Le jeune n’est pas une recrue comme une autre
Pas de CV, pas de lettre de motivation, « joue et gagne un job » : c’est par le jeu qu’Adventure Group veut recruter les 80 salariés dont il a besoin pour ses trois parcs d’attraction en Auvergne-Rhône-Alpes. Pour attirer les candidats et tester leur appétence au mode projet, le processus classique de recrutement a été écarté par l’employeur, car « rebutant » pour les jeunes. « On s’astreint à ne demander ni CV, ni lettre de motivation. »
L’approche décalée du jeu « permet de cerner les gens plus facilement », assure Thierry Franc, le président du groupe. C’est donc un jeu vidéo qui permettra de vérifier les « critères essentiels : la motivation, l’élocution, le dynamisme, la capacité à travailler en équipe », compétences qui seront in fine validées (ou non) lors d’un entretien téléphonique.
Qu’une entreprise de loisirs passe par le jeu pour sélectionner ses candidats est somme toute cohérent, mais il semble que le jeune ne soit pas une recrue comme une autre. La Direction de la recherche du ministère du travail (Dares) a publié le 16 février une étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy basée sur l’enquête « Offre d’emploi et de recrutement » (Ofer), qui confirme que, pour cibler les jeunes, les entreprises du secteur privé adaptent leurs méthodes, à la fois plus simples que pour les autres profils, et sur des critères différents.
Un dynamisme valorisé
L’enquête Ofer recense au niveau national les différentes étapes du recrutement. À l’issue de la description du processus, le recruteur interrogé cite les principaux critères qui ont été retenus pour sélectionner in fine le ou les candidats retenus. Les résultats corroborent les témoignages des recruteurs de 2022, qui affirment donner de plus en plus d’importance aux compétences comportementales, les fameux « soft skills ».
Dans l’étude de Bertrand Lhommeau et Véronique Rémy, le dynamisme, la présentation, l’opérationnalité et la motivation sont ainsi plus souvent cités comme critères de sélection finale pour les candidats de moins de 29 ans que pour les autres. Cité deux fois plus souvent pour les jeunes, le dynamisme « implique des qualités immédiates attendues du candidat (“réactivité”) mais aussi une capacité à évoluer, avec les critères “potentiel” et “apprendre” », précisent les deux chercheurs.
En revanche, les employeurs sont moins regardants sur la compétence et l’adéquation du profil pour les jeunes que pour les candidats de plus de 30 ans. Toutefois, ils restent très exigeants sur les diplômes des plus jeunes, mais « si on peut former au métier et à l’adaptation au poste une fois la personne recrutée, c’est plus difficile de former les gens à l’humain », souligne Thierry Franc.
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