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Par Guy Dutheil Publié aujourd’hui à 11h16

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Sans surprise, le conseil du Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL), réuni mercredi 23 janvier, a donné son assentiment à l’accord négocié par le SNPL avec la direction d’Air France. Pour être approuvé, ledit accord devra être soumis, d’ici à la mi-février, au vote des adhérents. Ce scrutin ne devrait être qu’une formalité. Le rapprochement avec le SNPL illustre la lune de miel qui semble s’installer entre Benjamin Smith, le nouveau directeur général d’Air France-KLM, et les différentes catégories de personnels de la compagnie.

L’accord paraît équilibré, et ce pour les deux parties. Les navigants obtiennent l’augmentation qu’ils réclamaient depuis de longs mois. Ils revendiquaient une hausse de leur rémunération de 4,7 %. En définitive, ils devront se contenter, selon nos informations, de « 2 % à 3 % ». Cela s’ajoute aux 4 % – versés en deux fois –, déjà accordés par la direction à tous les personnels.

En outre, Air France a aussi accepté de revaloriser les primes de vol de près de 20 euros. Une manière de rééquilibrer en partie les rémunérations des commandants de bord de moyen-courriers et ceux de long-courriers. Enfin, les pilotes ont approuvé une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs, notamment à l’occasion des départs en retraite. A partir de 60 ans, les navigants recevront une incitation financière pour étendre leur préavis de départ à douze mois au lieu de trois mois.

Après avoir apaisé le climat social et déminé le terrain sur le plan salarial, l’accord permet désormais à la direction de dérouler sa stratégie, axée sur le « premium ». En pratique, la compagnie va cibler principalement les passagers « à haute contribution », c’est-à-dire ceux qui achètent les places les plus chères en première classe, en classe affaires et en Premium Economy. Une démarche fondée sur le constat, comme le note Jean-Louis Barber, ancien président du SNPL, « qu’Air France est principalement une compagnie de grands comptes ». Cela signifie qu’elle est privilégiée par les entreprises hexagonales pour transporter leurs cadres dirigeants.

Rénovation des cabines

En vue d’accroître ses recettes, notamment auprès de cette clientèle de choix, Air France va rénover les cabines, en ajoutant des fauteuils dans les classes business et Premium Economy au détriment de la classe économie. Pour mettre en place cette stratégie, M. Smith a obtenu l’accord du SNPL afin d’en finir avec l’indicateur SKO (sièges au kilomètre offert) et lui préférer le certificat de navigabilité (CDN).

Le SKO permettait jusqu’à maintenant de comparer l’activité d’Air France avec celle de sa filiale KLM, en calculant le nombre de sièges et le nombre de kilomètres parcourus par les avions de chacune des deux compagnies. Le CDN fixe le nombre maximal de sièges autorisés dans un avion. Avec la mise en œuvre de ce nouvel indice, c’est la rentabilité des avions d’Air France et de KLM qui sera désormais mesurée.

Selon l’accord, l’offre de fauteuils Premium d’Air France sera augmentée d’un peu moins de 10 % au cours des années à venir. Cette stratégie accentuera la différence de positionnement des deux compagnies. Aujourd’hui, KLM, qui opère uniquement des avions avec des cabines biclasse, business et économie, offre environ 25 % de sièges en plus qu’Air France, avec des cabines allant jusqu’à quatre classes : première, business, Premium Economy et économie.

Toutefois, les avions d’Air France rapportent plus, car leur recette par siège est supérieure. Pour accepter d’en finir avec l’indicateur SKO, les pilotes d’Air France ont obtenu une garantie de croissance de la flotte axée sur celle du produit intérieur brut français. A chaque fois qu’il dépassera 1 %, la flotte sera augmentée d’un avion.

Dans ce ciel sans nuages, des incertitudes demeurent. M. Smith n’a pas encore fait savoir où il allait trouver les centaines de millions d’euros nécessaires au financement des augmentations de salaires et à la montée en gamme. De plus, cette course aux passagers premium pourrait être contrariée en cas de nouvelle crise économique.

Anxieux pour leurs emplois depuis le « dieselgate », les cols bleus du syndicat IG Metall se détournent du grand « parti populaire » de gauche et se laissent tentés par l’extrême droite de l’AfD.

Une autre fois, la dernière fournée de sondages d’opinion n’a pas été favorable au Parti social-démocrate allemand (SPD). Selon une enquête de l’institut INSA, diffusée lundi 21 janvier, le grand « parti populaire » de gauche de jadis ne rassemble plus que 13,5 % des intentions de vote. Aux élections de l’automne 2017, où il avait enregistré le pire score de son histoire, il était encore à 20,5 %. Aujourd’hui, le SPD est relégué au troisième rang, derrière l’Union chrétienne (CDU/CSU), à 31 %. Largement dépassé par les écologistes (à 19,5 %), il est au coude-à-coude avec le parti d’extrême droite AfD, qui pointe à 13 %.

Avec l’arrivée d’une année électorale importante – outre les européennes, trois scrutins régionaux doivent avoir lieu en Allemagne en 2019 –, ces résultats sont très inquiétants pour le Parti social-démocrate. La formation a certes régulièrement vu reculer ses scores depuis dix ans, mais le net décrochage récent s’explique par un élément en particulier : le fossé grandissant entre deux franges de son électorat sur la question de l’environnement. Entre les ouvriers de l’industrie et les diplômés de l’enseignement supérieur, qui forment traditionnellement les deux piliers du SPD, se dresse désormais un « mur du CO2 », qui s’illustre sur les questions énergétiques (charbon), ainsi que dans l’automobile, l’industrie la plus exportatrice du pays, mais aussi la plus organisée.

Pour s’en convaincre, il suffit de se pencher sur le discours de l’un des personnages les plus influents de la société civile allemande : Bernd Osterloh, le président du Betriebsrat (conseil des salariés) de Volkswagen (VW). Il est la voix des quelque 290 000 salariés du groupe en Allemagne, un personnage central du syndicat de l’industrie IG Metall, traditionnellement proche du SPD. Depuis quelques semaines, M. Osterloh multiplie les attaques contre le parti, dont il est membre, qu’il accuse de ne pas assez défendre les intérêts des ouvriers et les emplois dans l’automobile, menacés par un passage forcé et trop rapide à l’électrique, estime-t-il.

« Un nouveau défi énorme »

« Les responsables politiques nous ont placés, peu avant les fêtes de fin d’année, devant un nouveau défi, qui est énorme : la réduction de 37,5 % de la limite des émissions de CO2 à partir de 2030. Je me demande si les décideurs, à Bruxelles et à Berlin, ont bien conscience de ce qu’ils font aux salariés de l’industrie automobile », a-t-il déclaré, dans une lettre envoyée au personnel avant les congés de fin 2018, dont Le Monde a obtenu une copie. Il redoute la disparition de milliers d’emplois. « Je pense que les salariés de l’industrie automobile sauront discerner, lors des élections à venir, quel parti démocrate représente au mieux leurs intérêts. Lequel oublie la durabilité sociale de milliers d’emplois, tout en se faisant célébrer dans les quartiers chics des grandes villes en imposant des limites d’émissions trop sévères », a-t-il annoncé, dans une référence à peine voilée au SPD.

L’Organisation internationale du travail a exposé, mardi, un rapport sur le futur du travail. Son directeur général dresse les visions d’avenir de l’organisation.

L’Organisation internationale du travail (OIT), qui rassemble les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs de 187 Etats, fête son centenaire en 2019. Son secrétaire général (depuis 2012), Guy Ryder, ex-secrétaire général de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) puis de la Confédération syndicale internationale (CSI), explique au Monde quel rôle peut jouer cette organisation des Nations unies, à l’occasion de la parution, mardi 22 janvier, d’un rapport sur le futur du travail, « Travailler pour bâtir un avenir meilleur ».

Alors que l’OIT s’apprête à fêter ses cent ans, le constat que vous tirez est difficile, avec l’accroissement des inégalités dans le monde.

En effet, nous traversons une période d’inégalités croissantes. Ce n’est pas seulement un fait, c’est un problème. Aujourd’hui cette analyse est amplement partagée, comme l’indique l’agenda 2030 d’objectifs de développement durable (ODD) retenu par les Nations unies. Jusqu’à peu, il était difficile d’établir un consensus sur cette réalité. Le monde du travail n’en est pas la victime, il est lui-même facteur d’inégalités, avec les salaires, les rémunérations des dirigeants, etc.

De fait, le futur du travail se retrouve au centre du débat. Les questions de justice sociale sont prioritaires. Cette carence de justice fait réagir les gens partout dans le monde. On le voit en France avec les « gilets jaunes ». Il faut répondre sur ce point et ainsi protéger la stabilité des sociétés. Ce constat était vrai il y a cent ans déjà.

Cela signifie-t-il que l’OIT n’a pas été efficace, n’a pas su répondre aux défis du siècle dernier ?

Est-ce à dire que rien n’a été fait ? Non ! Le monde du travail n’est pas comparable aujourd’hui à ce qu’il était au début du XXe siècle. Les conditions de travail se sont beaucoup progressées, si l’on considère par exemple le travail des enfants. Mais les défis demeurent en partie les mêmes. Il reste beaucoup à faire.

Nous n’avons jamais vécu une période de transformation de nos sociétés comme celle que nous connaissons actuellement, qui affecte autant les relations du travail. L’impact est ressenti par tout le monde, mais pas toujours compris par les personnes qui sont touchées. Comme elles ne maîtrisent pas ces changements, cela crée de l’inquiétude, puis de la frustration et de la colère.

Les nouvelles technologies arrivent en force, des entreprises géantes sont créées dans l’économie numérique. On assiste à une atomisation de l’emploi, un développement de l’informel. Tous ces bouleversements sont pénibles à appréhender.

L’essai « Mutation numérique et responsabilité humaine », codirigé par les philosophes Valérie Julien Grésin et Yves Michaud, appelle à réfléchir sur notre façon de vivre et de contribuer aux équilibres nécessaires pour gérer avec humanisme et pragmatisme les impacts de la révolution numérique.

Le évolution en cours du seul domaine de l’IA pourrait engendrer une croissance mondiale de 14 % d’ici à 2030, représentant la plus forte opportunité de développement commercial de l’économie actuelle, révèle une étude du cabinet PwC. En même temps, un rapport du CNRS sur le grand gâchis énergétique du numérique rappelle que l’ensemble des technologies numériques que nous utilisons représentent près de 10 % de la consommation mondiale d’énergie.

Et les outils numériques, souvent sous-utilisés, sont fabriqués avec des matériaux aux conditions d’extraction très inégales. Leur recyclage est difficile et limité. Médiateur du meilleur comme du pire, l’essor des technologies numériques questionne nos équilibres planétaires et l’évolution de notre propre manière de vivre. Les dirigeants d’entreprise devront de plus en plus fréquemment répondre de ses conséquences. Codirigé par Valérie Julien Grésin, docteure en philosophie et dirigeante du cabinet ASM Conseils, et le philosophe Yves Michaud, Mutation numérique et responsabilité humaine des dirigeants appel à réfléchir sur la manière de contribuer aux équilibres nécessaires pour gérer avec humanisme et pragmatisme les impacts de la révolution numérique.

En plus de ses effets sur la consommation énergétique, les inégalités sociales, l’ordre politique et économique mondial, la mutation numérique influence aussi la capacité de pensée : nous avons de plus en plus d’accès à une information toujours plus abondante, avec de moins en moins de possibilités d’en garder la mémoire. Nous avons l’impression d’être de plus en plus libres de nous exprimer, alors que tout ce qui aura été dit pourra éventuellement un jour se retourner contre nous…

Pour optimistes vigilants

L’ouvrage ne regrette pas du tout un irénique âge d’or de rapport sans risque de l’homme aux outils qu’il crée. Il a plutôt été conçu « pour des optimistes vigilants pour qui le pire n’est jamais sûr tant que la lucidité et la bonne volonté animées d’un amour de l’humanité prévalent sur les enjeux de domination de toutes sortes », déclare les auteurs.

Le numérique est aperçu sous l’angle d’une mutation dont nous pourrions encore orienter le cours pour en mesurer et limiter les risques : le livre propose au lecteur quelques repères pour éclairer les décisions, « en particulier de ceux qui conçoivent, financent, produisent, gèrent ces technologies, au premier rang d’entre eux, les décideurs du monde économique mais aussi chacun des laborieux que nous sommes, chacun des épargnants contributeurs à l’activité économique, nous tous dont la responsabilité est devenue sociétale, compte tenu de la perméabilité entre économique et politique ».

S’ils n’ont pas pris leurs jours de congés compensateurs, la loi prévoit que les salariés dits « en forfait jours » puissent y renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

La question d’un incertain « rachat » par l’employeur des jours de repos non pris par les salariés dits « en forfait jours » peut se poser en ce début d’année. Mais à quelle condition ces repos non pris peuvent-ils être rachetés ?

Pour rappel, le forfait jours est une organisation du temps de travail qui déroge aux règles du calcul de la durée hebdomadaire du travail, aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et, dès lors, au paiement d’heures supplémentaires en fixant un nombre fixe de jours de travail dans l’année civile. Cette éventualité n’existe que pour les cadres à responsabilité qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et/ou « pour les salariés non-cadres dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée ».

Cette souplesse dans l’organisation du temps de travail est très encadrée. La loi exige un accord collectif de branche ou d’entreprise qui détermine les catégories de salariés concernés, ainsi qu’un avenant individuel au contrat de travail pour garantir l’accord du salarié concerné.

L’article L.3121-46 du code du travail envisage qu’un entretien annuel individuel soit organisé par l’employeur afin de vérifier la charge de travail, l’organisation du travail, tout comme « l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ». L’employeur doit de plus solliciter, tous les ans, le comité social et économique sur le nombre de conventions de forfait jours conclues et sur le suivi de la charge de travail des salariés.

Durée annuelle du travail de 218 jours

Bien entendu, le salarié en forfait jours continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l’entreprise.

L’article L. 3121-64 du code du travail plafonne, enfin, la durée annuelle du travail à 218 jours, journée de solidarité incluse. Au-delà, les salariés profitent de jours de repos compensateurs, dont le nombre correspond aux 365 jours de l’année auxquels on retranche les jours travaillés, les samedis et les dimanches, les jours fériés (hors week-end) et les jours de congés payés. Ainsi, pour l’année 2018, les salariés en forfait jours de 218 jours travaillés ont bénéficié de 9 jours de repos compensateur. En 2019, ils auront droit à 8 jours.

S’ils ne les ont pas pris ou pas tous pris, la loi prédit aussi que les salariés puissent y renoncer en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10 %. Un avenant de renonciation de jours de repos, dit « de rachat », et qui ne vaut que pour l’année en cours, doit obligatoirement être établi par écrit entre le salarié et l’employeur.

La robotisation ne signifie pas nécessairement la disparition des emplois, car l’innovation technologique peut créer de nouvelles occasions, estime le syndicaliste argentin Bruno Dobrusin.

Quasiment toutes les études sur « l’avenir du travail » prédisent que l’automatisation s’expliquera par des millions de chômeurs. La fameuse étude de 2013 effectuée par deux professeurs d’Oxford prévoit ainsi que dans une ou deux décennies 47 % des postes de travail aux Etats-Unis pourraient être occupés par des robots.

Ce type de conclusion laisse à réfléchir que le travail va disparaître. Cette idée, confortée par la multiplication des « petits boulots », est soutenue avant tout par les entreprises. Mais si les travailleurs et les syndicats avaient davantage droit au chapitre, l’avenir du travail pourrait être très différent.

Trois hypothèses amplement répandues introduisent un biais dans ces prévisions.

Première hypothèse : prochainement, l’automatisation complète des postes de travail va mettre les travailleurs au chômage. Mais cette idée est contestable, d’autant que les mêmes données peuvent conduire à des conclusions différentes. Ainsi, une étude de 2017 réalisée par l’Institut McKinsey, qui utilise des données similaires à celles utilisées par les professeurs d’Oxford, conclut qu’aux Etats-Unis seulement 5 % des postes de travail pourront être entièrement automatisés, mais que 60 % pourront l’être partiellement. Autrement dit, l’automatisation ne signifie pas nécessairement la disparition des emplois, mais qu’ils seront plus productifs.

Quoi qu’il en soit, les dispositions actuelles montrent qu’il faut démocratiser le processus d’automatisation des emplois. Ainsi la nouveauté (par exemple le recours à l’informatique par Amazon pour chronométrer les salariés dans ses entrepôts) peut se traduire par une baisse de productivité. La manière d’utiliser la technologie compte plus que la technologie elle-même.

Discours anxiogène

Deuxième hypothèse : avec l’automatisation, la plupart des laborieux seront perdants. Mais ce sont les citoyens et la politique – et non les machines – qui vont décider du sort des travailleurs. Si nous admettons l’idée que la technologie va améliorer la productivité (ce qui est contestable au vu de la faible croissance de la productivité au sein des pays de l’OCDE depuis une dizaine d’années), les travailleurs et les décideurs politiques devraient chercher un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle. La lutte pour une journée de travail de huit heures date de plus d’un siècle ; les négociations sociales devraient faire une place à la réduction du temps de travail. Le syndicat allemand de la métallurgie l’a déjà obtenu, d’autres devraient suivre.