De l’avantage d’avoir limité ses congés d’été

Question de droit social. Le droit à congés payés des salariés dépend à la fois des dispositions légales, des règles conventionnelles et du pouvoir unilatéral de l’employeur, et de façon variable selon l’objet en cause, conduisant à une grande flexibilité et dès lors à une grande diversité des solutions retenues.

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, le code du travail lui attribue deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit trente jours ouvrables pour une année complète de travail. Cette « période de référence » est fixée légalement du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Des dates différentes peuvent être établies par accord d’entreprise ou à défaut par accord de branche : la pratique retient souvent l’année civile.

Des jours de congés parfois imposés

Cette première période de droit à congés doit être distinguée de la période de prise de congés, qui est déterminée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui la fixe, après avis du comité social et économique (CSE). Des jours de congés sont ainsi parfois imposés entre deux jours non ouvrés (des « ponts obligatoires ») ou en fin d’année ou encore par fermeture de l’entreprise. Mais la loi exige que la prise du congé principal comprenne la période du 1^er mai au 31 octobre.

La répartition des congés n’est pas sans conséquence. Elle est dûment réglementée. Il existe tout d’abord un maximum de jours de congés consécutifs, fixé à vingt-quatre (quatre semaines dites de « congé principal »). Le minimum existe aussi. Il est impérativement de douze jours ouvrables continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, qui doivent être pris à une période fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche ou, en l’absence de tout accord, impérativement…