Archive dans mai 2024

Etre coincé au bureau, une angoisse devenue cauchemar dystopique

C’était un lundi et – par sens de la tautologie – je suis allé voir le film Comme un lundi. Ce long-métrage, inspiré du cultissime Un jour sans fin d’Harold Ramis (1993) et réalisé par Ryo Takebayashi, nous plonge dans le quotidien d’une petite agence de publicité nippone. Tentant d’accoucher, sans y parvenir, d’une campagne de pub pour une soupe miso vendue en comprimés effervescents, la jeune créative Yoshikawa et ses collègues sont coincés dans une boucle temporelle, revivant sempiternellement la même semaine. Si le film de boucle temporelle est devenu un sous-genre en soi parfois un peu lassant, on est vite pris par ce quotidien d’open space absurde qui, en miroir, nous renvoie à la répétitivité de notre propre vie de bureau.

Dans l’agence de com, c’est un pigeon se fracassant contre la vitre qui marque le redémarrage de la boucle, à base de coupures d’électricité, de week-ends passés au bureau et de gimmicks du chef sans cesse réitérés. Les salariés devront progressivement réussir à se convaincre qu’ils ne sont pas dans un quotidien normal mais bien dans une situation aux allures de hoquet quantique, avant de tenter d’en sortir. Le surinvestissement au travail, le sacrifice de sa vie personnelle pour une réussite professionnelle inepte, l’inclination à consentir à une vie qui nous déplaît : toutes ces thématiques traversent ce film charmant, qui tangue entre naturalisme et surréalisme.

Mais ce qui fait la force contextuelle de Comme un lundi, c’est sa façon de mettre en lumière une nouvelle angoisse ou, en tout cas, une crainte ayant pris une ampleur nouvelle dans l’inconscient du salarié : être coincé au bureau. A la fois meuble, pièce et institution, le bureau est cette chose à laquelle on peut être enchaîné de multiples façons.

Le pouvoir relativiste de la pandémie

Dans son Ethnologie du bureau (Métailié, 2020), Pascal Dibie rappelle que l’Homo sedens est un individu dont le corps a subi un dressage dès l’enfance, soulignant le pont qui existe entre la soumission de l’esprit et la posture statique obligée. Mais cette « humanité assise », dont on a patiemment forgé le consentement, a vu soudain les soubassements à quatre pieds de son mode de vie vaciller, grâce au pouvoir relativiste de la pandémie. « A quoi bon ? », s’est-on dit, en constatant que l’on pouvait tout aussi bien réfléchir en short à l’ombre d’un tilleul.

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D’après une étude OpinionWay pour Slack de 2023, 63 % des salariés privilégient aujourd’hui un emploi permettant de travailler depuis le lieu de leur choix et 50 % d’entre eux sont même prêts à quitter leur emploi en cas d’obligation de retour en présentiel tous les jours (64 % chez les 18-34 ans). Ce qui est désormais valorisé, c’est le sentiment de liberté et la souplesse qu’offre le télétravail pour gérer les obligations de la vie courante (oui, ce rendez-vous chez l’ORL).

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Elise Penalva-Icher, sociologue : « Il y a une forte demande de transparence salariale dans les entreprises »

La sociologue Elise Penalva-Icher, autrice de La Frustration salariale. A quoi servent les primes ? (Sorbonne Université Presses, 224 pages, 20 euros), explique que la rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. La bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs, sur le plan personnel, mais aussi par rapport aux autres collaborateurs.

Les rémunérations ont gagné en diversité depuis une trentaine d’années. Qu’est-ce qui sous-tend ce phénomène ?

Elise Penalva-Icher : On constate en effet un mouvement d’individualisation et de complexification des rémunérations, qui peuvent prendre différentes formes (primes individuelles de performance, intéressement, participation…).

Si le phénomène n’est pas nouveau (le salaire ouvrier, par exemple, comporte une part variable depuis bien longtemps), on a assisté à une massification de ces pratiques depuis les années 1990 – avec, bien sûr, des nuances selon les secteurs d’activité ou les profils des collaborateurs. C’est un mouvement qui concerne majoritairement les cadres, mais qui peut aussi toucher d’autres salariés. Certaines organisations versent, par exemple, une épargne salariale à tous les niveaux de la hiérarchie.

Pourquoi observe-t-on une telle évolution ? Les entreprises estiment depuis longtemps que les primes vont inciter les salariés à travailler plus et mieux. Elles constituent, en somme, une carotte. Mais les sociétés ont aussi en tête d’autres motivations, des usages plus récents.

Ces primes peuvent, par exemple, avoir pour objectif d’attirer des candidats ou de fidéliser de jeunes collaborateurs. Leur répartition peut aussi permettre d’adresser un signal négatif et une marque de stigmatisation : ne pas en délivrer est une manière de mettre des salariés « au placard ». C’est une stratégie qui est tout particulièrement déployée en direction des seniors.

Cette variabilité croissante rend plus difficile la lecture du salaire…

C’est une vraie problématique pour les salariés : beaucoup d’entre eux ne savent plus précisément combien ils gagnent. Certains éléments ajoutés au salaire n’ont pas une temporalité mensuelle, d’autres sont particulièrement techniques.

Or la bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs. Cela sur le plan personnel, afin de comprendre combien l’on perçoit pour soi. Mais également sur un plan plus relatif, par rapport aux autres collaborateurs. La rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. Et elle est aussi, plus largement, un indicateur de stratification sociale. Face aux primes qui brouillent la lecture de la fiche de paie, il y a donc une vraie demande de transparence salariale.

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La grève dans l’audiovisuel public pourrait être massive

A la Maison de la radio, à Paris.

Comme on le dirait un jour de grève massive dans les transports, la fin de semaine s’annonce « noire » pour les usagers des médias de l’audiovisuel public. Les antennes de Radio France, les chaînes de France Télévisions, les radios et la chaîne d’info internationale de France Médias Monde, ainsi que les différents services de l’Institut national de l’audiovisuel (INA) pourraient être fortement affectés, jeudi 23 et vendredi 24 mai, par un mouvement de grève inédit. A l’appel unanime des syndicats, les salariés des quatre sociétés s’apprêtent à exprimer massivement leur désapprobation devant la volonté du gouvernement de les réunir dans une entreprise unique.

Sauf report à une date ultérieure si les débats sur la loi agricole s’éternisent, les députés procéderont à l’examen en première lecture, jeudi et vendredi, de la proposition de loi, votée au Sénat en juin 2023, destinée à réformer la gouvernance de l’audiovisuel public.

Selon ce texte, France Télévisions, Radio France, France Médias Monde et l’INA seront chapeautées par une holding dès le 1er janvier 2025, avant d’être fusionnées un an plus tard. Un vote solennel est d’ores et déjà programmé le 28 mai, et une deuxième lecture au Sénat est prévue le 19 juin. « Je ne dis pas que je suis contre ce projet, je dis que je suis effarée par l’opacité qui l’entoure », explique Sonia Devillers, la présentatrice de l’interview de 7 h 50 sur France Inter.

« Mauvaise lecture des enjeux »

Comme plus de 1 100 salariés de Radio France, la journaliste a signé une pétition, publiée par Le Monde mercredi 22 mai, unique en son genre autant que par son ampleur. « Vouloir fusionner tout l’audiovisuel public nous semble démagogique, inefficace et dangereux », condamne ce texte, approuvé par le présentateur de la matinale de France Inter, Nicolas Demorand, comme par celui de France Culture, Guillaume Erner, ainsi que par les humoristes Sophia Aram, Charline Vanhoenacker et Guillaume Meurice, mais aussi par des producteurs, des techniciens, des réalisateurs, des musiciens ou encore le personnels de Radio France.

Depuis qu’elle a repris à son compte le texte sénatorial, à son arrivée au ministère de la culture, Rachida Dati revendique d’aller vite, au risque d’escamoter un débat à la hauteur de l’enjeu démocratique que représentent les médias publics. L’examen au pas de course d’amendements déterminants, mardi 14 mai, en commission des affaires culturelles, a ajouté au sentiment d’effarement.

« Quelle entreprise accepterait que son avenir soit écrit par un amendement de quelques lignes ?  », fulmine Serge Cimino, délégué syndical SNJ à France Télévisions. « On parle de fusionner 15 000 salariés d’ici à deux ans, rappelle Anne Cantener, présidente de la Société des journalistes (SDJ) de RFI. Cela ne paraît pas un délai tenable. Et même si c’était faisable, cela ne le serait pas dans de bonnes conditions. »

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Appel à témoignages : vous avez testé la semaine de ou en quatre jours, racontez-nous

La Société éditrice du Monde souhaite présenter dans ses publications une sélection de témoignages, sous forme d’écrits, de photographies et de vidéos (ci-après désignés ensemble ou séparément « Contribution(s) ») qui lui sont soumis librement par les internautes.

Contenu de la Contribution

Votre Contribution doit respecter la législation en vigueur, notamment la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse, les articles 9 et 9-1 du code civil sur le droit à la vie privée et au respect de la présomption d’innocence et les dispositions du code de la propriété intellectuelle. Aucune Contribution contraire à la loi ne pourra être publiée.

Une orthographe et une mise en forme soignées sont exigées (pas de textes en lettres capitales, pas d’abréviations ou d’écrits de type « SMS »).

Vous devez être l’auteur des textes, photographies et vidéos que vous proposez dans le cadre de votre Contribution, ou avoir l’autorisation de leur auteur pour leur publication dans les conditions ici définies. Le nom de l’auteur doit toujours être mentionné, de même que la date et le lieu où ont été pris vos documents photographiques ou vidéo et rédiger une légende descriptive.

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Règles applicables à la Contribution

En participant à cet appel à témoignages, vous autorisez la publication totale ou partielle de votre Contribution sur le site Le Monde.fr, dans le quotidien Le Monde, dans M le Magazine du Monde et/ou sur toute autre publication ou site où la Société éditrice du Monde publie du contenu éditorial (Facebook, Twitter, Digiteka, Instagram, etc., dans le monde entier, pour la durée d’exploitation de la publication concernée.

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Réforme de l’assurance-chômage : le gouvernement mise sur 3,6 milliards d’euros d’économies et la création de 90 000 emplois

La ministre du travail, de la santé et des solidarités, Catherine Vautrin, le 21 mai 2024 au Palais de l’Elysée, à Paris.

Le gouvernement attend que la réforme de l’assurance chômage dégage 3,6 milliards d’euros d’économies et permette la création de 90.000 emplois supplémentaires, a appris l’Agence France-Presse (AFP) mercredi 22 mai auprès du ministère du travail.

L’exécutif espère atteindre ces objectifs en réformant les règles d’indemnisation des chômeurs par un décret, dont les contours sont présentés par la ministre Catherine Vautrin à plusieurs organisations syndicales et patronales, avant une annonce formelle la semaine prochaine.

A l’issue de cette réunion, le président de la CFE-CGC, François Hommeril, a ajouté que le gouvernement entend « durcir » les conditions permettant l’ouverture des droits à l’assurance chômage. Selon lui, la nouvelle réforme prévoira qu’il faudra avoir travaillé 8 mois dans les 20 derniers mois, au lieu de 6 mois dans les 24 derniers mois actuellement.

La réforme dévoilée en début de semaine prochaine

Outre les conditions d’affiliation, François Hommeril a rapporté que le gouvernement veut créer un « bonus à la reprise d’emploi » pour les seniors, mais dans le même temps plafonner les indemnisations des chômeurs proches de la retraite. Le représentant syndical y voit une mesure « anti-cadres » et « insupportable ».

M. Hommeril a aussi noté que le gouvernement prévoit, à la suite à la réforme des retraites et au relèvement de l’âge de départ à 64 ans, une modification des bornes d’âge ouvrant droit à une période d’indemnisation plus longue. Ces bornes doivent être relevées de deux ans. La piste d’une carence avant le début de l’indemnisation et celle d’une modification de la durée d’indemnisation, n’a en revanche pas été évoquée.

La ministre doit encore recevoir les partenaires sociaux jeudi. Selon son entourage, elle souhaite que « la copie gouvernementale puisse évoluer suite à ces concertations », alors que la réforme doit être dévoilée en début de semaine prochaine.

Le Monde avec AFP

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Les DRH n’ont toujours pas formalisé les bons usages de l’intelligence artificielle

Comment les directions des ressources humaines (DRH) comptent-elles garder le contrôle face à l’expansion des usages de l’intelligence artificielle (IA) ? La question était posée lors des rencontres RH du 14 mai, le rendez-vous mensuel de l’actualité RH organisé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup Talent Solutions et Malakoff Humanis. Si cette édition a attiré un public nombreux, les représentants des entreprises ne se sont pas bousculés pour mettre en avant leurs réalisations sur ce plan. Et pour cause, la plupart des DRH n’en sont encore qu’à la phase d’apprentissage et d’expérimentation.

« La technologie a énormément évolué, l’adoption très peu, notamment du fait de croyances limitantes », constate Jérémy Lamri, dirigeant de l’agence d’innovation RH Tomorrow Theory, enseignant à HEC et Sciences Po, qui a introduit l’échange. Au gré de quelques exemples, l’expert a mis en évidence l’importance de bien comprendre ce qu’est l’IA : « une technologie qui vise à reproduire la manière d’apprendre, de réfléchir et d’interagir d’un être humain ». Il cite ainsi l’entreprise de finances suédoise Klarna, où une IA a géré deux tiers des demandes entrantes en relation client. Le score de satisfaction s’est légèrement amélioré, et surtout le temps de résolution moyen des problèmes est passé de 11 minutes et 30 secondes pour l’humain à 2 minutes et 40 secondes pour l’IA, qui peut potentiellement remplacer 700 emplois à temps plein. Mais Klarna se réserve pour l’instant de le faire, afin de ne pas envoyer de mauvais message à la société.

Certaines entreprises présentes ont commencé à exploiter ce potentiel immense : chez ManpowerGroup Talent Solutions, cabinet de conseil en recrutement, une intelligence artificielle générative (IAG) fait désormais « partie intégrante des processus d’accompagnement des candidats », selon Romain Chamot, responsable de la digital factory (« usine numérique »), qui produit des applications en interne. « Cela nous aide à analyser le parcours de quelqu’un, pour lui proposer des évolutions de carrière. » Kingfisher a, de son côté, mis en œuvre une IAG que les clients peuvent interroger en magasin, même si la plupart des projets liés à l’IA sont encore en cours de test.

Plusieurs petits outils sont désormais bien connus, comme l’assistant virtuel RH qui répond aux questions simples des salariés. Il est présent chez le fabricant de systèmes de sonorisation L-Acoustics. La génération automatisée d’offres d’emploi ou fiches de postes est aussi appréciée, chez Publicis ou ManpowerGroup, même si certains manageurs se méfient encore de la fiabilité des outils.

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Conditions de travail : bilan mitigé du dialogue social chez les livreurs à vélo et les chauffeurs VTC

Un accord destiné à « lutter contre les formes de discrimination » envers les livreurs de repas : c’est ce qu’ont signé, le 13 mai, l’organisation représentative des plates-formes de livraison et trois des quatre organisations représentatives des travailleurs indépendants.

Cette signature, dans le cadre de l’Autorité des relations sociales des plates-formes d’emploi (ARPE), ne pouvait pas mieux tomber pour mettre en avant son utilité : du 22 au 30 mai, 71 000 livreurs et 51 000 chauffeurs VTC « actifs » (ils doivent avoir réalisé cinq courses par mois pendant trois mois entre juillet et décembre 2023) sont appelés à voter pour élire leurs représentants. Le premier scrutin, en 2022, avait été un échec, seuls 3,9 % des chauffeurs et 1,8 % des livreurs s’étaient prononcés.

L’ARPE est née en 2021 pour entériner la troisième voie souhaitée par le gouvernement concernant les travailleurs des plates-formes : des autoentrepreneurs, mais qui peuvent acquérir des droits supplémentaires par le dialogue social.

Dialogue difficile sur la rémunération

Selon la direction de l’instance et les entreprises, le bilan est positif : onze accords ont été signés en un an et demi. « Même s’il faut veiller à l’application des accords par les plates-formes, ce qui n’a pas toujours été le cas, c’est une affaire qui marche », résume Michel Yahiel, directeur général de l’ARPE. Les syndicats reconnaissent, eux, des progrès dans la lutte contre les discriminations et les « désactivations » abusives de travailleurs.

En revanche, le dialogue a été beaucoup plus difficile sur la rémunération, notamment chez les livreurs. « Aujourd’hui, pour gagner autant qu’il y a un an, un livreur doit travailler deux heures de plus par jour », indique Fabian Tosolini, délégué national d’Union-Indépendants (CFDT). Face à la dégradation récente du prix des courses sur Uber Eats notamment, les syndicats ont demandé une expertise, avant de reprendre les négociations sur ce sujet.

Pierre Delalande, représentant de l’Association des plates-formes d’indépendants, seule organisation patronale côté livraison (Uber Eats, Deliveroo), et majoritaire côté VTC (Uber, Caocao), n’est pas de cet avis : « Sur les VTC, il y a maintenant un revenu minimal par course à 9 euros et un revenu minimal par kilomètre, deux éléments structurants qui n’existaient pas avant. Idem avec une garantie minimale de 11,75 euros de l’heure chez les livreurs, que nous avons proposé de revaloriser à 14 euros. »

Un outil incontournable

Insuffisant pour Ludovic Rioux, secrétaire de la CGT-Livreurs, qui n’a signé aucun accord. « L’ARPE sert juste à entériner un tiers statut entre indépendant et salarié, sous le code du travail. » Selon lui, la rémunération, la transparence des algorithmes ou la question des sans-papiers − très nombreux dans le secteur − pourraient être bien mieux traités.

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L’impact du travail de nuit sur les salariés et les entreprises encore peu pris en compte

Cela a été une grande victoire pour Martine. En 2023, cette ancienne infirmière de l’hôpital de Sarreguemines a appris que son cancer du sein, détecté en 2009, était reconnu comme maladie professionnelle par le conseil médical de Moselle. La fin d’un long combat pour la retraitée, qui a mis en lumière la dangerosité du travail de nuit : Martine avait effectué des gardes durant vingt-huit ans.

Cette reconnaissance est venue confirmer le lien entre rythme de travail et apparition de tumeurs, évoqué par de nombreuses études. « Le Centre international de recherche sur le cancer estime que le travail de nuit a un effet cancérigène probable », confirme Thierry Amouroux, porte-parole du Syndicat national des professionnels infirmiers.

En cause notamment, le bouleversement des horaires de sommeil et d’activité, qui vont perturber les rythmes circadiens – l’horloge interne. « Notre profession est sérieusement touchée par cette problématique », poursuit M. Amouroux. La décision en Moselle pourrait faire boule de neige. De nombreuses salariées touchées par la même pathologie prennent aujourd’hui contact avec la CFDT Mineurs de Lorraine, qui a accompagné Martine dans son combat.

Le cancer du sein fait partie de la longue liste des « risques santé » avérés ou probables, liés aux horaires de travail atypiques. Problèmes cardiovasculaires, diabète, perturbations hormonales, prise de poids, troubles psychiques… Le travail de nuit, posté, du soir ou encore d’astreinte, a des effets délétères sur l’organisme. En désynchronisant notre horloge biologique, en accumulant dans le même temps une dette chronique de sommeil, les salariés exposent leur santé.

Stress et irritabilité

En parallèle, leur efficacité est réduite durant leur activité. La fatigue affecte la concentration, la vigilance, tout comme elle peut favoriser stress et irritabilité. « Au sein des entreprises, on note, en conséquence, un risque d’accident plus élevé, mais aussi une augmentation de l’absentéisme, indique Philippe Cabon, enseignant-chercheur à l’université Paris Cité. Autre problématique : le présentéisme. Des salariés se rendent au travail dans un état de santé dégradé, ce qui va entraîner une baisse de la productivité et davantage d’erreurs dans l’exécution des tâches. »

Ces phénomènes sont observés avec d’autant plus d’attention que le recours aux horaires atypiques augmente. « Nous sommes entrés dans une société “24/7” qui met à distance l’alternance jour-nuit, résume M. Cabon. Cela concernait auparavant essentiellement le secteur des transports et l’industrie. Les services sont désormais de plus en plus touchés : l’amplitude horaire des magasins augmente, des astreintes se mettent en place la nuit, dans l’informatique par exemple… »

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L’open access, un risque pour les recruteurs

Carnet de bureau. Les recruteurs doivent être très prudents dans leurs recherches en ligne. S’ils réfléchissent aujourd’hui aux moyens d’optimiser leur quête de la « perle rare », voire du « mouton à cinq pattes », grâce aux nouvelles possibilités offertes par l’intelligence artificielle (IA), une récente décision de la Cour de cassation leur rappelle que tous les moyens ne sont pas bons et, en premier lieu, que les données personnelles n’appartiennent qu’à leur propriétaire.

Un arrêt de la Cour de cassation du 30 avril vient en effet de casser l’appel de la condamnation d’un détective à un an de prison avec sursis et 20 000 euros d’amende pour avoir collecté des données à caractère personnel libres d’accès sur Internet, mais de manière déloyale.

Cet arrêt est le dernier épisode de l’affaire dite d’« espionnage des salariés d’Ikea », qui avait abouti, en 2021, à une condamnation de 1 million d’euros d’amende pour la filiale française de l’entreprise de meubles suédoise et à des peines d’emprisonnement pour treize de ses dirigeants. L’enseigne avait alors mis en place, dans plusieurs de ses magasins, un système d’enquête de ses salariés et des candidats à l’embauche dans les années 2000 puis dans les années 2010.

Dans sa procédure d’appel, le détective incriminé se défendait du caractère « déloyal » de la collecte de données personnelles, puisqu’en réponse à la demande de la société commanditaire, il avait recensé « des informations rendues publiques par voie de presse ou des informations diffusées publiquement par une personne sur un réseau social (données en open source) ».

« A l’insu des personnes concernées »

Ses recherches concernaient des informations telles que des antécédents judiciaires, des renseignements bancaires et téléphoniques, des véhicules, des propriétés, la qualité de locataire ou de propriétaire, la situation matrimoniale, la santé, le déplacement à l’étranger. Un profilage qui allait bien au-delà des informations échangées habituellement lors d’un entretien d’embauche.

Googliser une future recrue n’est toutefois pas interdit, mais la transmission de ses informations au responsable des ressources humaines est précisément encadrée et les données doivent être « collectées et traitées de manière loyale et licite », précise la loi informatique et libertés. C’est sur ce point que s’est prononcé la Cour de cassation, qui a qualifié le moyen de collecte de « déloyal dans les rapports employeur-employé ».

Toutes les informations des salariés étaient certes issues de sites publics, tels que des sites Web, des annuaires, des forums de discussion, des réseaux sociaux, des sites de presse régionale, comme le prévenu l’a lui-même exposé lors de ses interrogatoires, mais elles « ont fait l’objet d’une utilisation sans rapport avec l’objet de leur mise en ligne et ont été recueillies à l’insu des personnes concernées, ainsi privées du droit d’opposition institué par la loi informatique et libertés », précise l’arrêt du 30 avril.

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