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La justice a donné jusqu’au 20 mars au groupe suédo-norvégien Lessebo pour purifier son offre de réparation.

Le jeudi  7 mars dans la soirée, le maire (divers droite) de Bessé-sur-Braye (Sarthe) a poussé un soupir de tranquillité. C’est dans sa municipalité de 2 200 habitants qu’est installée la principale unité de production du papetier Arjowiggins (568 salariés). « Sa clôture serait une véritable catastrophe pour notre commune. Avec les sous-traitants, ça fait presque 1 200 emplois. Sans parler des écoles et des classes qui pourraient fermer, observe Jacques Lacoche. L’usine existe depuis 1860. Des générations y ont travaillé. »

Le groupe suédo-norvégien ­Lessebo est l’unique à avoir placé une offre globale qui concerne cette usine réorientée dans le papier recyclé. Il prévoit d’y conserver 413 salariés, ainsi que 210 sur 270 à la papeterie toute proche de Saint-Mars-la-Brière, particularisé dans la ouate cellulosée, et la totalité de l’effectif (75 salariés) de Greenfield, à Château-Thierry (Aisne) – ces deux dernières effectuant l’objet d’offres alternatives.

Pour Thomas Hollande, fils de l’ancien président de la République et avocat du cabinet LBBa qui participe aux côtés des représentants du personnel, « il y a du soulagement, car cela donne du répit, mais ce n’est pas une victoire pour autant. C’est un délai donné à l’offre de THLF [Lessebo] pour être progressée significativement, particulièrement sur le volet financier ».

« Apporter des garanties sur le projet industriel »

L’Etat et la région sont convoqués à mettre 32 millions d’euros d’argent public dans la corbeille, à condition que l’acheteur trouve de son côté 33 autres millions, que ce soit en capital ou avec un emprunt sécurisé, vision qui semble encore lointaine. « Il faut aussi apporter des garanties sur le projet industriel qui paraît aujourd’hui simple, pour ne pas dire simpliste, reprend l’avocat. Créer la même chose, mais avec moins de salariés et de frais de siège, ça pose un certain nombre de questions. On demande des précisions. L’acheteur s’est promis à venir sur le site mercredi prochain. »

« La guerre n’est pas finie. (…) Mais les salariés espèrent », observe Olivier Pollet, secrétaire du syndicat CGT de l’usine sarthoise de Bessé-sur-Braye

Il faut dire que le profil du potentiel futur patron a de quoi les séduire. « Il a un projet technique dans la tête. Il sait de quoi il parle. Il éprouve le marché et il sait qu’il se défie à quelque chose de difficile », récapitule Christophe Garcia (délégué CFE-CGC). Qu’en est-il des réductions d’effectifs ? « Ça va être douloureux, mais il va falloir y dépasser. Il veut aussi faire de l’écrémage dans les commandes pour ne conserver que les plus rentables. »

Dans les écoles comme à Sciences Po, des formations pour apprendre à être à l’aise à l’oral visent particulièrement les femmes, moins encouragées à à faire preuve d’éloquence.

Capucine Gourmelon, étudiante en école de commerce à Nantes, s’en souvient comme si c’était hier. En 2017, alors qu’elle étudiait en première année à Audencia Business School, à Nantes, elle s’est présentée au concours d’éloquence de son établissement – « un défi personnel ». Elle fut alors frappée par ce qui s’y déroulait : plus elle grimpait dans la compétition, plus le nombre de filles s’amenuisait. La demi-finale en comptait quatre pour le double de garçons. En finale, il n’y avait que deux filles sur sept candidats. Capucine a poursuivi son ascension jusqu’à la finale interécole. Là, sur les neuf finalistes, deux uniquement étaient des filles. « Elles n’osent pas, là où les garçons ne se posent même pas la question », enregistre l’étudiante, qui se dit actuellement ravie de cette expérience. « J’ai beaucoup appris sur moi, sur la gestion du stress. J’ai pris confiance. Faire des présentations en réunion n’est plus un problème. »

Concours d’inspiration, cours de prise de parole, séances de coaching ou de mentorat pour se ravitailler dans une réunion ou acheter, ateliers de « pitch », organisation de conférences type « TEDX »… L’enseignement de l’oralité se développe dans les grandes écoles et les universités, comme témoigne le film documentaire A voix haute, de Stéphane de Freitas et Ladj Ly, qui suivait de jeunes étudiants de Paris-8, à Saint-Denis. « Avec l’accent mis sur les soft skills, la capacité à argumenter, à interagir et donc l’aisance à l’oral sont de plus en plus stimulées dans les cursus », rappel Anne-Lucie Wack, la présidente de la Conférence des grandes écoles (CGE).

Mais si la facilité à l’oral devient une aptitude de plus en plus prisée dans le monde professionnel, elle n’en est pas moins source de ségrégations, sociales, mais aussi de genre. C’est l’un des enjeux de certaines formations : réduire des inégalités entre les hommes et les femmes face à cette prise de parole.

Une « académie de l’éloquence »

Eric Cobast, professeur renommé connu pour ses manuels de culture générale, est le directeur de la toute nouvelle « académie de l’éloquence » d’Inseec U, un groupe privé qui rassemble plusieurs écoles. Dans ce programme qui vise aussi bien les étudiants de l’Inseec U, des jeunes qui passent des oraux ou des cadres qui veulent développer leurs aptitudes oratoires, on apprend les bases de la prise de parole, la gestuelle, le rythme, la respiration, le raisonnement. On développe les techniques pour parler debout devant un public, en réunion ou à l’occasion d’un débat. Eric Cobast a été stupéfait par la proportion de femmes dans ces nouvelles formations équipées aux cadres : « Elles constituent la majorité des élèves. Elles parviennent chercher de l’assurance et veulent sans doute rétablir de l’égalité dans l’échange. »

Pour Anne-Claire Devoge, directrice générale adjointe des Centres d’entraînement aux méthodes d’éducation active, la reconnaissance des bénévoles doits avoir un cadre déterminé, avec des modalités qui défendent contre toute forme de fragilisation de l’emploi.

Vu qu’une société démocratique et solidaire doit protéger l’accès aux vacances et aux loisirs du plus grand nombre, elle doit prendre en compte à sa juste valeur la collaboration solidaire des animateurs et directeurs volontaires. Elle protège de ce fait une insertion sociale et culturelle de sa jeunesse en lui permettant d’exercer une activité responsable, en promettant une partie de son temps libre à l’encadrement d’enfants et de jeunes.

Observer la valeur que porte l’engagement de la personne ; admettre le principe de la contribution à une action éducative d’intérêt général ; identifier et valoriser la prise de responsabilités sont autant d’éléments qui contribuent à la formation du citoyen.

Créer un statut pour le volontariat dans les accueils collectifs de mineurs est ainsi plus que jamais d’actualité, un statut en cohérence avec le sens du volontariat conçu comme une forme d’activité humaine, et non une variable d’ajustement pour l’emploi.

Délié de tout rapport avec le code du travail

Ce statut devra avoir, comme c’est le cas pour le volontariat de service civique, le service volontaire européen, le volontariat des sapeurs-pompiers, un cadre défini, délié de tout rapport avec le code du travail, avec des modalités qui garantissent le sens de l’engagement et protègent contre toute forme de déstabilisation de l’emploi. Il devrait être sûrement circonscrit par une définition stricte des temps de vacances, de loisirs, et de congés scolaires qui préviendrait les abus tels que leur utilisation pour des encadrements « vacataires » d’activités post et périscolaires ou des pauses méridiennes.

Le champ d’action intéresse le périmètre des accueils collectifs de mineurs (ACM), des séjours adaptés ainsi que de la formation des animateurs volontaires. Les organismes captivés sont à but non lucratif, avec des missions d’intérêt collectif général à caractère social et éducatif : les associations, les collectivités locales et organismes publics, les comités d’entreprise.

La promesse du volontaire doit faire l’objet d’une convention, qui retrace le rapport au projet éducatif de l’organisme ouvert, les conditions de la participation au projet pédagogique, la définition du niveau d’implications, les solutions d’accueil et de complément.

Est intéressé tout bénévole âgé d’au moins 17 ans, il doit pouvoir profiter de formations adaptées à la nature de son intervention. Elles incarnent. Il s’agit du BAFA (brevet d’aptitude aux fonctions d’animateur) et du BAFD (brevet d’aptitude aux fonctions de directeur) et des formations de formateurs volontaires, qui doivent être mises en œuvre par des organismes agréé par l’Etat.

Plafond de verre, ségrégations, harcèlement… Une étude de l’intersyndicale Actions praticiens hôpital, diffusée jeudi 7 mars, dresse un bilan des inégalités.

Ce jour-là, Lamia n’a pas été certainement surprise. Lorsque le chef du service de réanimation d’un grand hôpital parisien lui a notifié, au cours de son entretien d’embauche, en novembre 2016, qu’il ne faudrait pas qu’elle tombe enceinte au cours des deux années de son clinicat, cette anesthésiste-réanimatrice de 32 ans ne s’est pas révoltée. Elle se dit en revanche « en colère » de la façon dont les choses se sont passées dix-sept mois plus tard, lorsqu’elle a éclairci qu’elle attendait un enfant.

« Mes supérieurs hiérarchiques m’en ont requis. Pour eux, c’était inimaginable que je leur fasse ce coup-là », exprime Lamia, qui est seulement la deuxième femme de toute l’histoire du service. Alors qu’elle a réalisé des gardes jusqu’à son cinquième mois de grossesse, lorsqu’elle se met à achever ses journées à 19 h 30 et non plus à 21 h 30 ou à 22 heures, une partie de sa hiérarchie le perçoit comme un « désinvestissement » de sa part. « Je passais mon temps à m’excuser auprès de mes collègues », se souvient-elle.

Obstacles liés à la maternité

Le cas de Lamia n’a rien d’inhabituel au sein de l’hôpital public. Plafond de verre, discriminations, harcèlement… S’appuyant sur les réponses apportées par 3 100 médecins et pharmaciens hospitaliers (dont deux tiers de femmes), l’enquête diffusée jeudi 7 mars par l’intersyndicale Action praticiens hôpital vient annoncer les pénuries pour les femmes de conduire une carrière hospitalière à l’égal des hommes.

Les freins aperçus sont nombreux. En début de carrière, ils sont surtout liés à la maternité. Près d’une femme ayant des enfants sur trois (29 %) qui ont riposté au questionnaire considère que sa carrière a été pénalisée par sa grossesse. Plus de deux répondantes sur trois (77 %) disent par ailleurs n’avoir pas eu d’aménagement de poste pendant cette période.

Si le monde hospitalier n’arrête de se féminiser (les femmes représentent plus de la moitié des praticiens hospitaliers), près de 10 % des femmes ayant eu des enfants disent ne pas avoir bénéficié d’un congé maternité, soit parce que le statut de l’époque ne l’acceptait pas, soit pour des raisons reliées à leur carrière ou de pression ressentie.

Les médecins hospitaliers nécessitent par ailleurs tous garantir de fortes amplitudes horaires : plus d’un sur deux (56 %) dit travailler plus de cinquante heures par semaine. Suite : 58 % des femmes médecins (et 46 % des hommes) ayant répondu au questionnaire se déclarent régulièrement en épuisement chronique au travail. Les horaires punissent les femmes, davantage emmenées à s’employer de la sphère familiale (70 % disent par exemple s’occuper du linge à la maison, contre 14 % des hommes ; 58 % disent s’occuper des repas, contre 25 % des hommes).

Le leader mondial des arts de la table, 5 500 salariés en France, menacé de redressement judiciaire.

Dans l’école de code Le Wagon, à Paris, jeunes et moins jeunes, professionnels, salariés, étudiants et stagiaires bataillent pour se défendre des ruptures numériques.

De part et d’autre de la cour blanchie d’un site industriel restructuré dans la vieille impasse de Ménilmontant, villa Gaudelet, à Paris (11e arrondissement), des travailleurs de L’Oréal entendent un conférencier, des étudiants du master entrepreneurs de HEC élaborent un projet collectif et, dans le vaste open space qui s’étend en fond de cour, des stagiaires en formation continue s’activent studieusement. Ces trois publics sont réunis à l’école de code Le Wagon, comme ils l’auraient été hier à Oxford pour procurer un langage indispensable sur le marché du travail.

Louis Mayaud, 29 ans, doublement diplômé de Mines ParisTech et de HEC, a les yeux rivés sur l’écran de contrôle des stagiaires en session de formation au Wagon, où il était lui-même élève au dernier trimestre 2018, avant d’être recruté comme formateur. Après quelques années de trading en matières premières dans les pays producteurs, il s’est mis au code pour les besoins de sa nouvelle affaire : « De retour du Honduras, j’ai créé ma boîte. J’ai fait Le Wagon pour avoir les vertus techniques indispensables pour parler le même langage que mon coentrepreneur ingénieur, et potentiellement pour recruter. »

Au Wagon, on trouve deux types de profils, explique-t-il, « de futurs développeurs juniors, des scientifiques, minutieux, avec la patience nécessaire pour pouvoir coder toute la journée, et des “product managers”, des créatifs, qui voient le business et sont capables de manager ces profils ». Mais, pour l’heure, il est au service des stagiaires qui planchent sur des exercices de codage, pour les débloquer au cas où.

Le Wagon, à Paris, le 6 mars, l’avant-veille de la présentation des projets de la première session 2019.

Le Wagon, à Paris, le 6 mars, l’avant-veille de la présentation des projets de la première session 2019. DR

La formation continue n’est pas utile qu’à ceux qui ont manqué la première marche de leur parcours professionnel, à savoir la validation de leur formation initiale. Vue l’accroissement des évolutions technologiques, l’entrée du numérique dans toutes les activités et l’automatisation progressive des métiers, les compétences humaines utiles pour l’entreprise doivent être adaptées de plus en plus souvent, voire totalement rétablies. Une étude de l’Institut Sapiens, publiée jeudi 7 mars (« L’Utilité de la formation pro face à la révolution digitale »), estime que la part de la population qui subira une dépréciation marquée de son capital humain en raison d’un choc technologique pourrait atteindre 10 %, et le taux de dépréciation des compétences 20 %. Ce qui développe l’essor des formations au code auprès de salariés de tous secteurs et de tous âges.

Quotas ou contraintes intéressant à pallier l’absence la pertinence des femmes dans de plusieurs métiers n’ont pas généralement les effets escomptés. Aussi faut-il se montrer attentif avant de les exiger, estime l’économiste Cecilia Garcia-Peñalosa.