Archive dans 2022

Je suis différent des autres, regardez comme je suis original ! Sur les réseaux sociaux, en particulier professionnels, nous sommes toujours en campagne : en permanence, il faut satisfaire et faire croître une communauté.

Certains vont loin pour attirer l’attention des recruteurs : se vendre comme produit sur un faux site façon Amazon, reprendre tous les codes du journal L’Equipe pour s’y faire embaucher (fausse interview de soi-même à l’appui), faire un montage d’extraits de films pour décliner sa lettre de motivation, ou encore… courir vingt kilomètres dans Paris avec un GPS, pour former les lettres du mot « alternance ».

Au diable la pudeur et l’humilité, il faut prendre les choses en main pour montrer au monde que l’on mérite le boulot de ses rêves. Le personal branding consiste à se mettre en avant de manière organisée, avec en ligne de mire la réussite professionnelle : on le traduit par « marketing de soi ». Le terme vient donc du marketing, et du manuel Positionnement, la bataille de l’esprit. Comment être vu et entendu dans un environnement pléthorique, publié en 1981 par les deux théoriciens américains du management Al Ries et Jack Trout.

Il s’agit donc de manager ses compétences, sa valeur ajoutée et son public pour organiser un plan de carrière. Pour « obtenir un marché » ou « prendre de la valeur » comme le ferait une bonne vieille entreprise, il faut se démarquer. Le résultat est une image de marque, à la différence que le responsable marketing est lui-même la marque. Cette dernière s’exprime souvent par un intitulé de poste pléthorique en sept mots, une photo de profil sérieuse mais pas trop, avec une tenue classieuse mais tout de même décontractée, et avec en arrière-plan un fond uni mais pas déprimant non plus.

Le CV relégué dans la boutique des antiquités

Dans le monde du travail, deux cas de figure se répètent. Le plus cliché, un cadre supérieur d’une entreprise (qu’elle soit start-up ou membre du CAC 40) se vend sur son blog ou son compte LinkedIn, réalise des publications « inspirantes » et consensuelles sur le droit à l’erreur ou son enfance difficile, qu’il a su surpasser pour émarger désormais à « 100 k » (100 000 euros) de salaire annuel. Cet « influenceur » représente son entreprise. Il est suivi par beaucoup plus de monde que le compte officiel de sa société, mais se construit une réputation qui pourra lui servir s’il souhaite se lancer seul.

L’autre profil est d’ailleurs l’indépendant, le freelance : ce dernier choisira plutôt de mettre en scène son travail et sa disponibilité, pour obtenir de nouveaux clients.

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François Berléand déboule à notre rendez-vous avec un casque de vélo vissé sur la tête. « Il n’y a pas d’autre moyen de circuler dans Paris aujourd’hui ! », se justifie l’acteur. Aujourd’hui, à 70 ans tout rond, il est partout. A l’écran comme sur les planches. Il est actuellement à l’affiche de Par le bout du nez, une comédie sur le pouvoir avec Antoine Duléry au Théâtre libre, à Paris. En juin, il sera aussi le parrain de la première édition du Festival du cinéma français, à Aix-les-Bains.

Malgré son succès, il n’a pas oublié d’où il venait. Sa notoriété est venue sur le tard, vers l’âge de 45 ans, grâce à son rôle dans le film Le Septième Ciel (1997), de Benoît Jacquot, puis à Ma petite entreprise (1999), de Pierre Jolivet, qui lui vaudra le César du meilleur acteur dans un second rôle. L’acteur a grandi dans une famille « mixte », entre une mère catholique et un père juif russe. Il évoque ses difficultés de lecture, son adolescence tourmentée, ses années d’études en école de commerce dont il a gardé des amis très chers et une appétence pour les pages économiques des journaux. Il revient aussi sur ses débuts dans la pub, écourtés par sa passion pour le théâtre.

« Mon père s’est mis à fabriquer des couvre-téléphones en velours vieil or. C’était affreux, mais ça marchait bien ! »

Dans quel milieu avez-vous grandi ?

Ma mère était issue d’une famille catho. Mon père, juif russe originaire d’Odessa (Ukraine), diplômé de médecine, n’avait pas un sou quand il est arrivé en France, en 1928. Il a dû se faire lui-même. Il a dégotté un petit atelier rue Michel-le-Comte, au cœur du Marais, le quartier le plus pauvre de Paris à l’époque, où il s’est lancé dans une activité de sculpteur sur bois. Le loyer lui coûtait 50 francs par mois, ce qui me semblait une fortune. D’autant qu’il n’y avait même pas l’eau chaude. C’est là que j’ai passé tout le début de mon enfance. Nous avons ensuite déménagé dans un deux-pièces avec salle de bains, avenue de Versailles, dans le 16^e arrondissement, avant de migrer vers Boulogne-Billancourt (Hauts-de-Seine), quand mon père s’est mis à fabriquer des couvre-téléphones en velours vieil or. C’était affreux, mais ça marchait bien ! L’été, je passais mes vacances dans la maison de ma grand-mère à Saint-Jean-de-Luz (Pyrénées-Atlantiques), où j’ai d’ailleurs été conçu. Je ne sais pas si c’est pour cela, mais j’adore le Pays basque. Pour moi, c’est la plus belle région de France.

Quel enfant étiez-vous ?

J’étais assez perturbé. Un soir, quand j’avais 11 ans, mon père, qui était un peu alcoolique, m’a lancé, au détour d’un dîner arrosé : « Toi, de toute façon, t’es le fils de l’Homme invisible. » Comme je suivais le feuilleton à la télé, j’ai vraiment pris sa boutade au pied de la lettre. Peu à peu, j’ai développé une sorte de paranoïa, de schizophrénie. Dans le métro, dans le bus, je parlais tout seul, je faisais des grimaces aux voyageurs. La nuit, j’échafaudais toutes sortes de scénarios, comme entrer dans une banque pour faire main basse sur une montagne de billets et de lingots d’or et les partager ensuite avec les pauvres, les copains et ma famille, ou m’introduire à l’Elysée pour embarquer des dossiers secrets. Je me suis même inventé une trisomie. Cette petite comédie que je me suis jouée tout seul m’a valu quantité de rendez-vous chez les psys jusqu’en terminale. Mais elle m’a aussi permis, au fond, de prendre de l’avance dans ma carrière, puisque j’avais déjà l’habitude de jouer un rôle.

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D’aussi loin qu’elle se souvienne, Coralie, 24 ans, s’est toujours entendu dire qu’elle n’avait « pas le niveau pour continuer à l’école ». Une prophétie autoréalisatrice, se dit-elle quand elle rate son brevet des collèges. Exit donc ses rêves d’enfance de travailler dans la couture ; on l’oriente plutôt vers la vente, un secteur qui recrute en milieu rural, même sans diplôme. A 16 ans, elle démarre ainsi, un peu par hasard, un apprentissage dans un supermarché à côté de chez elle. Une première expérience dont elle ressort sept ans plus tard, en 2021, complètement essorée par les conditions de travail, avec de sérieux problèmes de santé, et une seule certitude : elle ne remettra plus jamais les pieds derrière une caisse.

Que faire d’autre, là était toute la question. « Je n’avais jamais sérieusement réfléchi à trouver un métier qui me plaisait. Je savais simplement que je voulais travailler avec mes mains », rapporte la jeune femme. La mission locale de Carbonne (Haute-Garonne) lui parle alors de l’Ecole de la transition écologique (ETRE). Elle a été ouverte en 2017 par des éducateurs et des spécialistes de l’environnement à Lahage, un village de 200 habitants perdu dans l’arrière-pays toulousain. L’objectif : « remobiliser » des jeunes âgés de 16 à 25 ans, déscolarisés ou sans emploi, grâce aux métiers « verts ».

Chaque année, une centaine de jeunes y sont formés. Certains sont en rupture scolaire, d’autres, étudiants en réorientation ; tous sont en quête de sens. Sept autres écoles, sur le même modèle, existent en France. « Leur accès est gratuit [le financement est assuré par les régions, l’Europe, des fondations privées et des entreprises locales] et chacune se développe en adéquation avec les acteurs et les besoins locaux », décrit le président de la Fondation ETRE et fondateur de l’école-pilote, Frédérick Mathis, aussi codirecteur de l’association d’éducation à l’environnement 3PA (penser, parler, partager, agir). Le réseau ETRE continue aujourd’hui d’essaimer. « L’objectif, en 2022, c’est d’ouvrir quatre autres écoles », projette le directeur.

L’association, créée en 2004, a d’abord mené des actions dans les quartiers prioritaires de Toulouse. « Mais parler de transition écologique à des jeunes qui n’avaient jamais franchi le périphérique et qui pensaient d’abord à boucler leurs fins de mois, ça ne pouvait pas fonctionner, se souvient le directeur. Si on ne prend pas la peine d’embarquer ces jeunes sur ces thématiques-là, ni de leur montrer qu’il est possible de concilier plusieurs préoccupations, fins de mois et fin du monde, la transition écologique risque de ne pas se faire, ou alors de manière violente. » 3PA a donc fait le choix de partir à la campagne et de fonder une école au sein d’un tiers-lieu consacré à l’économie circulaire. Une conserverie de légumes bio, une entreprise de revalorisation de meubles ainsi qu’une brasserie artisanale y sont installées. Elèves et professionnels se côtoient ainsi quotidiennement.

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La décision du ministère de l’enseignement supérieur de retirer le label « Instituts Convergences » et ses financements à ce programme interdisciplinaire croisant enjeux urbains et environnementaux met en péril une passerelle exemplaire entre recherche, culture et société, alerte un collectif d’universitaires et de chercheurs dans une tribune au « Monde ».

Tribune. Le secteur des services n’a jamais représenté autant d’emplois en France (76,1 % du total en 2018, selon l’enquête « Emploi » de l’Insee). Pourtant, médias et politiques français prêtent plus attention aux fermetures d’usines qu’au secteur des services, plaçant tous leurs espoirs dans le renouveau industriel européen pour tirer la croissance. C’est regrettable, et même dangereux. Car malgré le regain d’intérêt pour les métiers « de première ligne » au moment de la pandémie, une véritable crise des métiers de services se profile à l’horizon. Difficultés de recrutement, manque de valorisation, violence des rapports sociaux : il est temps que politiques et décideurs réagissent.

Le symptôme le plus évident est celui du recrutement. Des secteurs comme l’hôtellerie, la restauration, l’éducation nationale ou la santé sont plombés par la désaffection de leurs salariés. Simple problème de recrutement, gros coup de fatigue d’employés trop sollicités ou insuffisance des salaires, dans un nombre limité de secteurs, les fameux « métiers essentiels » ? Ces éléments de diagnostic sont justes, mais un peu courts. Pour apporter des réponses à cette crise des services, il va falloir repenser l’expérience des travailleurs de ce secteur. Au-delà des chiffres de l’emploi et de la rémunération, une lecture des mutations à l’œuvre, concentrée sur l’expérience du travailleur de services et le sens donné au métier, permet de dégager trois fronts sur lesquels se joue la crise des services.

Le premier front porte sur le sens du travail relationnel et de la reconnaissance que les employés en tirent. Dans beaucoup de métiers de services (hôtellerie et restauration, tourisme, commerce), le travail implique de longues heures à interagir avec des clients ou des usagers. Ces activités, qui consistent à se mettre « au service de », sont socialement moins valorisées. Quel sens, quelle reconnaissance y trouver aujourd’hui, dans un contexte d’automatisation ? L’introduction croissante des chatbots et autres caisses automatiques tend à rendre invisibles les employés de services et remet en cause la valeur de leur contribution et de ce qu’elle a de typiquement humain.

Pic émotionnel

Le deuxième front est celui du pouvoir. La pandémie a radicalisé les comportements des clients, révélant le meilleur (des clients plus compréhensifs) comme le pire (des clients rétifs aux contraintes sanitaires, mais aussi un sentiment que « tout est dû »). Un pic émotionnel a été atteint en juillet 2021, lorsqu’un employé d’une boutique de téléphonie mobile a été poignardé par un client. Dans les métiers de services à faible statut, la question de la soumission au client roi n’est pas nouvelle, et les employés peinent à faire respecter une limite légitime aux comportements des clients. Le soutien des employeurs, qui ont du mal à concilier protection des employés et satisfaction des clients, fait souvent défaut.

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Tribune. Un outil conçu pour traiter le chômage de masse est-il pertinent pour accompagner le retour au plein-emploi ? Evidemment, non. C’est sans doute ce qui a motivé le président de la République et candidat à proposer la transformation de Pôle emploi en France Travail. L’enjeu est de mieux coordonner les efforts des différents acteurs de l’emploi et de les réunir sous une bannière commune, qui se voudrait plus lisible, plus efficace et permettrait d’accompagner tous les publics dans leur projet de formation, de mobilité, d’entrée vers l’emploi ou de retour au travail.

Le dispositif d’accompagnement vers l’emploi est aujourd’hui éclaté. C’est la conséquence d’une intention louable de la part des pouvoirs publics nationaux et locaux : contenir le chômage et démultiplier les efforts possibles en ce sens. Il en résulte un fonctionnement en silos dans l’approche des différents publics : chômeurs, jeunes, bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) et travailleurs en situation de handicap.

Initiatives hétérogènes

Ainsi, aujourd’hui, Pôle emploi est chargé de l’accompagnement au retour à l’emploi, de l’indemnisation et de la mise en relation des employeurs et des chômeurs au sein de mille agences. Son approche est assez monolithique et répondait jusqu’ici à des enjeux de volume.

Les missions locales sont, quant à elles, des structures associatives présidées par des élus locaux, dédiées aux jeunes de 16 à 25 ans, qu’elles accompagnent dans une approche dite « globale » et avec une grande variété de méthodes d’accompagnement, intégrant à la fois l’emploi, la formation, l’orientation, la mobilité, le logement, la santé, l’accès à la culture et aux loisirs. Elles sont 450 sur le territoire national.

Les collectivités territoriales ont par ailleurs mis en place de nombreux outils d’aide à l’accès à l’emploi, souvent complémentaires, parfois redondants, qu’elles gèrent directement ou qu’elles confient à des acteurs tiers. Leurs initiatives sont très hétérogènes en nature et en impact.

Enfin, la centaine d’organismes Cap Emploi ont la responsabilité de l’accompagnement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Une nouvelle approche

Dans ce contexte, l’enjeu de France Travail sera de mieux coordonner ces acteurs, de faciliter le partage des données sur le suivi des personnes privées d’emploi et d’identifier le parcours d’accompagnement qui fonctionne spécifiquement pour chacune d’elles.

Le contexte a beaucoup changé en cinq ans et justifie une nouvelle approche, plus ciblée et plus personnalisée, dont le coût moyen sera sans doute plus élevé.

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Tribune. Le thème de la bureaucratie réapparaît régulièrement, sous des formes variées, à chaque élection présidentielle, souvent pour souhaiter sa disparition. Après la « start-up nation », en 2017, on retiendra cette fois une éphémère candidature antibureaucratie [celle du philosophe libéral Gaspard Koenig], appelant à un pays enfin libéré de ses pesanteurs administratives. A chaque fois, la cause réunit sous sa bannière diverses préoccupations : les ultralibéraux et les libertariens « ennemis de l’Etat » ; ceux qui veulent « libérer les énergies » entrepreneuriales du joug administratif ; les tenants du new public management ; ceux qui constatent – souvent à raison – certains dysfonctionnements bureaucratiques.

Pourtant, cet « anti » ou « post »-bureaucratisme prospère sur deux malentendus, que la recherche en science des organisations permet de dissiper. Premier malentendu, ou sous-entendu trop peu démenti : les bureaucraties seraient nécessairement publiques. Or, si l’on revient aux fondamentaux de Max Weber (1864-1920), père de la notion, une bureaucratie est une organisation hiérarchique et structurée par des règles formalisées, qui organise la coordination du travail en vue de produire un bien ou un service commun.

Toute organisation, qu’elle soit publique ou privée, qui dépasse une taille très modeste (c’est-à-dire n’importe quelle start-up ou PME qui commence à grandir) et qui s’appuie sur des hiérarchies (des « manageurs ») et des règles formalisées, est donc une bureaucratie. Qui appelle à moins de bureaucratie s’adresse donc aussi aux entreprises privées.

Deuxième malentendu : on réduit généralement la bureaucratie à ses excès, en oubliant systématiquement ses avantages. Certes, il n’est pas question de nier ses dysfonctionnements bien connus : rigidité, manque d’innovation, démotivation des employés, perte de sens, « réunionite », paperasserie excessive, décisions absurdes, etc. Mais la bureaucratie ne se réduit pas à cette fameuse « cage de fer » : elle est, avant tout, un mode d’organisation qui, par rapport aux organisations reposant sur le servage ou l’esclavage qui l’ont précédée, représente un progrès, aussi bien en matière d’efficacité du système productif que de bien-être et de dignité au travail.

Surprenante vitalité

En matière d’efficacité, on n’a guère trouvé de meilleur moyen de coordonner le travail de centaines, voire de milliers d’individus de manière structurée et efficace. En matière de bien-être, la bureaucratie garantit une certaine équité de traitement et une protection sociale. On n’y est pas tenu d’obéir à l’arbitraire d’un supérieur qui peut s’avérer despotique, injuste ou simplement inconstant, car on obéit à des règles considérées comme rationnellement légitimes. De plus, on est libre de ses actes en dehors du temps et du lieu de travail : il y a stricte séparation entre vie privée et vie professionnelle.

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Tribune. L’industrie peine à recruter les compétences dont elle a besoin. Elle propose pourtant de nombreux emplois de qualité, mais un problème subsiste pour redonner de l’attractivité aux métiers industriels : l’insuffisante prise en compte de la motivation intrinsèque au travail.

La motivation intrinsèque – faire quelque chose parce que c’est intrinsèquement intéressant et agréable – est notre moteur principal. Elle repose sur la satisfaction de réaliser une tâche plutôt que sur la récompense espérée (salaire, primes, avantages divers), qui est de nature extrinsèque.

La motivation intrinsèque repose sur quatre piliers : l’autonomie ou le désir de diriger sa propre vie ; la maîtrise ou le développement de ses compétences ; le sens ou l’alignement de ses valeurs et de ses actions ; et enfin un aspect collectif, la qualité des relations dans le groupe. La prise en compte de ces facteurs détermine de plus en plus l’engagement des salariés ou leur démission. Mais dans notre pays, distance hiérarchique et management directif viennent trop souvent percuter le besoin d’autonomie des travailleurs.

La posture du dirigeant lui-même

Le « design du travail » permet de mettre la motivation intrinsèque au cœur du travail. Il s’agit de la capacité d’une organisation à impliquer les personnels, particulièrement les opérateurs et techniciens de production, dans la conception ou l’organisation de leur propre travail, de la même manière qu’un utilisateur/client est associé au développement et à la mise au point du produit qui lui est destiné.

Il s’agit, d’une part, d’intégrer à la conception du travail l’expérience et la participation active de ceux qui le réalisent et, d’autre part, d’assurer l’appropriation et l’usage de nouveaux outils et méthodes de travail, notamment numériques. En définitive, l’objectif est de remettre au premier plan les savoirs de métiers dans l’entreprise.

Ces savoirs sont certes détenus en partie par les bureaux d’études et des méthodes, mais en premier lieu par les acteurs de terrain. Ce que Taiichi Ohno, père du Toyota Production System, résume d’une phrase : « Les acteurs sont les penseurs de l’activité. »

Le changement culturel à opérer commence par un travail sur la posture du dirigeant lui-même et celle de son comité de direction. Sans ce travail préalable de « lâcher prise », le risque est grand qu’apparaisse rapidement une incohérence entre les objectifs affichés de montée en autonomie des équipes et les comportements réels au sein de l’entreprise.

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Tribune. Depuis une décennie, nous vivons des mutations technologiques majeures (intelligence artificielle, big data, blockchain…). Leur ampleur et leurs effets sur nos économies et nos sociétés promettent d’être comparables à l’émergence de l’informatique dans les années 1970, voire à celle de l’électricité au tournant du XX^e siècle. Mais elles alimentent de nombreuses interrogations quant à leur impact sur nos vies.

Les discours et les politiques sur ces innovations les valorisent avant tout comme des phénomènes économiques dont il faut tirer parti en matière de croissance : elles améliorent la compétitivité des entreprises et créent de nouvelles possibilités d’activité. Ces innovations sont vues comme étant le résultat d’activités de recherche et de développement menées au sein de centres privés ou publics, suivant un processus faisant intervenir successivement la recherche fondamentale et la recherche appliquée, puis des activités de développement et de commercialisation, conduites de manière plus ou moins indépendante les unes des autres.

Mais cette conception de l’innovation, que l’on peut qualifier de « fermée », est anachronique : depuis au moins deux décennies se développent des pratiques d’innovation ouverte, impliquant des acteurs multiples (industriels, usagers et clients, collectifs de citoyens et d’associations, pouvoirs publics, etc.).

Motivations autres que marchandes

En outre, valoriser ainsi les innovations revient à privilégier la seule dimension économique de celles-ci et, pis, à nier leur réelle portée sur nos sociétés pour au moins deux raisons. Premièrement, cela élude les conséquences des innovations sur les plans sociaux et sociétaux, et sur le fonctionnement de nos institutions démocratiques. Conséquences qui n’apparaissent généralement que bien plus tard, à l’image des réseaux sociaux, qui sont devenus des canaux privilégiés de désinformation.

Cette représentation des innovations technologiques suppose également que leur acceptation par les consommateurs et les bénéficiaires aille de soi. Ces derniers sont alors réduits à une fonction économique de consommation des produits et des services innovants, sans être impliqués dans le processus de conception. Cela a pour effet de nimber de mystère les nouvelles technologies et d’obérer leur acceptabilité publique, comme l’illustre le fait que la campagne de vaccination menée pour surmonter la crise due au Covid-19 ait fait face à de nombreuses résistances parmi la population.

Ces constats appellent à un changement de paradigme de l’innovation technologique dans les politiques et les discours publics. Il devient, en particulier, nécessaire de penser l’innovation au regard, d’une part de son impact potentiel sur la vie des hommes et des femmes, d’autre part de sa capacité à favoriser davantage l’intégration de ceux-ci dans les processus de conception et de diffusion. C’est ainsi que des innovations socialement utiles peuvent émerger de partenariats entre de multiples acteurs, souvent mus par des besoins et des motivations autres que marchands, ce qui a été le cas, notamment, des respirateurs « bricolés » par des médecins et des ingénieurs à partir de masques de plongée, durant les premières semaines de la crise du Covid-19.

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Tribune. Un nouvel agencement de la société du travail est à l’œuvre sans qu’aucune réflexion ne soit menée sur ce que nous souhaitons collectivement. Le débat de la campagne présidentielle, cristallisé autour de l’âge de départ à la retraite, témoigne de notre incapacité à repenser notre système, alors que l’urgence est à la réinvention d’un pacte social pour répondre aux évolutions de notre société.

Dans le monde du travail, l’attention est en effet occupée par le phénomène des plates-formes ou, plus largement, par l’engouement pour l’activité entrepreneuriale et ses « start-uppeurs ». C’est pourtant dans l’univers salarié que tout change. Ne nous y trompons pas : entre la lassitude du lien de subordination, la crise sanitaire et l’efficacité des technologies de communication, l’évolution de la relation salariale et de ses modes d’expression doit être au centre des réflexions, bien plus que le statut juridique des travailleurs de plates-formes, qui n’est qu’un révélateur de perturbations dans une société du travail conçue pour le contrat à durée indéterminée (CDI).

Le CDI reste aujourd’hui la forme normale du travail. Il constitue la pierre angulaire des politiques de l’emploi, en garantissant aux salariés reconnaissance sociale et avantages réservés, tels que l’accès au crédit et au logement. Le CDI a été conçu comme la promesse et la condition d’une vie stable. Cependant, si aujourd’hui la France compte encore près de 80 % de salariés, ils ne sont plus tous titulaires d’un CDI à temps plein et le recours à des formes de contrats de travail atypiques s’est très largement développé.

Depuis le début du siècle, les réformes du droit du travail ont évolué vers plus de flexibilisation pour répondre à la mondialisation et à la financiarisation de l’économie. Nous sommes alors peu à peu entrés dans une ère d’instabilité, dans laquelle s’impose l’injonction de l’adaptation permanente : le rapport au temps ne s’inscrit plus dans la stabilité. Cette rupture, en germe depuis de nombreuses années, s’est pleinement consommée avec l’essor du télétravail contraint.

Le carburant du siècle

La révolution technologique, les aspirations émancipatrices de l’individu et l’évolution du rôle de l’entreprise dans la société ont également très largement rebattu les cartes : l’individu s’interroge sur son propre rapport au travail et cherche à maîtriser son destin sans abdiquer la plénitude de ses droits en tant que personne et non plus en tant que simple travailleur. La crise résultant du Covid-19 a pesé sur le moral des citoyens et conduit au constat inquiétant d’« une société fatiguée » (rapport CFDT-Fondation Jean Jaurès du 26 novembre 2021). Ce changement de paradigme nous impose plus que jamais de repenser, collectivement, ce que travailler veut dire.

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