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Suivant les derniers chiffres de l’Insee, la proportion de salariés embauchés en contrat court s’est fixée depuis les années 2010 après avoir été multipliée par quatre.

En 2017, 1,2 million de personnes « en emploi » ont utilisé un contrat court – moins de trois mois –, que ce soit en CDD ou en mission d’intérim. Cela représente 4,4 % de tous les salariés à un instant T de l’année 2017. Cependant si, à un instant donné, les contrats courts sont très minoritaires dans l’emploi, ils représentent près de 75 % des embauches (hors intérim), contre 55 % en 2004, un salarié pouvant être embauché plusieurs fois dans l’année en contrat court.

Cette augmentation en trente-cinq ans cache d’importants écarts entre les différentes catégories socioprofessionnelles. Ainsi, chez les ouvriers, la part de contrats courts est de 10,6 %, bien plus élevée que celle que l’on retrouve chez les cadres (1,5 %). Mais, même à l’intérieur de ces catégories, les disparités peuvent apparenter à des gouffres.

Chez les ouvriers, on monte à 22,4 % chez les « ouvriers non qualifiés de type industriel » ou 15,6 % chez les ouvriers agricoles. A l’inverse, chez les cadres, cette part explose à 16,4 % dans les « professions de l’information » ou celles « des arts et des spectacles », voire la restauration, où il existe la éventualité d’embaucher en CDD d’usage (pour des besoins ponctuels ou occasionnels, il n’est soumis à aucun délai de carence et ne donne pas droit à une prime de précarité en fin de contrat).

Chez tous les salariés intéressés par les contrats courts, la proportion de ceux qui vivent avec moins de 1 000 euros par mois est plus élevée que dans le reste de la population « en emploi ». Ils sont environ 17 % à être en dessous de ce seuil, que l’Insee observe comme un seuil de pauvreté, contre 8 % pour les personnes qui occupent un emploi en France.

Des améliorations ont été accomplies pour combattre la fraude au travail détaché, mais il subsiste d’« importantes marges d’amélioration ». Dans son rapport annuel, la Cour des comptes suggère plusieurs pistes afin d’endiguer le phénomène, synonyme de droits violés pour les salariés, de concurrence déloyale pour les entreprises et de recettes perdues pour la Sécurité sociale.

En 2017, quelque 516 000 personnes ont été utilisées en France dans le cadre d’un détachement – procédure qui permet à une société européenne d’envoyer du personnel dans un autre Etat membre de l’Union, pour une mission temporaire. Les patrons intéressés sont tenus de respecter le « noyau dur » du code du travail applicable dans le pays d’accueil – c’est-à-dire un corpus de règles fondamentales sur le smic, la durée maximale de travail, etc. En revanche, le travailleur détaché reste affilié au système de protection sociale du pays d’origine, avec des taux de cotisation qui sont souvent inférieurs à ceux pratiqués dans l’Hexagone. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles le détachement est régulièrement critiqué, au motif qu’il inciterait l’importation de main-d’œuvre à moindre coût, au détriment d’entreprises tricolores qui ne peuvent pas lutter à armes égales.

En France, l’appel à cette forme d’emploi, qui s’est beaucoup développée depuis l’élargissement de l’Union aux pays d’Europe centrale et orientale, se révèle « significatif » dans plusieurs secteurs : l’agriculture, en tout premier lieu, mais aussi le BTP et, dans une moindre mesure, l’industrie, énumère la Cour des comptes. Ce sont les Portugais qui œuvrent le plus fréquemment sous ce régime juridique, devant les Polonais, les Allemands et les Roumains (pour l’exercice 2017). Fait très étonnant : les Français arrivent en cinquième position ; les sociétés qui les emploient de cette façon sont principalement implantées au Luxembourg, en Allemagne, en Belgique et… à Monaco !

« Ce n’est pas le statut en lui-même de travailleur détaché qui pose problème », observe la haute juridiction. Mais il se trouve que les règles encadrant le dispositif sont souvent foulées au pied : « omission de formalités obligatoires » (par exemple la « déclaration préalable »), « non-respect du “noyau dur” » du code du travail (avec des horaires à rallonge et des rémunérations dues qui ne sont pas versées), infractions plus complexes – des personnes sont détachées alors que leur activité en France est durable et ne peut donc pas relever du détachement… Précision importante : ces pratiques « font toutes intervenir un bénéficiaire final installé » dans l’Hexagone. Différemment dit, des travailleurs tricolores s’associent à de telles combines et en tirent profit.

Le code du travail à travers le « document unique  » convoque que tout employeur doit saisir des mesures de sécurité ad hoc pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés.

Question de droit social. Tout patron est tenu de supprimer ou de réduire les risques professionnels afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés de sa société, y compris des travailleurs temporaires. Pour ce faire, il doit prendre les mesures de sécurité ad hoc. Elles doivent être mises en œuvre, conformément à des principes généraux de prévention énumérés par le code du travail, dans un inventaire transcrit des risques propre à chaque unité de travail. C’est ce qu’on appelle le « document unique ».

L’employeur devra utiliser des dispositifs, des mécanismes, des appareils ou des installations qui, par leur conception, leur agencement et matériaux constitutifs utilisés, sont capables de garantir la protection des salariés contre les risques professionnels et d’en limiter ainsi les conséquences. Les équipements de protection sont, en principe, intégrés ou ajoutés aux moyens de production ou aux postes de travail.

Il s’agit de « protection collective », lorsque les dispositifs assurent indistinctement la sécurité du salarié affecté au poste et celle des autres personnes présentes à proximité : par exemple, un sol antidérapant pour prévenir le risque de chute sur un sol glissant ou l’encoffrement des machines avec des matériaux adaptés, pour lutter contre le bruit.

Résolu par le code du travail

Si l’analyse obligatoire par l’employeur en révèle l’exigence, ces mesures collectives peuvent être complétées par un ou plusieurs équipements de protection individuelle (EPI) : des lunettes de protection, des gants de manutention, des vêtements de pluie, des casques de chantier, des harnais antichute, des appareils respiratoires à ventilation assistée, etc.

L’équipement de protection individuelle est défini dans le code du travail. Selon l’article R.233-83-3, c’est un « dispositif ou moyen destinés à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».

Les EPI sont choisis en fonction des risques à prévenir, des conditions de travail et des utilisateurs. Sont prises en compte les tâches réalisées par l’utilisateur, taille de l’utilisateur, composition des produits utilisés, normes en vigueur… Le médecin du travail peut être associé à leur sélection. Et les équipements de protection individuels sont fournis gracieusement à chaque salarié.

L’employeur a l’engagement de former les salariés à l’utilisation des EPI, les informer sur les règles en vigueur dans l’entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.). Il doit par ailleurs faire vérifier les EPI périodiquement et les changer lorsqu’ils sont brisés ou périmés.

François Hurel, directeur de l’Union des autoentrepreneurs, estime qu’il ne faut pas abandonner les plates-formes numériques saisir le contrôle de la couverture sociale de ces indépendants.

Récupération du contrat d’un livreur Deliveroo en contrat de travail en Espagne en juin 2018, de ceux de chauffeurs Uber au Royaume-Uni en décembre 2018 et en France le 10 janvier… Les recours juridiques de chauffeurs et de livreurs qui fleurissent en Europe contre les plates-formes de crowdworking (littéralement, « travail de foule ») nous placent au pied du mur : quelle protection voulons-nous pour cette nouvelle catégorie de travailleurs indépendants qui, pour la plupart, travaillent en autoentrepreneurs, et qui représentent aujourd’hui environ 10 % des 1,3 million de Français exerçant sous ce régime ?

On ne peut pas, d’un côté, célébrer en France le fort détermination des créations de microentreprises, qui ont encore battu un record en 2018, avec 308 300 créations d’activité sous ce statut, et, de l’autre, rejeter les plus fragiles d’entre eux en dehors du pacte social, en lâchant la protection de ces travailleurs aux mains des plates-formes.

Nous savons que les parcours professionnels ne sont plus linéaires. On se doute – et on espère – que les travailleurs des plates-formes ne le seront pas jusqu’à la fin de leur vie professionnelle. Nous savons aussi que le salarié peut faire également le choix de l’autoentrepreneuriat à un moment de sa carrière. Tout le monde s’accorde à vouloir – à débuter par la ministre du travail, Muriel Pénicaud, qui a porté l’une des réformes les plus emblématiques de ce début de quinquennat – que la portabilité des droits, qui s’applique à la formation mais aussi à nos droits à la sécurité, fonctionne pour tous. Ne serait-ce pas un paradoxe d’en exclure les travailleurs des plates-formes ?

Le risque d’un statut hybride

Autre paradoxe, pour le moins étrange : on entend dire que certains réfléchiraient à créer un nouveau régime juridique pour filtrer les liens entre les travailleurs et les plates-formes. Il est impératif que les pouvoirs publics soient prudents et ne confondent pas vitesse et précipitation, et surtout qu’ils ne cèdent pas aux sirènes des litigieux qui se multiplient devant les tribunaux. Alors que l’on reproche aux plates-formes d’être des employeurs déguisés et de contourner la législation du travail, leur confier la protection sociale des travailleurs indépendants ne serait-il pas placer de facto ces derniers en position de dépendance plus franche encore ?

Comment peut-on laisser les plates-formes prendre le contrôle de la protection des autoentrepreneurs, les plaçant dans une situation de dépendance qui ne pourra que les dissuader de quitter la plate-forme ?

C’est un livre qui détaille les treize grandes familles de risques auxquels toutes les entreprises sont ou seront éventuellement exposées. Risques géopolitiques, financiers, juridiques, sociaux et psychosociaux, ou encore informatiques.

Souvent, des cas médiatiques retentissants nous alertent sur le coût du risque en entreprise. D’autant que dans différents domaines, la réglementation s’est renforcée : le règlement européen sur la protection des données (RGPD) entré en vigueur en mai 2018 prévoit sitôt de sanctionner lourdement les manquements des entreprises, à l’image de Google, qui vient d’être condamné à verser 50 millions d’euros. Dans un autre domaine, accusée de complicité de blanchiment d’argent sale, HSBC a payé un montant record de 1,48 milliard d’euros pour mettre fin aux poursuites des autorités américaines. Finalement, Deutsche Bank a connu une erreur opérationnelle d’un montant de 21 milliards d’euros.

Pourquoi et comment arrêter de dédier des ressources à un coût qui, peut-être, ne verra jamais le jour ? Comment inspecter la cohérence et la pertinence des actions éventuellement initiées pour réduire les effets désastreux du coût du risque sur les comptes annuels de l’entreprise à court, moyen et long terme ? Autant de questions que l’expert en gestion des risques en entreprise Jean-David Darsa et le docteur en gestion Nicolas Dufour abordent dans Le Coût du risque (Gereso), une nouvelle édition de leur essai publié pour la première fois en 2014, enrichie d’exemples récents.

La question du coût du risque est « un sujet crucial entre enjeu financier, de réputation, réglementaire mais aussi humain, tant certains incidents ont des impacts sur l’activité et le devenir même d’une entreprise », déclarent-ils. Les auteurs définissent la notion de risque, de coût, mais aussi de coût d’opportunité – lorsqu’une entreprise décide de ne pas se conformer à une réglementation dont la mise aux normes implique des coûts, quitte à payer la sanction –, avant de présenter les treize grandes familles de risques auxquels toutes les entreprises sont ou seront éventuellement exposées. Risques géopolitiques, financiers, juridiques, sociaux et psychosociaux, ou encore informatiques : chacune des grandes classes de risques est analysée et illustrée par un exemple, qui indique les spécificités en termes de coûts.

Des outils de découverte précieux

Dans la deuxième partie de l’ouvrage, les auteurs s’inclinent sur la mesure du coût. Délicate et complexe, elle sollicite « une mécanique de réflexion, d’arbitrage et de prise de décision constants ». Ils installent une priorisation dans les moyens mis à disposition pour lutter contre le risque, les outils et les méthodes.