bas salaires » par un mécanisme pernicieux.

Tandis que le smic, seul à être légalement indexé sur la hausse des prix, a été augmenté à plusieurs reprises (+ 12,6 % au total depuis 2021), le salaire de base des employés et ouvriers (+ 9 %) n’a pas suivi. Conséquence : le bataillon des personnes payées jusque-là un peu plus du smic, et aspirées vers le niveau minimum, grossit. Le sentiment de déclassement qui saisit les victimes de cette « smicardisation » est pain bénit pour les démagogues, en particulier l’extrême droite. Cette érosion du pouvoir d’achat sape l’engagement dans le travail et pèse sur la consommation, principal moteur de l’économie française.

Le maintien dans les bas salaires est également renforcé par un système d’exonération de charges sur le seul smic qui incite les employeurs à y maintenir les salariés, tant le surcoût à payer pour les en sortir est élevé. De façon perverse, un salarié « rattrapé » par le smic est une aubaine pour le patron en matière d’exonération de charges.

Passer aux actes

Il est urgent de corriger les conséquences délétères de pareils mécanismes, sans attendre le lent rééquilibrage attendu du ralentissement de l’inflation. Emmanuel Macron, en promettant de « tout faire pour que le travail paie mieux », lors de sa conférence de presse du 16 janvier, a semblé l’avoir compris. Il reste à passer aux actes pour sortir d’une situation qui, si elle dépend principalement du rapport de force et des négociations entre syndicats et patronat, est aussi sensible à l’action de l’Etat.

Si un retour à l’indexation générale des salaires, abandonnée en 1983, ne saurait constituer une réponse pérenne en raison de son caractère inflationniste, il appartient au gouvernement d’inciter fortement les partenaires sociaux à relever les minima conventionnels dans les branches professionnelles où ils sont inférieurs au smic. L’Etat doit favoriser les employeurs qui partagent plus équitablement leurs profits avec leurs salariés et qui motivent ces derniers en leur offrant des possibilités de formation pour favoriser la montée en compétences et la mobilité d’une entreprise à l’autre, facteurs importants de promotion.

Mais le principal levier dont dispose l’exécutif passe par une remise à plat du système d’allégement de charges sur les bas salaires. Alléger les cotisations sur les salaires légèrement supérieurs au smic, conditionner les exonérations à des actions de promotion… Toutes les incitations à mieux rémunérer les salariés doivent être explorées. Il y va de la justice sociale, de la dignité des travailleurs et de la cohésion du pays.

43 % des salariés français des entreprises d’au moins dix personnes travaillent dans une organisation du travail dite « apprenante », qui permet un développement continu des capacités d’apprentissage, l’autonomie et la participation des travailleurs aux décisions. C’est moins qu’en Allemagne, un peu plus qu’en Italie et beaucoup moins qu’en Suède. Et la tendance en France est à la baisse depuis une dizaine d’années.

Dans sa contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ?  » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr, l’économiste du travail du département travail-emploi-compétences de France Stratégie, Salima Benhamou, analyse le retard de la France dans la diffusion des organisations apprenantes au sein des entreprises et ses conséquences sur la qualité de l’emploi.

L’économiste compare quatre types d’organisation du travail en place dans les entreprises qu’elle qualifie d’« apprenante », de « taylorienne », de « lean production » (un modèle axé sur l’amélioration de la qualité et sur une rationalisation maximale des coûts de production), et de « simple ».

Après les avoir décrites en précisant, par exemple, la plus forte autonomie des salariés dans les organisations apprenantes, Salima Benhamou constate que « l’organisation du travail apprenante apparaît comme la plus favorable aux salariés sur une grande majorité d’indicateurs liés à la qualité du travail et de l’emploi ».

Deux freins majeurs

Concernant la stabilité de l’emploi : dans une organisation apprenante, une personne a plus de chances d’obtenir un CDI.

Concernant la reconnaissance : les salariés se déclarent plus souvent reconnus comme il se doit pour leur travail ; ils participent davantage à la prise de décision ; ils sont plus nombreux à se sentir traités avec équité : 84 %, contre respectivement 69 % et 64 % des salariés des organisations « lean » et « taylorienne ».

Enfin, ce sont les moins nombreux à déclarer leur santé menacée par leurs conditions de travail : 29 %, contre 47 % en « lean production ».

Alors, pourquoi tarder à développer ce modèle d’organisation ? Sa diffusion en France est, certes, en avance par rapport à quelques pays du sud de l’Europe, comme la Grèce, l’Espagne ou le Portugal, mais très en retard par rapport à l’Europe du Nord. Pour Salima Benhamou, les deux freins majeurs sont le système éducatif et le management vertical.

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[Pourquoi les organisations du travail apprenantes ont-elles du mal à se diffuser en France ? C’est la question à laquelle répond l’économiste Salima Benhamou dans sa contribution au projet « Que sait-on du travail ? ». Ses domaines d’expertise portent sur les mutations du travail, en lien avec l’évolution des organisations du travail et des technologies telles que l’intelligence artificielle, leur impact sur la qualité du travail (conditions de travail, développement des compétences, qualité du management, bien-être, etc.) et sur la performance économique.]

L’organisation du travail est souvent ignorée dans les débats et les politiques publiques visant à améliorer la qualité du travail et des emplois, soit parce que ses modalités de mise en œuvre sont difficiles à identifier, soit parce qu’elle est considérée comme la « boîte noire » de l’entreprise. Pourtant, elle a un impact déterminant sur la qualité du travail et des emplois (conditions de travail, développement des compétences, qualité du management, statut de l’emploi…).

Parmi la pluralité des formes d’organisation du travail (taylorienne, simple, lean management et apprenante), certaines sont plus favorables que d’autres aux salariés. C’est le cas notamment de l’apprenante, une organisation du travail qui repose fondamentalement sur le développement en continu des capacités d’apprentissage des travailleurs, sur leur autonomie et sur leur participation aux décisions. En donnant une plus grande maîtrise aux salariés, elle permet aussi aux entreprises d’être plus innovantes, plus performantes et plus soutenables.

En Europe du Nord, plusieurs pays (Suède, Norvège, Finlande, Pays-Bas…) ont mis en place des programmes pour moderniser en ce sens leurs organisations du travail. Ils visent à orienter les stratégies des entreprises vers une stratégie globale en matière de qualité : qualité du travail et des emplois, qualité des produits et innovation.

A l’origine de ces initiatives européennes, on trouve toujours la même prise de conscience des gouvernements, des entreprises et des syndicats : le travail n’est pas un coût, mais un investissement à valoriser en tant que tel pour soutenir un développement économique équilibré, c’est-à-dire qui soutient la croissance économique et le bien-être social. Ce « partenariat social » reposait également sur un principe fondateur, celui de la démocratie participative sur le lieu de travail. Ce « modèle » s’est, depuis, largement diffusé en Europe du Nord, mais qu’en est-il précisément en France ?

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Deux jours de travail intenses pour quatorze penseurs, une présélection des meilleures idées par un jury, et le vote de 41 000 personnes. Résultat des courses ? Des points colorés, de toutes tailles, qui dessinent un hexagone. Voilà le nouveau logo de France Travail (ex-Pôle emploi), censé « illustrer le maillage et l’ancrage territorial » d’un « service public de l’emploi rénové ».

Pour impliquer ces équipes, outre le fait que les votants étaient exclusivement des agents de France Travail, les quatorze « graphistes » étaient en réalité des volontaires, choisis parmi les équipes. Ce « processus participatif sans précédent » ressemble bien à un bon vieux « brainstorming ».

Ce terme incontournable nous vient du publicitaire américain Alex Osborn (1888-1966) et date des années 1940. A l’époque, il s’agit d’une technique de résolution collective de problèmes, qui veut rationaliser la collecte d’un maximum d’idées au sein d’une entreprise. Etymologiquement, elle prend d’assaut (storming, un terme militaire) le cerveau (brain).

Big bang créatif

Il n’est pas question d’une tempête, comme on le croit souvent : les traductions en langue française sont donc toutes des faux-sens, que l’on parle de « tempêtage cérébral », de « remue-méninges », de l’original « cervorage », ou du titre d’un chapitre des Misérables de Victor Hugo, « Une tempête sous un crâne ».

Le brainstorming fait souvent office d’acte originel du jargon d’entreprise. S’il s’agit du big bang de l’argot de bureau, il est aussi censé s’agir d’un big bang créatif, où chacun dit tout ce qui lui passe par la tête sans réfléchir, même si 95 % des idées ont déjà été dites ou mises en œuvre ailleurs. Le but est de combiner, sans les juger, les demi-réponses des uns avec celles des autres, pour voir si l’on tient une idée complète. Un animateur doit veiller à ce que la bienveillance empêche l’autocensure. Pas de soupirs ni de levers de sourcils comme dans une réunion classique, donc.

Mais l’orage a perturbé la clarté du concept. Peu à peu, le terme « brainstorming » a permis de désigner toute réunion informelle, avec l’idée qu’elle doit être ludique. Au fil du XX^e siècle, de nombreux chercheurs en sciences de gestion ont mis en évidence qu’une somme d’individus réfléchissant de leur côté peut produire plus de résultats qu’un brainstorming, et que les idées prononcées devant tout le monde témoignent parfois d’une volonté d’être bien vu… Ce qui tend à multiplier les poncifs.

La version ludique a perduré, puisqu’elle offre un bénéfice collatéral en termes d’ambiance, et de sentiment d’implication des salariés. En politique, il s’agit par exemple de l’invention du concept d’« université d’été ».

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