Archive dans 2022

Tribune. Les réformes visant à favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ont toujours concerné l’ensemble des secteurs économiques. Mais les résultats de ces politiques sont très différenciés selon les secteurs, ce qui devrait inciter les pouvoirs publics à adopter des approches plus ciblées.

En effet, alors que les hommes gagnent aujourd’hui, en moyenne, des salaires 16 % plus élevés que les femmes, à temps de travail égal, cet écart dépasse les 50 % dans certains secteurs d’activité bien identifiés, par exemple la finance non bancaire. Les sociétés de gestion de patrimoine, les fonds de placement et les entreprises de crédit à la consommation sont parmi les plus conservateurs sur ce plan.

Bien sûr, ces chiffres ne sont pas calculés « toute chose égale par ailleurs ». Ces écarts reflètent des postes de niveaux différents occupés par les hommes et les femmes. Mais on peut s’interroger sur les raisons qui empêchent les entreprises de ces secteurs de recruter des femmes cadres et de les promouvoir vers les postes les mieux rémunérés, alors qu’ailleurs, beaucoup de femmes ont réussi, ces vingt dernières années, à grimper les échelons.

De nombreuses PME échappent aux contrôles

La clé se trouve dans la gestion des carrières, ce que les entreprises de nombreux autres secteurs d’activité ont compris. Dans l’aéronautique, la construction navale ou la distribution électrique, qui ne sont pourtant pas réputées pour être particulièrement « féminins », les écarts de salaires hommes-femmes sont aujourd’hui inférieurs à 10 %.

Les très grandes entreprises doivent aujourd’hui rendre des comptes : leurs bilans sociaux sont scrutés à la loupe par les services de l’Etat. En revanche beaucoup de PME, noyées dans la foule, échappent aux contrôles, ce qui limite la portée des multiples lois adoptées ces dernières années pour promouvoir l’égalité des salaires hommes-femmes.

Hormis la finance non bancaire, d’autres secteurs demeurent ainsi très machistes, comme la promotion immobilière de bureaux, l’industrie de l’habillement, le négoce et le commerce de gros. Il s’agit également de secteurs où les grandes entreprises et les marques connues sont rares, et où le risque de réputation est donc relativement limité.

Les symboles ne doivent pas masquer la réalité

La transparence sur le sujet, imposée depuis 2019 à l’ensemble des entreprises de plus de cinquante salariés, peut cependant contribuer à faire bouger les lignes. La loi Pénicaud contraint toutes ces sociétés à publier sur leur site Internet un « index d’égalité hommes-femmes ». Les contrôles sont ainsi rendus plus faciles.

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Droit social. « Fais ce que voudras ! » La règle de l’abbaye de Thélème (Rabelais) ne peut être celle d’une entreprise, organisation collective destinée à produire des biens ou des services. Même pour des cadres dont le temps est compté en forfait-jours, disposant donc nécessairement « d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif » (L. 3121-58)… La Cour de cassation a remis les pendules à l’heure, le 2 février 2022 : « Une convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »

Il est vrai que les faits étaient caricaturaux : salariée d’une clinique où des rendez-vous sont pris de longue date avec des clients, la vétérinaire récusait tout planning d’activité. Alors qu’elle avait le choix de ses journées ou demi-journées, elle « ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies, et le quittait sans prévenir ses collaborateurs » : faute grave confirmée.

La nécessaire autonomie du cadre en forfait-jours ne se confond donc pas avec l’indépendance d’un travailleur… indépendant. Il appartient à une organisation, mais aussi à une communauté de travail, même s’il n’est pas tenu à un horaire collectif comme ses collaborateurs.

Insolubles problèmes

C’est l’une des conséquences de la « subordination juridique », critère du contrat de travail depuis 1931 : le « pouvoir de direction de l’employeur » évoqué par l’arrêt du 2 février lui permet d’imposer les contraintes horaires (réunion de service, se rendre chez les clients) nécessaires à son organisation.

Et si la polarisation de notre marché du travail est une réalité (premier de cordée plus autonome/premier de corvée avec sa hantise des retards), l’idée d’une ubérisation généralisée liée à la révolution numérique et à la soif de marges de manœuvre des jeunes générations se heurte à l’expérience de nombreux décideurs, excédés de voir les free-lances sauter d’une mission à l’autre, créant d’insolubles problèmes.

Certes, l’existence d’un « planning » imposé fait a priori douter de l’autonomie du cadre devant s’y soumettre, mais tout dépend de ses marges de liberté et de l’activité de l’entreprise en cause. En l’espèce, la vétérinaire « pouvait organiser ses interventions à sa guise, dans la mesure où elle respectait les contraintes liées à l’activité de la clinique, à savoir la fixation de rendez-vous aux propriétaires des animaux soignés ».

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Une première en matière de droit pénal s’ouvre en France, mardi 7 mars à 13 h 30, devant le tribunal correctionnel de Paris. Deliveroo et trois de ses anciens dirigeants vont être jugés pour avoir employé en tant qu’indépendants des livreurs qui auraient dû être salariés.

Ce procès du système dit de l’« ubérisation » doit établir s’il existe un « lien de subordination » entre Deliveroo France et plus de 2 000 livreurs qui ne disposaient d’« aucune liberté » dans leur organisation. Les gendarmes de l’Office central de lutte contre le travail illégal se sont penchés sur des faits concernant la période 2015-2017.

Selon eux, l’entreprise se présente faussement comme une plate-forme de « mise en relation » entre clients, restaurants et livreurs, alors que la livraison de repas au domicile ou travail est « l’objet même » de son activité. Dans ses contrats, Deliveroo explique devoir recourir à la sous-traitance, faute de disposer « en interne » de personnel à la « technicité » requise et de « savoir-faire particulier » nécessaires à la livraison à vélo.

Une expertise « très relative », a jugé l’accusation, qui met en avant une série d’« obligations » (port de l’uniforme, créneaux attribués, attitude à adopter devant le client ou le restaurateur) imposée aux livreurs sous peine de « réprimandes », prouvant à ses yeux que Deliveroo est bien le « patron ».

Un statut hybride accordé en Grande-Bretagne

« Deliveroo travaille avec des livreurs indépendants, parce que cela est conforme à la manière dont ils nous disent qu’ils aiment exercer leur activité. Cela leur accorde une flexibilité dont ils ne pourraient pas bénéficier dans une relation salariée », a assuré l’entreprise auprès de l’Agence France-Presse (AFP).

« Aujourd’hui, c’est le procès de Deliveroo, mais c’est surtout une alerte à toutes les sociétés qui fonctionnent sur le même principe et abusent du statut d’indépendant », a prévenu de son côté M^e Kevin Mention, avocat de 70 livreurs déjà parties civiles dans ce dossier. D’autres livreurs devraient les rejoindre, et plusieurs d’entre eux témoigneront devant le tribunal. Le procès est prévu jusqu’au 16 mars.

Très contesté, le statut d’indépendant des chauffeurs Uber ou coursiers Deliveroo est remis en cause dans de nombreux pays par la justice ou, plus rarement, par des lois qui ont poussé certains géants du secteur à proposer des compromis.

En Grande-Bretagne, le géant américain Uber, visé par une enquête pour travail dissimulé en France, a accordé à ses 70 000 chauffeurs un statut hybride de « travailleurs salariés » qui leur octroie salaire minimum, congés payés et accès à un fonds de retraite, une première mondiale pour la société américaine.

Les salariées enceintes ou de retour de congé maternité sont encore trop souvent victimes de discrimination au travail, s’est inquiétée lundi 7 mars la Défenseure des droits, qui publie un « guide juridique » pour rappeler aux femmes que la loi les protège.

« Nous rendons encore un nombre trop important de décisions où des femmes ne sont pas embauchées en raison de leur état de grossesse, ne retrouvent pas leur poste au retour de leur congé maternité, ou dont la période d’essai est rompue car elles sont enceintes », critique dans un communiqué la Défenseure des droits, Claire Hédon.

Sur environ 7 000 saisines reçues l’an dernier pour des cas de discrimination, 3,2 % « avaient pour motif la grossesse ». « Beaucoup croient que ce type de discrimination est révolu, mais en fait il est encore très prégnant », abonde Mathilde Zylberberg, responsable des questions d’emploi au Défenseur des droits.

En publiant un guide juridique (disponible ici) sur ces questions, l’institution espère que les femmes pourront davantage « prendre conscience qu’elles sont discriminées ». Celles qui saisissent le Défenseur des droits ou la justice ne sont que la « partie émergée de l’iceberg », car beaucoup renoncent à se plaindre par peur de perdre leur emploi, ajoute M^me Zylberberg.

Pas le droit d’interroger une candidate sur une grossesse présente ou souhaitée

Le guide juridique publié lundi, à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, passe en revue un grand nombre de situations où les salariées peuvent être lésées parce qu’elles attendent un enfant ou qu’elles ont pris un congé maternité, et rappelle l’ensemble des interdits pesant sur l’employeur.

Celui-ci n’a pas le droit « d’interroger une candidate sur son état de grossesse présent ou à venir », de refuser d’embaucher une femme en raison de sa grossesse, ni de licencier une salariée parce qu’elle est enceinte. Dans ce dernier cas, une exception est prévue en cas de faute grave de l’intéressée, mais encore faut-il que cette faute ne soit pas liée à la grossesse : autrement dit, « certains comportements tels que la fatigue ou l’irritabilité qui sont en lien avec la grossesse ne sont pas des motifs admis » pour le licenciement.

Dans certains cas, la salariée peut être fondée à faire valoir devant la justice qu’elle a subi une forme de harcèlement discriminatoire : par exemple, si la direction a changé brusquement d’attitude à son égard après l’annonce de sa grossesse, multipliant les reproches à son encontre et les réunions déstabilisantes.

En matière civile (devant le conseil des prud’hommes), la charge de la preuve est inversée, soulignent les auteurs du guide juridique : la salariée n’a pas à rapporter une preuve incontestable de la discrimination alléguée, mais seulement de faire naître un « doute raisonnable » dans l’esprit du juge.

Pourquoi reparler aujourd’hui des « bullshit jobs », ce concept imaginé en 2013 par feu l’anthropologue américain David Graeber pour désigner les « emplois à la con » ? Eh bien tout d’abord car ces métiers de l’absurde n’ont pas disparu, loin de là. Lorsqu’il est mandaté par une agence d’aide au développement qui doit former des « multiplicateurs de journalisme de données » grâce à un enseignement en blended learning (« apprentissage hybride »), le journaliste Nicolas Kayser-Bril, auteur de l’ouvrage Imposture à temps complet. Pourquoi les bullshit jobs envahissent le monde (Editions du Faubourg, « Document », 264 pages, 18 euros), se demande en quoi consiste réellement sa mission. Si personne ne sait vraiment quoi lui répondre, tout le monde, autour de lui, semble s’étonner du fait qu’il s’interroge.

« Au fil des échanges avec mes collègues, je m’aperçois peu à peu que personne, au sein de cette agence de développement, n’admet que la feuille de route de mon projet n’a ni queue ni tête », écrit l’impétrant, qui démissionnera avant la fin de son contrat et commencera ce travail d’investigation au pays du non-sens. Si les « bullshit jobs » sont toujours si vivaces, se dit-il, c’est bien que ces emplois, sans utilité réelle apparente, servent à quelque chose (ou à quelqu’un). Explorant notamment le caractère ostentatoire de ces métiers à l’intitulé tape-à-l’œil, le journaliste en fait le signe d’une société ayant atteint un certain niveau de développement, qui lui permet de se payer le luxe de l’inutile.

« Du bullshit, oui, mais sans bullshit jobs »

A certains égards, le « bullshit job » serait donc un métier-parure, venant bousculer les conceptions économiques traditionnelles dominées par la notion d’utilité. « Les “bullshit jobs” sont à l’économie classique et néoclassique ce que l’ornithorynque était à la biologie prédarwinienne. Ils ne rentrent pas dans les cases autorisées », écrit l’auteur. Avec son opacité inclarifiable, le « bullshit job » ne figurerait-il pas l’ultime argutie d’un monde qui fait encore mine de croire à la centralité symbolique de la valeur travail, alors que celle-ci serait depuis longtemps tombée de son piédestal ?

« Si vous occupez un “bullshit job”, je vous invite à utiliser votre temps de travail inutile pour lire, voire écrire les utopies qui permettront le monde de demain », Nicolas Kayser-Bril dans « Imposture à temps complet »

Pendant que tout le monde s’interroge pour savoir en quoi consiste réellement le métier de growth hacker (littéralement « hackeur de croissance »), on ne pense pas à se demander si le fait d’organiser l’existence autour du boulot est une bonne chose. D’où la proposition terminale étonnante de l’auteur : « En attendant, si vous occupez un “bullshit job”, je vous invite à utiliser votre temps de travail inutile pour lire, voire écrire les utopies qui permettront le monde de demain. Un monde où nous ne serons plus obligé.es de justifier notre activité par notre prétendue production. Un monde avec du bullshit, oui, mais sans “bullshit jobs”. »

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C’est une avancée manifeste, attendue de longue date. L’Espagne va enfin donner aux employés de maison l’accès aux prestations de chômage. Le secrétaire d’Etat au travail, Joaquin Perez Rey, a assuré, mercredi 2 mars, que les démarches seraient « accélérées » pour que la mesure soit approuvée « avant la fin de l’année [2022] ». Une réponse à l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) rendu le 24 février, selon lequel « la législation espagnole, qui exclut les employés de maison des prestations de chômage, alors qu’il s’agit presque exclusivement de femmes, est contraire au droit de l’Union ». Pour la CJUE, cette exclusion constitue, en effet, « une discrimination indirecte fondée sur le sexe ».

Dans le royaume, près de 400 000 personnes, à 95 % des femmes, sont affiliées au régime spécial des employés de maison. Créé en 2011, il avait, à l’époque, deux objectifs : lutter contre la fraude et encourager les embauches – puisque les femmes de ménage à domicile étaient essentiellement employées au noir –, grâce à des cotisations sociales réduites. Celles-ci ouvrent des droits à la retraite et à des congés maladie pour les employées de maison, mais pas des droits au chômage et, partant, aux aides liées à l’extinction des droits de chômage. Par ailleurs, ce régime permet aux employeurs de les licencier sans motif.

« L’Etat a eu de nombreuses occasions d’encourager la protection de ces travailleuses, notamment lors des différentes réformes de la loi de sécurité sociale », a rappelé l’avocat de l’employée à domicile à l’origine de la plainte devant la CJUE. Affiliée depuis 2011 à ce régime spécial, cette femme avait demandé, en 2019, à la caisse de sécurité sociale de cotiser pour la protection chômage, ce qui lui avait été refusé, malgré la prédisposition de son employeur à augmenter le montant de ses cotisations. « Ce n’est pas anodin qu’il s’agisse d’un collectif composé majoritairement par des femmes, souvent étrangères et avec peu de ressources », a ajouté son avocat.

Anomalie criante

De son côté, le gouvernement s’est défendu, en évoquant l’objectif de la norme de lutte contre le travail illégal, les risques de fraude et le fait que les employeurs n’étaient pas des chefs d’entreprise professionnels, mais des chefs de famille. Des arguments qui n’ont pas convaincu la CJUE. La Cour de justice a rappelé que les employés de maison étaient les seuls, parmi ceux soumis au régime général de la sécurité sociale espagnol, à ne pas avoir droit aux prestations de chômage, bien que d’autres emplois rassemblent des conditions similaires.

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Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se résorbent, mais à un rythme très lent. En 2019, le « revenu salarial moyen » des premières était inférieur de 22,3 % à celui des seconds, soit une baisse de seulement 5,1 points en un quart de siècle, d’après une étude publiée, jeudi 3 mars, par l’Insee. La tendance à la diminution s’est un peu accélérée « sur les années récentes », sans parvenir à combler le fossé qui sépare les deux moitiés de la population.

Une partie de la différence tient au fait que les femmes travaillent un peu moins que les hommes : elles sont « trois fois plus souvent » qu’eux à temps partiel et « effectuent (…) moins d’heures supplémentaires ». Une situation très largement imputable au poids de la vie familiale, qui repose sur leurs épaules : elles s’investissent davantage dans les tâches domestiques et l’éducation des enfants, « même si, entre le milieu des années 1980 et 2010 », les disparités de ce type se sont réduites grâce au changement de comportement des conjoints.

L’enquête de l’Insee remet en exergue un facteur qui a une forte incidence dans les carrières féminines : la naissance d’un enfant. Cinq ans après un tel événement, les mères employées dans le privé ont des revenus salariaux « inférieurs d’environ 25 % par rapport à ce qui se serait produit sans cette arrivée » : le décrochage résulte d’« arbitrages », tels qu’une interruption d’activité ou un passage à temps partiel, pour s’adapter à de nouvelles contraintes. Les pères, eux, « ne sont pas affectés ».

Mais ces paramètres n’expliquent pas, à eux seuls, le traitement préférentiel dont les hommes bénéficient sur leur bulletin de paie. Si l’on raisonne avec des volumes horaires équivalents pour les deux catégories, il subsiste un écart légèrement supérieur à 16 %.

Répercussions sur la retraite

La cause première du phénomène se trouve dans les « inégalités d’accès » aux postes les mieux rétribués. Les femmes représentaient 70 % des employés et 57 % des professions intermédiaires en 2019. Cette concentration saute aux yeux dans les « métiers de services » (aides à domicile, assistantes maternelles, agentes d’entretien) « et du soin » (aides-soignantes, infirmières, sages-femmes) – deux champs de l’économie où la fiche de paie ne vole pas haut.

Parallèlement, les fonctions de cadre, elles, sont occupées, dans près de six cas sur dix, par des hommes. Plus encore, enchaîne l’Insee, « accéder aux 5 % des emplois les mieux rémunérés est deux fois moins probable » pour les femmes que pour leurs collègues masculins. Une illustration du plafond de verre auquel elles se heurtent pour accéder aux responsabilités les plus élevées dans une entreprise ou dans une administration.

Mais, même en tenant compte de ces données, « il reste une partie non expliquée » dans l’écart observé, « qui peut être le reflet d’une ségrégation professionnelle », relate l’Insee. Ainsi, en 2017, il y avait une différence de 5,3 % en moyenne entre les femmes et les hommes exerçant un métier dans des conditions « comparables », au sein du secteur privé.

Ces dissemblances dans les carrières ont des répercussions sur la retraite. Si l’on s’intéresse à la génération née en 1950, il s’avère que les femmes ont demandé le versement de leur pension à 60,8 ans en moyenne, soit un an de plus que les hommes. Cela tient notamment au fait que leur parcours dans le monde du travail a été plus haché, les obligeant à se maintenir en activité jusqu’à un âge avancé afin d’éviter une décote sur le montant attribué par l’assurance-vieillesse.

Le sort des femmes est également moins enviable s’agissant des sommes perçues pendant leurs vieux jours. En 2019, leur retraite s’élevait en moyenne à 1 272 euros, en incluant la pension de réversion, soit 24 % de moins que les hommes.

Politique de l’emploi

[La politique de l’emploi s’appuie sur des dispositifs créés au fil des besoins, qui restent parfois méconnus longtemps après leur création. Quelle est leur efficacité contre le chômage ? Elle n’est pas toujours évaluée. Le Monde publie une série d’articles sur les aides à l’emploi pour tenter d’estimer ce que l’on en sait – leur objectif initial, leurs résultats.]

L’objectif du dispositif

Le robinet de l’aide exceptionnelle au chômage partiel a été fermé pour les établissements des secteurs dits « protégés » (tourisme, hôtellerie…). Seules les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative ou situées dans des territoires d’outre-mer et subissant une baisse d’au moins 60 % de chiffre d’affaires bénéficient encore de la prise en charge à 100 % de l’indemnité versée à leurs salariés mis au chômage partiel. A moins d’un nouveau rebondissement de la crise sanitaire, cette aide s’arrête au 31 mars.

Face à cet arrêt, les entreprises qui continuent à subir les conséquences de la crise sanitaire ont tout intérêt à se tourner vers l’activité partielle de longue durée (APLD). Ce dispositif peut encore s’appliquer aux accords validés jusqu’au 30 juin 2022. Mise en place en juillet 2021, l’APLD a pour but d’organiser le chômage partiel sur la durée.

Le fonctionnement

Elle permet aux entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité de mettre leurs salariés au chômage partiel sur vingt-quatre mois maximum, à condition de passer par un accord collectif. « Il est possible pour une entreprise qui a déjà bénéficié du recours au chômage partiel renforcé de faire par la suite une demande d’APLD », indique M^e Nicolas Léger, associé du département de droit social du cabinet Proskauer Avocats.

Dans le cadre de l’APLD, le reste à charge pour l’employeur n’est pas nul, mais faible : l’entreprise reçoit de l’Etat une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, tandis qu’elle lui verse une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée (soit 84 % du salaire net), avec un plancher correspondant au smic horaire et dans la limite de 4,5 fois le smic.

Toutes les entreprises et les associations sont éligibles à l’APLD, à partir du moment où elles peuvent justifier d’une baisse d’activité. Dans le cadre d’un accord d’APLD, l’employeur peut réduire jusqu’à 40 % le temps de travail de ses salariés, voire 50 % s’il justifie d’une dégradation significative de son activité.

L’employeur a la possibilité d’alterner des périodes de faible et de forte réduction, voire de suppression totale de travail : par exemple, fermer totalement l’entreprise pendant huit mois, sur une période d’APLD de vingt mois. Les vingt-quatre mois maximum d’APLD peuvent également être répartis sur une durée de trente-six mois.

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Tribune. Dans une tribune publiée sur le site du Monde vendredi 18 février, consacrée aux statistiques conjoncturelles de l’emploi, l’économiste Florence Jany-Catrice met en cause l’indépendance de l’Insee. Selon elle, l’institut ne met pas à disposition toute l’information dont il a connaissance sur les créations d’emplois, notamment sur la durée du travail : « Le fait que l’Insee ne communique pas sur ce point pose problème à quelques mois de l’élection présidentielle et interroge l’indépendance dont l’institut se réclame tant. »

Or l’autrice de cette tribune pose son diagnostic sur des bases erronées. Elle commente en effet l’« estimation flash » de l’emploi salarié au quatrième trimestre 2021, parue le 4 février, pour déplorer qu’il y manque deux informations : le type de contrat de travail et le temps de travail des salariés. Elle en tire la conclusion générale que l’on ne pourrait rien savoir sur les « vraies » créations d’emploi salarié privé en 2021, qui pourraient être tout aussi bien nulles que de 650 000. C’est heureusement tout à fait erroné.

« Chaque trimestre, des dizaines de milliers de personnes répondent aux centaines d’enquêteurs de l’Insee »

S’il est vrai que la qualité de l’emploi et la durée du travail ne sont pas disponibles au moment des estimations « flash » (et ne l’ont jamais été pour des questions de concept et de source d’information mobilisés), l’autrice ne peut ignorer que toutes ces informations souhaitées sont bien mesurées par l’Insee avec une autre source, « l’enquête emploi ».

Avec cette enquête emploi, chaque trimestre, des informations sur l’emploi, le chômage, la durée du travail, etc., sont collectées grâce aux dizaines de milliers de personnes qui répondent aux centaines d’enquêteurs de l’Insee. Ainsi, les résultats de l’enquête emploi au quatrième trimestre 2021, diffusés vendredi 18 février, brossent le tableau du marché du travail en commentant, outre les évolutions du chômage, toutes les informations souhaitées sur la nature des emplois créés depuis l’avant-crise : la part du temps partiel dans l’emploi, celle du sous-emploi (c’est-à-dire des personnes en emploi qui souhaiteraient travailler davantage), le nombre d’heures travaillées par salarié, le taux d’emploi en contrat à durée limitée (CDD et intérim)…

Un « défi pour la démocratie »

Tout lecteur, économiste ou non, peut ainsi constater que la proportion d’emplois à temps partiel a baissé entre fin 2019 et fin 2021, passant de 18,8 % à 17,6 %, contrairement à ce que M^me Jany-Catrice suppose. Ou que, malgré cette baisse, la durée du travail est moindre au quatrième trimestre 2021 qu’avant la crise, d’environ une heure par semaine en moyenne, pour des raisons bien compréhensibles : la pandémie a multiplié les congés maladie (y compris garde d’enfant, isolement, etc.) ; le chômage partiel a persisté ; les vacances scolaires de Noël ont été plus plus précoces [de trois jours] en 2021 qu’en 2019. Tout cela est cohérent avec l’évolution du nombre d’heures rémunérées, issu de l’exploitation de la toute récente déclaration sociale nominative (DSN), qui fait également l’objet d’analyses régulières dans les publications de l’Insee.

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Le livre. De ses dix ans passés chez Michelin, Eric Collenne a tiré une haine inextinguible contre le géant du pneumatique, et contre le monde de l’entreprise en général. Il raconte sa longue descente aux enfers dans La Méthode Michelin. Comment rendre les salariés inaptes au travail. Quand il débarque à Clermont-Ferrand (Puy-de-Dôme) au siège du groupe, il a 35 ans et une expérience déjà longue de consultant en informatique auprès de grandes entreprises industrielles.

Les premiers temps sont idylliques. Les procédures de recrutement sont sérieuses et les cadres choyés tout au long de leur parcours d’intégration, notamment grâce au plan individuel de formation – le PIF, dans le langage maison. Seul bémol, un jeu de rôle qui met mal à l’aise le nouveau venu. Son thème : « Comment annoncer la fermeture d’un site à une équipe ? »

A la page 80 du récit, l’évidence est là : Eric Collenne est en train de faire un burn-out. Affecté à l’informatisation de la chaîne logistique du groupe – un service de deux cents personnes –, il doit participer à la construction de solutions pour planifier la production des milliers de références de pneumatiques fabriqués dans les cent dix-sept usines du groupe, réparties dans vingt-six pays.

La tâche est immense, et il s’y noie : à l’arrivée, un arrêt de travail de longue durée, suivi d’un mi-temps thérapeutique pour finir par un constat d’inaptitude au travail établi par la médecine du travail. « Je dégringole. Je m’écroule. Je me fragmente. »

Une perte de sens du travail

Le témoignage de l’ancien salarié est une illustration parfaite des causes du syndrome d’épuisement professionnel, décrite notamment par un rapport de la direction générale du travail (DGT). Tout part de l’intensité du travail, avec des délais et des objectifs irréalistes. « Il faut avancer, la pression est là, permanente, écrit-il. Cette façon de faire est usante (…). Le management veut juste maintenir des objectifs. Alors il faut boucler. Rapidement. On termine tard. »

Le manque d’autonomie et son corollaire une mauvaise utilisation des compétences sont un autre reproche adressé par Eric Collenne à Michelin. « Je suis emprisonné dans un système qui me contraint à produire des solutions coupées de toute réalité (…) en opposition avec toute l’expérience que j’ai acquise. » Apparaît aussi au fil des pages la perte du sens de son travail. Il se plaint amèrement de « cette culture du secret qui restreint la vision d’ensemble, qui limite la perception des salariés, ampute le sens des missions qui leur sont confiées. Qui nous infantilise ».

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