Depuis quelques années, la mode de l’after work a transformé les terrasses de cafés en annexes du bureau. Ce rituel, consistant à se réunir entre collègues autour de pintes de bières bon marché une fois la journée de boulot terminée, fait partie de ces nouvelles zones grises que l’entreprise affectionne, voire encourage. Ce n’est ni vraiment du travail stricto sensu ni pleinement du loisir, mais un cocktail entre les deux. Ces agrégations éthyliques plus ou moins informelles peuvent aussi être le fait d’un groupe d’amis qui cherchent à développer un projet de business révolutionnaire, de type pantoufle connectée.
Tous ces cas de figure servent de cadre à une pratique en vogue : le « drinkstorming ». Contraction de drink (« boire ») et brainstorming (« phosphorer collectivement au point de produire l’équivalent d’une tempête de cerveau »), le drinkstorming pourrait se définir comme une réunion camouflée en apéro. Ou, inversement, un apéro travesti en réunion. Dans un cas comme dans l’autre, l’alcool s’invite au cœur des interactions et influe largement sur la phénoménologie des débats.
Phrases définitives, hurlées à la cantonade
Le premier attrait du drinkstorming est qu’il permet de rompre avec le format extrêmement pesant de la réunion classique, où l’on est habituellement invité à mastiquer des chouquettes dans un état semi-comateux. Cette absence de cadre contraignant, à laquelle s’ajoute une abondance de breuvage houblonné, semble, dans un premier temps, huiler les mécaniques oratoires.
On a alors le sentiment enthousiasmant que la communication se fluidifie et que l’on accède à des idées de génie, comme si elles étaient disponibles en open bar.
C’est généralement à ce moment-là du drinkstorming que l’on se met à vociférer des phrases définitives, juché sur ses certitudes d’autoproclamé solutionniste en chef. « Mais c’est ça qu’il faut faire, bordel ! On la…
Des manageurs de choc ? Des diplômés férus de nouvelles technologies ? Quels profils les recruteurs recherchent-ils à la sortie des écoles de commerce ? Quelles compétences privilégient-ils ? Leurs attentes convergent sur de nombreux points. Sur la maîtrise des savoirs fondamentaux (finance, marketing, comptabilité…), les entreprises sont satisfaites : la formation dispensée correspond à leurs besoins.
Les liens étroits qu’entretiennent les écoles avec le monde du travail y contribuent fortement. « Mais nous devons veiller à maintenir le niveau d’excellence de nos enseignements et à développer de nouvelles compétences », souligne Raphaëlle Gautier, directrice du pôle carrières et partenariats à HEC.
Des diplômés « agiles »
Entre deux candidats, la différence se fait donc ailleurs : sur la personnalité. Aptitude à communiquer, empathie, leadership… « La plupart des recruteurs mettent l’accent sur l’enthousiasme, le charisme, “les yeux qui pétillent”, la motivation, observe Marielle Lassarat, responsable du parcours carrière à EM Normandie. Ils souhaitent des candidats curieux et ouverts d’esprit. » Outre les compétences, les recruteurs attendent un certain « savoir-être ».
Attention aussi à la cohérence du parcours. « Avoir suivi une option banque-finance en troisième année ou avoir effectué un stage dans une banque peut montrer que l’on s’intéresse à nos métiers. C’est un atout, même s’il ne s’agit pas du seul critère », souligne Nadia Guermazi-Renucci, responsable recrutement, mobilité et formation France de BNP Paribas. Une spécialisation métier, avec un mastère ou un MSc par exemple, peut également aider.
« Ils doivent être prêts en permanence à changer de service ou de périmètre, à négocier de manière flexible, quitte à subir des frustrations », affirme Sylvia Di Pasquale, rédactrice en chef de Cadremploi
Rien que de très classique, donc… Ces attentes s’expriment depuis des années. Le discours des recruteurs serait-il immuable ? Un mot, pourtant, revient désormais en boucle chez les DRH : adaptabilité. « Plutôt que de purs spécialistes de nos métiers, nous recherchons des diplômés avec une forte capacité d’adaptation, poursuit Nadia Guermazi-Renucci. Nos futurs manageurs vont évoluer dans un monde en profonde mutation. Ils devront faire face à des situations inédites, s’ajuster à de nouvelles formes de travail et d’organisation. Il leur faudra raisonner juste, prendre les bonnes décisions, accompagner leurs collaborateurs et donner du sens à leurs actions. »
Avoir voyagé
Avantage, par conséquent, aux diplômés « agiles ». « Ils doivent être prêts en permanence à changer de service ou de périmètre, à négocier de manière flexible, quitte à subir des frustrations… Il leur faut de la bienveillance, de l’esprit de partage. Plus que des manageurs, ils doivent être des coachs pour leurs équipes », ajoute Sylvia Di Pasquale, rédactrice en chef de Cadremploi. « Autrefois, on recrutait des gens qui avaient beaucoup appris. Aujourd’hui, on recherche des jeunes qui ont appris à apprendre », note pour sa part Laurent Choain, DRH du groupe Mazars.
Autre impératif toujours plus répandu : l’ouverture internationale – même si l’on n’envisage pas de travailler à l’étranger. Parce que les marchés se globalisent. Mais aussi parce qu’un séjour à l’étranger, au-delà de l’acquisition des langues, permet de mûrir. « L’expérience internationale durant les études est un gage de capacité d’adaptation et d’ouverture d’esprit », souligne-t-on chez BNP Paribas. « Les DRH adorent les diplômés qui ont bourlingué, effectué des stages à l’étranger, multiplié les expériences exotiques », confirme Sylvia Di Pasquale.
Les DRH cherchent des manageurs capables de piloter la transformation numérique et d’intégrer les nouvelles stratégies liées à Internet
Ce n’est pas tout. Recruteurs et entreprises épousent forcément les évolutions de la société et cela se traduit par de nouvelles attentes sur trois points. D’abord, le numérique : « Les candidats doivent démontrer leurs capacités relationnelles avec les moyens d’aujourd’hui. Par exemple, avoir plus de 500 contacts sur LinkedIn », estime Laurent Choain. Même constat pour Marielle Lassarat : « Les employeurs recherchent des jeunes “connectés”, capables de jongler avec les nouveaux outils, et notamment de travailler en équipe à distance. »
Dans cette nouvelle ère du Web et des datas, tout le monde est à l’affût de manageurs pour piloter la transformation numérique et intégrer les nouvelles stratégies liées à Internet. Autre thématique montante chez les DRH, la « responsabilité sociétale » (éthique, environnement, développement durable…). Une exigence croissante d’ailleurs partagée par les étudiants eux-mêmes. « Aux yeux des entreprises, l’école et ses diplômés doivent avoir un impact positif sur leur environnement », note Raphaëlle Gautier d’HEC.
Enfin, et cela peut paraître paradoxal, les recruteurs s’intéressent de plus en plus à l’entrepreneuriat. « Ils apprécient l’état d’esprit lié à la création de start-up. Ils souhaitent accueillir des “intrapreneurs”, qui sauront prendre des risques, observe Raphaëlle Gautier. Et ils ont envie de mieux comprendre ce nouvel écosystème – voire de l’intégrer à leurs activités. » L’Oréal a ainsi créé une chaire sur l’entrepreneuriat à HEC ; BNP Paribas ouvre des espaces de collaboration avec des jeunes pousses…
Car si les exigences des recruteurs sont orientées à la hausse, celles de leurs futures recrues ne le sont pas moins.
Analyse. Pourfendeur de la pensée unique, François Hommeril ne perd pas une occasion de s’en prendre à Emmanuel Macron. Le président de la CFE-CGC, élu en juin 2016, déteste, selon son expression, qu’on « lui beurre la tartine » et voit, par exemple, dans l’idée qu’on institue une dégressivité des allocations de chômage pour les cadres un « scandale populiste ».
Mais pour sa première « université d’automne », du mardi 9 au jeudi 11 octobre, à Deauville (Calvados), il a laissé ses missiles contre le président de la République au vestiaire et a donné la priorité à la réflexion prospective. « Mettre tout au pire et imaginer le meilleur, a-t-il lancé, et si ce n’était pas la plus courte et la meilleure définition de l’encadrement. Etre finalement l’incarnation du vrai “progrès continu”, cette notion(…)souvent instrumentalisée comme un mode de management par certaines directions quand c’est une raison d’être pour nous. »
Pour cette « université d’automne », présentée comme un « inter-congrès » – une formule abandonnée depuis la présidence de Paul Marchelli (1984-1993) –, le président de la CFE-CGC a mis la barre haut avec l’ambition d’« ajouter une brique » au programme de la centrale des cadres pour « adapter [ses] valeurs » à un monde qui change. Pendant trois jours, 350 militants ont planché sur « l’entreprise et ses défis ». A l’ordre du jour : la gouvernance de l’entreprise, le big data et l’intelligence artificielle, les attentes des jeunes pour lesquels, selon M. Hommeril, « la société a mauvaise haleine ». Une approche prospective qui doit se matérialiser lors du prochain congrès confédéral dans un an à Deauville, où M. Hommeril briguera un second mandat.
L’originalité des assises de Deauville était le travail en « ruches » composées paritairement
Plusieurs tables rondes ont rythmé cette « université d’automne » : la modernisation de la gouvernance…
Pas moins de 151 entreprises inscrites, quelque 4 000 étudiants et jeunes diplômés attendus. Le 11e Forum Alsace Tech-Unistra, organisé jeudi 18 octobre, est une première à l’université de Strasbourg (Unistra). Elle a pu s’appuyer sur l’expérience de dix ans du réseau Alsace Tech, qui compte 14 écoles d’ingénieurs, d’architecture et de management, comme le Centre d’études supérieures industrielles (CESI), l’Institut national des sciences appliquées (INSA), l’EM Strasbourg (école de management)… L’objectif ? Réunir le même jour, au même endroit, des entreprises et une grande diversité de profils d’étudiants et de diplômés, de bac +3 à bac +8, en quête d’emploi ou de stage.
Pour attirer l’attention des recruteurs, mieux vaut pouvoirévoquer une expérience en entreprise. Le curriculum vitae de Hida Tahboul, 25 ans, n’en manque pas. Après un DUT et une licence pro, tous deux en alternance, elle vient d’achever son master 2 en droit-économie-gestion, mention « management des projets et des organisations », spécialité qualité, en alternance également.
« Très à l’aise à l’oral », la jeune femme privilégie le contact direct – forum et job dating – pour sa recherche d’emploi. « Les entreprises misent de plus en plus sur les soft skills, plus faciles à révéler lors d’un échange qu’en déposant un CV », juge-t-elle. Confiante, elle pense que « Merck Millipore peut être intéressée par des projets que j’ai construits pendant mon master en alternance dans l’industrie pharmaceutique ».
« Depuis que nous sommes vraiment tournés vers le cognitif et le digital, nos recrutements ont beaucoup évolué »
Dans ce domaine, une dizaine de nouvelles entreprises ont réservé leur stand à l’INSA Strasbourg ou à la Halle des sports sur le campus de l’Esplanade. « Nous n’arrivions pas à les fairevenir avant, lorsqu’il n’y avait que les profils de l’Ecole supérieure de biotechnologie, une petite école », commente Laure Keith, coordinatrice du forum. Nouvelles venues également pour cette onzième édition, une petite dizaine de start-up, invitées par l’Unistra. « Elles ont des besoins en recrutement, mais pas les moyens de payer une inscription », précise la coordinatrice. Parmi les offres que les entreprises proposent sur la plate-forme, les fonctions supports, comme la communication, les RH ou le juridique, sont présentes cette année.
Afin de mobiliser les étudiants sur ce forum, les composantes de l’université ont été incitées à les libérer au moins une demi-journée. Sur les 200 CV enregistrés sur la plate-forme, une dizaine de jours avant l’événement, 80 sont édités par des étudiants et de jeunes diplômés de l’Unistra. Les facultés de pharmacie, chimie, droit, langues, sciences économiques, sciences de la vie, physique et ingénierie, figurent parmi les plus représentées. Un ou deux CV concernent des étudiants en Staps, psychologie, sociologie et arts.
« Une approche des rapports humains »
« Même des chercheurs en sociologie sont devenus consultants en IA [intelligence artificielle], domaine où il est intéressant d’avoir une approche des rapports humains », réagit Claudine Queret, responsable du recrutement des stagiaires et des apprentis pour la branche conseil d’IBM, qui figure pour la première fois sur la liste des participants au forum. Outre les 1 800 recrutements prévus en 2018-2019, le géant de l’informatique recherche une vingtaine de personnes pour un gros projet impliquant la mise en place d’outils d’intelligence artificielle à Strasbourg. « Depuis que nous sommes vraiment tournés vers le cognitif et le digital, nos recrutements ont beaucoup évolué. Nous avons ainsi recruté des artistes designers ou graphistes, des linguistes, car l’une des difficultés de l’IA est de lui permettre d’interpréter le langage humain », illustre Claudine Queret.
L’entreprise Henkel, qui produit, par exemple, la colle servant à assembler les couches-culottes, sera aussi présente, pour la première fois, sur ce forum strasbourgeois. « Je voulais me rapprocher de l’Unistra, connue pour son expertise sur la partie chimique, lorsque j’ai appris qu’elle participerait au forum avec Alsace Tech », témoigne Lysella Guillot, directrice de recrutement France et Benelux chez Henkel. Passée par l’université, elle insiste sur l’intérêt des profils universitaires : « Des têtes bien faites, des jeunes plutôt livrés à eux-mêmes, dont la force et la capacité à sortir du cadre sont décuplées par rapport à ceux qui sont moulés et accompagnés dans les écoles de commerce. »
« Il y a eu beaucoup de progrès en matière d’insertion professionnelle »
Celle qui est également chargée de cours en master 2 stratégies commerciales et politiques de négociations de l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne, se réjouit de « la tendance à ouvrir des formations en alternance à l’université ». En tant que responsable de recrutement, elle déplore toutefois « le peu de dialogue entre universités et entreprises ». Elle préconise de « caler le calendrier des stages de l’université sur celui des écoles de commerce, avec deux périodes allant de janvier à juin et juillet à décembre, puisque c’est sur ce rythme que fonctionnent les managers qui accueillent les jeunes » et « d’imposer des stages dès la licence ».
« Certaines licences les ont déjà intégrés dans leur maquette », commente Claire Piechowiak, conseillère d’orientation à l’Espace Avenir de l’Unistra. « De plus en plus de composantes proposent des unités d’enseignement dédiées à la découverte des métiers, la recherche de stages ou encore aux visites d’entreprises. Une personne travaille à temps plein sur le développement de l’alternance. Il y a eu beaucoup de progrès en matière d’insertion professionnelle des étudiants, depuis la loi LRU [loi relative aux libertés et responsabilités des universités] », note la conseillère d’orientation.
« Il reste toutefois difficile de toucher les 51 000 étudiants de l’université », reconnaît-elle. Lors de l’annonce que l’université s’associerait au forum Alsace Tech, en mai, le vice-président de l’Unistra chargé de la valorisation et des relations avec le monde socio-économique, Michel de Mathelin, disait observer« une forme de révolution copernicienne pour l’université ». Une révolution qui ne se fait pas en un seul jour.
La France continue d’attirer les étudiants étrangers : 343 400 ont choisi de venir en France en 2017-2018, un chiffre en hausse de 4,5 % par rapport à l’année précédente.
Au cœur de l’agitation de la rentrée, cette information inquiétante : les salariés français seraient très mal armés pour affronter les bouleversements du travail à l’œuvre dans le monde, alerte le World Economic Forum dans son étude annuelle The Future of Jobs, parue le 17 septembre.
Selon l’organisation, qui a interrogé trois cent treize grandes entreprises employant plus de 15 millions de salariés de tous pays, ce sont les Français qui ont le plus besoin d’être formés pour faire face à l’avènement de l’intelligence artificielle et à l’automatisation croissante du travail. La robotisation devrait entraîner la suppression de 75 millions d’emplois et en créer 133 millions, indique l’étude. Une occasion à saisir, à condition d’être formé aux bouleversements introduits par la nouvelle organisation du travail.
Le World Economic Forum a procédé à un classement du nombre d’heures nécessaires en moyenne aux salariés de chaque pays ou région du monde (Afrique du Nord, Europe de l’Est…) pour effectuer la montée en compétences nécessaire, en s’appuyant sur les déclarations des employeurs qui y sont implantés. Et ce sont les employés français qui arrivent bons derniers du classement, derrière les Philippins ou les Mexicains : face aux bouleversements technologiques, il faudrait en moyenne cent cinq jours par salarié français pour rattraper le retard pris en matière de formation !
La France dépassée par la Pologne ou l’Estonie
Comment ce retard français se justifie-t-il ? Le rapport du World Economic Forum ne donne pas plus d’explications sur le cas hexagonal, mais il apporte des éléments de réponse communs à l’ensemble des pays. En moyenne, « ce ne sont pas moins de 54 % de l’ensemble des salariés dans le monde qui vont avoir besoin d’une montée en compétences significative » d’ici à 2022 pour préparer « la quatrièmerévolution industrielle », indique le rapport.
Le monde du travail japonais va vivre une révolution. Mardi 9 octobre le Keidanren, la principale confédération patronale japonaise, a annoncé la fin d’ici 2020 du shukatsu, le système de recrutement des jeunes diplômés. « Les pratiques traditionnelles comme l’emploi à vie et l’embauche massive de diplômés » sont « dépassées », expliquait en septembre, le président du Keidanren et par ailleurs dirigeant d’Hitachi, Hiroaki Nakanishi. Une réflexion est engagée avec les universités et le gouvernement.
Inspiré d’un système en vigueur au XIXe siècle, le shukatsu a été mis en place en 1953. Il se traduit par de très formelles sessions d’information suivies d’entretiens, avec pour but de ne pas trop perturber les études. Le cursus universitaire classique durant quatre ans, ces échanges commencent dès la troisième année. La quatrième année permet de finaliser la sélection des recrues qui reçoivent alors le naitei, la promesse d’embauche.
Au mois d’avril suivant, des milliers de diplômés revêtent un costume sombre pour une très officielle cérémonie d’entrée dans la compagnie, marquée par des discours soulignant les valeurs du groupe. La société assure la formation, garantit une carrière à vie ponctuée de promotions à intervalle régulier.
Manque de souplesse
Aujourd’hui, ce système souffre notamment d’un manque de souplesse. L’étudiant qui rate le wagon du recrutement risque de ne jamais trouver de poste. Quant aux entreprises, elles se voient concurrencées par les groupes étrangers implantés au Japon voire par les PME qui ne se plient pas à ces règles. La situation est tendue en raison de la sévère pénurie de main-d’œuvre. Face à une pléthore d’offres, les étudiants peuvent choisir et changer d’avis ce qui complique le travail de gestion du personnel.
Dans le même temps, les groupes nippons cherchent aujourd’hui des profils plus internationaux. Selon le site de recherche d’emplois Recruit Career, la part des entreprises souhaitant embaucher des jeunes ayant un diplôme étranger atteint 39,8 % en 2018, contre 24 % en 2017. Pour recruter, les groupes ne cherchent pas nécessairement des jeunes diplômés.
Le site d’offres de postes du géant de la vente en ligne Rakuten juge ainsi « inutile de distinguer les nouveaux diplômés des employés en cours de carrière ». Une tendance facilitée par la moindre fidélité des salariés à leurs employeurs.
Entreprises. Le 4 septembre, le Conseil constitutionnel a censuré pour la seconde fois les dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel concernant les plates-formes numériques qui prévoyaient « la faculté pour chaque plate-forme d’établir une charte déterminant les conditions et modalités d’exercice de sa responsabilité sociale, définissant ses droits et obligations, ainsi que ceux des travailleurs avec lesquels elle est en relation », jugées sans rapport avec le reste du texte.
Alors que personne ne parvient à mesurer correctement le poids économique des plates-formes (la Commission européenne a estimé qu’environ 2 % de la population adulte dans quatorze Etats membres travaillaient régulièrement pour des plates-formes, mais ne s’est pas aventurée à prédire des évolutions) et que l’espace médiatique est saturé par la question du nombre d’emplois affectés par l’automatisation, un certain nombre de travaux attirent l’attention sur les profondes transformations du travail que ce processus est susceptible d’entraîner.
Il s’agit moins d’insister sur un possible « grand remplacement » de l’humain par les robots ou l’intelligence artificielle – désormais considéré comme une hypothèse peu plausible à brève échéance – que sur la « plate-formisation » de l’économie, sur l’extension rapide d’une organisation du travail en microtâches destinées à être distribuées vers la « foule » des « crowdworkers », ce que les chercheurs Dominique Cardon et Antonio Casilli appellent le « digital labor » (INA Editions, 2015), c’est-à-dire le travail très matériel du doigt (!) appuyant sur les claviers et effleurant les écrans dans des « fermes à clic ».
Antonio Casilli montre qu’il existe un continuum entre ces microtâches, les prestations réalisées via des plates-formes de service et ce que font les usagers sur les réseaux sociaux : il s’agit selon lui, dans tous les cas, d’un travail occulté,…
« La tension s’accentue sur les rémunérations. Préparez-vous à ajuster vos grilles salariales à la hausse », avertit Olivier Gélis, le directeur général de Robert Half France. Tel est le principal enseignement qui émane du Guide des salaires 2019, publié jeudi 11 octobre par ce cabinet de recrutement spécialisé dans la finance, la comptabilité, le numérique, le juridique et les ressources humaines.
Dans cette étude, les niveaux de salaire sont des moyennes calculées d’après les données de milliers de candidats et d’entretiens conduits par les consultants du cabinet, croisées avec les enquêtes menées cette année auprès de 300 directeurs généraux et manageurs recruteurs, 200 directeurs administratifs et financiers, 200 directeurs des systèmes d’information et 1 000 candidats. Pour les quatre domaines susmentionnés, le bilan est le même, à savoir « une hausse de salaire de 2 % à 12 % en fonction des postes et des secteurs, et aucune baisse », observe Fabrice Coudray, directeur général du département « chasse des dirigeants »chez Robert Half.
Les raisons avancées par les employeurs pour rehausser les salaires de base diffèrent et, parfois, se cumulent. La première est l’acquisition de compétences techniques (56 % des sondés). Viennent ensuite l’expérience du secteur (53 %), l’expérience de manière générale (44 %) et la pénurie de talents (34 %).
La transformation numérique tire le marché
Depuis bientôt deux ans, le marché de l’emploi cadre se redresse, tiré par toutes les fonctions nécessaires à la transformation numérique des entreprises – informatiques, juridiques (pour les mises en conformité avec le règlement général sur la protection des données, le RGPD), mais aussi commerciales.
Les dernières prévisions de l’Association pour l’emploi des cadres le confirment. Au mois de juillet, l’APEC annonçait une progression du nombre de recrutements des cadres de 4,5 %, avec 251 000 embauches en 2018. « Au cours…
