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Quelques mois après l’acceptation définitive de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un important décret d’application, visant à préciser des modalités pratiques du texte, a été publié au Journal officiel, dimanche 30 décembre ; il prévoit notamment des sanctions dures envers les chercheurs d’emploi qui manqueraient à leurs obligations. Mercredi, la porte-parole des députés La République en marche (LRM), Aurore Bergé, a justifié ces mesures par une « logique de justice ».

Etablis dans le prolongement du volet « contrôle des chômeurs » de la réforme avenir professionnel adoptée cet été, certaines de ces sanctions sont pourtant plus dures que ce qu’avait initialement annoncé le gouvernement au mois de mars.

Un mois d’arrêt plutôt que quinze jours dès le premier rendez-vous manqué

Le fait de ne pas être présent dans un rendez-vous avec un conseiller, par exemple, devait être initialement sanctionné de quinze jours de radiation des listes au lieu des deux mois actuellement en vigueur. Finalement, ce sera un mois de radiation au premier rendez-vous loupé, deux mois au deuxième manquement et quatre mois au troisième manquement constaté.

Jusqu’à maintenant, le code du travail n’était pas aussi clair sur les sanctions au-delà du premier rendez-vous manqué : il citait seulement qu’en cas de manquements « répétés » le demandeur d’emploi pouvait être radié pendant « une durée comprise entre deux et six mois consécutifs ».

Une allocation « supprimée » et non plus « suspendue » pour carence de recherche d’emploi 

Concernant les sanctions pour recherche d’emploi dépourvu (lorsque par exemple le demandeur refuse deux offres jugées « raisonnables »), le gouvernement avait d’abord évoqué des sanctions graduelles : arrêt de l’allocation d’un mois la première fois, de deux mois la deuxième fois, et de quatre mois la troisième fois. L’exécutif avait alors précisé que l’allocation serait amputée à partir de la deuxième fois.

Or, dans le décret publié dimanche, les notions de « réduction » et de « suspension » de l’allocation (ce qui permettait de conserver ses droits) disparaissent du code du travail : celle-ci ne pourra désormais que connaître une « suppression ».Même, dès deux refus d’une « offre raisonnable » d’emploi, le solliciteur verra son allocation supprimée pour un mois. S’il s’absente à nouveau deux offres, elle sera supprimée pour deux mois consécutifs, puis pour quatre mois au troisième manquement.

Le décret limite par ailleurs les possibilités de refus d’un emploi trop mal payé et « abroge la définition du salaire antérieurement perçu qui était pris en compte pour déterminer l’offre raisonnable d’emploi » ; concrètement, un demandeur d’emploi ne pourra plus refuser une offre au motif que le salaire est inférieur à celui qu’il touchait lors de son dernier travail.

Au micro de France inter, Michel Beaugas, secrétaire confédéral du syndicat Force ouvrière (FO), s’est dit « surpris » par le décret qui, « au prétexte de simplification, durcit » le contrôle. « Avant, vous aviez vos allocations suspendues, vous les retrouviez, là c’est la disparition des allocations », a-t-il déploré sur France Inter. « Pour retrouver un emploi il suffit de traverser la rue, c’est cette idée-là que les demandeurs d’emploi en France ne font pas suffisamment de recherches pour retrouver un emploi, c’est une précarisation rampante. »

La majorité parle d’un « équilibre entre droits et devoirs »

Aurore Bergé a fait savoir que ces sanctions plus dures avaient été décidées dans le but d’imposer un équilibre entre des« droits supplémentaires » et des « devoirs supplémentaires ». M^me Bergé faisait notamment référence à des annonces de l’exécutif en matière de formation professionnelle, domaine où le gouvernement aurait « mis le paquet » avec « un million de chômeurs de longue durée qui vont bénéficier d’une formation » selon la députée des Yvelines.

Le député LRM Aurélien Taché, corapporteur de la loi avenir professionnel, a pour sa part estimé que des sanctions plus dures devaient s’accompagner de « propositions d’emploi (…) et d’accompagnement plus importantes ».

« J’ai toujours dit quand j’étais rapporteur de cette loi que je n’étais pas du tout pour qu’on traque les chômeurs » car « quand ils n’ont pas de travail, c’est la plupart du temps tout simplement parce qu’ils n’en trouvent pas », a-t-il souligné. Selon une étude de Pôle emploi publiée en août 2018, seulement 12 % des demandeurs d’emploi ne cherchent pas activement un emploi, et ce taux tombe à 8 % chez les bénéficiaires de l’assurance-chômage.

Point central du programme social d’Emmanuel Macron, la réforme de l’assurance-chômage à proprement parler a été officiellement lancée en novembre. Elle va porter surtout sur la compensation des indépendants et des démissionnaires, et sur la mise en place d’un bonus-malus sur les cotisations patronales pour les entreprises qui abusent des contrats courts. Dans son document de cadrage, le gouvernement a également demandé de nouvelles économies draconiennes aux syndicats et au patronat : 3 à 3,9 milliards d’euros sur trois ans.

Il faut toujours surveiller sur le Journal officiel : à défaut d’être exaltante, la lecture de cette publication peut s’avérer instructive, spécialement entre Noël et le Jour de l’an. La preuve vient d’en être faite avec l’édition du dimanche 30 décembre, qui contient vers de 20 décrets d’application de la loi « avenir professionnel » – une réforme votée l’été dernier sous le commandement du ministre du travail, Muriel Pénicaud. L’un des décrets publiés dimanche a trait « aux droits et aux obligations » des sans-emplois, ainsi qu’au « suivi de la recherche d’emploi ». La contenance de ce texte, éminemment sensible, est grosso modo en ligne avec les intentions affichées initialement par le gouvernement. A une réserve près, qui n’est pas anodine : elle porte sur les sanctions prononcées contre un inscrit à Pôle emploi qui contrevient à ses devoirs.

Dès le départ, le gouvernement avait manifesté le souhait de revoir l’échelle des « peines » applicables. Le 20 mars, des pistes très précises avaient été dévoilées à la presse par le ministère du travail. Il avait alors été indiqué qu’un sans-emploi qui ne se présente pas à un rendez-vous avec son conseiller chez Pôle emploi serait radié des listes durant deux semaines et non plus pendant deux mois. « On diminue par quatre [la durée de] la sanction, qui était complètement disproportionnée sur ce sujet-là », avait expliqué l’entourage de M^me Pénicaud. Finalement, la « punition » sera un peu plus lourde qu’annoncée : un mois de radiation (au lieu de quinze jours, donc), ce qui la place tout de même à un niveau inférieur à celui en vigueur avant la réforme ; durant cette période, la prestation cesse momentanément d’être versée.

Une autre transformation s’est produite par rapport à la communication gouvernementale. Il concerne une option, également abordé le 20 mars, pour l’ensemble des « manquements » du demandeur d’emploi (à l’exception du rendez-vous manqué avec son conseiller, sans motif valable). L’idée présentée à l’époque consistait à dire que, à la première incartade (par exemple, le fait de ne pas rechercher activement un poste), l’allocation serait suspendue pendant un mois – les droits restants acquis et pouvant être utilisés plus tard, en cas de besoin. Si le chômeur commet un deuxième écart, le ministère avait précisé que la prestation serait supprimée durant deux mois – ce qui signifiait, cette fois-ci, une amputation des droits d’une durée équivalente. A la troisième « infraction », le coup de bâton serait de quatre mois.

Non. Le taux de chômage des jeunes est effectivement mauvais en France, mais on ne peut pas dire que la faiblesse du taux d’emploi est une mauvaise chose en soi. Ceux qui veulent travailler ne trouvent pas d’emploi, mais peu de jeunes en France sont en recherche d’emploi parce qu’ils font d’autres choix, notamment de faire des études, ce qui n’est pas une mauvaise idée. La proportion de chômeurs par rapport à l’ensemble des 15-29 ans est relativement faible. Le taux de chômage est un indicateur intéressant mais insuffisant. La spécificité française, ou plutôt méditerranéenne, c’est la difficulté d’accès à un premier emploi. C’est le cas également en Grèce et en Italie, qui ont des taux de chômage des 15-24 ans supérieurs au taux français.

Le chômage frappe plus de 12 % des jeunes Européens actifs. Dans tous les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), la crise économique a rappelé que le chômage des jeunes est dû au manque de qualification. En France, par exemple, entre 80 000 et 150 000 jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail sans diplôme. Les plus qualifiés ne connaissent le chômage qu’à la marge, avec un chiffre proche du taux moyen de 8,8 %, alors que, dans certaines banlieues, les non-qualifiés subissent un chômage à 50 %. Le chômage des jeunes est un enjeu essentiel dans toute l’Europe, car le non-emploi en début de vie professionnelle fait perdre ses acquis : le capital humain se dégrade.

Le chômage en soi n’est pas inquiétant, si c’est un chômage d’ajustement. Le problème, c’est le chômage qui dure ou se répète, et qui peut concerner tous les jeunes : ceux qui s’insèrent directement mais sont rattrapés par le chômage, ceux qui ne s’insèrent jamais et, au milieu, l’immense majorité des jeunes qui alternent chômage et travail, sous-emploi et travail, emploi déclassé et travail, pendant une durée plus ou moins longue.

Si les plus en difficulté sont souvent ciblés par des mesures, c’est ce troisième groupe qui bénéficie le plus de l’intervention publique, car on sait qu’un programme « jeunes » peut suffire à les remettre sur le marché. Un des mérites des politiques publiques est de cibler les programmes sur les peu ou pas qualifiés, en laissant les employeurs s’occuper des jeunes de haut niveau.

Certains ne jurent que par le diplôme, comme la Corée du Sud, Malte et la France. Les employeurs continuent de valoriser la capacité du système formel à évaluer les compétences des jeunes, matérialisées par le titre.

Or un jeune qui a suivi une formation sans obtenir de certification n’est pas sans compétence. Il faut donc multiplier les routes qui mènent à la certification, parallèlement au système classique. La première pourrait être la validation des acquis de l’expérience. La France est pionnière dans cette voie, mais n’est pas allée au bout de l’idée, qui peut pourtant permettre une bonne gestion de l’échec scolaire. La certification peut alors devenir ce qu’elle doit être : un véritable reflet des savoirs, du savoir-faire et des compétences plutôt qu’un signal d' »employabilité ». Il faut sortir du tout-diplôme en début de vie active et favoriser les allers retours entre études et construction d’une expérience (voyages, volontariat, vrais stages…). C’est cela qui va permettre aux jeunes de construire un réseau d’insertion et d’éclairer leurs choix d’orientation.

Si quelqu’un ne supporte pas l’idée de voir sa pension minorée, ou s’il ne peut se le permettre, il n’a pas forcément à travailler un an de plus pour éviter cette perte. Philippe Turpin / Photononstop

Question à un expert

Avec l’organisation du malus qui minore ma retraite complémentaire. Ai-je intérêt à la prendre plus tard ?

Sauf cas marginaux, il ne serait pas sérieux de changer sa date de retraite uniquement pour éviter le malus ou décrocher le bonus. Sur le plan financier, continuer à travailler un an de plus est dans tous les cas souvent une très bonne affaire, parce que vous continuez à percevoir votre salaire plutôt que de toucher une pension, parce que vous continuez à améliorer vos futures pensions, à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise, etc. Si vous êtes prêt à travailler plus longtemps, le vrai enjeu, en termes d’euros sonnants et trébuchants, est là ! L’annulation du malus ou l’application d’un bonus ne représenteront qu’une petite partie du gain total.

Imaginons un cadre de 62 ans ayant tous ses trimestres en mai 2019, gagnant 55 000 euros par an et pouvant prétendre, hors malus, à une pension annuelle de 37 000 euros, dont 20 000 euros de pensions Agirc-Arrco. S’il part dès mai 2019, le malus va représenter pour lui une perte totale de pension de 6 000 euros (trois fois 10 % de 20 000).

L’enjeu numéro un s’il retarde d’un an sa retraite n’est pas d’éviter de perdre 6 000 euros sur trois ans, c’est bien avant tout de percevoir 18 000 euros de plus sur l’année (différence salaire/pension). Mon conseil : raisonnez en euros dans cette affaire, au-delà des concepts. Et prenez en compte tous les aspects financiers, pas que l’effet sur la pension.

Après, si quelqu’un n’accepte pas l’idée de voir sa pension minorée, ou s’il ne peut se le permettre, il n’a pas certainement à travailler un an de plus pour éviter cette perte, contrairement à ce qu’on voudrait nous faire croire. Là encore, il faut tout chiffrer. Revenons à notre senior à qui le malus ferait perdre 6 000 euros de pension sur trois ans : il lui suffit de retarder son départ de quatre mois, donc de rester durant quatre mois son salaire plutôt que sa pension, pour récupérer les 6 000 euros du malus.

Deux problèmes, une solution. En Belgique, une résolution insolite vient d’être mise sur la table pour régler les questions d’effectifs rencontrées par deux secteurs-clés de l’économie du royaume. Comme en France, le secteur bancaire belge, bouleversé par la révolution numérique, l’intelligence artificielle et la chute de fréquentation des agences, ne cesse de détruire des emplois. « Les effectifs sont en baisse constante depuis vingt ans, de 2 % par an en moyenne », explique Rodolphe de Pierpont, le porte-parole de la Febelfin, la Fédération belge du secteur financier.

Ce mouvement s’est jusqu’à présent « passé en douceur », par le biais de mobilités internes et de départs volontaires ou à la retraite non remplacés, « mais il va se poursuivre », prévient M. de Pierpont. « Pour éviter des licenciements secs, nous proposons d’accompagner cette transformation en facilitant la mobilité externe. » La fédération se propose ainsi de faire le pont avec d’autres secteurs, comme celui de la santé, qui, à rebours des banques belges, peine à recruter. Pour encadrer cette « mobilité des talents », la Febelfin vient de signer avec plusieurs syndicats un protocole, dévoilé par le quotidien belge L’Echo, mardi 26 décembre. L’objectif ? « Faciliter la rencontre entre le collaborateur et un futur employeur potentiel, l’offre d’une formation adéquate et, si le travailleur le souhaite, la conclusion d’un nouveau contrat auprès d’un nouvel employeur », résume la Febelfin.

La logistique aussi

Plusieurs formules seront proposées aux salariés des banques : de la possibilité de tester un nouveau métier en accomplissant à l’extérieur une mission temporaire de trois mois au « prêt » d’employés seniors à d’autres organisations (celles-ci rembourseront une partie du salaire à « l’entreprise qui prête »), en passant par la mise en relation d’employés plus âgés ou limités à des métiers bancaires en perte de vitesse « avec des emplois vacants chez d’autres employeurs », précise la Febelfin.

Le secteur de la santé, premier à signer un accord, proposera aux banquiers d’entamer une formation d’infirmier ou d’aide-soignant à partir de septembre 2019. « Une rémunération sera versée pendant le temps de cette formation, prise en charge pas le futur employeur, avec l’aide du fonds social de formation pour le secteur de la santé, précise Rodolphe de Pierpont. L’idée a été testée, il existe bien une demande pour changer de parcours. » Après la santé, c’est le secteur de la logistique, dynamisé par l’essor de l’e-commerce, qui démarrera prochainement des discussions avec la Fédération belge du secteur financier.

Le mercredi 24 octobre, Olivier Dussopt, secrétaire d’Etat auprès de Gérard Darmanin, ministre de l’action et des comptes publics, a commencé une discussion sur l’égalité entre les hommes et les femmes, érigée « grande cause du quinquennat », dans la fonction publique, dont la fonction publique hospitalière. Nous demandons à prendre toutes les dimensions nécessaires pour favoriser une accession satisfaisante des femmes aux postes hospitalo-universitaires, au sein desquels elles ne sont que peu représentées depuis la création des Centres Hospitalo-Universitaires (CHU) en 1958. Nous appelons également à ce que les femmes soient davantage représentées dans les instances de gouvernance des hôpitaux, des facultés de médecine, et des conseils d’administration des sociétés savantes médicales.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon ceux du Conseil national de l’Ordre des médecins (consultables en ligne), en 2016, 54 % de la population des médecins de 35-50 ans étaient des femmes. Comparativement, en 2017 et 2018, sur 366 nominations à un poste de professeur des universités – praticien hospitalier (PU-PH), 104 (soit 28 %) concernaient des femmes. Ces mêmes années, sur 298 nominations à un poste de maître des conférences – praticien Hospitalier (MCU-PH), 113 (soit 38 %) concernaient des femmes.

Dans certaines spécialités, l’écart de nomination entre les hommes et les femmes est particulièrement marqué : anesthésie, médecine intensive-réanimation, psychiatrie, rhumatologie, médecine Interne, gastro-entérologie et hépatologie, chirurgie thoracique, plastique, orthopédique, et vasculaire, ou surtout gynécologie-obstétrique.

Dans une enquête récente au sein d’un CHU parisien, pendant que les femmes représentent 49 % de la population médicale, elles représentent seulement 15 % des professeurs de médecine, et 7 % des professeurs dans les spécialités chirurgicales (Revue de Médecine Interne 2018). Les douze présidents des commissions médicales d’établissement locales (CMEL : commissions qui représentent les médecins de chaque hôpital) du plus grand CHU de France (Assistance publique-Hôpitaux de Paris), sont tous des hommes.

Les restrictions à l’accession des femmes

La Commission médicale d’établissement centrale de ce même CHU comporte 10 représentants des chefs de pôle, et parmi eux une seule femme, et douze représentants des personnels enseignants et hospitaliers titulaires médicaux ou chirurgicaux, parmi eux une seule femme. Parmi les représentants des professeurs en biologie, les femmes sont en revanche prédominantes. Autre exemple actuel, lors du vote pour le renouvellement des membres du Conseil d’administration d’une société savante médicale, la liste offerte comportait huit hommes, et une seule femme.

Qui dit retraite de base à taux plein, dit, pour un salarié, pension complémentaire non minorée. C’est vrai, mais quelques jours seulement… Car pour les départs à la retraite intervenant en 2019 ou après, un malus temporaire pourra être appliqué à votre pension Agirc-Arrco même si vous avez tous vos trimestres. La mesure, une idée du Medef, avait été actée en 2015 à l’issue de tumultueuses négociations entre les organisations syndicales et patronales qui cogèrent ces régimes.

Le malus en question, officiellement nommé « coefficient de solidarité », s’élève à 10 % de la pension complémentaire et sera appliqué trois ans, sans pouvoir courir au-delà des 67 ans du retraité. ll sera réduit de moitié (5 %) pour les retraités assujettis au taux réduit de CSG de 3,8 % – pour les pensions versées en 2018, le taux réduit de CSG concerne ainsi les retraités dont le revenu fiscal de référence (RFR) est compris entre 11 018 euros et 14 404 euros pour un foyer avec une part fiscale. Sera pris en compte le RFR figurant sur le dernier avis d’imposition connu au départ à la retraite et le malus restera ensuite inchangé durant trois ans.

Ceux qui y échapperont

Les seniors déjà à la retraite ne sont pas concernés. Ni ceux nés avant le 1er janvier 1957, et ce même s’ils seront encore en activité au 1er janvier 2019. Les partenaires sociaux ont aussi exempté de malus les plus modestes, ceux dont le revenu fiscal de référence leur permet d’être exonérés de CSG (RFR inférieur à 11 018 euros pour une part fiscale en 2018). D’autres exceptions ont en outre été prévues, par exemple pour certaines personnes handicapées.

Vous êtes né en 1957 ou après et ne faites pas partie des exceptions ? Deux options : soit vous partez tout de même dès que vous remplissez les conditions du taux plein et vous subissez le malus, soit vous reportez votre départ d’au moins un an et vous y échappez.

Notez que dans le cas général, vous obtenez le taux plein dès lors que vous avez à la fois l’âge légal de la retraite et le nombre de trimestres requis pour votre génération.

Quid des carrières longues ?

Si vous avez commencé à travailler tôt et que vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue avant 2019, vous n’êtes pas concerné par le malus, quelle que soit votre date effective de retraite. Encore faudra-t-il fournir à l’Agirc-Arrco le certificat d’attestation carrière longue que peut vous envoyer, sur demande, le régime général.

Et si vous pouvez prétendre à un départ anticipé pour carrière longue en 2019 ou après ? Dans ce cas s’appliquera la même règle que pour les autres : vous subirez le malus sauf si vous poursuivez votre activité un an après avoir rempli les conditions du taux plein (donc, pour vous, un an après la date à partir de laquelle vous avez le droit de prendre votre retraite).

Le cas de retraite progressive

Le malus ne s’appliquera pas aux retraites progressives, ce n’est qu’au moment de votre départ complet qu’il pourra entrer sur scène.

En cas vous n’avez pas le taux plein

Si vous partez à la retraite sans avoir tous vos trimestres et avant l’âge du taux plein automatique (65 à 67 ans selon les générations), vous ne serez pas concerné par le nouveau malus temporaire. En revanche, vous subirez des abattements de pension définitifs (ceux-ci ne sont pas modifiés).

reportez votre départ d’au moins deux ans

La mise en place du malus s’accompagne de l’instauration d’un système de bonus temporaires, les « coefficients majorants ». Ceux qui retardent leur retraite d’au moins deux ans (à partir du moment où ils remplissent les conditions du taux plein, toujours) verront leur pension complémentaire dopée de 10 % durant un an, c’est 20 % pour trois ans de report et 30 % pour quatre ans ou plus.

Les entreprises pionnières de l’accompagnement des salariés aidants un proche malade ou en situation de handicap ont amorcé leur réflexion au début des années 2000. « Un peu plus de la moitié des actifs ayant des parents atteints d’Alzheimer devaient réaménagé leur activité professionnelle. Les demandes de temps partiels augmentaient et il y avait de l’absentéisme répété », explique Gwénaëlle Thual, chargée de « proximologie » chez Novartis.

Un néologisme issu du latin proximus (proche) et du grec logos (parole), le groupe pharmaceutique a créé en 2001 un département « proximologie ». « On parlait alors de proches, pas encore d’aidants », précise-t-elle. La notion d’aidant sera institutionnalisée, en 2015, avec l’introduction du congé de proche aidant dans le code du travail, par la loi du 18 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement.

Trois attentes

L’objectif de l’entreprise Novartis était de connaître les attentes de ses salariés. Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années, dont 35 % en tant qu’aidant principal. « Impossible de connaître leur nombre exact, car il fallait se rendre accessible, sans être intrusif », note Mme Thual, mais le phénomène n’était pas marginal.

La difficulté principale des salariés étant de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant, leur première attente était du « temps disponible qualitatif », c’est-à-dire libéré des préoccupations professionnelles.

Une première enquête menée en 2006 a révélé que près de 40 % des salariés avaient eu une expérience d’accompagnement d’un proche malade dans les cinq dernières années

L’enquête exprimait trois grandes familles d’attentes : souplesse du temps de travail, compréhension managériale donnant la possibilité d’exprimer ses difficultés personnelles, et une aide matérielle et financière. Des attentes retrouvées depuis dans toutes les enquêtes menées sur le sujet dans différentes entreprises.

Les dispositifs et accords consécutifs de Novartis ont diversifié les modes de temps disponibles et les formes de financement qui ont changé et de nature et d’ampleur, de 2007 à 2018. Les premières actions mises en place dès 2007 donnaient accès à des chèques emploi-service, abondés par l’entreprise à hauteur de 800 euros pour les salariés aidants. Un moyen indirect de leur libérer du temps et de faciliter leur organisation. La même année un « guide ressources » (conseils pratiques, dispositifs légaux, aides de l’entreprise) était également mis à leur disposition.