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Un an après leur premier appel commun, le collectif Plus jamais ça précise sa démarche. Cette alliance d’une vingtaine d’associations et de syndicats entend répondre à la fois « aux urgences sociales et environnementales » en formulant une série de propositions adressées aux pouvoirs publics – et en alimentant le débat sur des sujets qui ne font pas consensus.

Au premier rang des revendications de ce regroupement composé notamment de la CGT, de Greenpeace ou de l’association altermondialiste Attac, la volonté d’encourager la création d’emplois « dans des secteurs d’utilité sociale et écologique » : la santé et l’éducation, l’« agriculture écologique » et « l’alimentation de qualité ». Les organisations proposent donc de mettre en place une politique directe de soutien aux filières, à la recherche, et à la reconversion professionnelle.

Dans le même temps, Plus jamais ça propose de manier le bâton en même temps que la carotte : « Aucune aide publique ne doit être versée aux entreprises qui détruisent de l’emploi et ne respectent pas les objectifs climatiques. » Exit les soutiens publics pour le secteur automobile, Air France ou les aéroports si ceux-ci ne prennent pas d’engagements plus fermes en matière d’emploi et de climat. Une position difficile à assumer pour des syndicats comme la CGT ou Solidaires (qui comprend notamment SUD), présents dans ces secteurs très touchés par les conséquences économiques de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19.

Mobilisations communes

Autre exigence : « Rendre contraignants pour l’Etat et les entreprises des objectifs de réductions de gaz à effets de serre avec un système de sanctions permettant de respecter l’accord de Paris » de 2015 sur le climat. Le collectif demande également à « développer les dispositifs de soutien au secteur privé contribuant à la création d’emploi de qualité, en particulier dans les secteurs de la transition écologique ».

L’objectif : imaginer une transition écologique créatrice plutôt que destructrice d’emploi. Ainsi, pour l’automobile, les signataires appellent à « limiter la circulation automobile (…) et à appuyer les reconversions favorisant la transformation de véhicules thermiques vers des véhicules sans émissions ». Ils appellent à construire cette diversification avec les salariés, en s’appuyant sur un plan de reconversion et de formation.

Ce collectif, lancé lors du premier confinement autour d’une tribune sur France Info titrée « Plus jamais ça ! », regroupe des syndicats dont la CGT, la FSU ou la confédération paysanne, et des ONG comme Greenpeace, Oxfam ou Les Amis de la Terre. Alors que ces deux univers se côtoyaient jusqu’ici assez peu, ils ont publié en mai 2020 un « Plan de sortie de crise » pour interpeller le gouvernement. Les nouveaux alliés ont depuis mené des mobilisations communes contre la reconversion de la raffinerie de Total à Grandpuits (Seine-et-Marne) ou la fermeture de l’usine de recyclage de papier de la Chapelle Darblay (Seine-Maritime).

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Au moment même où la légitimité et le bien-fondé de l’intervention de l’Etat n’ont jamais été aussi évidents et où le nouveau président des Etats-Unis apporte une contribution majeure à une forme de rupture avec le néolibéralisme, le président de la République française vient de décider de porter à la fonction publique un inquiétant coup d’estoc.

Selon le discours qu’il a prononcé le 8 avril et le projet d’ordonnance en cours, il ne s’agit en effet pas seulement de supprimer l’Ecole nationale d’administration (ENA), bouc émissaire tout trouvé dans une période difficile, et trophée habilement agité devant les populistes de tout poil, mais surtout de mettre en œuvre la « fonctionnalisation » de nombreux postes (notamment de trois inspections générales interministérielles chargées d’importantes missions de contrôle) : les agents concernés devront passer continuellement d’un emploi à durée limitée à un autre, en étant étroitement subordonnés à l’autorité hiérarchique qui les y aura nommés.

C’est une augmentation considérable du nombre d’emplois mis ainsi à la main du pouvoir politique. Ils ne disposeront plus, en effet, des marges d’indépendance qui leur permettaient non seulement de rédiger des rapports (parfois critiques) sur les politiques publiques ou sur les pratiques de l’administration, des associations ou du secteur privé (on pense au rapport de l’inspection générale des affaires sociales sur le Mediator, en 2011), mais aussi de disposer du recul et du temps nécessaires pour en proposer de meilleures.

Démocratiser l’ensemble des grandes écoles

Cette réforme, mise à l’agenda en urgence, va ainsi contribuer à affaiblir considérablement l’administration, en la rendant plus dépendante du pouvoir politique, et ce, alors qu’il existe un risque majeur que l’extrême droite arrive au pouvoir. En 1946, le statut des fonctionnaires avait pourtant été précisément conçu en réaction à celui imposé par le régime de Vichy, pour organiser la professionnalisation, l’indépendance et la protection de la fonction publique contre l’arbitraire du politique.

Si un certain nombre de critiques portées contre l’ENA et les hauts fonctionnaires sont parfaitement justifiées, il serait tout à fait possible d’y répondre sans prendre de tels risques.

« Oui, certains “grands” corps sont des lieux de pouvoir exorbitant. Il suffirait d’encadrer voire d’interdire le pantouflage, redonnant au métier de fonctionnaire sa vocation première : le service de la collectivité »

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« Les impacts de la crise sanitaire constatés ces derniers mois ont fortement aggravé la situation économique de la restauration collective », alertait en décembre le Syndicat national de la restauration collective (SNRC). « La perte du chiffre d’affaires pour l’ensemble des sociétés de restauration collective s’élève à 1,5 milliard d’euros pour 2020 », estime Esther Eklou-Kalonji. Pour la déléguée générale du SNRC, « les 6 000 suppressions d’emplois prévues par Sodexo, Elior et Compass sont le miroir de ce qui se passe dans toutes les entreprises du secteur ».

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) annoncé par Sodexo en octobre 2020 prévoit plus de 2 000 suppressions de postes, avec une première phase de départs volontaires en cours et des reconversions vers le secteur de la santé. « Les salariés sont plutôt inquiets. Pour les premiers départs, les seuls volontaires sont les salariés proches de la retraite », précise Sonia Porot, secrétaire générale départementale CGT des Yvelines. Un autre ténor du secteur, le groupe Elior, a aussi déclaré en octobre 2020 un PSE avec 1 888 suppressions d’emplois. D’autres enfin n’ont pas fait ce choix – comme Compass Group, malgré une réduction d’effectif prévue de 1 500 emplois – et misent sur l’activité partielle de longue durée pour absorber le caractère progressif de la reprise après le Covid-19.

« L’histoire de ce grand bouleversement commence le 16 mars 2020. On a dû fermer une grande majorité de nos établissements et mettre des collaborateurs en activité partielle », raconte Camille Berthaud, le directeur général d’Eurest, une filiale de Compass spécialisée dans la restauration d’entreprise. Que ceux-ci soient commis de cuisine, employés de restauration, chefs pâtissiers, chauffeurs-livreurs, caissiers, manageurs ou responsables de restaurant, le recours à l’activité partielle a été massif pour tous les métiers.

Montagnes russes

La baisse d’activité du secteur a suivi un rythme de montagnes russes, guidée par la fréquentation des cantines d’entreprise, avec des plus bas en mars 2020, en août – période creuse traditionnelle – puis en novembre, lors du deuxième confinement, et à nouveau depuis fin mars, pour le troisième confinement. « On est en moyenne à 15-20 % d’occupation des restos au mieux, avec de très fortes variations selon l’activité des entreprises et la part du télétravail. Les ateliers d’Hermès tournent à 80 %, mais la Société générale est à 10 % grand maximum », décrit Laurent Corbasson, délégué CGT de Sodexo. La direction du groupe, également contactée, n’a pas souhaité s’exprimer.

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Le Crédit mutuel Arkéa a beau être une banque coopérative régionale – son siège est situé près de Brest, au Relecq-Kerhuon (Finistère) –, ses rémunérations comme ses parachutes dorés peuvent rivaliser avec les rétributions versées par de grands groupes nationaux. Selon le dernier rapport d’informations financières mis en ligne par l’établissement bancaire (le document d’enregistrement universel 2020), son ancien directeur général, Ronan Le Moal, a en effet quitté l’institution en février 2020 avec un chèque de 5 millions d’euros.

Ronan Le Moal, 49 ans, a passé vingt-cinq années chez Arkéa, qui regroupe les fédérations de Bretagne et du Sud-Ouest du Crédit mutuel, dont douze comme directeur général. Il en est parti pour créer un fonds d’investissement, Epopée Gestion, spécialisé dans l’investissement en région, aux côtés de l’entrepreneur Charles Cabillic.

Le document financier d’Arkéa précise que le banquier a perçu 3,25 millions d’euros « au titre de la cessation de son contrat de travail » et 714 000 euros « au titre de son épargne congés », auxquels s’ajoutent ses revenus versés en 2020 : un fixe de 177 000 euros, une rémunération variable de 853 000 euros et un avantage en nature de 5 000 euros.

Bataille de sept ans

« Ronan Le Moal a bien géré l’entreprise, mais de tels montants sont choquants, pour une entreprise mutualiste qui compte 10 500 salariés », réagit une source en interne. « Je m’attendais à ce que l’entreprise respecte en la matière les recommandations du code Afep-Medef », ajoute un responsable. Selon ce code de bonne gouvernance pour les entreprises cotées, « le versement d’indemnités de départ à un dirigeant mandataire social doit être exclu s’il quitte à son initiative la société pour exercer de nouvelles fonctions ». Or, comme le précise le document d’enregistrement universel du Crédit mutuel Arkéa, Ronan Le Moal a bien démissionné.

« L’indemnité de départ ne doit pas excéder, le cas échéant, deux ans de rémunération (fixe et variable annuelle) », poursuit le code de gouvernance d’entreprise. Or l’ex-directeur général a perçu un total de 1,29 million d’euros en 2019. Sollicitée, la banque a indiqué qu’elle ne faisait « plus référence au code Afep-Medef (…), n’étant pas une société dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé ».

Le Crédit mutuel Arkéa a régulièrement fait parler de lui en raison de la bataille qu’il a menée, durant sept ans, pour divorcer du reste du groupe mutualiste et obtenir son indépendance. Les tensions avec la Confédération nationale du Crédit mutuel se sont toutefois apaisées depuis le départ de Ronan Le Moal, suivi par l’annonce, en mars 2020, du retrait du président d’Arkéa, Jean-Pierre Denis. Les deux hommes portaient ensemble le projet de séparation, qui a désormais peu de chance de voir le jour.

Quand viendra le temps d’écrire l’histoire du contrôle démocratique du renseignement en France, il faudra s’arrêter sur le rôle méconnu joué par la Commission nationale du contrôle des techniques de renseignement (CNCTR). Les historiens verront comment une petite instance administrative et consultative, mais indépendante, née de la loi renseignement de 2015, a de fait assumé quasiment seule la fonction de contre-pouvoir dans un domaine pourtant essentiel.

Son cinquième rapport annuel, rendu public jeudi 6 mai, ne déroge pas à la règle. Derrière une présentation comptable et juridique de son activité qui découragerait le plus passionné des affaires d’espionnage, on décèle le regret qu’un champ encore assez vaste de la surveillance d’Etat échappe encore à tout contrôle. C’est aussi le seul document public où l’on découvre concrètement ce que font les services de renseignement français. Car pour chaque opération de surveillance technique, ils doivent saisir la commission qui veille à la conformité légale de leur demande avant de la transmettre au premier ministre qui délivre, seul, l’autorisation.

En 2020, la commission a été saisie de 79 605 demandes de mise en œuvre de techniques de renseignement contre 73 543 en 2019. Dans 46,3 % des cas, les moyens ont été utilisés pour lutter contre le terrorisme. Cette augmentation cache cependant une surprise. A cause du Covid-19, et faute de pouvoir se déplacer, les espions ont été contraints de travailler à distance grâce aux données de connexion de leurs cibles.

Souhait de peser sur des débats démocratiques

Les mesures les plus intrusives, dites de « proximité », ont chuté de 44 % à cause « du confinement et des restrictions de déplacement imposées par la pandémie en 2020 », dit le rapport. Les services ont moins pu s’introduire dans des lieux privés pour y poser des micros ou dérober les contenus des ordinateurs ou des portables. Mais les « délinquants » et « les criminels » étant eux aussi assujettis aux interdictions de mouvement, leurs méfaits ont aussi été réduits.

La crise sanitaire a également ralenti l’activité du renseignement chargé de la défense des intérêts économiques, qui a perdu six points par rapport à 2019 ; « une conséquence directe de la pandémie qui a entraîné une réduction drastique de l’activité économique ». En revanche, la prévention des violences collectives est passée de 6,2 %, en 2017, à 14,2 % en 2020. La CNCTR dit être « vigilante » à ce que cette « prévention » n’autorise pas « la pénétration d’un milieu syndical ou politique ou la limitation du droit constitutionnel de manifester ses opinions, fussent-elles extrêmes, tant que le risque d’une atteinte grave à la paix publique n’est pas avéré ».

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Le livre. Voilà une loi aussi implacable que jamais affichée, dont on décèle l’empreinte partout : l’emploi que vous occupez, vos revenus, votre lieu de résidence, votre espérance de vie en bonne santé, votre opinion sur l’immigration, ou les séries et films que vous regardez dépendent, au moins en grande partie, des études que vous avez suivies.

« Les recompositions autour de l’éducation offrent probablement l’angle d’observation le plus pertinent pour comprendre les sociétés contemporaines, en déceler les disparités et les antagonismes, saisir les racines du populisme et décrypter la rancœur populaire contre le monde d’en-haut », affirment Monique Dagnaud et Jean-Laurent Cassely dans Génération surdiplômée (Odile Jacob).

Alors que la critique des 1 % les plus riches galvanise le sentiment d’injustice, au point qu’elle est en passe de devenir un poncif inoffensif à force d’être employé à tort et à travers, selon la sociologue et le journaliste, leur ouvrage est consacré aux « 20 % » : une classe privilégiée composée de diplômés de niveau bac +5, dont les effectifs représentent environ 20 % d’une génération.

Quel que soit le nom dont on l’affuble – « new class » ou « professional managerial class » dans les écrits universitaires nord-américains, bobos, catégories supérieures ou CSP+ dans les tribunes des médias –, cette population envahit l’espace public et entend imposer sa philosophie au monde. Elle lance des start-up, innove à coups d’algorithmes et de nouveaux modèles managériaux, « disrupte » à tout-va.

Enquête de terrain

Elle fournit aussi un modèle bien plus désirable et puissant que celui, à la limite de la vulgarité, des fortunés « 1 % ». « Ce qui fait rêver, ou du moins ce qui fournit un modèle, ce n’est pas la vie des super riches, mais celle des habitants éduqués et mobiles des grandes villes, qui s’expriment partout et qui recèlent une position d’autorité car leurs conditions de vie et de travail semblent infiniment plus épanouissantes et intellectuellement gratifiantes que la moyenne. »

En s’appuyant sur une enquête de terrain et de nombreux entretiens avec de jeunes actifs, l’ouvrage place sa focale non pas sur l’élite traditionnelle, aux traits maintes fois étudiés, mais sur la faune des nouveaux métiers, du consultant en innovation financière de La Défense qui réside au Vésinet au data scientist du Grand Lyon. Les 20 % forment « un archipel composé d’îlots relativement distincts plutôt qu’une île d’un seul bloc ».

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La tendance s’affirme. En France, « deux réalités du fait religieux en entreprise cohabitent ». Dans une très large majorité des cas, la pratique religieuse des salariés crée peu de problèmes. A l’inverse, dans une minorité de situations, les difficultés posées par une pratique affirmée sont de plus en plus complexes. C’est ce que souligne l’édition 2010-2021 du Baromètre du fait religieux en entreprise (qui existe depuis 2013), publiée le 6 mai par l’Institut Montaigne.

En France, plus des deux tiers des entreprises sont concernées, de façons différentes, par la question du religieux au travail. Une dynamique plutôt stable depuis 2016. « Il s’agit le plus souvent de demandes d’absences ou d’aménagement de plannings, ou encore de port de signes religieux visibles », écrit l’auteur, Lionel Honoré, professeur des universités à l’Institut d’administration des entreprises (IAE) de Brest et directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise.

Ces préoccupations sont principalement liées à l’islam (dans 73 % des cas observés) et, dans une moindre mesure, au catholicisme (20 %), au judaïsme (15 %) et au protestantisme évangélique (13 %). Les musulmans et les évangéliques sont « les plus visibles ». Les premiers dans une proportion bien plus importante que les seconds, dont les manifestations de religiosité insistantes, qui apparaissent pour la première fois dans les radars de l’étude, restent encore très « marginales ». « Il faut toutefois souligner que le fait religieux le plus fréquent est invisible : la majorité des pratiquants, et ce quelle que soit leur religion, ne laissent pas voir sa religiosité au travail », relève en préambule Lionel Honoré.

Peu de problèmes et peu de tensions

Dans la très grande majorité des situations (85 %), l’articulation entre le fonctionnement de l’entreprise et la pratique religieuse pose peu de problèmes et se fait « de manière intelligente, pragmatique et apaisée », souligne l’auteur. Les salariés croyants ne donnent pas toujours de raison religieuse à une demande.

Même le port du voile génère peu de tensions. « Les salariés comme les manageurs savent de mieux en mieux ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas », commente M. Honoré ; 50 % des situations nécessitent une intervention managériale, et dans un cas sur cinq, cela se traduit par des conflits, une « évolution en pente douce » depuis 2013.

A la marge (15 %), des problèmes réels surgissent. Certains relèvent de logiques d’affrontement et d’intolérance, les demandes se transforment alors en revendications. Il peut s’agir de comportements discriminants envers les femmes ou les personnes qui ne pratiquent pas la même religion, et le refus de réaliser des tâches. Des attitudes « rigoristes » perçues comme « inacceptables » et en augmentation par rapport à 2019 : 12 % cette année, contre 8 % il y a deux ans. « C’est le paradoxe de ces évolutions, note l’auteur. D’un côté, la majorité des cas ne pose pas ou peu de problèmes, les questions se règlent de manière apaisée. De l’autre côté, dans une minorité de cas, la situation s’est aggravée et se tend. »

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Attention, sujet sensible ! « La hantise d’être taxées de racisme islamophobe tétanise les entreprises », note Adel Paul Boulad, coach de dirigeants et auteur du livre Le Tabou de l’entrisme islamique en entreprise. Guide du manager (VA Editions, 228 p., 25 €), paru le 4 mars. Pourtant, « plus des deux tiers des entreprises françaises sont concernées, à des degrés très divers, par les faits et comportements religieux au travail, essentiellement à propos de l’islam. Et la montée en intensité est indiscutable, » constate Lionel Honoré, professeur des universités à l’Institut d’administration des entreprises (IAE) de Brest et directeur de l’Observatoire du fait religieux en entreprise.

Ainsi, la proportion de cas de comportements religieux nécessitant une intervention managériale est passée du quart en 2014 à près de la moitié. De même, environ un cas sur cinq aboutit à des conflits et des tensions, alors que ce n’était le cas que de 6 % en 2013, date du premier baromètre du fait religieux en entreprise.

Dans une minorité d’entreprises, la situation vire parfois au conflit, à la suite du refus de salariés de réaliser certaines tâches ou de travailler avec des femmes ou des personnes qui ne pratiquent pas la même religion, ou après des prières collectives organisées pendant le temps de travail… Certains salariés font de ces demandes des revendications, et les attitudes rigoristes semblent être en augmentation.

« Cet entrisme est matérialisé au départ par des revendications religieuses et des comportements anodins, mais cela aboutit à l’impensable », explique Adel Paul Boulad, qui détaille « le contrôle de sites industriels du secteur de l’énergie par des cellules syndicales manipulées par l’islam politique, les comités sociaux et économiques (CSE) de sociétés de transport ou de télécoms qui deviennent progressivement des lieux dominés par des radicalisés et l’éviction des femmes, les plannings de travail déréglés… Assez fréquemment, il s’agit aussi d’un bras de fer hiérarchique sous couvert de religion ».

« Myopie des directions »

Les conséquences peuvent être désastreuses, entre baisse de la performance, dégradation du bien-être au travail et perte de sens. Janine (le prénom a été changé) travaille depuis plus de vingt ans chez un opérateur de télécommunications. Depuis trois ans, elle est confrontée à un responsable hiérarchique qui affiche clairement ses convictions religieuses. Et cela se passe mal, très mal : « Il refuse de serrer la main des femmes ; lorsqu’il doit s’absenter, il se fait toujours remplacer par un homme, même si celui-ci vient de rejoindre le service alors que nous sommes plusieurs femmes expérimentées. De plus, les entretiens d’évaluation des salariées sont toujours catastrophiques. Elles n’atteignent jamais leurs objectifs ! »

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En dépit des incertitudes qui prévalent sur le redémarrage à 100 % de notre économie, les patrons semblent disposés à recruter massivement en 2021. Leurs « projets d’embauche » pour l’année en cours atteignent 2,723 millions, selon la nouvelle enquête sur les besoins en main-d’œuvre diffusée, mardi 4 mai, par Pôle emploi. Un nombre nettement inférieur à celui qui avait été anticipé pour 2020, dans le cadre d’un sondage réalisé quelques mois avant le début de la crise, mais qui dépasse de 30 000 les projections établies sur l’exercice 2019. « Les entreprises sont dans les starting-blocks », a assuré Stéphane Ducatez, directeur « études et performance » de l’opérateur public, lors d’une conférence de presse.

Les indications apportées par Pôle emploi reposent sur un questionnaire auquel ont répondu quelque 450 000 « établissements ». Les données ont été collectées entre octobre et décembre 2020, soit avant les mesures de restriction prises au début du printemps 2021 pour contenir l’épidémie de Covid-19. Un énième tour de vis qui ne devrait toutefois pas remettre en cause la dynamique qui se dessine, d’après M. Ducatez. Pôle emploi a pris le parti de comparer les intentions des employeurs pour 2021 avec celles enregistrées pour 2019, car il lui « paraissait plus pertinent » de se référer à une année où les entreprises ont pu tourner normalement.

Dans près de deux cas sur trois, les souhaits exprimés concernent des embauches « en emploi durable » (CDI et CDD de plus de six mois). Ce sont surtout les petites sociétés de moins de 50 salariés qui manifestent le plus d’optimisme : elles portent à elles seules 68 % des projets de recrutement. Si l’on raisonne par secteur, les services aux particuliers arrivent en tête (37,8 %), suivis par les services aux entreprises (23,7 %) et l’industrie (8,3 %). La construction se classe quatrième mais c’est elle qui affiche la progression la plus soutenue, avec des intentions en hausse de près de 22 % par rapport à 2019. L’agriculture et la santé sont également sur des pentes ascendantes.

« Profil inadéquat »

Selon M. Ducatez, « les métiers les plus recherchés sont un peu les mêmes » que les années précédentes : les « viticulteurs, arboriculteurs salariés, cueilleurs » représentent la catégorie reine. Viennent ensuite les « agents d’entretien de locaux ». Les serveurs dans les cafés et les restaurants se positionnent sur la troisième marche du podium, mais ils sont à l’origine d’un moins grand nombre de projets d’embauche qu’en 2019. La tendance est également orientée à la baisse pour les professionnels du monde des arts et de l’animation socioculturelle. En revanche, il y a un engouement notable pour les aides-soignants et les infirmiers.

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Carnet de bureau. L’augmentation du télétravail et l’accélération des transformations numériques des entreprises à marche forcée ont rendu les failles de sécurité plus nombreuses : elles seraient à l’origine de 20 % des cyberattaques, relève l’étude annuelle PWC « Global CEO Survey » 2021. Les dirigeants français sont de plus en plus inquiets : 47 % d’entre eux redoutent une menace cyber contre 33 % en 2020. « 91 % des organisations françaises ont été l’objet de cyberattaques en 2020 », précise l’étude du cabinet d’audit.

Si les investissements dans le domaine sont encore à la traîne – seuls 20 % des dirigeants français envisagent de les augmenter de plus de 10 % dans les trois ans –, la sensibilisation des salariés, financièrement plus accessible, a commencé. Des modules de formation se proposent ainsi d’apprendre aux salariés à déceler les attaques et à adopter des pratiques de prudence pour réduire les risques d’attaque via de fausses pages de connexion, sans pour autant les transformer en informaticiens.

« Il s’agit de s’adapter à la journée de travail sans être intrusif, explique Caroline Boxberger, directrice de développement de la plate-forme 2SPark, qui a mis au point un programme de sensibilisation d’une minute par jour pendant deux mois. L’objectif est de créer le bon environnement cognitif et de répéter les messages pour favoriser la mémorisation. »

Chaque jour, le salarié reçoit deux questions contextualisées qui s’appuient sur des éléments réels de son quotidien de travail et sur les retours d’expérience des services d’assistance informatique qui connaissent les pièges tendus aux collaborateurs.

Simulation en entreprise

Le courriel est la forme d’hameçonnage la plus commune. Imitant la communication interne à l’entreprise pour obtenir des données confidentielles ou installer un logiciel malveillant sur l’ordinateur, il incite l’expéditeur à cliquer sur un lien frauduleux. Le « spear phishing » – « hameçonnage ciblé » – ou le « CEO phishing » – « hameçonnage de PDG » – ont même été spécialement conçus pour les entreprises visant non seulement une organisation en particulier, mais directement des services ou des personnes.

La simulation d’hameçonnage est déjà pratiquée en entreprise pour tester la réaction des salariés en leur envoyant un mail du type : « Problèmes concernant votre service » ; « Votre compte est clôturé » ; « Vous avez dépassé votre quota de courriels. Pour augmenter votre limite de quota de courriels à 1,7 Go, cliquez sur le lien ci-dessous : http://www.hamecon.com/corporate. » Les services de la direction informatique interne repèrent ainsi les salariés faciles à piéger et l’ampleur du filet de sécurité à déployer.

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