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Selon le juriste Alain Supiot, « le travail est quelque chose de plus grand que l’emploi (…). L’emploi est né de ce grand pacte, issu des luttes syndicales de l’ère industrielle, qui a consisté à échanger l’aliénation au travail, le renoncement à dire son mot sur la production, contre des limitations du temps de travail et de la sécurité physique et économique » − cet entretien a été publié par L’Humanité, le 11 mars 2016, à l’occasion de la nouvelle édition du rapport Au-delà de l’emploi, sous la direction d’Alain Supiot, parue chez Flammarion.

Le mouvement syndical peut dépasser ce stade en mettant au premier plan de ses exigences la réponse à deux questions de fond : « Qu’est-ce que l’on produit ? Et comment on le produit ? » Il s’agit de mobiliser les capacités d’innovation et d’apprentissage collectif pour sortir de la spirale : plus d’énergie, plus de matière pour plus de déchets, et sauvegarder le potentiel de la biosphère, premier garant de la santé sociale du genre humain.

Peut-on faire confiance au court-termisme des actionnaires aux yeux rivés sur leurs dividendes, aux champions de la financiarisation à la recherche de la liquidité, pour mettre en œuvre le renouveau industriel au cœur de cette logique ? Il s’agit d’une reconstruction, s’inscrivant dans le long terme des transitions énergétiques et écologiques indispensables. Une telle rupture de sens dans la gestion de l’économie appelle l’émergence d’une véritable citoyenneté dans l’entreprise, sans laquelle le « dialogue social » continuera à relever de l’incantation, du cosmétique ou de l’illusion.

Une « codétermination » à la française est à inventer. Elle appelle une redéfinition juridique, politique, démocratique, du concept d’entreprise induisant une révolution de sa gouvernance, associant enfin les salariés (et les territoires), très au-delà des timides premiers pas de la loi Pacte [Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises de 2019]. Il s’agit d’étendre la sphère du droit social à la dimension sociétale de l’activité économique, au gré de la transformation de l’entreprise en un véritable bien collectif donnant tout son sens au concept de « parties prenantes ».

Une transition « juste »

Face aux conséquences désastreuses du réchauffement climatique, de nombreux acteurs syndicaux cherchent à mener de front défense des travailleurs, promotion de leurs droits et prise de position sur la planification des transitions. Des droits nouveaux sont absolument nécessaires pour qu’ils aient le pouvoir d’orienter et de valider les décisions, tant sur leur contenu que sur leur rythme. Cet objectif stratégique constitue une base fédératrice pour des démarches unitaires, dans le droit-fil de celles lancées depuis la mobilisation sociale unitaire du printemps 2023.

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Avril au Japon coïncide avec les premiers jours en entreprise des nouveaux employés tout juste sortis de l’université. Ces jeunes sont précieux pour les compagnies confrontées à une pénurie aiguë de main-d’œuvre. Or un jeune sur dix quitte son emploi dans l’année qui suit son embauche – parfois dès le premier jour – et 30 % le font dans les trois ans, d’après le ministère du travail japonais.

D’où l’idée de Naruhiko Shiratori, professeur à l’université de la ville de Tokyo, de développer un système basé sur l’intelligence artificielle (IA) évaluant la probabilité de départ d’un salarié, afin de le prévenir. Mis au point avec la start-up Shikinami, le système compile les données relatives aux employés de l’entreprise, comme leur assiduité, leur âge et leur genre, et leurs congés. Il intègre aussi les informations concernant les salariés qui ont quitté l’entreprise. Cela permet de créer un modèle de rotation du personnel spécifique à l’entreprise.

Sur cette base, l’utilisateur peut entrer des données sur les nouvelles recrues, telles que leurs heures d’arrivée et de départ et leurs éventuelles absences après l’entrée dans l’entreprise. Cela permet d’évaluer le risque de démission. A l’essai dans plusieurs compagnies, le taux de précision du système atteindrait 83,7 %.

Impact du mal-être

Pour créer cet outil, M. Shiratori s’est appuyé sur un logiciel qu’il a lui-même mis au point pour limiter l’abandon des études. « En moyenne, le taux d’abandon dans les universités est à moins de 2 %, mais dans certains établissements, il peut atteindre plusieurs dizaines de pour cent. » Cela a un impact important notamment sur les finances des établissements privés, eux-mêmes confrontés à la baisse générale du nombre d’étudiants.

L’enjeu est similaire pour les entreprises qui souhaitent réduire les coûts – recrutement, formation, vacance des postes et départs à la retraite – engendrés par les changements de personnel. Une embauche revient en moyenne à 936 000 yens (5 600 euros) pour les nouveaux diplômés et à 1 033 000 yens (6 200 euros) pour les travailleurs en milieu de carrière, selon l’édition 2020 du Livre blanc sur l’emploi du spécialiste des petites annonces Recruit.

Dans le même temps, les coûts liés à l’impact psychologique du mal-être d’un employé sont évalués à 4,22 millions de yens (25 000 euros) par le Conseil gouvernemental pour l’égalité entre les femmes et les hommes. « La santé mentale des employés et la réduction de la rotation du personnel, comme des absences dues par exemple à des problèmes de harcèlement sont des questions importantes pour la pérennité et la compétitivité de l’organisation », souligne sur son site la start-up Shikinami.

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Les représentations du regard des jeunes sur le travail font l’objet de nombreuses publications tendant à diffuser des idées, des images et des portraits pour le moins contrastés de cette population.

Une première vision, positive et offensive, les associe à un modèle exaltant, symbole d’espoir et de transformation et donc à ce titre supposée distinct de celui de leurs aînés, conservateurs et dépassés par les mutations du travail.

Une autre version plus sombre, mais non moins tenace, tend à les décrire comme étant individualistes, désengagés ou matérialistes. Ils n’accorderaient plus une place aussi importante et centrale que leurs aînés au travail, et considéreraient celui-ci comme utilitaire et instrumental, voire dépourvu de « sens » ; enfin, ils seraient réfractaires à la relation hiérarchique d’autorité dans l’organisation.

Mais ces représentations largement médiatisées sont pour le moins discutables. Plusieurs recherches avaient déjà alerté sur ces stéréotypes (« Pour en finir avec la génération Y… enquête sur une représentation managériale », François Pichault et Mathieu Pleyers, Annales des Mines. Gérer et comprendre, n° 108, 2012). Les auteurs y relevaient que « les particularités supposées de cette génération [Y] sont minces, tout du moins en ce qui concerne les attitudes et les valeurs de ses membres au travail ».

Préjugés tenaces

De même, la synthèse d’une vingtaine de travaux centrés sur les différences au travail recouvrant quatre générations et de l’ordre de 20 000 personnes, conclut « qu’il n’existe probablement pas de différences significatives entre les générations pour les variables examinées » (« Generational Differences in Work-Related Attitudes : A Meta-analysis », David Costanza, Jessica Badger, Rebecca Fraser, Jamie Severt et Paul Gade, Journal of Business and Psychology, n° 27/4, 2012).

Cependant, le contexte aurait fortement évolué dans la période plus récente : la pandémie et ses effets différenciés sur les pratiques de télétravail, les conflits en Europe et au Proche-Orient, l’accélération des impacts de la crise climatique mondiale, etc., ont-ils changé la donne ?

Deux recherches récentes viennent confirmer qu’il s’agit bien de préjugés tenaces (Les Jeunes, des travailleurs comme les autres, de Suzy Canivenc, Presses des Mines, 2024 ; « Rapport au travail. Loin des stéréotypes, les actifs de moins de 30 ans sont motivés et engagés par leur évolution professionnelle », Terra Nova et Apec, février 2024).

Ils démontrent de manière convaincante que les jeunes actifs sont autant investis et engagés que leurs aînés dans leur rapport au travail – « 47 % le jugent plus ou aussi important que les autres pans de la vie contre (…) 36 % des 45 ans et plus ».

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Question à un expert

La prise en charge, par mon entreprise, de certains de mes frais de transport est-elle soumise à l’impôt ?

Les frais de transport entre le domicile et le travail des salariés peuvent, et parfois doivent, être pris en charge par l’employeur. Trois dispositifs sont prévus par le code du travail.

D’abord, la moitié du prix des abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos est obligatoirement prise en charge. Et une « prime de transport » facultative permet à l’employeur de rembourser, à certaines conditions, tout ou partie des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène.

Enfin, le forfait mobilité durable autorise l’employeur volontaire à financer tout ou partie de certains frais de transport des salariés : vélo, covoiturage, trottinette, etc.

Ces prises en charge ouvrent droit, sous certaines conditions et limites, à une exonération d’impôt sur le revenu et de prélèvements sociaux – contribution sociale généralisée (CSG) et contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).

En 2022, face à la forte hausse des prix des carburants, le législateur avait encouragé, de façon temporaire, la prise en charge par l’employeur des dépenses des déplacements entre le domicile et le travail en étendant les exonérations fiscale et sociale à la prise en charge facultative des frais de transport public dans la limite de 25 %, au-delà des 50 % obligatoires.

Il avait aussi ouvert le bénéfice de la prime de transport à tous les salariés et relevé les plafonds d’exonération de la prime de transport et du forfait mobilité durable. Tous ces aménagements temporaires ont été prorogés pour 2024.

« Dans les années 1990, on disait que si on résolvait le problème du chômage, il n’y aurait plus de populisme. Ça n’en prend pas le chemin… », constate avec inquiétude Gilles Moëc, chef économiste à Axa. Les sondages pour les élections européennes, du 6 au 9 juin, prévoient effectivement une nette poussée de l’extrême droite, alors que, sur le front du chômage, l’Europe a connu une véritable révolution.

Il y a une décennie, en pleine crise de la zone euro, l’emploi était la principale préoccupation. Le chômage en 2014 atteignait 12 % en zone euro, 27 % en Grèce, 25 % en Espagne, 13 % en Italie, 10 % en France. Aujourd’hui, il a été presque réduit de moitié : 6,5 % en zone euro, 10,2 % en Grèce, 11,7 % en Espagne, 7,2 % en Italie et 7,3 % en France. Quant à l’Allemagne et aux Pays-Bas, ils frôlent le plein-emploi, avec un chômage aux alentours de 3 %. Au total, l’Union européenne (UE) compte 20 millions d’emplois de plus qu’il y a dix ans. « C’est quand même une bonne nouvelle, même si personne ne semble en parler », poursuit M. Moëc.

Andrew Kenningham, chargé de l’économie européenne pour le cabinet d’études Capital Economics, salue, lui aussi, « cette croissance spectaculaire de l’emploi », mais résume le problème d’une phrase : « L’Europe s’est déplacée vers un modèle un peu plus américain, où tout le monde a du boulot, mais un boulot pourri. » « Minijobs » en Allemagne, contrats à horaires flexibles, travailleurs des plates-formes de livraison (Deliveroo, Uber Eats, etc.)… Partout sur le Vieux Continent, les réformes du marché de l’emploi se sont multipliées, afin de simplifier les licenciements, de réduire les aides aux chômeurs, d’alléger les obligations des employeurs.

En France, les lois El Khomri (2016), qui allègent le coût des licenciements et réduisent l’encadrement du temps de travail, suivies des lois Pénicaud (2017), qui inversent la hiérarchie des normes en donnant la primauté aux accords de branche, relèvent de cette tendance. Le durcissement des règles de l’assurance-chômage, annoncé en février par le premier ministre, Gabriel Attal, poursuit la même logique.

L’exemple de l’Espagne est, de même, parlant. En 2022, Madrid a inventé les « travailleurs fixes discontinus », un contrat à durée indéterminée, mais rémunéré uniquement un certain nombre de mois par an, en fonction de l’activité de l’entreprise (souvent durant les mois correspondant à la haute saison touristique ou, dans la construction, pour un nouveau chantier). L’avantage pour les salariés : l’entreprise est obligée de faire appel à ses « fixes discontinus » lorsqu’elle reprend l’activité. L’avantage pour le gouvernement : ces personnes sortent des chiffres du chômage, même s’ils connaissent de nombreux mois non rémunérés.

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Avec ses 1 100 lits répartis sur trois bâtiments, le foyer de travailleurs Komitat Bucarest-Sud est un vrai bouillon de cultures. Népalais, Indiens, Bangladais, Sri-Lankais… Les immigrés venus d’Asie entrent et sortent en continu, en cette mi-mars, des dortoirs avec caméras et service d’ordre, installés dans un faubourg résidentiel de la capitale roumaine. « Je suis arrivé il y a six mois pour travailler pour [le livreur à vélo] Glovo », raconte Naresh Chaudhary, Népalais de 38 ans, entre deux coups de fil à sa mère restée au pays, depuis la chambre qu’il partage avec trois autres Népalais.

Ce père de famille assure gagner deux fois plus qu’au Népal pour livrer des plats chauds aux Bucarestois, qui ont progressivement pris l’habitude de ces livreurs qui ne parlent pas un mot de roumain. « C’est la première fois que je viens ici », explique ainsi M. Chaudhary, passé auparavant par la Malaisie et l’Arabie saoudite. Comme tous ses voisins, il a atterri « grâce à un cabinet de recrutement » dans ce pays d’Europe de l’Est qui fait face à un manque de main-d’œuvre criant, en raison du départ de millions de ses propres habitants vers l’Europe de l’Ouest depuis son accession à l’Union européenne, en 2007.

A ses côtés, un autre Népalais, Sherpa Pemba, 32 ans, avoue lui aussi n’avoir jamais entendu parler de la Roumanie avant d’arriver, mais affirme trouver les « Roumains sympas ». Même s’il a vite déchanté sur ses conditions de travail. Alors même qu’il travaille plus de onze heures par jour pour Glovo, il affirme ne jamais arriver à décrocher suffisamment de livraisons pour dépasser le minimum de revenu exigé par son employeur. « Je n’ai toujours pas pu envoyer d’argent à ma famille », se plaint-il, en dépit d’un contrat qui lui avait garanti 550 euros de salaire mensuel.

« Problème de population active »

« Ils devraient passer davantage de temps dans le centre-ville pour recevoir plus de commandes », avance Valeriu Nicolae, le directeur du foyer, pour justifier ces complaintes qui seraient « des cas isolés » au sein des plus de 120 000 étrangers non européens qui résident désormais en Roumanie. Cet ancien diplomate a eu le nez creux en fondant, en 2016, sa société de dortoirs privée, qui propose aux entreprises roumaines d’héberger leurs travailleurs pour seulement 6 euros par nuit. Komitat assure désormais l’hébergement de plus de 4 000 travailleurs, en grande partie asiatiques, qui travaillent notamment « dans les Hôtels Marriott, chez McDonald’s ou dans les supermarchés Delhaize ».

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Noter les entreprises sur leur respect de la parité entre les femmes et les hommes, c’était l’idée de l’index de l’égalité professionnelle créé en 2018. Le gouvernement espérait lutter contre les discriminations, alors que les femmes gagnent toujours en moyenne 15 % de moins que les hommes à temps de travail égal. « On va être vigoureux et intransigeants », assurait alors la ministre du travail, Muriel Pénicaud.

Six ans plus tard, le système de notation a bien vu le jour, mais sa mise en application a été beaucoup moins volontariste qu’annoncé. Alors que des milliers d’entreprises ne remplissent pas leurs obligations déclaratives ou qu’elles font part d’inégalités flagrantes entre leurs salariés et salariées, les sanctions sont quasi inexistantes, selon l’enquête du Monde.

Un abandon du « name and shame »

Promesse d’Emmanuel Macron en 2017, l’index de l’égalité professionnelle repose sur la philosophie du « name and shame » : « nommer et couvrir de honte » les entreprises inégalitaires et les distinguer des plus vertueuses. Ces informations étant rendues publiques, les femmes pourraient consulter les notes des entreprises avant d’y postuler.

Le gouvernement a suivi cette logique au départ, en publiant en 2020 une liste de « mauvais élèves » de l’égalité salariale. Mais, depuis, plus rien, ou presque. Les index sont toujours rendus publics chaque année sur le site du ministère du travail, mais aucune liste agrégée ne permet de savoir lesquelles ne s’y seraient pas conformées ou pénaliseraient les femmes.

Plus d’une entreprise sur cinq en défaut

Or, d’après les données obtenues et agrégées par Le Monde, l’index reste ignoré par des milliers d’entreprises en France. Un cinquième (21 %) des entreprises assujetties n’ont pas mis en ligne leur bilan de l’égalité professionnelle pour l’année 2023, alors qu’elles avaient jusqu’au 1^er mars 2024 pour le faire. Et 3 110 entreprises (7 % du total), n’ont jamais publié un seul bilan.

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Si la plupart des non-déclarations concernent de petites entreprises, certains grands groupes continuent de traîner des pieds. C’est le cas de l’éditeur Webedia (AlloCiné, Jeuxvideo.com, Puremédias, etc.), qui n’a mis en ligne son premier index que quelques heures après avoir été sollicité par Le Monde.

Pas moins de 106 autres grandes entreprises (plus de 250 salariés) n’ont jamais respecté cette obligation déclarative depuis 2019. Ce sont par exemple l’entreprise de soutien scolaire Domicours individuel, la société France Restauration rapide (qui détient les boulangeries Patàpain) ou la chaîne d’épicerie asiatique Tang Frères. Si les deux premières n’ont pas donné suite, la troisième reconnaît n’avoir « pas bien travaillé pour répondre à cet index tel qu’il est exigé », tout en assurant qu’il n’y a « pas de souci sur l’égalité femmes-hommes » dans l’entreprise. Christophe Polini, le secrétaire général de la société, affirme n’avoir « jamais » été sollicité ou mis en demeure par les services du ministère du travail sur cette question et déplore que cette nouvelle obligation déclarative s’ajoute à « une somme déjà phénoménale de contraintes pour les entreprises ».

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Guillaume Meurice serait-il l’arbre qui cache la forêt ? Alors que l’humoriste a révélé, jeudi 2 mai sur X, être convoqué à « un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire » − qui aura lieu jeudi 16 mai − pouvant aller jusqu’à son licenciement, plusieurs voix de France Inter ont été convoquées, ces derniers jours, pour apprendre que leurs émissions ou chroniques étaient supprimées.

L’inquiétude et la colère sont telles que la Société des « producteurices » de France Inter (SDPI), officiellement recréée depuis un peu plus d’un mois, et la Société des journalistes (SDJ) de la station se sont réunies en urgence, vendredi 3 mai, en fin de matinée. Entre la rédaction et les programmes, « c’est une union inédite », souligne un participant, qui n’exclut pas une « immense mobilisation ».

« Nous refusons ce qui nous apparaît comme une atteinte grave au pluralisme de l’antenne de France Inter », revendique notamment leur très long communiqué commun, envoyé vendredi après-midi en interne. La liste des griefs commence par « le signe très inquiétant pour la liberté d’expression » envoyé par la direction avec la convocation de Guillaume Meurice.

Elle fait suite à l’émission « Le Grand Dimanche soir » du dimanche 28 avril, dans laquelle l’humoriste avait répété sa boutade polémique sur le premier ministre israélien, Benyamin Nétanyahou (qualifié de « sorte de nazi, mais sans prépuce ») ; il avait alors ironisé sur ce qu’il appelait « la première blague autorisée par la loi française ».

« L’effet d’un coup de massue »

Sa consœur Charline Vanhoenacker, présidente de la SDPI, « ne comprend pas comment une telle décision a pu être prise », alors que les plaintes qui avaient été déposées contre M. Meurice viennent d’être classées sans suite par la justice, indique un proche. Selon lui, elle serait « très remontée », mais aussi « inquiète pour le métier de journaliste et de l’humour politique », et même « pour l’avenir des médias en France ».

« La convocation de Guillaume nous a d’autant plus fait l’effet d’un coup de massue que les modifications de la grille pour [2025], qui nous arrivaient au fil de l’eau depuis quelques jours, nous inquiétaient déjà beaucoup », raconte la productrice d’une émission récurrente. A la rentrée, en effet, les auditeurs n’entendront plus les portraits que Charlotte Perry dressait chaque samedi (à 23 h 50) dans « Des vies françaises », pas plus que les reportages sur l’actualité des luttes et mobilisations sociales « C’est bientôt demain », d’Antoine Chao (diffusés le dimanche à 14 h 40), les chroniques « Le Jour où », qu’Anaëlle Verzaux délivrait chaque vendredi dans l’émission « La Terre au carré » (elle conserve sa collaboration à « On n’arrête pas l’éco », émission du samedi matin), ou encore les grands formats mensuels de Giv Anquetil pour l’émission de Mathieu Vidard.

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Le « Portrait des professions en France en 2022 », publié par l’Insee le 29 avril, reflète l’élévation des qualifications et la tertiarisation de l’économie française au détriment de l’industrie et de l’agriculture. Les cadres sont les grands gagnants de cette évolution. Dans cette étude, couvrant l’ensemble des salariés vivant en France hors Mayotte, leur part au sein des personnes en emploi « a presque triplé sur la période, passant de 8 % en 1982 à 21,7 % en 2022 ».

Une progression qu’il faut cependant nuancer. Certes, la France compte plus d’étudiants qui suivent des études longues et plus de cadres et de professions intellectuelles que la moyenne européenne.

Mais il faut aussi tenir compte du fait que le statut « cadre » s’est étendu au fil des décennies, explique en substance Bruno Coquet, chercheur associé à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE) et spécialiste de l’emploi : « Depuis l’avènement des trente-cinq heures, certains employeurs ont trouvé avantage à employer davantage de salariés sous statut cadre et donc en forfait jour pour disposer de plus de flexibilité sur la réglementation du temps de travail. » Ainsi des professions intermédiaires de niveau bac + 2 ou bac + 3 peuvent basculer dans cette catégorie du fait de leur expérience ou à l’issue d’une promotion.

Désindustrialisation de l’économie française

A l’inverse, les ouvriers constituent la catégorie qui a le plus décliné. Leur part « a baissé de façon continue, passant de 29,9 % en 1982 à 18,9 % en 2022 », relève l’Insee. Ce déclin reflète évidemment la désindustrialisation de l’économie française, l’une des plus fortes parmi les pays développés du G7 : de 1980 à 2018, l’industrie a perdu la moitié de ses effectifs, et sa part dans le produit intérieur brut (PIB) a reculé de 10 points, pour s’établir à 13, 8 % en 2018, rappelle France Stratégie, un service d’évaluation des politiques publiques auprès du premier ministre.

L’Insee relève, par ailleurs, que la baisse de cette catégorie professionnelle est majoritairement subie par les ouvriers peu qualifiés. « Sur longue période, ils sont plus concernés par d’importants gains de productivité liés à l’automatisation des tâches », précisent Erwan Pouliquen, responsable de la section profession – qualification – formation, et Laura Castell, responsable de la division emploi de l’Insee. Par ailleurs, les industries de main-d’œuvre comme le textile, qui employaient en masse des ouvriers peu qualifiés, ont largement été délocalisées dans les pays émergents.

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Après la panique provoquée dans les établissements en 2022 par l’arrivée de ChatGPT, en raison des risques de triche, les professeurs du supérieur intègrent, doucement, les intelligences artificielles à leur mallette pédagogique.