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Spartoo cherche de l’argent frais en Bourse. Le site de vente en ligne de chaussures a dévoilé, lundi 7 juin, avoir déposé un dossier auprès de l’Autorité des marchés financiers (AMF). La cotation de 30 % du capital de la société fondée en 2006 devrait lui permettre de lever « 30 millions d’euros », estime Boris Saragaglia, son PDG et cofondateur.

L’opération – Spartoo pourrait être coté d’ici à la mi-juillet sur Euronext Growth – devrait financer les premiers pas du rival de Zalando et Sarenza sur de « nouveaux marchés », dont la vente de « petite décoration », du type « lampes, coussins et autres poufs », explique M. Saragaglia. Celui qui est encore actionnaire de Spartoo, auprès de ses deux cofondateurs, Paul Lorne et Jérémie Touchard, à hauteur de 25 %, espère aussi acquérir des marques et développer son réseau de boutiques à l’enseigne, à raison de cinq inaugurations par an. Spartoo exploite aujourd’hui neuf points de vente.

Pertes nettes de 20 millions d’euros

Le dirigeant reprendrait ainsi, en 2021, la stratégie d’expansion, qui, à l’en croire, avait motivé la reprise du réseau de boutiques André, auprès de Vivarte, en 2018. Selon un protocole de conciliation enregistré le 29 juin 2018 au tribunal de commerce de Paris, le groupe Vivarte avait alors apporté 17,3 millions d’euros à André. Malgré ces fonds, Spartoo a échoué à intégrer cette figure du commerce de centre-ville.

En avril 2020, en plein confinement imposé pour lutter contre la propagation du coronavirus, Spartoo a demandé le placement en redressement judiciaire d’André. Le PDG avait été confronté au refus de ses actionnaires de renflouer cette filiale, dont les pertes nettes atteignaient 20 millions d’euros. Promise à la liquidation, l’enseigne de 146 boutiques a finalement été reprise partiellement par l’un de ses anciens PDG, François Feijoo. Seuls 200 des 400 emplois d’André ont été sauvés.

« Les difficultés ne doivent pas empêcher la vision à long terme »

Un an après, M. Saragaglia appelle « à ne pas faire d’amalgame » et à « regarder devant ». « Les difficultés ne doivent pas empêcher la vision à long terme », formule-t-il. Spartoo a réalisé un chiffre d’affaires de 134 millions d’euros en 2020, en croissance de 10 % par rapport à 2019, et dégagé un résultat brut de l’ordre de 6,5 millions d’euros.

Malgré la crise qui balaie le secteur de la mode, M. Saragaglia juge que Spartoo sera en mesure de croître « au rythme de 15 % par an » et de dégager 7 % de marge brute, « à partir de 2022 ». Toutefois, le projet de cotation intervient après un changement partiel de l’actionnariat de Spartoo, détenu à hauteur de 75 % par des fonds. Deux d’entre eux ont revu leur position. A Plus Finance a cédé 80 % de sa participation, tandis que CM-CIC Capital s’est désengagé, au profit de deux autres fonds tricolores, dont LBO France.

En mai 2020, en pleine crise sanitaire liée au Covid-19, plusieurs déclarations de Xavier Chéreau, directeur des ressources humaines du groupe automobile PSA, devenu Stellantis depuis sa fusion avec Fiat Chrysler au début de l’année 2021, avaient fait grand bruit. Dans le groupe, le télétravail allait devenir « la référence » pour une bonne partie des salariés, ces derniers étant amenés, à terme, à n’être présents dans les locaux de l’entreprise qu’« un jour ou un jour et demi par semaine ». Plus d’un an après, la situation est bien moins spectaculaire que ne le laissaient imaginer les prédictions de M. Chéreau. Cependant, la direction de Stellantis continue, en particulier en France, à pousser vers le télétravail des salariés qui, de leur côté, demeurent souvent sceptiques.

En avril, Stellantis France a signé, avec quatre syndicats (FO, CFE-CGC, CFDT, CFTC), un avenant à l’accord « Motivation et bien-être » de début 2020, et à un dispositif de 2016 qui prévoyait déjà le télétravail des salariés. Tout employé de Stellantis France peut désormais, si son poste n’est pas lié à la production, et sur la base du volontariat, télétravailler jusqu’à trois jours par semaine (jours fixes) ou jusqu’à l’équivalent de trois semaines par mois (quinze jours variables à déterminer avec le manageur). Au total, ce sont 18 000 salariés français (sur 42 000 au total) éligibles au télétravail – et qui l’avaient souvent expérimenté – que la direction encourage à poursuivre dans cette voie.

« Il s’agit d’un projet structurant pour l’ensemble de Stellantis, explique Bruno Bertin, DRH de Stellantis France. La transformation de l’entreprise vers ce que nous appelons le “travail hybride” était déjà engagée, mais la crise sanitaire a accéléré le processus et l’a rendu irréversible. » Certes, le télétravail demeure facultatif, mais l’entreprise fait tout son possible pour organiser le job de ses cols blancs dans la perspective d’un travail à distance généralisé. Les encadrants sont formés à gérer des équipes de loin ; la réorganisation des locaux favorise le travail collectif sur site plutôt que le travail individuel ; l’arrivée du flex office abolit le principe « un salarié = un poste » ; et, au bout du compte, la réduction de la surface de bureaux du groupe génère une baisse substantielle des coûts. Dans cette logique, PSA s’est débarrassé en 2020 de son siège de Rueil-Malmaison (Hauts-de-Seine).

« Le mouvement est irréversible »

Du côté des syndicats, on fait la moue. Même les organisations qui ont signé l’accord d’avril se disent circonspectes et vigilantes sur les éventuelles pressions hiérarchiques visant à ce que les salariés optent pour le travail à distance. « Il ne faudrait pas que le volontariat se transforme en “poussariat”, prévient Christine Virassamy, déléguée syndicale centrale CFDT. Si nous avons signé, c’est parce que l’accord garantit la liberté du salarié et la réversibilité de son choix. Et aussi parce qu’une clause de revoyure, prévue dès octobre [2021], a été intégrée. »

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En septembre 2019, Emmanuel Macron en personne levait le voile sur son projet destiné à faire de la France un acteur qui compte sur la scène technologique mondiale. La « start-up nation » a besoin d’accoucher de nombreuses licornes – ces start-up valorisées à plus d’un milliard de dollars (environ 820 millions d’euros) – afin d’asseoir sa crédibilité.

Pour y parvenir, le président de la République estime que « la bataille des capitaux est essentielle », en vue de favoriser les plus gros tours de table nécessaires à l’émergence de champions. S’appuyant sur un rapport rendu en juillet 2019 par Philippe Tibi, un scientifique (Atos) passé à la finance (UBS), il annonce avoir obtenu l’engagement d’un apport de 5 milliards d’euros de la part des investisseurs institutionnels pour financer les jeunes pousses ou abonder des fonds spécialisés dans la technologie. Ces acteurs avaient été jusque-là rétifs à parier sur ces sociétés à risque. En misant sur un effet de levier, l’Elysée espère 20 milliards d’argent frais injectés dans l’écosystème français d’ici à la fin de l’année 2022.

A mi-parcours, les objectifs sont plus qu’en bonne voie d’être remplis. Du côté des institutionnels, près de trois quarts des engagements (3,5 milliards d’euros) ont déjà été honorés. En faisant également appel à des investisseurs tiers, près d’une cinquantaine de fonds labellisés « Tibi » ont déjà collecté 18 milliards d’euros. Dès lors, le gouvernement a décidé de relever ses objectifs. Lundi 7 juin, c’est l’ambition de réunir 30 milliards d’euros pour la French Tech d’ici à la fin de l’année 2022 que devait mettre en avant le ministre de l’économie, Bruno Le Maire. Une annonce qui réjouit Philippe Tibi, lequel avait vu poindre « un certain scepticisme » au moment de la publication de son rapport.

L’idée n’est pas d’en demander davantage aux institutionnels. Beaucoup sont désormais convaincus de l’intérêt de s’aventurer sur ces terres qui offrent des retours sur investissement avantageux. Avant eux, les fonds de pension américains se sont fait une spécialité d’investir dans les géants de la tech états-uniens, avec, à la clé, de gros bénéfices. La mission Tibi prévoit tout de même de continuer à alimenter les assurances françaises en informations sur des filières telles que les biotech, les medtech, les semi-conducteurs, le stockage d’énergie, la mobilité, l’environnement… dans lesquelles les start-up françaises pourraient avoir leur carte à jouer.

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L’assouplissement du télétravail amorce, le mercredi 9 juin, un retour à la normale pour les salariés. Le télétravail participe toujours de « la démarche de prévention » contre le Covid-19, mais n’est plus la règle. Un jour, deux jours, trois jours sur site : les scénarios de rentrée sont aussi nombreux que les réponses des entreprises aux questions d’autonomie de travail, de mobilité territoriale et de santé des salariés. La fonction publique s’est déjà décidée pour trois jours de télétravail par semaine. Dans le privé, la tendance de fond dessine un retour très progressif et négocié, avec l’objectif de remobiliser tout le monde d’ici à la vraie rentrée de septembre.

Le nouveau protocole sanitaire, qui entre en vigueur le 9 juin, précise que chaque entreprise doit déterminer, par le biais du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent. La balle est donc dans le camp des entreprises. Elles ont carte blanche pour aller au-delà d’un jour de présence par semaine. Mais quels que soient leur taille ou leur secteur d’activité, les premiers pas du retour sont feutrés et prudents. « Elles ont mesuré qu’elles auraient du mal à faire revenir les salariés. Certains ont peur, d’autres ont pris de bonnes habitudes à distance et sont installés dans une sorte de confort de télétravail. Elles n’envisagent un tour de vis important pour les faire revenir qu’à l’échéance de septembre », explique Aymeric Hamon, avocat associé de Fidal, un cabinet d’avocats d’affaires.

Les négociations qui s’ouvrent avec les partenaires sociaux consistent à déterminer la présence des salariés sur site plutôt qu’un nombre minimal de jours télétravaillés, et pas forcément à partir du 9 juin. « On s’est positionné sur le 14 juin, car on planifie l’organisation en début de semaine. On vise à faire revenir les salariés au moins deux jours en présentiel, contre un actuellement, sur la base du volontariat. C’est une première étape, intermédiaire. Notre ambition est de passer à trois jours minimum au cours de l’été, mais tout dépendra de l’issue des négociations. Il faut rassurer les salariés sur le respect de la sécurité sanitaire. On va faire beaucoup de communication », témoigne Frédéric Gautier, le DRH Europe de Dassault Systèmes.

« L’été sera une période de transition »

Jusqu’alors, la présence des 4 000 salariés sur site était plafonnée à 20 % de l’effectif chez le spécialiste du logiciel, comme chez Alcatel-Lucent Enterprise, une organisation de taille intermédiaire (1 000 salariés) qui a décidé de ne rien changer jusqu’à la fin du mois de juin. « Le nouvel accord télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, vient d’être négocié en décembre 2020 [plus de 1 000 accords de télétravail ont été négociés ou renégociés dans les entreprises depuis la crise liée au Covid-19], explique le DRH, Eric Lechelard. On ne va pas sauter à pieds joints sur la date du 9 juin. On a déjà annoncé aux partenaires sociaux qu’on maintiendrait le statu quo jusqu’à la fin du mois. L’été sera une période de transition avec une jauge proposée à 50 % de l’effectif. »

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« Battez-vous ! Soyez des stratèges ! Identifiez vos armes concurrentielles ! Partez à la conquête des marchés ! » Ces mots de Laurence Parisot à l’université d’été du Medef de 2008 résonnent dans les têtes des manageurs. Nous sommes au comité de direction (codir) de La Financière de Pétaouchnok, il est 8 heures tapantes. Aujourd’hui, la « taskforce » (force opérationnelle) spéciale stratégie lance une campagne depuis son quartier général : elle attaque un nouveau marché car l’ennemi, la Compagnie générale de Trifouillis-les-Oies, gagne du terrain. Avant l’assaut, c’est l’heure du « briefing », de la planification de l’ordre du jour.

La métaphore martiale inonde le vocabulaire entrepreneurial, en particulier lorsque l’on parle stratégie (« l’art de conduire la guerre », en grec ancien). Les théoriciens de la guerre et du management se rencontrent parfois : des chercheurs réinterprètent Napoléon et Machiavel, adorent le stratège prussien Carl von Clausewitz et son œuvre De la guerre (1832), et s’inspirent évidemment du Chinois Sun Tzu, et de ses honorables 2 500 ans.

L’inspiration guerrière se diffuse dès la formation : des anciens militaires se reconvertissent en coachs, et les écoles de Saint-Cyr forment depuis 2011 des manageurs au leadership. Le colonel Michel Goya transpose à l’entreprise des doctrines nées dans le contexte militaire : pour prendre une décision en manquant d’informations, il conseille de prendre exemple sur Rommel à la bataille de Gazala en 1942, mais aussi sur Jeff Bezos chez Amazon.

L’entreprise est certes rigoureusement structurée par sa hiérarchie, comme une armée. Les stagiaires sont des fantassins, les manageurs de proximité des caporaux, les directeurs de branche des lieutenants et la PDG la chef d’état-major de Pétaouchnok. C’est elle qui décide, gère l’urgence et fédère ses troupes.

Cohésion et responsabilisation

L’engagement est un autre point commun : en entreprise, on est volontaire, et on s’engage. Sur le front, l’adjudant-commercial Charles-Kévin ira « checker » et sécuriser son client au péril de sa vie, malgré les aspérités du marché, pour lui annoncer que sa boîte a fait un effort dans la guerre des prix. N’oublions pas le directeur des ressources humaines, médecin de guerre : ce cher Carlo, qui tout de rouge et de blanc vêtu ira secourir ses collègues atteints par les affres de la bataille du boulot.

Les défenseurs du lexique belliqueux vanteront son poids sur la cohésion des troupes : il responsabilise, ramène une dose de sérieux dans des tâches parfois moroses. Le petit point en visio devient un checkpoint, on n’envoie plus de courriels à ses collègues mais on « shoote des e-mails » – l’Académie française préférerait que l’on arrose de courriels –, et passer des heures à surveiller la Compagnie de Trifouillis-les-oies devient de la « veille stratégique ».

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Est-ce la fin du French Bashing (dénigrement de la France) ? L’Hexagone apparaît en tout cas, pour la deuxième année de suite, comme le pays d’Europe où il fait le meilleur s’installer et investir, devant le Royaume-Uni et l’Allemagne. Le baromètre de l’attractivité, établi par le cabinet EY et publié lundi 7 juin, indique en effet que la crise liée au Covid-19 n’a pas eu raison de la première place décrochée en 2019 et ce, malgré un nombre de projets d’implantation globalement en baisse.

Sur le Vieux Continent, ils ont reculé de 13 % en 2020, à peu près dans les mêmes proportions que lors de la crise financière de 2008, lorsque la baisse avait été de 11 %. Avec 985 projets recensés, la France, elle, voit la part d’implantations diminuer de 18 %, mais demeure en pole position, à la fois en nombre de projets – le Royaume-Uni en a enregistré 975 et l’Allemagne 930 –, et d’emplois créés (environ 30 000).

« Depuis trois ans, la France a redressé énormément sa capacité à attirer les investissements étrangers », analyse Marc Lhermitte, associé chez EY. « Et en 2020, il n’y a pas eu d’abandon du site France, malgré notre exposition aux secteurs les plus impactés par la crise, tels que l’aéronautique ou le tourisme, et on ne relève pas de corrélation entre la stratégie sanitaire, qui a pu être critiquée, et les grands projets. » Au contraire, les investisseurs saluent la vigueur de la réponse économique à la crise : 44 % des dirigeants interrogés par EY estiment qu’elle est plus performante que dans d’autres pays.

Un « excellent résultat » dont s’est félicité, dimanche 6 juin, le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, jugeant qu’il « témoigne de la vivacité et de la solidité de [l’]économie », et qu’il résulte de la politique menée depuis 2017 : la loi Pacte d’abord, les baisses d’impôts sur les sociétés (passés de 33 % à 25 % des bénéfices) et celle des impôts de production intervenue en janvier 2021, dans le cadre de la mise en œuvre du plan de relance. L’ensemble, souligne Bercy, « crée une nouvelle fiscalité stable et attractive pour les entreprises ».

Enjeu de réindustrialisation

La fiscalité n’est pas tout, tempère Pascal Cagni, ancien patron d’Apple Europe, aujourd’hui ambassadeur pour les investissements internationaux et président de Business France. « Quand vous êtes un investisseur, la France, c’est un marché domestique de 66 millions de personnes, un taux d’épargne très élevé, une révolution numérique qui a pris un effet turbo ces dernières années, une qualité de haut débit très bonne, un coût de l’énergie faible… », rappelle-t-il.

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Le sommet des dirigeants européens à Porto, les 7 et 8 mai, avait pour objectif de relancer l’Europe sociale. L’a-t-il rempli ?

Je suis resté sur ma faim. A Porto, on a plus traité des symptômes que des causes. A aucun moment, la déclaration de Porto n’identifie les obstacles structurels à la lutte contre la pauvreté en Europe. A mon sens, il y en a trois : l’absence d’harmonisation fiscale, l’existence d’une concurrence sociale entre les Vingt-Sept et, enfin, le pacte de stabilité et de croissance et les contraintes macroéconomiques qu’il impose aux Européens.

Justement, le pacte de stabilité et de croissance, qui a été suspendu en ces temps de crise du Covid-19, va être réformé…

Il y a un débat pour la suite au sein de la Commission. Faut-il, grosso modo, revenir aussi vite que possible, quand la crise sera terminée, au pacte tel qu’il existe ? Ou aller vers autre chose et ainsi mieux inciter les Etats à lutter contre l’exclusion sociale ? J’ai rencontré [les vice-présidents de la Commission] Valdis Dombrovskis et Frans Timmermans, ainsi que les commissaires Paolo Gentiloni [à l’économie], et Nicolas Schmit [aux affaires sociales] : clairement, à la Commission, les avis sont partagés. Le fait que Nicolas Schmit ne soit pas associé à la task force chargée de réfléchir au sujet n’est pas bon signe.

Le plan de relance européen de 750 milliards d’euros conditionne les aides aux Vingt-Sept à des critères stricts en matière de lutte contre le changement climatique ou de digitalisation de l’économie. En matière sociale, il est moins contraignant. Qu’en pensez-vous ?

C’est une carte que la Commission aurait dû jouer. Les Européens ont raté l’occasion de promouvoir une Europe plus sociale, même si le plan de relance prévoit des financements, par exemple, pour des projets portés par les ONG qui luttent contre l’exclusion. Avec mon équipe, nous avons étudié les plans de relance nationaux [que les Européens ont remis à la Commission afin d’accéder aux aides du plan de relance]. Malheureusement, à l’exception de l’Espagne, les ONG et les partenaires sociaux y ont été très peu associés.

L’UE fait encore semblant de croire que la croissance va répondre aux attentes des personnes durablement exclues. On sait que ce n’est pas le cas. La matière sociale n’est certes pas une compétence de l’UE, mais elle a les moyens de créer un cadre qui facilite les efforts contre la pauvreté. La réforme du pacte de stabilité et de croissance pourrait permettre de changer la donne.

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S’il ne parle pas encore d’un « Swexit », Torbjörn Johansson, responsable des accords collectifs auprès de la centrale syndicale suédoise LO, a jeté un sérieux pavé dans la mare le 19 mai. Dans une interview au journal Arbetet, il affirme que les syndicats suédois doivent « commencer à se demander si rejoindre l’Union européenne était une bonne décision ». En cause : le projet de directive européenne sur les salaires minimums.

En Suède, comme au Danemark, ni les syndicats ni le patronat n’en veulent. Ils ont le soutien de l’ensemble de la classe politique, unanime dans son rejet d’un smic réglé par la loi. « Nous sommes, bien sûr, favorables à une Europe sociale et nous sommes convaincus que l’agenda a en ce sens de bonnes intentions. Mais la seule façon pour nous d’accepter cette directive est que nous en soyons complètement exclus », résume Therese Guovelin, vice-présidente de LO.

Depuis des mois, les partenaires sociaux danois et suédois font campagne contre ce qu’ils considèrent comme une menace à l’égard du modèle économique et social scandinave. Dans les deux pays, il n’y a pas de revenu minimum inscrit dans la loi : le niveau des salaires est régulé dans le cadre des accords collectifs, négociés par les partenaires sociaux, sans intervention politique. En Suède et au Danemark, respectivement 90 % et 80 % des emplois sont couverts par ces accords.

Un douloureux souvenir

Un salaire minimum, imposé par la loi, aurait de graves conséquences, selon Therese Guovelin : « Cela affaiblira forcément notre modèle de négociation paritaire. On risque de voir une intervention croissante de l’Etat qui, selon la directive, doit surveiller son application et faire des rapports à Bruxelles. » Et même si la spécificité du modèle scandinave est reconnue par la Commission européenne, « rien ne garantit une action devant la Cour de justice européenne qui pourra imposer sa décision ».

« L’Union européenne n’a pas à se mêler du niveau des rémunérations dans les Etats membres », Therese Guovelin, vice-présidente du syndicat suédois LO

En Suède, les partenaires sociaux gardent un souvenir douloureux de l’affaire Laval. Le 18 novembre 2007, la Cour de justice européenne avait estimé que le blocus d’un chantier de construction par les syndicats suédois, pour contraindre un entrepreneur letton de signer les négociations collectives, était illégal dans le cadre des règles européennes sur la libre prestation des services. « Nous ne pouvons pas risquer de nous retrouver dans la même situation », constate Gabriella Sebardt, directrice des affaires sociales à la Confédération des industries suédoises.

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Le modèle social européen a mieux protégé les citoyens contre la crise que celui des Etats-Unis, affirme Clément Beaune, le secrétaire d’Etat chargé des affaires européennes. L’Union européenne a désormais pour priorité d’avancer sur les sujets sociaux, comme la formation et l’emploi, explique-t-il. Mais certains Etats se montrent toujours réticents à l’établissement de standards minimums communs.

Lors du sommet social de Porto, début mai, les Européens ont adopté une déclaration commune pour renforcer l’Europe sociale, mais ce texte n’a rien de contraignant. Est-ce un échec ?

Je ne pense pas. Pendant la crise, le modèle social européen a été bien plus protecteur que celui des Etats-Unis, avec les amortisseurs automatiques, le haut niveau de dépenses sociales, mais aussi les différents mécanismes mis en place, comme le chômage partiel ou les aides publiques aux ménages et aux entreprises. Les Européens s’en sont rendu compte et doivent en être fiers.

Le sommet de Porto a eu lieu à ce moment charnière où l’on commence à se projeter dans l’après-crise, à étudier comment renforcer le modèle européen pour répondre aux angoisses des citoyens, notamment des jeunes. Ce n’est pas technocratique ou lointain. La déclaration renforce le socle des droits sociaux adoptés à Göteborg, en 2017, et déclinés partout en Europe, comme le congé parental et, bientôt, des salaires minimums européens. Elle a été soutenue par l’implication importante des partenaires sociaux. L’objet est de démontrer que l’Europe n’est pas une jungle concurrentielle qui tire vers le bas au détriment des citoyens : au contraire, elle peut et elle doit protéger.

Les Etats membres sont néanmoins très divisés sur le sujet. Comment dépasser ces lignes de fracture ?

Il faut être lucide. Les compétences de l’UE en matière sociale restent limitées et, même si l’on a progressé depuis 2017, il faut encore convaincre un certain nombre d’Etats de monter à bord. On observe deux types de réticences. Celles des pays nordiques, d’abord, qui se manifestent notamment autour de la directive sur les salaires minimums. Ils redoutent que la qualité de leur modèle social soit érodée par l’Europe, ou que celle-ci interfère avec leurs négociations collectives nationales – une crainte infondée.

Les pays de l’Est, eux, craignent plutôt que l’Europe casse leurs avantages compétitifs. Evidemment, la Bulgarie, la Roumanie ou la Hongrie ne pourront pas atteindre du jour au lendemain les standards de l’Ouest en matière de salaires. Ces pays doivent néanmoins comprendre que ce mouvement n’est pas contre eux, mais contre le dumping social. Monter en puissance socialement est dans leur intérêt.

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