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Helsinki dresse un premier bilan du projet, qui ajustait à donner à des chômeurs une allocation sans condition. L’objectif est positif sur la qualité de vie, mais sans effet sur le taux d’activité.

L’expérimentation finlandaise de la rétribution de base avait attiré l’attention du monde entier sur ce petit pays de 5,5 millions d’habitants. Vendredi 8 février, les chercheurs chargés de superviser le projet, mené du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2018, en ont présenté une évaluation préliminaire couvrant la première année. Résultat : si le revenu de base n’a pas permis d’augmenter le taux d’activité de ses bénéficiaires, il a amplement amélioré leur bien-être.

Lancé par le gouvernement de coalition, dirigé par le centriste Juha Sipilä, le dispositif pointait à tester de nouvelles idées pour réformer un régime de la sécurité sociale d’une complexité parfois kafkaïenne et augmenter le taux d’emploi, le plus faible des pays nordiques.

Fin 2016, 2 000 Finlandais à la recherche d’un travail ont été tirés au sort pour collaborer au projet, sans pouvoir refuser. Agés de 25 à 58 ans, ces cobayes ont perçu pendant deux ans une indemnité de 560 euros non imposée, séparément de leurs autres ressources, en remplacement de l’allocation chômage.

En meilleure santé et moins stressés

L’application était contestée. Ses opposants arguaient que le revenu de base risquait d’encourager les chômeurs à la paresse. Ses partisans, au contraire, étaient convaincus qu’il les remettrait en selle. Finalement, « ce n’est ni l’un, ni l’autre », constate le professeur Olli Kangas, un des pères du projet, guère étonné du résultat qui « correspond à ce qui a pu être observé dans de précédentes expérimentations menées aux Etats-Unis et au Canada, dans les années 1970 ».

Donc, selon les premières suites de l’évaluation, 43,7 % des personnes ayant reçu le revenu de base ont occupé un emploi pendant la première année du projet, contre 42,5 % pour les membres d’un groupe témoin, composé de 2 000 chômeurs tirés au hasard. En moyenne, les premiers ont travaillé 49,64 jours dans l’année, contre 49,25 pour les seconds. « Il est possible toutefois que les chiffres soient différents sur le long terme, et que les gens réagissent au bout d’un an », remarque M. Kangas.

Les chercheurs, simplement, ont pu examiner des différences : ceux qui ont perçu le revenu de base sont plus nombreux que les chômeurs à se dire en bonne santé (55 %, contre 46 %) et sont moins stressés (17 % contre 25 %).

Une partie des salariés de la compagnie néerlandaise redoute que le mandat de leur patron ne soit pas renouvelé par Air France-KLM en avril.

Un parfum de fronde flotte dans l’air chez KLM. Une partie des salariés de la compagnie néerlandaise se mobilise pour parvenir au renouvellement, en avril, du mandat de son président, Pieter Elbers. Une pétition lancée vendredi 1er février a déjà recueilli environ 9 000 signatures sur les 32 000 salariés de KLM.

Aux Pays-Bas, certains prêtent à Benjamin Smith, le directeur général d’Air France-KLM, la volonté de bénéficier de l’occasion pour s’en débarrasser. Une inquiétude née il y a quelques semaines, à l’occasion d’une visite à l’aéroport d’Amsterdam-Schiphol. Face aux cadres et aux personnels de la compagnie néerlandaise, dont il a salué les résultats, il n’a jamais prononcé le nom du patron de KLM.

En décembre, dans un entretien au site spécialisé Luchtvaartnieuws, M. Elbers avait rappelé son souhait de conserver ses fonctions « pour quatre ans de plus, au moins ». Du côté d’Air France-KLM, on fait savoir que « des discussions » ont lieu entre les deux conseils d’administration d’Air France-KLM et de KLM. Toutefois, M. Smith « n’a encore pris aucune décision ». Selon nos renseignements, celle-ci ne devrait pas intervenir avant la publication des résultats annuels du groupe, prévue le 20 février. « Il n’y a pas d’urgence. Le calendrier, c’est fin avril », fait-on savoir de bonne source.

Aux yeux du patron d’Air France-KLM, Pieter Elbers exposerait deux défauts rédhibitoires. D’une part, il a fait figure de rival potentiel. A la suite de la démission de Jean-Marc Janaillac d’Air France-KLM, en mai 2018, il a longtemps été montré comme un possible successeur. « Il n’y a pas de question d’ego », veut-on croire chez Air France-KLM. D’autre part, il serait devenu gênant sur le plan stratégique.

« Créer des synergies et de la valeur »

Depuis son arrivée, à l’été 2018, à la direction générale d’Air France-KLM, Benjamin Smith a pris les commandes d’Air France. Il a débarqué sans états d’âme deux des principaux cadres de la compagnie, le directeur général Franck Terner et le directeur des ressources humaines Gilles Gateau.

Dans la foulée, il a appelé une nouvelle équipe dirigeante, avec « la volonté de garder la main sur Air France », note un syndicaliste de la compagnie. Outre ce renouvellement des cadres, M. Smith a taillé dans les marques du groupe, actant l’éloignement de Joon et le passage sous pavillon Air France de Hop !, filiale axée sur les vols court-courriers et les transversales régionales.

Selon une étude de la Drees, 17 % des personnes profitant du revenu de solidarité active n’ont pas été orientées par leur conseil départemental six mois après leur inscription.

Le nombre de bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) « orientés vers un parcours d’insertion » a doucement amélioré en 2017, mais près d’un quart n’était toujours pas accompagné au bout de six mois, selon une étude publiée jeudi 7 février par la Drees.

La quasi-totalité des attributaires du RSA et de leurs conjoints, soit 2,1 millions de personnes majeures, étaient fin 2017 « soumis aux droits et devoirs associés à cette prestation », rappelle le service statistique des ministères sociaux.

Mais le droit à un complément et l’obligation de recherche d’emploi restaient théoriques pour 17 % des intéressés, qui n’avaient pas été « orientés » par leur conseil départemental.

Variable selon le département

Ce rapport a doucement baissé par rapport à fin 2015 (20 %) et dépend logiquement de « l’ancienneté dans le RSA » : avant 6 mois elle culmine à 50 %, entre 6 mois et un an elle atteint 23 %, au-delà d’un an elle concerne encore 12 % des bénéficiaires.

Le taux de complément varie aussi fortement d’un département à l’autre : Paris et la Sarthe approchent du sans-faute avec 98 %, quand les Ardennes sont à la peine avec 48 %.

Les écarts sont encore plus formulés pour le délai « entre la date de demande du RSA et celle d’orientation vers un chemin d’orientation », qui était en moyenne de 94 jours en 2017, avec un minimum de 32 jours en Eure-et-Loir et un maximum de 162 jours dans l’Yonne – cette donnée n’étant disponible que pour la moitié des départements.

Suivant les derniers chiffres de l’Insee, la proportion de salariés embauchés en contrat court s’est fixée depuis les années 2010 après avoir été multipliée par quatre.

En 2017, 1,2 million de personnes « en emploi » ont utilisé un contrat court – moins de trois mois –, que ce soit en CDD ou en mission d’intérim. Cela représente 4,4 % de tous les salariés à un instant T de l’année 2017. Cependant si, à un instant donné, les contrats courts sont très minoritaires dans l’emploi, ils représentent près de 75 % des embauches (hors intérim), contre 55 % en 2004, un salarié pouvant être embauché plusieurs fois dans l’année en contrat court.

Cette augmentation en trente-cinq ans cache d’importants écarts entre les différentes catégories socioprofessionnelles. Ainsi, chez les ouvriers, la part de contrats courts est de 10,6 %, bien plus élevée que celle que l’on retrouve chez les cadres (1,5 %). Mais, même à l’intérieur de ces catégories, les disparités peuvent apparenter à des gouffres.

Chez les ouvriers, on monte à 22,4 % chez les « ouvriers non qualifiés de type industriel » ou 15,6 % chez les ouvriers agricoles. A l’inverse, chez les cadres, cette part explose à 16,4 % dans les « professions de l’information » ou celles « des arts et des spectacles », voire la restauration, où il existe la éventualité d’embaucher en CDD d’usage (pour des besoins ponctuels ou occasionnels, il n’est soumis à aucun délai de carence et ne donne pas droit à une prime de précarité en fin de contrat).

Chez tous les salariés intéressés par les contrats courts, la proportion de ceux qui vivent avec moins de 1 000 euros par mois est plus élevée que dans le reste de la population « en emploi ». Ils sont environ 17 % à être en dessous de ce seuil, que l’Insee observe comme un seuil de pauvreté, contre 8 % pour les personnes qui occupent un emploi en France.

Des améliorations ont été accomplies pour combattre la fraude au travail détaché, mais il subsiste d’« importantes marges d’amélioration ». Dans son rapport annuel, la Cour des comptes suggère plusieurs pistes afin d’endiguer le phénomène, synonyme de droits violés pour les salariés, de concurrence déloyale pour les entreprises et de recettes perdues pour la Sécurité sociale.

En 2017, quelque 516 000 personnes ont été utilisées en France dans le cadre d’un détachement – procédure qui permet à une société européenne d’envoyer du personnel dans un autre Etat membre de l’Union, pour une mission temporaire. Les patrons intéressés sont tenus de respecter le « noyau dur » du code du travail applicable dans le pays d’accueil – c’est-à-dire un corpus de règles fondamentales sur le smic, la durée maximale de travail, etc. En revanche, le travailleur détaché reste affilié au système de protection sociale du pays d’origine, avec des taux de cotisation qui sont souvent inférieurs à ceux pratiqués dans l’Hexagone. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles le détachement est régulièrement critiqué, au motif qu’il inciterait l’importation de main-d’œuvre à moindre coût, au détriment d’entreprises tricolores qui ne peuvent pas lutter à armes égales.

En France, l’appel à cette forme d’emploi, qui s’est beaucoup développée depuis l’élargissement de l’Union aux pays d’Europe centrale et orientale, se révèle « significatif » dans plusieurs secteurs : l’agriculture, en tout premier lieu, mais aussi le BTP et, dans une moindre mesure, l’industrie, énumère la Cour des comptes. Ce sont les Portugais qui œuvrent le plus fréquemment sous ce régime juridique, devant les Polonais, les Allemands et les Roumains (pour l’exercice 2017). Fait très étonnant : les Français arrivent en cinquième position ; les sociétés qui les emploient de cette façon sont principalement implantées au Luxembourg, en Allemagne, en Belgique et… à Monaco !

« Ce n’est pas le statut en lui-même de travailleur détaché qui pose problème », observe la haute juridiction. Mais il se trouve que les règles encadrant le dispositif sont souvent foulées au pied : « omission de formalités obligatoires » (par exemple la « déclaration préalable »), « non-respect du “noyau dur” » du code du travail (avec des horaires à rallonge et des rémunérations dues qui ne sont pas versées), infractions plus complexes – des personnes sont détachées alors que leur activité en France est durable et ne peut donc pas relever du détachement… Précision importante : ces pratiques « font toutes intervenir un bénéficiaire final installé » dans l’Hexagone. Différemment dit, des travailleurs tricolores s’associent à de telles combines et en tirent profit.

Le code du travail à travers le « document unique  » convoque que tout employeur doit saisir des mesures de sécurité ad hoc pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés.

Question de droit social. Tout patron est tenu de supprimer ou de réduire les risques professionnels afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés de sa société, y compris des travailleurs temporaires. Pour ce faire, il doit prendre les mesures de sécurité ad hoc. Elles doivent être mises en œuvre, conformément à des principes généraux de prévention énumérés par le code du travail, dans un inventaire transcrit des risques propre à chaque unité de travail. C’est ce qu’on appelle le « document unique ».

L’employeur devra utiliser des dispositifs, des mécanismes, des appareils ou des installations qui, par leur conception, leur agencement et matériaux constitutifs utilisés, sont capables de garantir la protection des salariés contre les risques professionnels et d’en limiter ainsi les conséquences. Les équipements de protection sont, en principe, intégrés ou ajoutés aux moyens de production ou aux postes de travail.

Il s’agit de « protection collective », lorsque les dispositifs assurent indistinctement la sécurité du salarié affecté au poste et celle des autres personnes présentes à proximité : par exemple, un sol antidérapant pour prévenir le risque de chute sur un sol glissant ou l’encoffrement des machines avec des matériaux adaptés, pour lutter contre le bruit.

Résolu par le code du travail

Si l’analyse obligatoire par l’employeur en révèle l’exigence, ces mesures collectives peuvent être complétées par un ou plusieurs équipements de protection individuelle (EPI) : des lunettes de protection, des gants de manutention, des vêtements de pluie, des casques de chantier, des harnais antichute, des appareils respiratoires à ventilation assistée, etc.

L’équipement de protection individuelle est défini dans le code du travail. Selon l’article R.233-83-3, c’est un « dispositif ou moyen destinés à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs risques susceptibles de menacer sa santé ou sa sécurité ».

Les EPI sont choisis en fonction des risques à prévenir, des conditions de travail et des utilisateurs. Sont prises en compte les tâches réalisées par l’utilisateur, taille de l’utilisateur, composition des produits utilisés, normes en vigueur… Le médecin du travail peut être associé à leur sélection. Et les équipements de protection individuels sont fournis gracieusement à chaque salarié.

L’employeur a l’engagement de former les salariés à l’utilisation des EPI, les informer sur les règles en vigueur dans l’entreprise (affichage des consignes de sécurité, règlement intérieur, sanctions, etc.). Il doit par ailleurs faire vérifier les EPI périodiquement et les changer lorsqu’ils sont brisés ou périmés.