Archive dans 2024

Des fraudeurs mieux repérés, mais toujours aussi habiles pour ne pas payer leur dû. En 2023, les  redressements  réalisés au titre de la lutte contre le travail dissimulé – dit « travail au noir » – ont atteint un record : 1,177 milliard d’euros, selon un bilan présenté, mercredi 13 mars, par Bercy et par l’Urssaf. Cette somme correspond aux cotisations sociales réclamées à des employeurs et à des indépendants, auxquelles s’ajoutent des sanctions financières. Mais seule une toute petite partie des montants en question est récupérée.

Le chiffre, « historique », des redressements, avait été révélé par Gabriel Attal, lors d’un déplacement dans les Vosges, le 1^er mars. « C’est 50 % de plus [qu’en 2022]. C’est deux fois plus qu’en 2017. Et c’est la première fois que nous franchissons la barre du milliard d’euros », s’était réjoui le chef du gouvernement. Au passage, il avait souligné, avec un soupçon d’autosatisfaction, que ces « résultats sans précédent » étaient le fruit d’une vaste « stratégie », mise en œuvre au printemps 2023, lorsqu’il était ministre délégué aux comptes publics, afin de traquer ceux qui grugent le fisc, l’Urssaf, les organismes de protection sociale et l’administration des douanes.

Son successeur à Bercy, Thomas Cazenave, a fourni des informations supplémentaires, mercredi. L’augmentation des sommes exigées, auprès de ceux qui camouflent tout ou partie de leur activité, est la conséquence d’un surcroît de « moyens » dégagés par les pouvoirs publics, en particulier sur le plan humain. En 2023, « cent seize agents en plus » ont été affectés à des « fonctions de contrôle », par le biais de recrutements et de « redéploiements d’effectifs » au sein de l’Urssaf, selon le ministre délégué aux comptes publics.

Multiples formes

Le travail dissimulé a été mieux appréhendé en 2023, grâce, également, au recours accru au « data mining », c’est-à-dire la collecte d’énormes volumes de données ciblées sur les entreprises qui ont des « comportements problématiques ». La loi a, par ailleurs, renforcé les pouvoirs des inspecteurs de l’Urssaf, en leur offrant la faculté de conduire des « cyberenquêtes sous pseudonyme ». Et une attention encore plus soutenue a été accordée aux « fraudes à fort enjeu », là où les « risques sont les plus élevés », selon M. Cazenave : les salariés étrangers employés en France sous le régime du détachement, les collaborateurs de plates-formes numériques ou encore les secteurs où l’activité au noir est « historiquement » répandue (bâtiment en particulier).

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La Fondation L’Oréal et une chercheuse de l’université de Genève ont créé un outil numérique d’autoévaluation permettant une prise de conscience sur son environnement de travail. Une campagne de sensibilisation est lancée sur les réseaux sociaux, baptisée #mesurerpouragir.

Le chantier ? Un « rêve de sociologue », assure l’universitaire François Vatin. « Contrairement aux activités de bureau masquées derrière l’écran, le travail de chantier se donne en spectacle », confirme Gwenaële Rot, professeure des universités à Sciences Po. Afin de percer ses singularités et ce qu’elles impliquent pour ses acteurs, un collectif de chercheurs a mené l’enquête, au plus près du terrain. Dans les entrailles du métro parisien, au cœur de forêts vosgiennes ou aux côtés de scaphandriers des travaux publics, ils ont suivi le quotidien de ces travailleurs. Des études de cas restituées dans Travailler aux chantiers (Hermann), un ouvrage richement illustré dirigé par la sociologue Gwenaële Rot.

C’est un univers professionnel atypique, assurent les auteurs, par son caractère éphémère, par l’importance de l’apprentissage sur le tas et par la part donnée à l’improvisation (« la décision s’opère souvent dans l’action »). Ses acteurs en ont pleinement conscience. Certains s’en félicitent, saluant un quotidien fait de débrouille et d’adaptation permanente, jugé bien plus varié que celui de l’usine. « C’est pas toujours la même chose. J’aimerais pas travailler dans une fabrique où tu mets toujours la même vis. Alors là, moi, ça me plaît, faut bricoler », explique Augusto, moniteur sur le chantier d’un paquebot.

Ils tendent aussi à entretenir une culture commune – la permanence des traditions de métier compte parmi les spécificités des chantiers. Elle peut prendre des formes symboliques. Les équipes des chantiers de métro s’identifient au monde du travail souterrain incarné par les mineurs : « A chaque entrée de tunnel, une alvéole accueille une statuette représentant la patronne des mineurs [sainte Barbe] pour rappeler la présence du danger dans l’activité souterraine », indiquent Gwenaële Rot et Elsa Gisquet dans leur enquête sur le prolongement de la ligne 14 du métro parisien.

Un univers exigeant

Les chantiers ont aussi leurs rituels. Dans le bâtiment, Marie Ngo Nguene, docteure en sociologie, évoque ainsi la place de l’alcool. Sa consommation n’est pas généralisée, mais « ne peut pour autant être considérée comme marginale ». Le nouvel arrivant – encadrants compris – doit « payer sa bouteille ». Boire est alors une « obligation implicite ». Cette consommation n’a pas que des visées fédératrices ; elle doit aussi permettre aux ouvriers de tenir face à des conditions de travail difficiles (froid…) ou d’être suffisamment désinhibés « pour “braver” les hauteurs sur des échafaudages ».

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Il aura fallu attendre plus de vingt ans. Le géant mondial de l’intérim Adecco a été condamné mercredi 13 mars par le tribunal de correctionnel de Paris à 50 000 euros d’amende pour la discrimination à l’embauche et le fichage à caractère racial de 500 intérimaires entre 1997 et 2001.

La société d’intérim franco-suisse et deux de ses cadres étaient poursuivis par d’anciens salariés et des associations antiracistes. Ils accusaient Adecco d’avoir mis en place un système de discrimination fondé sur la couleur de peau, à travers le fichier « PR 4 » (pour les personnes de couleur), comportant les noms d’intérimaires très majoritairement noirs.

Les prévenus, Olivier P. et Mathieu C., anciens directeurs de l’agence d’intérim Montparnasse, ont été condamnés à 10 000 euros d’amende, dont 7 000 avec sursis. Le tribunal a reconnu que s’ils n’étaient pas à l’origine de ce « filtrage basé sur la couleur de peau », ils n’avaient rien fait pour y mettre fin.

Un système de discrimination

Entre 1997 et 2001, l’agence qu’ils dirigeaient dans le quartier Montparnasse à Paris aurait fiché quelque 500 intérimaires noirs en les écartant de certaines missions. Spécialisée dans la restauration, l’agence travaillait notamment avec le ministère des affaires étrangères, Eurodisney et la Compagnie des wagons-lits.

Lors du procès, les prévenus ont soutenu que le critère « PR 4 » ne qualifiait pas la couleur de peau mais « un mix de l’expérience professionnelle et du savoir-être du candidat », notamment sa maîtrise du français. « Je n’ai jamais cautionné ni pratiqué la discrimination, il y a un paradoxe énorme, j’ai passé ma vie à lutter contre la discrimination », avait expliqué à la barre Olivier P., aujourd’hui à la retraite après dix-sept ans au sein d’Adecco. Des explications « fantaisistes », selon la procureure. « Il faut avoir envie d’y croire », avait-elle alors ironisé.

Une information judiciaire avait été ouverte en 2001 à Paris après une plainte de l’association SOS-Racisme, qui avait été alertée par un ancien salarié chargé du recrutement dans cette même agence. Le ministère public avait requis 50 000 euros d’amende à l’encontre de la société d’intérim et trois mois de prison avec sursis à l’encontre des deux anciens directeurs d’agence.

Plusieurs personnalités politiques se sont indignées de l’occupation de l’établissement par des étudiants propalestiniens et des propos tenus à cette occasion. Dans un courriel adressé à la communauté éducative, la direction a estimé que « plusieurs lignes rouges » ont été franchies.

L’intelligence artificielle (IA) devrait avoir un impact positif sur l’emploi, mais il faut se préparer à la disparition de certains métiers et anticiper la transformation de tous les autres : telles sont les conclusions de la Commission de l’intelligence artificielle sur l’avenir du marché du travail, dans son rapport rendu au président, Emmanuel Macron, mercredi 13 mars.

Pour dresser ce constat globalement rassurant, les experts s’appuient en particulier sur une étude menée à partir de données de l’Insee. Elle conclut que le nombre d’emplois total des entreprises observées augmente plus vite dans les 321 ayant adopté des systèmes d’IA entre 2018 et 2020 que dans les 897 autres n’ayant rien mis en place sur ce plan. Le choix de ces solutions technologiques a en effet permis de développer de nouveaux métiers, dont l’existence n’était pas envisagée dans l’entreprise avant 2018.

Par ailleurs, pour certaines fonctions, l’impact sur la productivité est tel qu’il devance largement un potentiel « effet d’éviction », soit la suppression de certains postes. C’est aussi ce que montre une étude du Bureau national de recherche économique américain, qui a étudié la mise à disposition d’un outil d’IA aidant les employés du service clients d’une entreprise à répondre aux demandes, grâce à un tchat proposant des réponses automatiques : les employés y ayant accès ont vu leur productivité croître de 25 %.

Problématique sociale

« Les emplois directement remplaçables par l’IA ne représenteraient que 5 % des emplois d’un pays comme la France », établit le rapport. Cependant, toute la littérature scientifique ne partage pas le même optimisme : selon une analyse menée en janvier par le professeur à HEC Antonin Bergeaud, l’automatisation concerne environ 20 % des travailleurs. Les métiers de secrétaires, de comptables et de télévendeurs, à la fois fortement exposés à l’IA et qui comportent peu de tâches complexes, sont les plus menacés.

Sans être remplacé, le travail d’une majorité de salariés sera, malgré tout, concerné. Selon les études, une part variable des emplois sont partiellement concernés par l’automatisation. Face à ces résultats divergents, la commission recommande d’investir davantage dans la recherche sur les conséquences de l’IA sur l’emploi. Faute de recul, les effets spécifiques de l’IA générative, démocratisée à la fin de 2022, sont presque inconnus.

Pour répondre à l’« obsolescence programmée » de certaines compétences, la formation est érigée en enjeu majeur par la commission. Les experts préconisent d’investir 200 millions d’euros sur cinq ans pour renforcer l’offre et les modalités de formation professionnelle, par le biais des outils de sensibilisation, notamment à destination des demandeurs d’emploi.

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Remis mercredi 13 mars à Emmanuel Macron, le rapport de la commission de l’intelligence artificielle recommande de tester, à moyen terme, « une intégration profonde » de cette technologie avec quelques « académies pilotes ».

Carnet de bureau. Y voir plus clair sur l’emploi. Ce pourrait être le mot d’ordre communiqué en ce début d’année 2024 à l’ensemble des administrations et institutions chargées d’observer ou d’analyser les politiques publiques. Chacun s’efforce en effet d’apporter plus de transparence sur le marché de l’emploi, face aux défis des transitions technologique et environnementale en marche.

Il s’agit d’« assurer la disponibilité des compétences » pour Réseau Action Climat, qui vient ainsi, le 13 mars, de publier une étude réalisée en partenariat avec l’Agence de la transition écologique (Ademe) et le ministère de la transition écologique et de la cohésion des territoires, sur le contexte économique dans lequel s’exercent ces transitions. Elle y rappelle la nécessité d’anticiper, de se fixer un cap « suffisamment explicite » pour avancer, et énumère les dispositifs existants pour le faire.

Tout le monde est censé être mobilisé pour ce « chantier du siècle » : les entreprises, les salariés, les territoires. Pour quoi faire ? C’est déjà moins clair. Le rapport recense les initiatives prises par les territoires concernant les mutations de l’emploi liées à la transition écologique et souligne l’importance de la gouvernance locale de l’emploi en transition.

Les reconversions sont complexes à mettre en œuvre, en témoigne le succès confidentiel des transitions collectives, malgré l’intelligence du dispositif qui permet le passage en douceur de salariés d’un métier où les emplois disparaissent vers un autre où les emplois se multiplient.

Brouillard d’incertitudes

Si les enjeux sont à peu près identifiés, ils diffèrent selon les territoires, vu le poids des filières locales. En Franche-Comté, citée en exemple, « la région a déployé une feuille de route pour accompagner les mutations de la filière [automobile]. L’industrie automobile emploie plus de 20 000 personnes dans la région, avec des effectifs en diminution de 30 % de 2007 à 2018 ». L’Urssaf Franche-Comté, qui tente aussi de son côté d’éclairer l’évolution du marché du travail, vient d’annoncer avoir lancé, fin 2023, un projet expérimental de « cartographie interactive des emplois » pour « mieux appréhender les mutations ».

Les estimations du nombre d’emplois bousculés par la transition écologique varient de 200 000 à plus de 1 million de créations et 800 000 destructions, indique Réseau Action Climat. Mais ce chiffrage « ne vaut pas prévision », précise le rapport. Un commentaire qui, à lui seul, donne une idée de l’épaisseur du brouillard d’incertitudes qui vont bien au-delà de l’aspect quantitatif de l’emploi.

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Il aura fallu deux trimestres d’affilée de boom de la productivité aux Etats-Unis pour que des analystes y voient le signal d’un nouveau cycle. Trente ans après celles de la vague Internet, les promesses de l’intelligence artificielle (IA) se réaliseraient enfin. Si ce regain se confirme dans les mois à venir, les inquiétudes que soulève l’IA seront balayées par un discours sur l’impératif d’embrasser ces technologies.

Sur le plan politique français, le macronisme technophile et probusiness s’en trouverait légitimé. Pourtant, sur ce sujet aussi, il se trouvera concurrencé par l’extrême droite. Certes, le Rassemblement national a d’abord agité l’épouvantail d’un autre « grand remplacement », celui du travailleur français par l’IA. Mais depuis moins d’un an, le changement de ton est radical. Ainsi, Jordan Bardella s’est mué en technophile « pragmatique », dénonçant les « sombres prophéties » et le risque du « néoluddisme » de ceux qui refuseraient le déploiement de l’IA.

Comment conjuguer conservatisme, nationalisme, voire xénophobie, et technophilie ? Le Japon en offre une illustration décortiquée par les sciences sociales (Robo sapiens japanicus. Robots, Gender, Family, and the Japanese Nation, Jennifer Robertson, University of California Press, 2017 ; Robots Won’t Save Japan, James Wright, Cornell University Press, 2023).

Le pouvoir conservateur soutient massivement l’innovation et la diffusion des robots physiques comme algorithmiques, et surtout la fusion des deux, des robots dopés à l’IA. Trois arguments viennent justifier cette stratégie. Le premier est la souveraineté et la puissance : la nation doit développer ses propres capacités, passant par un soutien fort de l’Etat ; les entreprises nationales pourront alors s’imposer à l’étranger. Le deuxième argument concerne les femmes : IA et robots vont offrir un nouvel allégement des tâches domestiques, et ainsi leur redonner goût à procréer !

Robots et main-d’œuvre

En attendant ce réarmement démographique, le troisième argument, central, est qu’IA et robots pourvoient au manque croissant de main-d’œuvre. La machine permet d’éviter le recours à une main-d’œuvre immigrée qui menacerait l’identité nationale. A l’inverse, les technologies conçues au Japon renforcent l’identité de « nation innovante ». Mieux, l’IA va converser en japonais, être imprégnée de culture nippone. On retrouve parmi certains défenseurs des robots nativement japonais des opposants à l’immigration.

Cette stratégie fonctionne-t-elle ? Le nombre de naissance au Japon est à son plus bas depuis la seconde guerre mondiale. Les pénuries de main-d’œuvre s’accentuent. L’anthropologue James Wright a analysé l’impact pratique des robots intelligents dans les Ehpad, un segment prioritaire de la politique publique. Les besoins en personnels y sont déjà massifs et deviendront exponentiels. La surcharge de travail génère des troubles musculo-squelettiques qui érodent encore plus l’offre de travail. Des robots ont donc été déployés dans de nombreuses structures. Les robots de manipulation des personnes âgées ont été rejetés par les familles, car trop déshumanisants.

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Une fois par mois, Kaye Monk, présidente du Kansas Leadership Center, s’installe dans un bureau ouvert et se met à l’écoute de ses quarante salariés. Une diversité de profils sur trois générations, du trentenaire aux baby-boomeurs. « On parle des enfants, des rêves et envies de chacun, on crée des relations entre collègues. Il faut garder le doigt sur le pouls de ses employés », dit-elle, et tenter de resserrer les liens entre les uns et les autres.

En tant que nouvelle patronne de cette entreprise qui promeut le leadership civique, M^me Monk a délibérément multiplié les occasions de rencontre, tels ces repas mensuels intergénérationnels où se nouent de drôles d’alliances. La présidente a ainsi vu des seniors partager le même point de vue que des jeunes recrues sur les sans-abri, ou encore de vieux employés complices de jeunes Latinos, désireux de célébrer ensemble et au bureau la fête du Cinco de Mayo, qui commémore la victoire des Mexicains sur les Français, le 5 mai 1862.

La communication entre générations ne va pas de soi : « 74 % des manageurs disent qu’il est difficile de travailler avec la génération Z [autour de la trentaine], raconte la coach Ashley Stahl, citant un sondage réalisé par Resume Builder auprès de 1 344 cadres ; 12 % des employeurs ont même renvoyé de jeunes recrues dès la première semaine d’embauche. »

Les frictions entre générations entraînent une baisse de productivité, explique-t-on chez Protiviti. Les chercheurs du groupe consultant et de la London School of Economics ont étudié durant trois ans les différentes classes d’âge de salariés pour en chiffrer l’ampleur. Leur conclusion : 25 % d’entre eux annoncent une faible productivité. Dans le détail, 37 % pour la génération Z, 14 % pour les baby-boomeurs. Et quand l’écart d’âge avec le manageur est de plus de douze ans, la chute de productivité est encore plus importante.

« C’est une question de diversité, dit Heidi Brooks, professeure de l’école de management de l’université Yale. On doit faire face à des collisions de perspectives entre des jeunes qui s’expriment et des personnes plus âgées qui ne parlent que quand on s’adresse à elles. » Même quand l’entreprise croit bien faire, il lui arrive de se tromper. M^me Brooks prend l’exemple de la méditation au bureau. « La génération Z s’en méfie. Pourquoi devrait-elle passer plus de temps au travail pour méditer ? », demande-t-elle. « Il faut être plus inclusif, former les manageurs, qu’ils apprennent à mélanger les équipes et donnent aux jeunes voix au chapitre » explique Matt Duncan, directeur de Protiviti.

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