Jérome Auriac a créé une société de maroquinerie. Il confectionne ses produits chez lui, et prévoit d’ouvrir un atelier-boutique à Paris (11ème). CYRIL BITTON / DIVERGENCE POUR « LE MONDE »
Créer une maison d’édition début 2020, ouvrir une salle de sport en avril ou un restaurant parisien entre les deux confinements… Des paris fous ? Plutôt des projets lancés par des entrepreneurs décidés à aller contre vents et marées pour mener l’aventure à son terme. De manière surprenante, en effet, le cru 2020 en matière d’entrepreneuriat s’annonce excellent. Sur les douze derniers mois, le nombre de créations a augmenté de 4,5 % par rapport à 2019, qui était déjà une bonne année. Pas moins de 770 176 entreprises ont vu le jour entre le 1er janvier et le 30 novembre 2020, selon les chiffres publiés le 16 décembre par l’Insee.
Ce bon résultat s’explique en partie par l’essor des services de livraison à domicile, lié aux deux confinements et aux restrictions sanitaires. Environ trois entreprises sur quatre, en effet, sont des entreprises individuelles et un quart seulement sont des sociétés. De septembre à novembre, 14 000 entreprises relèvent de la catégorie « transport et entreposage » : c’est le secteur qui contribue le plus à la hausse sur les trois derniers mois. Mais on compte malgré tout près de 13 000 créations d’établissements de restauration et hébergement, deux activités cruellement frappées par la crise, plus de 55 000 créations de services aux entreprises, près de 25 000 dans le secteur de la construction… Et l’année devrait se terminer en beauté, avec « un mois de décembre très fort », prévoit Guillaume Pepy, président d’Initiative France, un réseau associatif qui accompagne les projets de création.
Comment expliquer cette dynamique dans le contexte actuel ? « Le confinement du printemps a gelé ou retardé par mal de projets qui étaient lancés en début d’année, mais dès qu’il a pris fin, les créations sont reparties », avance M. Pepy. La situation du marché du travail a aussi incité de nombreuses personnes à lancer leur propre affaire, plutôt que de chercher un emploi salarié.
La situation du marché du travail a aussi incité de nombreuses personnes à lancer leur propre affaire, plutôt que de chercher un emploi salarié
« On commence à voir deux publics qui existaient de manière marginale, poursuit M. Pepy. Les jeunes diplômés qui se rendent compte qu’ils n’ont aucune chance de trouver un poste dans une grande entreprise, en tout cas pour le moment, qui ont une idée et décident de la mettre à exécution. Ce n’est pas forcément un projet pour toute la vie, mais c’est un antidote à la déprime. » Le deuxième public, selon le président d’Initiative France, est plutôt constitué de personnes qui ont bénéficié d’un plan de départs volontaires de leur entreprise et qui profitent de cette occasion pour lancer une idée depuis longtemps caressée, souvent pour mettre en œuvre leurs convictions autour du « monde d’après ». Ainsi, les créateurs se tournent-ils souvent vers des activités autour du local – produits ou savoir-faire –, autour du recyclage, de l’environnement ou de l’essor du vélo.
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La ministre du travail, Elisabeth Borne, le 15 octobre, à Paris. POOL/REUTERS
La messe avait été dite avant même le début de l’office. Mercredi 16 décembre, lors du conseil des ministres, il a été décidé que le smic augmentera de 0,99 % début 2021, sans que cette hausse soit assortie d’un coup de pouce. Concrètement, le salaire minimum passera à 10,25 euros brut de l’heure, soit 1 554 euros brut par mois, ce qui équivaut à un relèvement de 15 euros brut par mois. « Ça peut paraître peu », a reconnu, mercredi sur LCI, la ministre du travail, Elisabeth Borne. Mais « il faut aussi avoir en tête qu’on a une inflation qui est proche de zéro et donc, c’est la plus forte hausse de pouvoir d’achat depuis les dix dernières années », a-t-elle complété.
Cette annonce confirme de récents propos de Jean Castex : le 3 décembre, le chef du gouvernement avait affirmé que le smic serait « vraisemblablement » revalorisé selon la seule règle d’indexation obligatoire et qu’aucun bonus ne serait ajouté.
Chaque année, peu avant Noël, l’Etat fixe le montant auquel est porté le salaire minimum à partir du 1er janvier suivant. Les textes prévoient une progression, tous les douze mois, calée sur la combinaison de deux valeurs : l’inflation (telle qu’elle est mesurée pour les 20 % de ménages les plus modestes) et la moitié des gains de pouvoir d’achat du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE). En plus de cet accroissement, qui est donc de droit, l’exécutif a la possibilité d’accorder une majoration supplémentaire, ce qu’il a fait, pour la dernière fois, au début du quinquennat de François Hollande, en 2012. Depuis, le smic a évolué uniquement en vertu de la formule de « revalorisation automatique » (hausse des prix + SHBOE, donc).
Défense de l’emploi
Les choix du gouvernement sont éclairés par un groupe d’experts qui remet, chaque année, un rapport dont les recommandations sont d’une grande constance. Présidé par l’économiste Gilbert Cette, ce comité de sachants a, comme lors des précédents exercices, préconisé de « s’abstenir de tout coup de pouce ». Si le gouvernement en donnait un, cela « risquerait d’être préjudiciable à l’emploi des personnes les plus vulnérables », soulignent les experts dans leur rapport, car le renchérissement du coût du travail pourrait avoir un impact négatif sur les embauches des personnes payées au smic (ou proches du smic). Autrement dit, dans un contexte de récession exceptionnelle et avec une économie française qui était déjà « fragile » avant la crise liée à l’épidémie de Covid-19, la défense de l’emploi doit primer sur l’amélioration du pouvoir d’achat. Des arguments auxquels l’exécutif s’est rallié.
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Manifestation des femmes de chambre de l’hôtel Ibis Batignolles, à Paris, le 17 octobre 2019. STEPHANE DE SAKUTIN / AFP
« Dix-sept mois sans dialogue, ce n’est pas tout à fait normal ! ». Au dix-septième mois de leur lutte pour faire reconnaître leurs droits, la révolte de Sylvie Kamissa, femme de chambre à l’hôtel Ibis Batignolles de Paris, et de dix-neuf de ses collègues ne faiblit pas. Malgré le jugement défavorable du conseil de prud’hommes de Paris, notifié le 26 novembre – dont elles ont fait appel –, qui ne reconnaît pas l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite entre STN, le sous-traitant du nettoyage qui les emploie, et l’exploitant de l’hôtel, les employées enclenchent, ce 16 décembre, une nouvelle action judiciaire, avec le soutien syndical et financier de la CGT des hôtels de prestige et économiques (CGT-HPE).
Devant le conseil de prud’hommes de Paris, elles assignent, cette fois, le groupe Accor, dont fait partie la société Paris Clichy qui exploite cet hôtel, afin de faire reconnaître la qualité de coemployeur du groupe aux côtés de STN, ainsi que de l’hôtel. L’espoir est que l’implication d’Accor, qui n’était pas partie à la précédente procédure, « fasse bouger les choses », souligne Mme Kamissa.
« On demande l’internalisation de nos emplois, et si ce n’est pas possible, qu’on améliore nos conditions de travail », revendiquent ces personnels, actuellement placés en activité partielle. Pour Claude Lévy, responsable du syndicat CGT-HPE, le nettoyage dans un hôtel doit être intégré car il fait partie de « son cœur de métier. On ne peut pas louer des chambres sales à des clients ». Pour lui, l’externaliser, c’est pratiquer du dumping social qui, finalement, pèsera sur les conditions de travail des employées, contraintes d’accélérer les cadences, privées d’avantages que possèdent les salariés en propre de l’hôtel, comme la prime de panier ou de nettoyage des tenues à l’Ibis Batignolles.
« Demande d’égalité de traitement »
Avec cette nouvelle procédure, appuyée sur une revendication autour de l’égalité de traitement entre salariés de l’hôtel et ceux de STN, est pointée la discrimination dont ces employées estiment être victimes. L’externalisation se traduit par un traitement désavantageux de salariées « particulièrement vulnérables, ici des femmes d’origine africaine », observe Slim Ben Achour, leur avocat, spécialiste des questions de discrimination au travail.
« Notre objectif, ajoute-t-il, est de dénoncer la sous-traitance de la discrimination raciale et sexuelle mise en place par Accor en matérialisant cette demande d’égalité de traitement par la reconnaissance d’un contrat de travail » avec l’hôtel. La plainte souligne que le contrat de prestation est renouvelé chaque année entre STN et Paris Clichy, et que les obligations consistent « principalement à respecter le contrat-cadre signé entre Accor et STN ».
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Tribune. Bien que contenu par les mesures d’urgence adoptées par le gouvernement, le choc sur le revenu des Français causé par la crise actuelle est déjà rude.
Certes, la dynamique salariale au second semestre laisse davantage penser à une pause qu’à un effondrement : dans le secteur privé, les salaires ont continué d’augmenter de + 0,2 % au troisième trimestre 2020 et de + 1,4 % sur un an selon les dernières données, livrées par la Dares, la direction de la recherche du ministère du travail.
Par ailleurs, les salariés au smic ayant préservé leur emploi ont aussi préservé leur niveau de vie, avec un taux de remplacement de 100 % de leur salaire dans le cadre du dispositif de chômage partiel.
Mais le risque d’écroulement du revenu des ménages les plus fragiles comme de ceux de la classe moyenne est particulièrement élevé pour l’an prochain.
L’arbitrage des employeurs entre salaires et emplois, dans cette période de baisse d’activité – plus encore dans les services que dans l’industrie – se fait déjà au détriment des premiers. Et cela commence à grincer dans les entreprises.
Montée des inégalités
Chez Valeo, Lisi, STMicroelectronics ou encore Derichebourg, tous soumis à d’importantes réductions de commandes, les démarches entamées par la direction pour conclure avec les syndicats un accord de performance collective (APC) ont suscité une forte inquiétude et des résistances. Une partie des représentants des salariés refusent de signer un texte qui aboutirait à geler les salaires, même en contrepartie de garanties de préservation de l’emploi, comme chez Aéroports de Paris il y a quelques semaines.
Un peu partout, le climat social au sein des entreprises se dégrade. Une étude conduite mi-novembre par l’institut de sondage Viavoice (« Le baromètre des décideurs », 5 octobre 2020) montre clairement que tant les décideurs que l’échantillon « grand public » interrogés sont certes prêts à quelques menus efforts pour préserver l’emploi (flexibilité du temps de travail par exemple), mais certainement pas à des coupes salariales, que seuls 14 % des répondants se déclarent disposés à consentir.
Une réticence qui montre bien que, structurellement, moins d’un salarié sur deux (46 % précisément) considère déjà son niveau de rémunération comme « équitable », selon une étude récente de Cegos (« Climat social 2020 », Baromètre Cegos 2020, novembre 2020). Derrière cette perception, une réalité implacable : la montée des inégalités de revenus au cours des dernières années.
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Si tout le monde est inquiet face au Covid-19, certains salariés ont, sur fond de crise sanitaire, le sentiment d’être livrés à eux-mêmes. C’est le cas pour certains collaborateurs de l’enseigne de vêtements et de chaussures La Halle (groupe Vivarte), qui a été placée en redressement judiciaire en juillet 2020 et est en liquidation depuis le 30 octobre.
Près de 2 000 salariés sur les 5 800 ont été licenciés en août. « Depuis, ils sont pénalisés et maltraités, s’indigne Jean-Louis Alfred, délégué syndical central CFDT du groupe Vivarte. Certains licenciés n’ont rien pour vivre. Pas un euro ! Alors que 80 % sont des femmes, souvent isolées et à temps partiel. »
Face à cette situation ubuesque, « nous avons juste reçu un courrier à communiquer à nos banques pour qu’aucun agio ne nous soit débité. Une honte ! On a été lâchés dans la nature », tempête une ex-salariée. Contactés, le liquidateur tout comme l’administrateur judiciaires n’ont pas donné suite. « Même si en octobre la plupart des salariés sont rentrés dans leurs droits, on se retrouve encore aujourd’hui avec des personnes qui n’ont pas leur solde de tout compte ni leur attestation pour Pôle emploi, » poursuit Jean-Louis Alfred. Un problème de retard plus ou moins récurrent dans ce type de procédure, mais aggravé par la crise.
Licenciements sans cause réelle
Même allongement des délais du côté des prud’hommes. « Entre la grève des avocats de début 2020 et la crise du Covid, les délais s’étirent. Nous sommes actuellement en train de traiter des affaires datant de fin 2018-début 2019, explique Carite Massot,conseillère prud’homale et présidente d’audience au conseil des prud’hommes de Paris. Alors qu’avant le Covid, nous traitions sept affaires par audience, depuis cet automne c’est plutôt une dizaine. Si une saisine est faite maintenant, l’affaire sera traitée à l’automne 2021. »
Au conseil des prud’hommes de Nanterre (Hauts-de-Seine), qui compte huit mille affaires en attente, la situation est bien pire. Ainsi, « le délai d’obtention du jugement varie de 19,2 mois pour la section industrie à 49,3 mois pour la section encadrement, qui est la plus importante de France », expliqueJacques Toutain, président de la section activités diverses. Ce qui veut dire qu’en cas de saisine à ce jour dans la section encadrement, le jugement ne sera pas rendu avant 2024 !
Et les choses ne devraient pas d’améliorer. « Le nombre de licenciements à venir va être important et le risque d’engorgement des tribunaux est bien là. Le fonctionnement n’est déjà pas satisfaisant en période normale, notamment par manque chronique de greffiers, alors en période de crise… », noteMichel Miné, professeur au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam), titulaire de la chaire Droit du travail et droits de la personne.
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Chronique. Cotisations salariales, patronales, et même retraite complémentaire, toutes les charges des 5 et 15 décembre sont reportables pour les employeurs. Pour soutenir la trésorerie des entreprises, cette mesure exceptionnelle mise en place depuis le début de la crise sanitaire a été reconduite en décembre, ainsi qu’« un dispositif d’exonérations de cotisations », dont les modalités restent à déterminer.
Joyeux Noël : « il suffit de remplir un formulaire », et sans réponse de l’Union de recouvrement pour la Sécurité sociale et les allocations familiales (Urssaf) dans les deux jours, « la demande est acceptée », indique l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss). La caisse nationale du réseau des Urssaf qui récolte les cotisations précise qu’il n’y aura pas de pénalité de retard, mais invite les entreprises à faire preuve de civisme en ne recourant à ces aides que si elles ont en besoin. Depuis mars, 70 % des entreprises ont bénéficié de ces reports à hauteur de 6 % des cotisations dues (10,25 milliards d’euros). Plus d’un quart d’entre elles, 27 % précisément, sont dans le commerce, la restauration ou les travaux de construction.
L’exonération de tout ou partie des charges est également au programme de la loi de finances rectificative III votée cet été. « Les employeurs qui ont reporté leurs cotisations pourront dans un second temps bénéficier d’exonérations (pour les cotisations patronales) et d’aide au paiement (cotisations salariales) venant réduire voire annuler le montant des cotisations faisant l’objet de reports », ajoute l’Acoss. Cette possibilité a en effet été inscrite dans la loi de financement de la Sécurité sociale 2021 votée le 30 novembre. Les premières demandes d’exonération sont en cours.
« Plans d’apurement des dettes »
Ces aides exceptionnelles ont joué « un rôle majeur d’amortisseur social et économique », a souligné le directeur général de l’Acoss, Yann-Gaël Amghar, le 1er décembre, en présentant le bilan des mesures prises depuis le début de la crise.
Mais cette facilité de caisse est également une épée de Damoclès pour les entreprises en difficulté : « Il s’agit essentiellement d’un soutien immédiat à la trésorerie, reconnaît l’Acoss. Les cotisations reportées et restant dues seront par la suite appelées, dans le cadre de la mise en place de plans d’apurement des dettes. Les Urssaf prendront contact avec les employeurs. »
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Comment les entreprises envisagent-elles la gestion de leurs effectifs en 2021 ? Cette question délicate a été posée mardi 8 décembre à un parterre de DRH réunis dans le cadre des Rencontres RH. Le rendez-vous mensuel de réflexion sur l’activité du management organisé depuis près de deux ans par Le Monde en partenariat avec LinkedIn et ManpowerGroup s’est tenu, malgré le Covid, pour la première fois à distance, non sans quelques difficultés qui ont contraint les échanges.
Néanmoins, la dynamique du dialogue a permis d’établir quelques tendances de fond : une baisse attendue des effectifs, une incitation aux départs qui pourrait logiquement concerner les seniors et surtout une progression de la mobilité interne. « Les fonctions RH sont confrontées à la nécessité d’adapter les effectifs aux difficultés, mais elles ont aussi la possibilité de créer les conditions propices à la transmission des compétences. La mobilité interne a d’ailleurs augmenté dans les entreprises en 2020 », remarque Florent Balayé, le responsable Talent Solutions de LinkedIn, sur la base d’une récente étude faite par le réseau social.
« Les entreprises ont effectivement commencé à adapter leur effectif, confirme Dominique Brard, directrice générale Talent Solutions chez ManpowerGroup. Je travaille tous les jours sur les restructurations. Il y a eu en 2020 trois fois plus de ruptures de contrats de travail qu’en 2019, et ce n’est que la partie émergée de l’iceberg, puisque ça ne concerne que les entreprises ayant les moyens de faire des plans de sauvegarde de l’emploi. » 99 % des PSE initiés depuis le 1er mars concernent des entreprises de plus de 50 salariés, selon le bilan du 8 décembre du ministère du travail.
« Situation d’incertitude »
Sur la question de l’emploi, les responsables des ressources humaines sont rarement loquaces en période de crise. Dans un secteur qui se porte bien, comme le marketing numérique toujours en recherche de profils, le responsable du développement des talents monde de l’agence Artefact, Benoît Robin, a toutefois reconnu qu’en 2021, « on passera à une logique de prudence, liée aux activités de nos clients ».
L’entreprise qui se développe dans le e-learning, la publicité et le marketing digital n’est pas confrontée à la compression de personnel. Bien au contraire, comme tout le secteur des nouvelles technologies, sa problématique emploi consiste à garder ses compétences. L’arrêt de pans entiers d’économie crée des mobilités inter-filières. « On doit s’assurer que les profils restent chez nous », dit Benoît Robin.
La société d’ingénierie Alten (80 % d’ingénieurs d’une moyenne d’âge de 30 ans), quant à elle, a pu transférer des compétences d’un secteur à l’autre. Mais « la capacité de mobilité varie selon les générations et ce sont les plus âgés qui sont susceptibles d’en profiter », note le directeur du recrutement Stéphane Dahan.
« Dans une situation d’incertitude, il faut s’adapter de manière permanente et donc adapter ses effectifs, rappelle la sociologue Anne-Marie Guillemard, spécialiste de la gestion des âges. Les employeurs ont toujours la tentation de se séparer des seniors, car ça permet de maintenir la paix sociale, dans la mesure où ils veulent souvent partir. On note un pic des ruptures conventionnelles autour de 59 ans. Ils ne seraient sans doute pas partis s’il n’y avait eu une pression de la part de l’entreprise. »
« Des mobilités ponctuelles »
L’approche est très française, note la sociologue. Dans les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), c’est en France que la sortie du marché du travail est la plus précoce, à 60 ans contre 64,2 ans pour la moyenne de l’OCDE. Même si le report de l’âge légal de départ à la retraite a repoussé la sortie du marché du travail, ce n’est pas dans les mêmes proportions.
Pourtant c’est « une solution risquée », assure la sociologue, en particulier dans le contexte de crise sanitaire. La réduction d’effectif par l’âge « fait prendre le risque à l’entreprise de perdre le management intermédiaire dont elle a besoin pour ressouder les équipes à distance. Le défi de cette situation d’incertitude est de passer d’un management par l’âge à un management intergénérationnel, sans tomber dans le piège du tutorat qui oublie les âges médians détenteurs des compétences clés pour la transmission. La crise du Covid va sans doute nous aider à aller vers des organisations apprenantes ».
A Paris, le Grand Palais, fermé comme tous les musées, en fournit un exemple. « Il n’existe pas de recette pour organiser la transmission intergénérationnelle, mais il y a des moments favorables, comme la formation ou la gestion de projets, témoigne Noëlle de La Loge, la DRH du Grand Palais. On a ainsi, dans le contexte de crise sanitaire, pu mettre en place des mobilités ponctuelles, car on a découvert que de jeunes salariés de l’accueil avaient les compétences nécessaires pour organiser les webinaires créés depuis le confinement ».
La variation des effectifs du Grand Palais est « légèrement en baisse, reconnaît toutefois Mme de La Loge, même si on recrute sur les achats et pour les travaux,mais notre axe a été de garder les compétences dans la maison. Le Châtelet a ainsi accueilli certains de nos personnels ».
Pour Dominique Brard, de ManpowerGroup, « il est du devoir des entreprises d’assurer aux salariés une employabilité à vie. Si c’est à l’intérieur de l’entreprise, grâce à la mobilité, c’est très bien, mais aujourd’hui il y a des filières entières qui tombent, alerte-t-elle. Et oui, les seniors sont une variable d’ajustement, alors même que l’intergénérationnel est le fondement de notre modèle social ».
Les invités
Ont participé aux Rencontres RH du 8 décembre : Florent Balayé, Business manager responsable Talent Solutions chez LinkedIn ; Dominique Brard, directrice générale ManpowerGroup Talent Solutions ; Stéphane Dahan, directeur du recrutement d’Alten ; Nicolas Delmas, directeur adjoint des ressources humaines de l’AP-HP Nord ; Anne-Marie Guillemard, sociologue, professeure émérite à l’université Paris-Descartes ; Noëlle de La Loge, directrice des ressources humaines de Réunion des musées nationaux-Grand Palais ; Benoît Robin, directeur développement des talents chez Artefact ; Anne Rodier, journaliste, Le Monde ; Gilles van Kote, directeur délégué, Le Monde.
Le PIB devrait progresser de 3 % au premier trimestre et de 2 % au deuxième. L’économie tournera à 95 % au premier trimestre 2021 et 97 % au deuxième par rapport à son rythme de fin 2019. En somme, selon Julien Pouget, chef du département conjoncture, « une reprise prudente et qui reste entourée d’incertitudes », marquée à la fois par le calendrier sanitaire et le timing des réouvertures des commerces, services et autres lieux de culture ou de loisirs.
Ces prévisions corroborent celles rendues publiques lundi 14 décembre par la Banque de France, qui prévoit elle aussi un recul de 9 % du PIB en 2020 et une reprise progressive en 2021, avec une croissance de 5 % sur l’ensemble de l’année. Bercy anticipe de son côté une croissance de 6 % l’an prochain, après une contraction record de 11 % cette année.
Rebond modéré
Pour les trois derniers mois de l’année en cours, compte tenu du second confinement, l’Insee estime que le PIB devrait accuser une baisse de 4 % au quatrième trimestre, avec un niveau d’activité toujours en retrait de 8 % par rapport à son niveau d’avant-crise. Ce chiffre intervient après une baisse de 5,9 % au premier trimestre, un plongeon de 13,8 % au deuxième et un rebond « extrêmement vif » de 18,7 % au troisième trimestre, un chiffre relativement élevé par rapport à celui enregistré chez nos voisins européens. Ce rebond plus dynamique qu’espéré permet de maintenir à 9 % l’ampleur de la récession sur l’année 2020.
La situation fin 2020 ne permet pas, selon l’Insee, d’envisager un retour à un niveau d’activité d’avant-crise au premier semestre 2021. Celui-ci se situerait toujours en retrait de 5 % au premier trimestre, puis de 3 % au deuxième. Le rebond du PIB serait donc extrêmement modéré sur la première moitié de l’année : les variations trimestrielles sont estimées à 3 % au premier trimestre et 2 % au deuxième. A la mi-2021, l’activité ne serait plus « que » de 3 % sous son niveau d’avant-crise, avance l’Insee, qui ne s’aventure pas à formuler des prévisions pour la seconde partie de l’année.
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Livre. A l’origine ce devait être une simple tribune signée par Julie Battilana, Isabelle Ferreras et Dominique Méda (respectivement chercheuses à Harvard, Louvain et Paris-Dauphine) dans les pages opinions du Monde, sur le thème du « jour d’après » souhaitable à l’issue du (premier) confinement… La tribune s’est transformée en manifeste signé par plus de 3 000 scientifiques dans le monde et publié dans 43 journaux de cinq continents, les 16 et 17 mai. Et désormais en livre, oùil est complété par douze textes.
La plupart développentles thèses du manifeste : nous devons changer de modèle économique pour échapper aux catastrophes environnementales, sociales et finalement politiques avec l’avènement de régimes autoritaires, auxquelles mène inévitablement le processus actuel d’extraction de la richesse, de maximisation des profits et de concentration des revenus.
Mais plutôt qu’un horizon social-démocrate de redistribution par l’impôt et l’Etat, les autrices proposent de prendre le mal à la racine en « démocratisant » l’entreprise. Les « apporteurs en travail » doivent participer à égalité avec les « apporteurs en capital » à toutes les décisions : choix de production, stratégie, investissements, nomination des dirigeants, partage des profits…
Ce principe de codécision – à l’œuvre dans les pays du nord de l’Europe ou les entreprises de l’économie sociale, et étendu aux travailleurs tout au long de la chaîne de valeur des firmes multinationales dans les pays du Sud comme l’explique la chercheuse indienne Neera Chandhoke – permettra de réduire les inégalités de revenus et les tensions sociales fatales aux démocraties.
La création d’une « garantie d’emploi »
Pour cela, il faut inverser le rapport des forces entre capital et travail, en ne considérant plus ce dernier comme une ressource que se procurent les entreprises sur le « marché ». Cette « démarchandisation » passe par la création, proposée par la chercheuse américaine Pavlina Tcherneva, d’une « garantie d’emploi », c’est-à-dire d’appliquer effectivement le droit « au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes » et au bénéfice d’une « rémunération équitable et suffisante » assurant « une existence conforme à la dignité humaine » (article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme).
C’est à la puissance publique d’assurer l’effectivité de ce droit, en créant les emplois répondant aux besoins sociaux – éducation, santé, culture, écologie, bien-être – que ne peuvent satisfaire les « règles du marché ».
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Déjà très courant dans les pays nordiques depuis plusieurs années, le télétravail s’est imposé comme un enjeu majeur dans l’Union européenne en 2020, en raison de la crise sanitaire due au Covid-19. Pour limiter les interactions sociales et freiner la propagation du SARS-CoV-2, les gouvernements ont incité les entreprises à privilégier ce mode de fonctionnement et certains pays ont modifié leur législation pour protéger davantage les salariés.
La mutation de l’environnement de travail, si elle présente plusieurs avantages indéniables, n’est pas sans conséquences. Le débat ci-dessous, retranscrit sous la forme d’une conversation par SMS, résume les principales variables du dossier et les points de vue.
