Entreprises : « Eriger les testings en méthode ultime de preuve est-il pertinent ? »

Tribune. Chaque mobilisation contre le racisme déclenche de nouvelles polémiques sur l’opportunité de réaliser des statistiques ethniques pour évaluer l’ampleur des discriminations. Comme pour mieux faire oublier cette idée, qui heurte les valeurs républicaines, le gouvernement propose alors de réaliser un testing [Le gouvernement a annoncé dans un communiqué le 17 juin le lancement d’une vague de testings sur les grandes entreprises]. Ce scénario vient à nouveau de se produire, en réponse aux manifestations contre les violences policières dirigées contre les populations d’origine immigrée.

Des vagues de testings déferlent ainsi périodiquement sur les entreprises françaises, afin d’évaluer les discriminations à l’embauche dont souffrent ces populations. S’il ne fait aucun doute que ces discriminations relèvent d’une actualité aussi permanente que scandaleuse devant faire l’objet de politiques réellement offensives, est-il pertinent d’en chiffrer la mesure de cette manière et de dénoncer publiquement les entreprises considérées comme de mauvais élèves ? Cela mérite amplement discussion, d’autant que l’on a tendance à ériger les testings en méthode ultime de preuve.

Des candidatures fictives sont envoyées deux à deux dans les entreprises, en réponse à de réelles annonces d’offre d’emploi. Elles sont semblables en tout point, sauf au regard d’une caractéristique que l’on cherche à tester : l’influence d’un nom à consonance étrangère (souvent maghrébine), d’un lieu de naissance, d’une domiciliation dans un quartier sensible, etc. La comparaison des taux de réponse obtenus par la candidature de référence (dite « hexagonale ») et celle que l’on teste, semble ainsi pouvoir donner directement la mesure recherchée.

Mais cela n’a rien d’évident, malgré toutes les précautions prises par les auteurs des expérimentations.

D’un côté, il leur faut multiplier les tests pour obtenir des résultats significatifs et les envoyer de manière rapprochée ; de l’autre, il faut éviter de se faire repérer pour ne pas fausser les résultats. Or les entreprises, et a fortiori les cent vingt que les pouvoirs publics ont choisi de tester, sont sur leurs gardes. Leurs offres ne sont pas si nombreuses et portent sur des emplois trop divers pour opérer des comparaisons rigoureuses. Même lorsque les candidatures élaborées sont bien ciblées, les taux de réponses restent bas.

Manque de représentativité

Faut-il assimiler les non-réponses à des refus d’embauche ? Pour contrer la rareté des convocations à un entretien en réponse à des annonces, les expérimentateurs ont imaginé d’envoyer des candidatures spontanées aux entreprises et finalement de formuler des demandes d’information plutôt que des demandes d’entretiens. Mais à qui les envoyer ? Et que comptabilise-t-on ainsi ?

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