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C’est un sévère coup de règle sur les doigts du mauvais élève ! La direction du travail (Pays de Loire) a décidé, mardi 16 février, de ne pas accorder son feu vert au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de Hop !, filiale court-courrier d’Air France. A quarante-huit heures de la publication des résultats annuels d’Air France-KLM, cette décision va faire tache.

Le plan social drastique de Hop ! prévoit 1 007 suppressions de postes sur 2 421 au total. Dans un courrier adressé aux salariés et dévoilé sur le site de La Tribune, Pierre-Olivier Bandet, PDG de Hop !, a reconnu que la direction du travail « dans sa lettre d’observation, nous demande de revoir certaines mesures prévues au plan et applicables aux personnels navigants dans le cadre du plan ».

En fait, indique au Monde le Syndicat national des pilotes de ligne (SNPL-Hop !), « c’est le ministère du travail qui a décidé de ne pas valider le PSE ». Selon le syndicat de navigants, « en demandant à Air France de revoir sa copie, le gouvernement ne veut pas créer une jurisprudence » qui pourrait être utilisée à l’avenir par d’autres groupes publics ou dans lesquels l’Etat a une participation.

Calendrier de négociations

Dans sa lettre d’observation, la direction du travail a tancé la direction de Hop !. « Un salarié reclassé en interne n’est pas placé dans la même situation qu’un salarié en recrutement externe, il bénéficie de garanties de par son reclassement en interne, du fait de la continuité de son contrat comme, par exemple, l’absence de période d’essai, ou encore la reprise des éléments liés à l’ancienneté », a rappelé la direction du travail. En clair, les salariés de Hop ! repris par Air France doivent conserver leur rémunération et leur ancienneté.

A l’examen, ce sont principalement les conditions de reclassement des 180 pilotes et des 200 personnels navigants commerciaux (PNC) de Hop ! qui ne seraient pas conformes au droit du travail. Les commandants de bord de la filiale y perdraient leur fonction en intégrant les rangs d’Air France tandis que la centaine de chefs de cabine n’y retrouveraient pas leurs rémunérations ou leur fonction. Notamment en raison de l’opposition de PNC d’Air France, confie un syndicat de Hop !.

La filiale veut aller vite. Un comité social et économique extraordinaire devait être organisé, mercredi 17 février, pour proposer un calendrier de négociations avec les syndicats. « Dans la crise sans précédent que nous traversons, je tiens à préciser que le plan industriel de Hop ! n’est pas remis en cause », indique la direction. Selon le SNPL, « elle ne veut avancer que sur l’ancienneté », mais ne voudrait rien lâcher côté rémunérations. Il faut dire que l’activité court-courrier d’Air France, dont Hop ! est partie prenante, est fortement déficitaire, avec 200 millions d’euros de pertes en 2019. Désormais, Hop ! a 21 jours pour corriger sa copie. A défaut, « [on] ne pourrai[t] pas y donner une suite favorable », a-t-on indiqué à la direction du travail.

Kathy Jacobs et Winona Barron sont un vieux couple de travail. Elles partagent leurs activités de conseils immobiliers depuis vingt-sept ans à l’agence Realty d’Austin, au Texas. Cette association a commencé presque par hasard. M^me Jacobs, qui était alors en poste chez Coldwell Banker, devait apporter des documents à un client. Elle propose à sa jeune collègue de l’accompagner. « C’est beaucoup plus amusant », remarque-t-elle.

Une autre fois, le duo décide de partager le coût d’une publicité dans le journal Austin Chronicle : 67 % des affaires de l’année suivante ont démarré grâce à cette annonce. Les deux femmes en sont vite convaincues, leur travail en duo est bien plus efficace que deux carrières solos.

C’est ainsi que l’équipe « Kathy et Winona » a peu à peu organisé son partage de travail en fonction des forces de l’une et de l’autre. « Nous ne nous ressemblons pas, admet M^me Jacobs. Moi, je suis extravertie, je parle beaucoup. Elle est plus réservée, elle fait attention aux détails. » Et de poursuivre : « Winona sait comment réorganiser les meubles d’une maison pour mieux la vendre. Moi, pendant ce temps-là, je travaille sur l’analyse du marché et les documents à remplir. » Les deux femmes se reposent l’une sur l’autre pour prendre des congés, s’occuper de leur famille, vivre, tout simplement.

Pas de crainte de déclassement

Le duo est à l’avant-garde d’un mouvement peu développé de partageuses de postes. Quelques femmes autrefois acceptaient des mi-temps pour passer plus de temps avec leurs enfants. Mais cet arrangement signifiait la fin de leurs aspirations professionnelles. L’enquête National Study of Employers, réalisée par la Society for Human Resource Management (SHRM) montre ainsi qu’en 2016, 8 % seulement des employeurs américains proposaient à leurs troupes d’échanger un poste à plein temps contre un temps partiel, tout en gardant leur statut.

L’équipe Kathy et Winona fait voler en éclats cette crainte du déclassement. On peut aujourd’hui partager un poste à haute responsabilité et continuer à gravir les échelons. Celles qu’on appelle « les reines d’Austin Central » ont ainsi fondé leur propre agence immobilière.

De grandes entreprises aussi se sont laissées séduire : le constructeur auto Ford, General Electric Power, Deloitte, Accenture, les hypermarchés Target, le fournisseur de technologies de réseaux Cisco, Hewlett-Packard… toutes ont dans leurs bureaux, des duos à la tête d’un seul poste.

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Carnet de bureau. Si depuis quelques jours les salariés peuvent enfin manger à leur poste de travail en toute légalité, ils étaient nombreux à bafouer cet interdit depuis des années dans la plus totale impunité. Une fois l’épidémie de Covid-19 terminée, cette situation pourrait bien se reproduire : le décret 2021-156 adopté le 14 février ne supprime pas l’article 4228-19 du code du travail, qui interdit de se restaurer « à l’intérieur des locaux affectés au travail », mais n’accorde qu’une dérogation temporaire liée à l’état d’urgence sanitaire. Les salariés qui déjeunent fréquemment à leur bureau devront déguster ces précieux moments de légalité, car ils pourraient ne durer qu’un temps.

A l’instar de l’article 4228-19, d’autres lois sont couramment enfreintes dans les entreprises, parce qu’elles ne correspondent plus à la vie quotidienne des salariés, sur la prohibition d’alcool (R4228-20), la fourniture de trois litres d’eau par jour (R4534-143), ou l’exigence d’un local d’allaitement (L1225-32) par exemple. Le code du travail se construit au fil du temps pour résoudre des problèmes d’hygiène, de sécurité ou de conditions de travail du moment. Au début du XX^e siècle, il s’agissait de lutter contre l’alcoolisme des ouvriers, aujourd’hui il faut protéger les salariés de la propagation du Covid-19.

Les citoyens doivent respecter la loi parce qu’« ils en sont les auteurs », indique le site Viepublique.fr. Mais l’usage évolue plus vite que le droit. Quand les pratiques en entreprise – le déjeuner sur le pouce, les pots de Nouvel An ou de départ d’un collègue – contreviennent fréquemment aux lois, les salariés ignorent ou feignent d’en ignorer l’existence, en accord total avec les responsables des ressources humaines qui seraient bien en mal de les faire appliquer.

L’inventivité et l’adaptation des salariés

Qui n’a pas participé à un pot en 2020 ? Pourtant, depuis le 6 mars 1917, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail. Cette loi a été instaurée à une époque où seuls les alcools blancs étaient jugés nocifs pour la santé mais où la consommation de vin par repas était d’un demi-litre par personne. Les habitudes ont bien changé. Aujourd’hui, l’Agence nationale de santé publique donne comme repère de « consommation à moindre risque » : deux verres par jour.

Les DRH verraient quand même d’un mauvais œil la consommation quotidienne de vin, bière ou champagne, à son poste de travail – l’employeur étant tenu responsable de la santé physique et mentale des salariés. Mais ils savent que les pots sont un moment de convivialité précieux pour entretenir la cohésion d’équipe.

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Droit social. Le développement du télétravail a conduit à la multiplication de réunions professionnelles en distanciel. L’employeur peut-il exiger que tout participant à une visioconférence ouvre sa caméra, ou le salarié peut-il légitimement le refuser au motif d’une éventuelle atteinte à la vie privée ?

L’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales énonce que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile ». L’article 9 du code civil proclame que « chacun a droit au respect de sa vie privée ». L’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende l’atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui notamment « en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé ».

Pour sa part, le code du travail, concilie, en son article L. 1121-1, ce droit inhérent également à la personne du salarié et le pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise de l’employeur. Sont admises les seules restrictions qui sont « justifiées par la nature de la tâche à accomplir » et « proportionnées au but recherché ».

Principe dit « de minimisation »

Le télétravail justifie-t-il une obligation d’allumer sa caméra ? Une abondante jurisprudence a tracé, parfois non sans hésitations, revirements ou ajustements, les contours de la sphère privée du salarié : lors d’entretien d’embauche, de fouilles du lieu de travail ou de casiers de rangement, de contrôles d’alcoolémie, d’utilisation d’informations sur la vie personnelle, de contenu de messageries, de propos sur des réseaux sociaux ou lors de la mise en œuvre d’une gestion algorithmique du personnel (au moyen de mégadonnées ou « big data » RH).

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) a tranché le débat entre, d’une part, le souhait d’avoir une qualité proche de l’interaction dans un même lieu en facilitant la communication visuelle et non verbale, unanimement considérée comme très utile en réunion d’équipe pour repérer les désaccords, l’étonnement ou l’enthousiasme et, d’autre part, la volonté du salarié de ne pas donner une vue même partielle de son lieu de séjour.

Dans ses « questions-réponses sur le télétravail du 12 novembre 2020 », cette autorité administrative indépendante s’appuie sur le principe dit « de minimisation », selon lequel les données à caractère personnel doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées », figurant à l’article 5. 1. c du règlement général de l’Union européenne 2016/679 sur la protection des données (le RGPD).

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Le livre. Un cri de colère retentit au mois de mars 2020, en plein confinement. Christophe Prudhomme, porte-parole de l’Association des médecins urgentistes de France, décrit le débordement des urgences et parle d’un hôpital public qui a été modernisé sur le mode du flux tendu comme l’industrie automobile, pour produire au moindre coût et sans stock.

« L’hôpital public a subi, au même titre que le secteur public de l’Etat, le new public management, c’est-à-dire l’importation de la logique du management privé, avec des critères d’efficacité revus selon les critères technocratiques de la rentabilité », analyse Danièle Linhart. Les soignants en lutte ont d’autant plus la légitimité que l’utilité de leur profession est évidente pour chacun.

Ce qu’ils expriment peut être entendu, compris par l’opinion publique. « Ils rendent manifeste le lien entre la dégradation de leurs conditions d’exercice et celle de la qualité de leur prestation, qui apparaît comme un danger majeur. Malheureusement, ils sont quasiment les seuls en mesure de le faire. Dans d’autres secteurs professionnels, il y a comme une impuissance à établir et à dévoiler le même lien de causalité », déplore la sociologue dans son dernier essai, L’Insoutenable subordination des salariés (Erès).

Au sommet de l’Etat, on promet que rien ne sera plus comme avant. Sur les plateaux de télévision, certains dirigeants d’entreprise font entendre leur voix et promettent plus de souplesse, moins de procédures, moins de bureaucratie.

Il faut changer pour un autre monde. Mais lequel ? Qui décidera ? « Les directions d’entreprises et d’institutions ont, de nos jours, tout pouvoir en la matière, en raison du pouvoir d’obéissance des fonctionnaires et du lien de subordination des salariés. » Ces derniers sont alors dépossédés du droit d’intervenir sur des dimensions telles que les conditions, le sens, la qualité, l’utilité, la finalité de leur travail.

Logiques dévastatrices

Laisser aux seules directions le droit de décider ce qui sera produit et selon quels critères conduit « à des aberrations humaines et sociales, écologiques et sanitaires ». Ainsi la virulence des épidémies pourrait avoir un rapport avec l’importance du dérèglement climatique, en relation avec nos modes de production, nos pratiques de délocalisation et nos modes de consommation. Tant que ne sera pas remis en cause le lien de subordination inscrit au cœur du contrat de travail, il sera difficile de rompre avec les logiques managériales dévastatrices.

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L’équipementier sportif allemand Adidas a fait savoir, mardi 16 février, qu’il allait vendre sa filiale américaine Reebok. Le sort de celle-ci, achetée pour 3,1 milliards d’euros en 2006, était incertain depuis plusieurs mois. « Après mûre réflexion, nous sommes arrivés à la conclusion que Reebok et Adidas peuvent atteindre un potentiel de croissance nettement meilleur en étant indépendants l’un de l’autre », plaide Kasper Rorsted, le directeur général du groupe Adidas dans un communiqué.

Le groupe a donc « décidé de lancer le processus formel en vue d’une vente de Reebok », pour se focaliser « à l’avenir sur le renforcement de la marque Adidas en tant que leader du marché sportif mondial ». L’équipementier n’a, pour l’heure, pas mentionné de potentiels acheteurs.

La marque Reebok apparaîtra déjà en dehors du périmètre du groupe à partir des résultats financiers du premier trimestre 2021, est-il précisé. De « plus amples détails » sur l’orientation stratégique d’Adidas jusqu’en 2025 seront annoncés, le 10 mars, lors d’une présentation de M. Rorsted aux analystes financiers et à la presse.

Plusieurs dépréciations comptables

Au troisième trimestre de 2020, la marque-phare Adidas a vu ses ventes reculer de 2 %, contre 7 % pour sa petite sœur Reebok, qui dépend fortement du marché américain.

Depuis le rachat de l’équipementier, connu pour ses gammes de baskets, Adidas n’est pas parvenu à relancer la marque, alimentant régulièrement des rumeurs sur une éventuelle cession. Le groupe américain VF Corp – propriétaire notamment des marques The North Face et Timberland – et le chinois Anta Sports sont considérés comme des repreneurs potentiels.

La valeur de Reebok pourrait du reste à nouveau subir un coup de brosse comptable dans les résultats annuels d’Adidas pour 2020, qui seront révélés le 10 mars. Reebok ne vaut pour l’heure plus que 803 millions d’euros après plusieurs dépréciations comptables. La dernière est intervenue en août après un recul encore plus fort des ventes sur le deuxième trimestre 2020, de 42 %, en raison de la pandémie de Covid-19.

Le chiffre d’affaires de Reebok avait encore augmenté de 2 % en 2019, à 1,75 milliard d’euros, mais ne représentait qu’une modeste partie des 23,6 milliards d’euros de l’ensemble du groupe Adidas. En Bourse, l’action Adidas ne réagissait guère à l’annonce du jour.

Tribune. « Télétravailler partout où c’est possible » : tel est le mot d’ordre de la ministre du travail, qui l’a adressé personnellement aux représentants des secteurs bancaires, assurances et cabinets de conseil, après avoir précisé qu’étaient également ciblées les branches de la communication, l’informatique, les activités immobilières et juridiques.

L’instruction a été accompagnée d’une note dans laquelle le directeur général du travail rappelle que « le choix de ne pas instaurer un confinement général impose le respect des principes de prévention », ordonne que « les tâches télétravaillables le soient » et prévient que le système d’inspection du travail sera mobilisé dans les semaines à venir afin « que chacun puisse travailler dans les meilleures conditions de sécurité possibles pour sa santé ».

Ces instructions s’ajoutent aux communications, notes, foires aux questions (FAQ), questions-réponses (QR) et autres protocoles qui se succèdent depuis que le ministère du travail gère la crise sanitaire. Non sans poser de questions.

Outre une certaine lassitude de la part des chefs d’entreprise, des responsables des ressources humaines et de leurs conseillers juridiques, nous voyons poindre trois dangers derrière cette inflation de recommandations : le premier est celui d’une pente interventionniste, voire normativiste du ministère du travail ; le deuxième est celui d’une dérive managériale du gouvernement ; le troisième est celui du déni des principes de justice et d’égalité entre les travailleurs, au profit d’une efficacité sanitaire partielle et partiale.

Une puissante valeur normative

Commençons par questionner la portée normative de ces recommandations. Si leur intention est louable, comment ne pas s’inquiéter du pouvoir exorbitant que s’arroge le ministère du travail en multipliant les injonctions aux entreprises sous le couvert d’une « déclinaison matérielle » de l’obligation de sécurité de l’employeur ? Car, même si le Conseil d’Etat, saisi en septembre dernier, a refusé de suspendre l’exécution du protocole national sanitaire au motif qu’il n’avait pas de « caractère contraignant », l’employeur qui n’appliquerait pas ces recommandations pourrait se voir reprocher – et ce, au moyen d’une mise en demeure ou d’un référé judiciaire – de faillir à son obligation de sécurité.

Autrement dit, les recommandations ont beau ne pas être impératives, elles possèdent une puissante valeur normative, et le « faiseur de notes » s’avère en réalité un « faiseur de normes ». Nous voyons dans cette émancipation du cadre réglementaire la manifestation d’un interventionnisme gouvernemental dans l’ordre juridique comme dans l’organisation des entreprises, et ce, aux dépens du respect du droit, du principe de concertation avec les acteurs sociaux, du pouvoir de direction de l’employeur et de la liberté d’entreprendre.

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Décidément, rien n’est simple au royaume des statistiques consacrées à l’emploi. Durant le quatrième trimestre 2020, le nombre de chômeurs, au sens du Bureau international du travail (BIT), a baissé de 340 000, pour atteindre 2,4 millions sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), selon les données publiées, mardi 16 février, par l’Insee. Cette tendance est, de prime abord, intrigante, dans la mesure où, pendant la même période, la conjoncture s’était un peu dégradée, avec un léger repli du nombre de postes dans le secteur privé (-0,2 %).

Les chiffres sont d’autant plus déroutants que la France affiche désormais un taux de chômage de 8 %, inférieur de 0,1 point à celui qui prévalait, en moyenne, sur les trois derniers mois de 2019, avant la récession déclenchée par l’épidémie de Covid-19. Dès lors, de tels résultats pourraient laisser penser que la situation des personnes exerçant une activité est globalement restée la même, tout au long de l’année écoulée. Il n’en est rien, bien évidemment, et l’Insee souligne d’ailleurs que la diminution enregistrée fin 2020 est « pour partie en “trompe-l’œil” ». La note diffusée mardi précise même qu’« elle ne vise pas à analyser directement l’effet de la crise sanitaire sur le marché du travail ».

Evolutions contre-intuitives

Pour comprendre ces évolutions contre-intuitives, il faut, tout d’abord, rappeler les normes édictées par le BIT : est considéré comme chômeur un individu qui dit être sans emploi durant une semaine donnée, qui affirme être disponible pour travailler dans les quinze jours à venir et qui cherche activement à se faire embaucher. Or, les personnes correspondant à ce profil ont vu leur nombre reculer, « en raison du deuxième confinement, entre le 30 octobre et le 15 décembre [2020] ». Certaines d’entre elles « ont basculé vers l’inactivité », selon l’Insee, notamment parce qu’elles n’étaient plus en mesure d’entreprendre des démarches auprès d’employeurs « dans les conditions habituelles ». Beaucoup ont cessé de prospecter un métier, par découragement ou parce que le secteur où ils évoluent en temps ordinaire a été mis à l’arrêt, sur injonction des services de l’Etat.

Autre élément d’explication à mentionner : les statistiques sur le chômage sont issues d’une enquête auprès d’un échantillon représentatif de la population. Or, ces recherches ont un peu souffert du reconfinement, à l’automne 2020. Ainsi, des entretiens ont été menés au téléphone alors qu’ils auraient dû être réalisés en tête-à-tête. Le recueil des renseignements s’est, par ailleurs, avéré moins performant, avec un « taux de collecte » en recul de 2,6 points « sur un an ».

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La baisse est davantage liée au renoncement d’une partie des demandeurs d’emploi qu’à une amélioration du marché du travail. Selon les données diffusées, mardi 16 février, par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), le taux de chômage en France a fortement reculé, à 8 % au quatrième trimestre 2020 contre 9,1 % au troisième, revenant à son niveau d’avant-crise, mais cette baisse est « en partie en trompe-l’œil » du fait qu’un certain nombre de personnes ont renoncé à chercher un emploi à cause du second confinement.

Pour être chômeur au sens du Bureau international du travail (BIT), il faut en effet avoir effectué une démarche de recherche d’emploi au cours des quatre dernières semaines et se déclarer disponible dans les deux semaines pour occuper un emploi. « Ces deux comportements, disponibilité et recherche, ont été plus ou moins affectés par les limitations de circulation des personnes et par la perception que ces dernières avaient des possibilités offertes sur le marché du travail en cette période de crise sanitaire », explique l’Insee.

Fin janvier, la direction des études au ministère du travail avait signalé une nette hausse du chômage avec près de 3,817 millions de personnes en quête d’un poste qui n’avaient pas du tout travaillé au quatrième trimestre, soit 265 000 de plus par rapport à la même période de 2019.

Victime de la fermeture des frontières hors de l’Union européenne (UE) et d’un effondrement du trafic aérien en pleine pandémie de Covid-19, l’aéroport d’Orly (Val-de-Marne) ferme son terminal 4, lundi 15 février, jusqu’à nouvel ordre. La fermeture sera effective dans la soirée, a précisé à l’Agence France-Presse (AFP) une porte-parole du site, confirmant une information du Parisien.

Les compagnies aériennes qui y opéraient seront réorientées sur les deux terminaux d’Orly qui restent partiellement ouverts (2 et 3), précise-t-elle, ajoutant que la date de réouverture n’est pour le moment pas connue.

Le terminal 4 avait déjà été bouclé entre novembre et décembre, en pleine deuxième vague de Covid-19 en France. Le terminal 1 reste complètement fermé.

Un des secteurs les plus affectés

La raison invoquée pour cet arrêt d’exploitation est la fermeture, annoncée le 31 janvier, des frontières de l’Hexagone aux pays extérieurs à l’UE et aux territoires ultramarins, « sauf motif impérieux ». Le transport aérien est l’un des secteurs les plus affectés au monde par la crise sanitaire en raison des restrictions de circulation.

Le hub de Paris-Charles de Gaulle n’a accueilli en 2020 que 22,3 millions de passagers, soit 70,8 % de moins qu’en 2019, et l’aéroport d’Orly, 10,8 millions (– 66,1 %), a rapporté, mi-janvier, le Groupe ADP (ex-Aéroports de Paris). Il prévoit pour 2021 une baisse de trafic comprise entre 45 et 55 % par rapport à 2019.