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Nathalie Arthaud part pour un troisième scrutin présidentiel sans rien changer dans ses engagements, ni dans son franc-parler. Invitée sur France Inter mercredi 27 octobre, la candidate de Lutte ouvrière (LO) a expliqué « l’écœurement » et la « désorientation » de l’électorat de gauche face à la faillite « de la gauche au gouvernement » qui s’est « transformée en paillasson du grand capital ». « Bien des fois, elle est allée sur le terrain de l’extrême droite », a-t-elle regretté, visant notamment François Hollande et « la fameuse question de la déchéance de nationalité », proposée par l’ancien président de la République au lendemain des attentats du 13-Novembre.

L’agrégée d’économie, héritière d’Arlette Laguiller – candidate à la présidentielle et porte-parole du parti entre 1974 et 2007 –, a ensuite dénoncé l’« indemnité inflation » annoncée le 21 octobre par le premier ministre, Jean Castex, pour lutter contre la hausse des prix du carburant. La candidate trotskiste a défendu, pour sa part, une augmentation des salaires à hauteur de « 300, 400, 500 euros de plus chaque mois sur les fiches de paie », « en allant prendre sur les profits » des grandes entreprises.

Un smic à 2 000 euros

Lutte ouvrière porte également la proposition d’augmentation du smic à 2 000 euros par mois ainsi qu’une indexation des salaires sur « l’inflation réelle » – une mesure avancée récemment par le député La France insoumise (LFI) François Ruffin. M^me Arthaud a aussi regretté que les « gilets jaunes » ne se soient jamais implantés dans les entreprises et a appelé les « travailleurs, les salariés, les retraités » à « se défendre et revendiquer leur dû » en renouant « avec les luttes collectives, les grèves, les occupations d’usine ». La candidate s’est dite « convaincue que l’essentiel » de la vie démocratique et citoyenne « se passe dans les entreprises ».

Interrogée au sujet de ses différences avec les candidats insoumis, Jean-Luc Mélenchon (LFI), et communiste, Fabien Roussel (PCF), elle a réaffirmé la posture de son parti : « Je ne cherche pas à gérer cette société capitaliste, je cherche à la renverser. » Dans cette ligne, à quelques jours du début de la COP26 en Ecosse, M^me Arthaud a également jugé qu’« on ne pourra sauver la planète que si on arrête cette course au profit incroyable », en « remettant en cause la propriété privée » face à des « multinationales qui peuvent faire tout ce qu’elles veulent ».

Encore une statistique qui confirme la vigueur de la reprise. Au troisième trimestre, le nombre de demandeurs d’emploi sans aucune activité (catégorie A) a diminué de 5,5 % pour se situer à un peu plus de 3,54 millions sur l’ensemble du territoire (outre-mer compris, sauf Mayotte), d’après les données diffusées, mercredi 27 octobre, par la Dares – la direction chargée des études au ministère du travail. Il s’agit d’une forte baisse, qui permet d’effacer les dégâts causés par la crise, puisque cet indicateur se retrouve à un niveau un tout petit peu inférieur à celui des trois derniers mois de 2019.

Cette tendance concerne toutes les tranches d’âge, mais elle s’avère plus forte pour les moins de 25 ans : – 8,4 % en métropole, contre – 5,9 % pour les personnes de 25 à 49 ans et – 4,1 % pour les seniors. En revanche, les personnes inscrites à Pôle emploi tout en exerçant une activité réduite (catégories B et C) voient leurs effectifs s’accroître : + 4,2 % en un trimestre dans l’Hexagone. Mais si l’on s’intéresse à l’ensemble des demandeurs d’emploi, qu’ils travaillent ou non (catégories A, B et C), l’évolution reste favorable (– 1,9 %), le nombre de personnes dans cette situation redescendant à 5,87 millions alors que la barre des six millions avait été dépassée en 2020.

Si la catégorie A de Pôle emploi continue de se réduire au fil des mois, c’est, bien évidemment, lié au dynamisme de l’économie. Au troisième trimestre, le nombre de déclarations d’embauches de plus d’un mois (hors intérim) a progressé de 11,4 %, pour se situer à un peu plus de 2,44 millions, d’après l’Urssaf. « Un tel niveau n’avait pas été atteint depuis 21 ans », a déclaré, mardi, la ministre du travail, Elisabeth Borne, en se réjouissant de ce « record historique », alors qu’elle était auditionnée par la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale.

Une majorité d’embauche par des CDD de moins d’un mois

C’est dans le tertiaire que l’augmentation est la plus forte (+ 12,3 %), mais l’industrie et la construction enregistrent également des performances enviables, avec + 8,7 % pour l’une et + 6,4 % et pour l’autre. Cependant, la majorité des recrutements s’effectue par le biais de CDD de moins d’un mois, ce type de contrats représentant 63 % des embauches, de début juillet à fin septembre. Dans certains secteurs, cette proportion est particulièrement élevée : 91 % dans les arts, spectacles et activités récréatives, 80,4 % dans l’action sociale et l’hébergement médico-social, etc.

Grâce à la reprise, le taux de chômage des jeunes est revenu « à son niveau d’avant-crise », selon M^me Borne. Mais il reste « proche de 20 % », ce dont « on ne peut se satisfaire », a ajouté, mardi, la ministre du travail. C’est pourquoi l’exécutif s’apprête à présenter de nouvelles mesures en faveur des moins de 25 ans qui ne sont ni au travail, ni en formation, ni dans un établissement d’enseignement. Les dispositions en question prendront la forme d’un « revenu d’engagement » ou d’un « contrat d’engagement », dont les contours devraient être présentés, début novembre, par Emmanuel Macron.

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Carnet de bureau. Entreprises recherchent cadres désespérément, et réciproquement ? Les perspectives 2022 sont plutôt bonnes pour l’emploi. Faible taux de chômage (7,6 %), poursuite des recrutements, les projections des responsables des ressources humaines expriment tous la même chose : des effectifs stables ou à la hausse. L’Association nationale des DRH (Andrh) a annoncé le 19 octobre que 47 % de ses entreprises adhérentes veulent étoffer leurs équipes dans les prochains mois et que 37 % les maintiendront.

L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) révèle, ce mercredi 27 octobre, des intentions de recrutement en hausse dans les grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire (ETI) : 55 % d’entre elles prévoient de recruter au moins un cadre avant la fin de l’année, alors qu’elles n’étaient que 49 % en juin. Et les cadres sont prêts à répondre à l’appel. Ils retrouvent enfin la mobilité perdue avec le Covid.

Le télétravail n’est pas le seul à avoir fait sortir les salariés hors les murs de l’entreprise. La reprise d’activité produit ses premiers fruits : le désir de mobilité professionnelle est au plus haut depuis un an. En cette fin d’année, plus d’un cadre sur deux (52 %) considère à nouveau que changer d’entreprise est « une opportunité » et non plus « un risque », indique l’APEC.

Des fourmis dans les jambes

Au troisième trimestre, les offres d’emploi cadre avaient dépassé pour la première fois leur niveau d’avant crise. De quoi encourager la mobilité professionnelle, et pas seulement celle des jeunes. Ainsi, 61 % des moins de 35 ans mais aussi 39 % des cadres en milieu de carrière (35-54 ans) ont désormais l’intention de changer d’employeur dans les douze prochains mois. Les plus de 55 ans sont certes moins concernés (19 %). Pour cette catégorie d’âge, ceux qui sont toujours en poste souhaitent avant tout rester dans leur entreprise jusqu’à la retraite.

Mais les cadres, toutes générations confondues, ont clairement des fourmis dans les jambes. Ils sont 40 % à préparer leur départ : actualisation de leur profil, envoi de candidature, etc. Même si, pour la majorité, ils estiment qu’il sera difficile de trouver un poste du même niveau que celui qu’ils quittent, précise l’APEC.

Alors pourquoi bouger ? La crise a incité tout un chacun à l’introspection. Quelle est l’utilité sociale de mon entreprise, de mes missions ? Tout cela a-t-il un sens ? « La crise a fait que les gens se sont posé des questions sur le sens au travail. Des salariés se tournent vers nous pour être accompagnés à la reconversion », observe Audrey Richard, présidente de l’Andrh et DRH du groupe UP. Les données du baromètre de l’APEC l’attestent : dans le secteur de la construction d’abord, puis le commerce et les services, plus d’un tiers des cadres envisagent une reconversion professionnelle à la suite de la crise. A bon entendeur salut !

Les directeurs techniques nationaux (DTN) et cadres d’Etat ne sont pas les seuls à quitter la Fédération française d’athlétisme (FFA). La crise de la gouvernance fédérale a des effets sur la conduite de la politique sportive et les résultats, mais pas seulement. Le management des salariés est également incriminé. Plusieurs témoignages recueillis par Le Monde font état d’une atmosphère de défiance, avec des salariés, poussés à bout, qui quittent le navire.

« Il y a eu beaucoup de départs de personnes jugées performantes pendant des années et qui, d’un coup, à partir de 2019 et 2020, ont été jugées indésirables, écartées et poussées vers la sortie », constate l’ex-DTN Patrice Gergès, en poste entre avril 2017 et fin 2020.

Selon les chiffres fournis par la FFA, ses effectifs seraient de 70 salariés en 2021, contre 81 en 2018. Des chiffres qui sont nuancés par deux sources internes, qui, elles, n’ont dénombré, cette année, que 67 salariés, dont deux contrats de chercheurs financés par l’Agence nationale du sport (ANS) et deux en alternance. Une de ces mêmes sources a, par ailleurs, recensé 11 postes en CDI supprimés et dont les tâches auraient été redistribuées à d’autres salariés en plus de leurs charges habituelles.

« Nos délégués du personnel sont très attentifs aux réductions des postes et aux recrutements annoncés depuis des mois mais qui n’arrivent pas », relate un salarié, qui requiert l’anonymat et décrit ainsi la politique interne : « Il y a un jeu des chaises musicales, avec un cumul de fonctions et une charge de travail augmentée sur les collaborateurs, qui sont en nombre de plus en plus restreint. » « On espère que le ministère [des sports] prendra la mesure de ce qui passe au niveau des salariés », poursuit-il, spectateur attentif du bras de fer actuel entre sa fédération, d’un côté, le ministère des sports et l’ANS, de l’autre, quant au choix d’un nouveau DTN et à la politique sportive à mener.

« Je ne suis pas autoritaire »

La situation actuelle n’échappe pas à certains athlètes. « Je suis au courant qu’il y a des salariés en souffrance. On m’appelle. Je perçois les choses, confie le marcheur Yohann Diniz. J’ai entendu parler de certains salariés en arrêt et pas mal qui avaient quitté leur poste. Un, ça peut arriver, plusieurs, c’est forcément qu’il y a un problème de management. »

Pierrick White a fini par jeter l’éponge : « Je suis parti de moi-même. Elle n’a pas réussi à me virer. » Depuis, le service des relations institutionnelles n’existe plus

Il y a un an, avant les championnats de France de septembre 2020, un article de l’Agence France-Presse, intitulé « Rififi à la FFA », évoquait déjà « un management nocif ». Mise en cause, la directrice générale, Souad Rochdi, en poste depuis janvier 2019, s’était défendue : « Je ne suis pas autoritaire. Je n’ai pas dans mes habitudes d’humilier les gens, au contraire, c’est pour ça que je travaille dans une association. Je ne comprends pas, je suis très choquée. On fait tout pour que le climat social soit le meilleur. »

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Chronique. La présentation du plan France 2030 par le président de la République et non par le haut-commissaire au plan a surpris. Au moins, l’existence de ce haut-commissaire a-t-elle été évoquée, contrairement à celle du haut-commissaire aux compétences, créé en mars 2020 et chargé, notamment, de superviser un exercice de prospective des métiers et qualifications à l’horizon 2030. Cet oubli est significatif : le pouvoir pense aujourd’hui l’avenir du facteur capital, mais pas celui du facteur travail.

L’exercice tranche avec la planification née après le second conflit mondial. Dans un contexte de reconstruction, puis de modernisation de l’économie française, la planification intégrait simultanément les dimensions capitalistique et humaine, et leur interaction. Planification des besoins de main-d’œuvre, système éducatif et branches professionnelles formaient un bloc articulé autour de la qualification. Dans les grilles des conventions collectives, la qualification du travailleur selon une double échelle (sa formation et son expérience) répondait à la qualification de l’emploi (la capacité à exercer un métier ou un poste). La grille offrait à la fois une hiérarchie des qualifications auxquelles étaient associés des minima salariaux, et un outil pour traduire l’évolution planifiée des effectifs productifs en adaptation constante des flux en formation initiale.

L’irruption du chômage de masse, la révolution numérique, les mutations des organisations du travail et la « flexibilisation » du marché du travail ont démembré cet édifice. Exigence de polyvalence, travail en équipe, mobilisation simultanée et croissante des capacités cognitives et physiques ont rendu difficile la qualification d’un emploi. Par exemple, une fiche de poste pour un valet ou une femme de chambre comporte typiquement, aujourd’hui, trois pages, décrivant notamment les compétences attendues.

Modèle « low cost »

La notion de compétences de l’individu est en effet venue se substituer à la qualification, générant une nébuleuse de typologies variées. L’enquête de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) « Evaluation des compétences des adultes » (PIAAC) retient la compétence en littérature, en numératie (comprendre et utiliser des données mathématiques) et en résolution de problème. Pour Pôle emploi, les « trois types de compétences à valoriser lors de votre candidature » sont le savoir, le savoir-faire et le savoir-être. Dans leur acquisition, ce n’est plus l’expérience cumulative sur un poste qui est valorisée, mais l’accumulation d’expériences variées. La précarisation des carrières, notamment des jeunes, se mue ainsi en « opportunités ».

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Avec une enveloppe totale de 100 milliards d’euros, l’exécutif espérait sans doute pouvoir tirer un bénéfice politique du gigantesque plan de relance annoncé à la fin de l’année 2020. Et pour cause : jamais une telle somme d’argent public n’avait été mobilisée par un gouvernement pour relancer une économie en temps de crise, même en 2008. Mais un an après la présentation de cet objet hybride, mêlant baisses d’impôts, subventions, aides à l’emploi et investissement, son effet macroéconomique demeure très difficile à mesurer. C’est la première conclusion du comité d’évaluation mandaté par le gouvernement au printemps, présidé par l’économiste Benoît Cœuré, et qui rendra ses travaux définitifs en 2022.

Présenté après le premier confinement, le plan de relance avait pour objet de « relancer l’activité à court terme » et, déjà, de « préparer la France à l’horizon 2030 », expliquait alors Matignon. L’espoir était qu’il permette de créer 160 000 emplois supplémentaires en 2021 et dope la croissance « potentielle » (qu’un pays peut atteindre lorsque ses capacités de production et d’emploi tournent à plein régime) de l’Hexagone d’un point de PIB à horizon de dix ans. La direction du Trésor, ainsi que certains organismes indépendants comme l’OFCE ou Rexecode, estimait même son impact entre 1,1 et 1,5 point de PIB en 2021. Des objectifs que le gouvernement a vite renoncé à mettre en avant face au redémarrage de la crise sanitaire, encourageant plutôt les ministres à faire la promotion du plan sur le terrain.

Pas de lien établi entre le plan et la reprise

Mais depuis son lancement, ce plan baptisé « France Relance », complété par un label vert tamponné à travers la France sur des bâches et des panneaux de chantier, a du mal à exister comme objet politique. Percuté par la reprise de la crise sanitaire, il s’est trouvé coincé entre les mesures d’urgences destinées à aider les entreprises et les projets d’investissements annoncés en grande pompe par le président de la République mi-octobre.

Douze mois plus tard, le verdict du comité n’est sans doute pas celui que l’exécutif aurait souhaité, surtout à quelques mois des élections. « L’objectif macroéconomique assigné à France Relance – rejoindre le niveau d’activité d’avant crise d’ici l’été 2022 – a une forte probabilité d’être réalisé », admet le comité, qui juge toutefois « difficile d’établir un lien direct entre ce rétablissement rapide de la situation macroéconomique et la mise en œuvre de France Relance, même si le plan y a certainement contribué ». En clair, impossible à ce stade d’affirmer que le plan a dopé la croissance et l’emploi. Et il va rester difficile de dissocier les effets des différentes mesures prises depuis le début de la crise – aides d’urgence, relance, investissement – dont les horizons et les bénéficiaires se recoupent partiellement. « Cette crise est historique », souligne Benoît Cœuré, rappelant que « les réalités empiriques sur lesquelles sont bâtis les modèles macroéconomiques » ne sont pas celles de la situation exceptionnelle traversée depuis deux ans.

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Droit social. Avec le retour à une vie plus normale, l’organisation du « travail hybride » avance et nombre d’entreprises renégocient leur accord de télétravail. Négociation déterminante : adoptées à froid, ces règles qui impactent aussi l’écosystème familial seront difficiles à remettre en cause demain. Avec deux approches différentes, voire opposées.

La révolution copernicienne : « L’open-travail, c’est le salarié qui choisit son lieu de vie personnelle, et l’entreprise qui s’adapte à ce choix » (Mutuelle générale). L’accord est alors à durée indéterminée, avec un télétravail régulier jusqu’à trois jours par semaine voire deux jours par mois au choix du salarié : une opportunité plébiscitée. Vu l’effet cliquet de ces avantages, il faut être certain de la motivation des troupes, mais cette approche est déterminante en termes d’attractivité et de fidélisation des meilleurs.

Des heures fixes de travail

Les managers sont moins enthousiastes. Leur mantra : « Tu as aimé l’imbroglio 35 heures ? Tu vas adorer le chaos télétravail ! » Vue leur certitude d’une gestion très individualisée (ex : télétravail par demi-journée), et les incertitudes sur les effets de cette révolution organisationnelle, la tendance est plutôt à la prudence, voire au revirement. Bref, une resynchronisation générale à la suite de l’inertie constatée pour le retour au bureau, en pensant aux collègues sur place n’arrivant pas à joindre des salariés confondant parfois télétravail et temps partiel.

La seconde approche aboutit donc, ici, à un accord expérimental, à durée déterminée, deux jours maximum par semaine, voire un forfait annuel en fonction de l’activité de l’entreprise, avec une évaluation chaque trimestre, une large réversibilité individuelle et une nouveauté : la distinction entre les « horaires de travail » et, au sein de ceux-ci, les « plages de joignabilité ». Car à la maison, les tentations sont nombreuses et surtout très variées : la journée de travail est certes allongée (une heure), mais les horaires sont parfois devenus atypiques, perturbant l’organisation du travail collectif.

Sanctions disciplinaires explicites

Alors que le télétravail plus ou moins forcé de 2020-2021 avait amené nombre d’employeurs à faire preuve de beaucoup de compréhension, certains accords prévoient désormais des sanctions disciplinaires explicites. Celui du Club Med, signé le 16 septembre 2021, prévoit qu’« en concertation avec le salarié, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter. Pendant ces plages, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. » Problème : outre l’effet a contrario, en droit comment l’employeur pourrait-il le vérifier ?

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Ils font la plonge dans les cuisines du Café Marly, un restaurant chic situé sous les arcades du Louvre à Paris ; ils ramassent les ordures ménagères dans toute l’Ile-de-France, sous la bannière de l’entreprise Sepur ; ils livrent les courses au domicile des clients parisiens de Monoprix ; ils conditionnent et expédient les journaux à France Routage ; sont intérimaires chez Manpower et jardiniers, ouvriers du bâtiment ou manutentionnaires dans la logistique pour le compte de grands groupes tels que Bouygues, Eiffage, Chronopost… Lundi 25 octobre, quelque 200 travailleurs sans papiers devaient commencer un vaste mouvement de grève en Ile-de-France, à l’appel de la CGT, pour dénoncer leurs conditions de travail et réclamer leur régularisation.

Dimanche, au siège de la confédération syndicale, à Montreuil (Seine-Saint-Denis), ils s’étaient réunis pour organiser leur débrayage. « C’est très important que vous sortiez au grand jour, notamment avec la montée des idées d’extrême droite », défend Marilyne Poulain, responsable des travailleurs sans papiers pour la CGT, devant une assemblée d’hommes originaires pour la majorité du Mali, du Sénégal et de Côte d’Ivoire. « Si vous n’étiez pas là, qui irait ramasser les poubelles à 5 heures du matin ?, demande Jean-Albert Guidou, de la CGT de Seine-Saint-Denis, sous les applaudissements des grévistes. Qui serait en cuisine ? Qui assurerait la sécurité des magasins et des hôpitaux ou le ménage dans les bureaux ? C’est ça, la réalité, pas celle présentée sur CNews. »

Il est par définition impossible de quantifier le nombre de travailleurs sans papiers, mais le mouvement de grève lancé ce lundi montre l’étendue des secteurs ayant recours à eux, souvent pour occuper des métiers pénibles, aux horaires atypiques et mal rémunérés. Le fait que ces travailleurs soient dépourvus de titres de séjour les place, en outre, dans une vulnérabilité particulière à l’égard de leur employeur. S’ils veulent demander une régularisation en préfecture, à titre exceptionnel, ils doivent justifier de leur présence en France depuis plusieurs années, présenter un certain nombre de fiches de paie et, impérativement, une promesse d’embauche. « C’est profondément problématique, car certains employeurs n’ont aucun intérêt à cela », souligne M^me Poulain, qui dénonce des « conditions de travail précaires ».

Pas de chômage partiel

Cheick, 34 ans, est présent en France depuis plus de six ans. Sa carrure de basketteur – il jouait en sélection nationale cadet et junior du Mali – lui a valu de trouver du travail comme agent de sécurité. Depuis bientôt trois ans, il est aussi éboueur à Pantin (Seine-Saint-Denis), dans un quartier difficile. « On est sur ce site parce qu’il y a beaucoup d’agressions », dit-il. Il travaille le soir et le week-end, balaye les rues avec une soufflette et lave les trottoirs.

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Analyse. Un jour, Medhy Addad et Christophe Lagarde, formateurs en soudage à Vierzon, en ont eu assez d’entendre, et de constater, qu’on manquait de soudeur qualifié. Ils ont cherché comment revaloriser ce métier. Et pourquoi pas un championnat de France ? La compétition était tombée en désuétude, ils en ont racheté les droits. Pour monter l’événement, qui s’est déroulé avec succès début octobre, ils ne se sont appuyés ni sur l’Union des industries et métiers de la métallurgie, puissante fédération patronale, ni sur un autre représentant capé de la profession. Mais sur la communauté en ligne Soudeurs 2.0, qui compte 80 000 abonnés sur YouTube et 25 000 sur Facebook.

« C’est une force qui nous a permis de monter ça tout seuls, explique Mehdy Addad, pour qui les actions menées jusqu’ici par d’autres instances sont mal orientées. On ne se pose pas en concurrents. On veut juste agir à notre façon pour la promotion de notre métier, au plus près des soudeurs et du quotidien de leur travail ».

Les réseaux sociaux ont, ces dernières années, facilité l’émergence d’autres collectifs, corporatistes au sens premier du terme, c’est-à-dire regroupant des salariés autour de la pratique de leur métier. Des discussions horizontales, entre pairs, des échanges sur le savoir-faire, le risque, les contraintes, parfois les salaires. De l’ordinaire, du concret.

Le groupe Facebook « Tu sais que tu es réceptionniste d’hôtel quand… » compte 19 000 membres, « La vie des serveurs », 12 000 membres. « La force invisible des aides à domicile » est suivi par 5 500 personnes. Créée au début du premier confinement, cette page a d’abord servi d’exutoire à la détresse des professionnelles qui, sans masque, devaient continuer à s’occuper de patients vulnérables. « Lire ça sur Facebook m’a fait un bien fou », « On se rend compte qu’on n’est pas seules à vivre ça ! », ont-elles expliqué au Monde.

L’échange virtuel libère la parole et permet de se compter. « Le secteur de l’aide à domicile manque de personnel. Donc nous sommes en position de force. C’est ce qu’on essaye de dire aux femmes qui ont peur d’être licenciées si elles protestent », détaille Aurore Artigue, l’une des administratrices de la page. « Les soudeurs doivent prendre conscience de leur valeur », plaide aussi Mehdy Addad.

« Regroupement pluridisciplinaire »

La page Facebook se fait alors vecteur d’information et d’empowerment, autrement dit, elle favorise la capacité à agir. « Pour que les travailleurs puissent défendre leurs droits, il faut d’abord qu’ils les connaissent », rappelle Eric Louis, administrateur de la page « Cordistes en colère » et cofondateur de l’association du même nom, créée fin 2018 après plusieurs accidents mortels et le constat d’une absence totale de données d’accidentologie dans ce métier sans convention collective propre, souvent exercé en intérim, par des professionnels isolés.

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