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Le concessionnaire mutualiste a exposé, samedi 1er juin, lors de son assemblée générale annuelle, sa volonté de devenir « société à mission », en rempart contre les GAFA.

Pot de terre contre pot de fer ? La MAIF mise sur le gain général pour faire bouclier aux GAFA (Google, Apple, Facebook et Amazon). Retirant les ordres du rapport de Nicole Notat et de Jean-Dominique Senard « L’entreprise, objet d’intérêt collectif », remis au gouvernement en mars 2018, la loi Pacte (plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises), annoncé le 23 mai au Journal officiel, a créé la « société à mission », qui admet d’inscrire dans les statuts de l’entreprise des missions d’intérêt général (social et environnemental).

La MAIF a résolu, dès cette année, d’opter le statut de société à mission, qui concernera l’ensemble du groupe en 2020. Elle en a exposé le projet à ses sociétaires lors de son assemblée générale du 1er juin à Nantes, avec son nouveau logo ainsi que sa nouvelle « raison d’être ».

Pour s’emporter du titre de « société à mission », la loi Pacte exige en effet des entreprises de préciser leur « raison d’être ». C’est l’occasion pour toute entreprise de systématiser son identité en une formule qui tient du credo ou du slogan, pour cadrer à la fois la stratégie de long terme et les missions du quotidien. « En un an, la “raison d’être” est devenue le truc à la mode, mentionne Bertrand Valiorgue, cofondateur de la chaire altergouvernance de l’université Clermont-Auvergne. C’est en 2020, après l’étape d’expérimentation de 2019, qu’on verra quelles entreprises l’auront réellement inscrite dans leurs statuts. »

La « raison d’être » de la MAIF s’énonce en ces termes : « Convaincus que seule une attention sincère soutenue à l’autre et au monde admet de garantir un réel mieux commun, nous la plaçons au cœur de chacun de nos promesses et de chacune de nos actions. C’est notre raison d’être. » Le directeur général, Pascal Demurger, à la tête du groupe depuis dix ans, développe plus parfaitement pourquoi et comment il veut faire de l’« intérêt général » un atout compétitif face aux géants de la rupture numérique.

Se démarquer de la concurrence

« La rupture digitale n’a pas encore eu lieu dans le secteur de l’assurance. Mais elle est devant nous. L’arrivée d’un Amazon, d’un Alibaba ou d’un Google comme assureur de plein exercice est très probable. Par leur capacité inégalée de collecte et de traitement de données de santé et de mode de vie, ils ont une puissance commerciale gigantesque et une puissance financière qui leur permet de faire du dumping tarifaire suffisamment longtemps pour s’imposer, et rapidement, explique-t-il. La MAIF, malgré ses 3,5 milliards d’euros de chiffre d’affaires, n’est que le cinquième assureur français », déclare-t-il, pour amasser la place du groupe dans la rivalité mondiale.

Lors du débat du projet de loi mobilités, les députés vont approcher la question de l’encadrement des travailleurs des plates-formes digitales.

Initiés, depuis lundi 3 juin, dans l’examen du projet de loi d’orientation des mobilités (LOM), les parlementaires sont sur le point d’avancer un des points les plus sensibles du texte : les règles adéquates aux travailleurs des plates-formes numériques. Cette nouvelle catégorie d’actifs est au cœur des débats car elle questionne les fondements de notre modèle social, adossé – en très grande partie – au salariat.

Il y a plus d’un an, le gouvernement, avec l’aide de sa majorité parlementaire, avait intié la réflexion sur le sujet en ayant deux inquiétudes en tête : renforcer la protection des personnes exerçant une telle activité et sécuriser juridiquement les entreprises qui font appel à cette « main-d’œuvre 2.0 ». Des résultats parviennent d’être trouvés mais une partie des députés macronistes, à l’aile gauche du groupe La République en marche (LRM) à l’Assemblée, aimerait aller plus loin.

Développement scruté avec inquiétude

Le débat qui va s’ouvrir en séance au Palais-Bourbon porte sur une frange d’actifs établis dans une sorte de zone grise, du point de vue du droit. Qu’ils soient chauffeurs ou livreurs à vélo, beaucoup d’entre eux soignent du régime du microentrepreneur, pour lequel il existe une « présomption de non-salariat » : ils sont donc, de prime abord, digérés à des indépendants et non éligibles à la couverture sociale offerte à un salarié lambda. De son côté, la plate-forme, qui appointe « son » travailleur en contrepartie du service fourni à un client, est assujettie à des prélèvements moins lourds qu’une société dont le personnel est salarié.

Figuré par le succès d’Uber – à tel point que l’on parle aussitôt de « travailleurs ubérisés » –, le développement de cet écosystème est scruté avec inquiétude. Les syndicats y voient le début de la décomposition du salariat et des garanties qui y sont associées (Sécurité sociale, assurance-chômage…). Et une partie du patronat peste aussi, pour d’autres motifs : en l’occurrence, la concurrence, jugée déloyale, que ces plates-formes formeraient au préjudice des acteurs de la « vieille économie ».

Dans certains cas, des litigieux ont éclaté, à l’initiative d’ubérisés qui ont demandé à la justice de requalifier en contrat de travail leur relation avec les plates-formes. Quelques-uns ont réussi gain de cause, grâce à deux décisions récentes, de la Cour de cassation et de la cour d’appel de Paris. Du coup, les grandes enseignes – telles qu’Uber, Deliveroo, etc. – cueillent que leur modèle économique soit jeté à terre par la jurisprudence.

La Caisse d’épargne Ile-de-France est la première entreprise ciblée par cette action en matière d’égalité entre homme et femme.

Après la dénonciation, l’action. Mardi 4 juin, un huissier a placé au siège de la Caisse d’épargne Ile-de-France (CEIDF) une mise en demeure de la Confédération générale du travail (CGT) commandant à la direction de cesser la ségrégation des salaires envers les femmes de cette entreprise de 4 570 travailleurs, dont 2 700 femmes.

C’est la première fois qu’est initiée dans le secteur privé une action de groupe de ce type en France. Pour la CGT, se forgeant sur les données du bilan social 2018, l’écart de rétribution entre les deux sexes est, en moyenne, de 18 % dans cette société. Cela représente « 700 euros de différence par mois en moyenne », estime le syndicat. Celui-ci souligne aussi que les hommes captent 56 % des promotions avec changement de catégorie professionnelle, alors qu’ils ne représentent que 38 % des effectifs.

Ces discriminations sont dénoncées depuis plusieurs années, précise la Confédération générale du travail, qui souligne aussi qu’il n’y a qu’une femme parmi les détenteurs des 10 plus hautes rémunérations. Pourtant, l’index d’égalité des rétributions mis en place par la loi de novembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir, dont la création est très critiquée par la CGT, est de 94 sur 100 pour la CEIDF.

Initiation des négociations

Si le mécanisme d’action de groupe, inspiré des class actions américaines, existe depuis 2014 en France en matière d’achèvement, il ne s’est ouvert à d’autres domaines, dont les discriminations au travail, qu’avec la loi « justice du XXIe siècle » du 18 novembre 2016, conduite par la ministre de la justice de l’époque, Christiane Taubira. « Je me réjouis que cette loi soit enfin actionnée », réagit Mme Taubira, qui précise qu’elle avait dû « batailler trois ans » pour la faire passer, les employeurs, surtout, étant vent debout.

« L’avantage de l’action de groupe, c’est qu’il s’agit d’une démarche collective, portée par un syndicat »

C’est Catherine Vinet-Larie, choisie prud’homale CGT et retraitée de la CEIDF, qui a offert cette démarche à la section CGT de cette banque. « Les salariées discriminées ne vont pas aux prud’hommes, déclare Bernard Dantec, délégué syndical central CGT à la CEIDF. A 60 %, c’est par résignation, et pour les autres, c’est par peur des représailles. L’avantage de l’action de groupe, c’est qu’il s’agit d’une démarche collective, portée par un syndicat », ou par une association dans certaines situations, même s’il faut que des travailleurs se promettent dans le groupe. Pour le moment, elles sont huit pionnières à la CEIDF dans cette action.

 Ascoval et ses 270 poste d’emploi directs est en passe de devenir le « sparadrap » du président de la République, comme Gandrange avait été celui de Sarkozy et Florange celui de Hollande. Rappelons-nous de Nicolas Sarkozy, casque sur la tête, qui avait promis aux travailleurs de Gandrange que, « lui président », l’aciérie ne clôturerait pas : l’usine a fermé fin 2008. Puis cela a été au tour de François Hollande de faire la promesse du sauvetage de Florange et qui a laissé fermer les hauts-fourneaux de manière « temporaire » en refusant leur nationalisation… temporaire.

 Macron a fait la promesse en juin 2015 de sauver l’aciérie de Saint-Saulve (Nord) cédée par Vallourec à Ascométal et renommé Ascoval. Ascométal en faillite, pour cause de fonds d’investissement impécunieux en novembre 2017, sera reprise par le groupe sidérurgique suisse Schmolz & Bickenbach specialiste dans les aciers spéciaux début 2018… mais sans Ascoval ! Décidément les relations des présidents de la République avec la sidérurgie sont une suite de rendez-vous manqués qui ont déçu et meurtri les populations sur place. Jalonnées de ruines, elles illustrent les problèmes industrielles et humaines vécues par les travailleurs et les régions industrielles depuis plus de dix ans.

Une « politique de Gribouille »

Mais, les années se suivent et les épisodes de la série sont tout le temps plus mauvais. A l’automne 2018, le fonds d’investissement franco-belge Altifort est choisi par le tribunal de Strasbourg pour sauver l’usine et ses emplois. Le ministre de l’économie Bruno Le Maire y croit. Mais, ce petit groupe, vorace en achats d’entreprises en difficultés, est complètement novice en sidérurgie.

Or la sidérurgie nécessite d’avoir les reins financiers solides : après le refus des banques, exit Altifort et son « projet industriel », au demeurant baroque. Arrive ensuite British Steel, détenue depuis 2016 par le fonds d’investissement Greybull, lequel emprunte pour payer chaque opération et met en ruine les entreprises qu’il contrôle dès que l’activité décline (la chaîne de magasins Comet, la compagnie d’aviation Monarch, et maintenant British Steel).

Cette fois, avec British Steel, les salariés d’Ascoval avaient un spécialiste de l’acier, mais ils n’ont pas eu d’argent : une baisse des prix de vente conjuguée à une augmentation du prix des matières premières (effet Brexit et crise des barrages au Brésil) a fait que British Steel a cédé après avoir vendu tout ce qu’elle pouvait, y compris les quotas de CO2 fournis gratuitement. Au point qu’une fois l’échéance venue, British Steel a obtenu du gouvernement britannique 80 millions de livres sterling pour les payer trois fois plus chers !

Les Rencontres RH, nouveau rendez-vous mensuel sur l’actualité du management, se sont déroulés le mardi 28 mai à la Maison de l’Amérique latine, à Paris, sur la santé au travail. Stress, vieillissement, maladies chroniques: comment s’occuper de la santé au travail et faire face à la perte de capacités des salariés ?

Avant, la maladie n’a pas sa place au travail. La responsabilité de l’entreprise consistait à faire la sortie du salarié de l’entreprise vers un arrêt de travail, un congé maladie, un mode de prise en charge à l’écart – le placard – de l’organisation. « La question est préoccupante avec l’allongement de la vie au travail et la reconnaissance des maladies chroniques, car l’inactivité aggrave les problèmes de santé, déclare la sociologue Anne-Marie Waser, coauteure de Que font les 10 millions de malades ? Vivre et travailler avec une maladie chronique (Erès, 2016). L’activité est nécessaire pour mettre la maladie à distance et pour maintenir le lien social. On ne dit jamais assez que l’homme est un animal social. »

Nombreux DRH de secteurs aussi différents que la chimie,le tourisme,ou la bancassurance réunis pour en débattre, ont mis au jour des approches pour concilier santé et productivité. La remontée d’informations et l’autonomie des manageurs sont apparues comme les deux éléments-clés pour être efficaces.

Plus de burn-out que d’accidents

Le burn-out en offre une bonne illustration. « Lorsque à partir de 2015 on a commencé à recenser les accidents psychiques, on s’est d’abord heurté à la difficulté de définir le burn-out, puis on s’est aperçu qu’on avait plus de burn-out que d’accidents physiques. En entreprise, ce qu’on ne compte pas ne compte pas », déclare Jean-Christophe Sciberras, DRH du groupe Solvay.

La question de la signification du burn-out se pose d’abord pour évacuer « la suspicion qui pèse sur le salarié malade d’être “un tire-au-flanc” », note Martin Hirsch, le directeur général de l’AP-HP. Puis « pour expliquer aux entreprises, aux manageurs et aux salariés ce qu’est cette maladie. Et c’est au médecin de le faire », ajoute Hervé Wattecamps, DHR du groupe ADP (ex-Aéroports de Paris). La décision de l’Organisation mondiale de la santé (OMS) qui, le 25 mai, a inscrit le burn-out dans la classification internationale des maladies est « intéressante, en ce sens qu’elle nous donne un cadre », mentionne M. Sciberras. Le lien avec le management est établi.