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« J’ai pas mal roulé ma bosse », reconnaît Antoine Biewesch, 29 ans, qui a été tour à tour barman, maître d’hôtel et groom dans des établissements de prestige à Paris et en Suisse. Aujourd’hui, il est conseiller immobilier au sein d’une agence du réseau Orpi à Nogent-sur-Marne, dans le Val-de-Marne. A l’instar d’Antoine, de nombreux salariés ont abandonné l’hôtellerie-restauration.

C’est une véritable hémorragie qu’a connue le secteur, déjà confronté à une pénurie chronique de main-d’œuvre avant la pandémie. « Avant la crise sanitaire, de 130 000 à 150 000 emplois demeuraient vacants, explique Vincent Sitz, président de la commission emploi-formation du Groupement national des indépendants hôtellerie-restauration (GNI), et entre les deux confinements, quelque 110 000 personnes ont quitté le secteur. »

La raison de cette désertion est connue : le secteur est peu attractif. Une étude de la direction de la recherche du ministère du travail (Dares) datant de 2018 le confirme : l’hôtellerie-restauration figure en tête des métiers les moins favorables au bien-être psychologique. Les horaires à rallonge, les coupures entre les services, le travail les week-ends et les jours fériés, les heures supplémentaires non payées, un style de management très pyramidal, voire quasi militaire… ont fait fuir nombre de salariés. Il faut dire que ceux-ci ont eu le temps de se remettre en question durant les confinements.

Ils aspirent désormais à une « vie normale ». « Je n’ai pratiquement jamais accompagné mes enfants à l’école », regrette ainsi Morgane Rouanet, aujourd’hui en pleine reconversion professionnelle. Si, au départ, il y a une vingtaine d’années, elle a choisi l’hôtellerie-restauration « par vocation », elle souligne les carences du secteur : « Il y a une grande différence entre le rêve et la réalité. C’est vraiment très mal payé et il n’y a ni reconnaissance, ni promotion interne. » Ce que confirme Antoine Biewesch : « Même en mouillant sa chemise, il n’y a pas de reconnaissance », regrette le jeune homme.

« Compétences comportementales »

Certains secteurs, eux-mêmes en quête de main-d’œuvre, ouvrent leurs portes à ces reconvertis : c’est le cas, notamment, des services à la personne, de la grande distribution, de la logistique, de l’immobilier, des domaines où les conditions de travail sont jugées meilleures.

« Je suis persuadé que la main-d’œuvre venant du secteur est bien accueillie dans d’autres domaines, car leurs compétences comportementales sont appréciées », affirme Pierre Courbebaisse, président de l’AFEC, organisme de formation. Il est vrai que la liste de leurs atouts est longue : sens du service client, habitude de travailler dans l’urgence, faculté d’être à la fois au four et au moulin, dynamisme, grande adaptabilité… Autant de soft skills (« compétences comportementales ») aisément transférables dans d’autres secteurs.

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Carnet de bureau. Irène Frachon (Mediator), Edward Snowden (écoutes illégales), mais aussi Marine Martin, Denis Breteau, et tant d’autres : les lanceurs d’alerte sont de plus en plus nombreux à oser dénoncer les crimes, délits ou simples menaces portés contre l’intérêt général par les entreprises. C’est au rythme d’une quinzaine par mois qu’ils se présentent désormais à la Maison des lanceurs d’alerte. Depuis sa création en 2018, cette association en a accueilli 316, dont 185 rien qu’en 2021, en particulier issus d’entreprises des secteurs de la santé, de l’environnement et de la finance.

Adoptée début février par l’Assemblée nationale, la proposition de loi du député Sylvain Waserman (MoDem) relative à la protection des lanceurs d’alerte vient de donner à ces salariés ou ex-salariés l’espoir que leur signalement aboutisse moins difficilement.

Quelques obstacles ont en effet été levés. « Ils ne doivent désormais plus passer par leur hiérarchie pour faire un signalement ; ils peuvent aussi faire appel à une organisation ou à un syndicat, et ils sont protégés par l’irresponsabilité civile ou pénale », explique Glen Millot, le délégué général de la Maison des lanceurs d’alerte, qui salue « des avancées significatives ». La proposition de loi Waserman apporte aussi une aide financière aux lanceurs d’alerte, protège les « facilitateurs », à savoir les organisations qui les accompagnent, et leur permet de saisir directement une autorité indépendante.

Mais la situation va rester compliquée. « Ce que je regrette surtout, c’est l’absence de soutien psychologique. Face aux pressions des laboratoires, aux questions des médias, pendant des années de combat, on se sent très seul », souligne Marine Martin, lanceuse d’alerte sur les risques de la Dépakine prescrite aux femmes enceintes jusqu’en 2017, un antiépileptique responsable de troubles physiques et autistiques de milliers d’enfants.

Spirale

Malgré l’obligation européenne depuis 2019 d’établir des canaux de signalement dans toutes les entreprises privées d’au moins 50 salariés, en France, « seule une entreprise sur deux a mis en place un circuit de signalement », indique Franca Salis-Madinier, secrétaire nationale de la CFDT cadres et rapporteuse au Comité économique et social européen d’un avis sur la protection des lanceurs d’alerte en Europe. Un cadre pourtant vital à la résolution des affaires.

Au départ, quand un cadre alerte son entreprise en interne, il ne se reconnaît pas comme lanceur d’alerte, le plus souvent, il veut juste régler un problème, qu’il s’agisse de fraude financière, d’atteintes à l’environnement, voire de risques sanitaires. Puis il est emporté dans une spirale, où il perd souvent son travail, et pas seulement. « Le cadre juridique de la loi Sapin II [de 2016] était très protecteur, mais ça ne m’a pas empêché d’être licencié », témoigne Denis Breteau, lanceur d’alerte et ex-cadre à la direction des achats de la SNCF. « Financièrement, c’est très lourd. La perte d’un salaire fait qu’on ne peut plus poursuivre la procédure judiciaire. Chaque expertise coûte très cher », renchérit Marine Martin.

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Ceux qui s’attristent d’un débat politique éclipsé par la guerre en Ukraine devraient venir assister à l’audience qui s’est ouverte, mardi 8 mars, devant la 31e chambre du tribunal correctionnel de Paris. Au banc des prévenus, trois ex-dirigeants de la plateforme Deliveroo, et la société elle-même en qualité de personne morale, auxquels il est reproché de recourir à des « travailleurs indépendants » – les coursiers – qui, d’indépendants, n’auraient que le nom mais présenteraient l’immense avantage, pour l’entreprise, d’éluder les charges sociales.

Face à eux, plus d’une centaine de coursiers ou anciens coursiers qui se sont constitués parties civiles pour demander à la justice de reconnaître le « lien de subordination » qui les lie à la plateforme et leur imposerait les mêmes devoirs mais aucun des droits reconnus aux salariés. Le Code pénal qualifie ce délit de « travail dissimulé ». On est là au cœur du débat sur l’« ubérisation » de l’emploi, dont l’enjeu n’échappe à aucune des parties. Et c’est la première fois qu’il est porté devant une juridiction pénale.

Au commencement sont des plaintes déposées par des coursiers, complétées par les enquêtes de plusieurs directions régionales du travail et de l’emploi et de l’office central de lutte contre le travail illégal ainsi que par des rapports de l’inspection du travail, pour les années 2015 et 2017. Les dates sont importantes, elles portent sur la période qui a vu l’avènement de ces plateformes – Deliveroo-France est née en 2015 – et plusieurs ajustements réglementaires sont intervenus depuis. Pour cette période, l’Urssaf a évalué à 6,4 millions d’euros le montant des cotisations sociales éludées.

Deux questions

Deux questions sont posées au tribunal correctionnel : de 2015 à 2017, cette société n’a-t-elle été qu’une plateforme de « mise en relation » entre clients et restaurateurs, ou a-t-elle organisé un véritable service de livraison de repas à domicile ? Le contrat qui la liait aux coursiers était-il une prestation de services ou constituait-il un détournement du droit du travail ?

Au premier jour du procès – il est prévu jusqu’au 16 mars – des témoins ont esquissé la complexité du débat. Le premier, Arnaud Mias, cité par l’accusation, enseigne la sociologie à l’université Paris-Dauphine et a participé à des travaux de recherche sur le fonctionnement de ces plateformes, dont Deliveroo. A partir des entretiens conduits auprès des livreurs, il distingue parmi eux trois catégories : ceux qui voient dans cette activité « ludique et sportive, sans la contrainte d’un patron, les atouts d’un job étudiant » leur offrant de quoi financer sorties et loisirs ; des « passionnés de la livraison à vélo », parmi lesquels s’expriment les plus fortes critiques à l’égard des plateformes ; et une troisième population, « en situation sociale et économique très dégradée », venue à cette expérience de coursier parce qu’elle est « la seule à être accessible facilement et sans formation » et qui exprime la satisfaction d’avoir « au moins un travail ».

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Dans les entreprises comme dans la fonction publique, l’accès des femmes aux postes de direction n’a jamais été un long fleuve tranquille. En 2011, la loi Copé-Zimmermann, qui impose des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance, était adoptée. Un an plus tard était votée la loi Sauvadet pour la haute fonction publique. Marie-Anne Barbat-Layani, secrétaire générale du ministère de l’économie et des finances, retrace les évolutions survenues ces dernières années, notamment à Bercy.

Dix ans après la loi Sauvadet visant à nommer davantage de femmes à des postes à responsabilité dans la fonction publique, leur situation s’est-elle améliorée ?

C’est évident. Cette loi de 2012 est extrêmement ambitieuse. Elle demande de nommer 40 % de femmes dans des emplois de direction correspondant en partie aux comités exécutifs des entreprises. Certes, le ministère des finances avait un énorme retard en la matière. L’histoire l’explique. Avant 1974, par exemple, les femmes ne pouvaient pas intégrer l’inspection générale des finances. Le ministère était un milieu d’hommes, comme tous les lieux de pouvoir ou d’argent.

Quand je suis arrivée à Bercy, en 1993, mon chef m’a prévenue : « Tu vas voir la plus belle brochette de costumes gris de ta vie ! » Dans des locaux que je fréquentais souvent à l’époque, ceux du Club de Paris [où se négocient des solutions pour les Etats endettés], le plus court chemin qui reliait les deux salles où nous travaillions traversait les toilettes des hommes… Je passais en fixant la ligne bleue des Vosges ! Collaborer avec des femmes n’était vraiment pas habituel.

Comment cela s’est-il manifesté dans votre parcours ?

Pendant mon stage de l’Ecole nationale d’administration (ENA), le préfet qui m’accueillait m’appelait « ma cocotte ». Mais je crois qu’il le faisait davantage par affection un peu paternaliste que par misogynie. Lorsque j’étais directrice adjointe au cabinet du premier ministre, entre 2010 et 2012, il m’est arrivé de l’accompagner à Londres. Alors qu’il déjeunait en tête à tête avec son homologue, les collaborateurs ont été installés dans une autre salle pour partager le repas des conseillers britanniques. Quand mon alter ego m’a trouvée assise au centre, en face de lui, il a paru totalement perdu. Il m’a demandé qui j’étais, si je m’occupais de la communication ! Il ne comprenait pas qui était cette bonne femme qui avait eu le toupet de s’installer à cette place…

Un haut fonctionnaire européen avec qui j’avais maille à partir m’a dit un jour que je ferais mieux d’être chez moi à élever mes enfants… A Bercy, un chef de service me croisant dans un couloir et constatant ma grossesse très avancée, m’a lancé dans un sourire : « Tu nous quittes ? » On a, en effet, longtemps considéré dans ce ministère que la tâche était trop lourde pour une femme, ou qu’elle devait renoncer à avoir des enfants. Les générations précédentes ont peut-être dû choisir. Pas la mienne.

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Une bouteille d’Evian avec des bulles. Cette innovation récente du groupe Danone à l’international a été mise en exergue par son nouveau directeur général, Antoine de Saint-Affrique, à l’occasion de la présentation très attendue de son plan stratégique, mardi 8 mars. Un rendez-vous fixé à la communauté financière à Evian-les-Bains (Haute-Savoie), fief de cette emblématique marque d’eau minérale, source de l’entreprise.

Ce plan baptisé « Renew Danone », censé dessiner le futur du groupe agroalimentaire français, doit « créer les conditions d’une croissance compétitive et durable, mais également celles d’une création de valeur durable », selon M. de Saint-Affrique. Avant de livrer sa feuille de route, le nouveau directeur général a pris le temps d’ausculter l’entreprise. Cela, pendant près de six mois, depuis son arrivée officielle au siège, boulevard Haussmann, à Paris, datant de mi-septembre 2021. Le successeur d’Emmanuel Faber, débarqué, lui, il y a quasiment un an, le 14 mars 2021, à la suite d’une crise de gouvernance inédite, savait la tâche ardue.

Travaillant en binôme avec Gilles Schnepp, nommé président du groupe, après la dissociation des fonctions, il a œuvré en coulisses. Il a constitué son équipe de direction. Il a multiplié les rencontres avec les « danoners », les clients et les investisseurs, en France et à l’international. Surtout, il a étudié scrupuleusement les marques qui ont fait la réputation de l’entreprise, à l’instar d’Evian, Blédina, Actimel, Badoit, Activia ou Alpro. De quoi nourrir son diagnostic.

Sous-performance

A l’heure du verdict, les actionnaires activistes désireux de voir Danone céder des pans entiers de son activité, tantôt son activité laitière, tantôt celle des eaux en bouteille, resteront sur leur faim. M. de Saint-Affrique juge au contraire que le positionnement stratégique du fleuron du CAC 40 sur ses métiers, les produits laitiers frais et végétaux, les eaux en bouteille, la nutrition infantile et spécialisée, tous potentiellement en croissance de 3 % à 5 % par an, est unique et en ligne avec les tendances de consommation.

Il se félicite du riche portefeuille de marques et des implantations géographiques équilibrées du groupe. Enfin, il confirme la valeur du double projet économique et social de Danone, ainsi que celle de son rôle pionnier dans la santé par l’alimentation. Là s’arrêtent les satisfecit. M. de Saint-Affrique estime, en effet, que Danone souffre de sous-performance par rapport à la croissance de ses marchés. « Nous avons perdu des parts de marché dans trop d’endroits (…), pas investi ce que nous devrions dans nos marques », avait-il déjà esquissé, le 23 février, lors de la présentation des résultats annuels du groupe, ajoutant qu’il y avait « encore plein de choses à améliorer ».

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Elisabeth Borne s’apprête à distribuer quelques coups de bâton. Dans un entretien au quotidien Les Echos, la ministre du travail a annoncé, lundi 7 mars, que seize entreprises « vont » faire l’objet de sanctions financières pour avoir manqué à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Cette décision a été rendue publique à la veille de la Journée internationale des droits des femmes, afin d’accréditer l’idée que le gouvernement ne relâche pas son action contre les discriminations liées au sexe.

Les amendes administratives, qui seront infligées d’ici à quelques mois, après une procédure contradictoire, s’inscrivent dans le cadre d’un dispositif créé en 2018 : l’index d’égalité femmes-hommes. Désormais, les sociétés d’au moins 50 personnes doivent calculer et communiquer, chaque année, cet indicateur issu de la combinaison d’au moins quatre variables : l’écart des rémunérations, les disparités dans les hausses individuelles de salaires, le nombre de travailleuses augmentées à leur retour de congé maternité, la parité parmi les dix fiches de paye les plus élevées. Un cinquième paramètre est ajouté pour les entreprises comptant plus de 250 collaborateurs : la répartition des promotions en fonction du sexe.

Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain. Celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel.

Sur cette base, un système de notation sur 100 points a été mis en place. Si le résultat obtenu est inférieur à 75 pendant trois années consécutives, le patron s’expose à une pénalité pouvant atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale. C’est en vertu de cette mesure que seize sociétés, dont le nom a été transmis aux Echos, se font taper sur les doigts aujourd’hui. Parmi les punis, il y a le club de football du Paris-Saint-Germain (PSG). Sollicité par Le Monde, celui-ci souligne que le critère des dix plus hautes rémunérations « n’est pas adapté » au secteur professionnel. Autrement dit, les femmes ne peuvent pas gagner autant que les hommes les mieux payés. L’organisation Foot Unis, chargée de représenter les employeurs de la branche, a d’ailleurs demandé au ministère du travail s’il était possible d’aménager des textes qui, selon elle, fixent des objectifs hors de portée des clubs, du fait des très fortes singularités de leur modèle économique.

Les quinze autres entreprises réprimandées ont une notoriété beaucoup plus faible que le PSG ou sont même inconnues du grand public : l’école de commerce Skema, le développeur de clichés Photobox, l’organisateur de voyages Egencia, etc.

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Depuis le déclenchement de la guerre en Ukraine, les entreprises françaises du numérique sont en état de crise, bien au-delà des risques de cyberattaques. Marché relativement modeste, le pays était en revanche un important centre de travail pour les groupes d’informatique, d’ingénierie ou de jeux vidéo, attirés par les compétences des jeunes diplômés ukrainiens à des coûts salariaux deux à trois fois moins élevés qu’en Europe de l’Ouest.

Les entreprises françaises qui disposaient de bureaux en Ukraine ont passé ces douze derniers jours dans l’angoisse. Avec une urgence : mettre leurs salariés à l’abri. « Nous sommes dévastés », s’est émue la direction d’Ubisoft dans un message publié le 24 février, premier jour de l’invasion russe. L’éditeur de jeux vidéo, présent en Ukraine depuis 2008, dispose de bureaux à Kiev et à Odessa (Sud), deux villes visées par l’armée russe. Ubisoft dit avoir, dès la mi-février, « recommandé à toutes les équipes de se réfugier dans un endroit qu’elles considéraient comme sûr ». « Chaque membre de l’équipe a reçu des fonds supplémentaires pour l’aider à couvrir les coûts exceptionnels et a reçu son salaire en avance pour tenir compte de toute perturbation potentielle des systèmes bancaires », poursuit l’éditeur de jeux vidéo.

Ubisoft a mis à disposition « des logements alternatifs dans les pays voisins où [ses] collègues et leurs familles peuvent se réfugier s’ils le souhaitent et s’ils en ont la possibilité ». Le 1^er mars, Ubisoft a décidé de suspendre ses activités en Russie.

« Aides financière, médicale et matérielle »

Egalement très présent sur place, notamment à Kharkiv (Est), Gameloft « a mis en place plusieurs mesures, afin d’assurer une stabilité financière à ses employés sur place en maintenant les salaires, avec un paiement en avance du mois de mars, et à travers une donation supplémentaire de 600 000 euros ».

Dans l’informatique et le conseil, Capgemini, qui utilisait ses bureaux ukrainiens, hérités de l’acquisition d’Altran en 2020, comme centre de production de services pour des clients internationaux, a aussi proposé à ses 1 500 collaborateurs ukrainiens et à leur famille des solutions de relocalisation en Ukraine ou dans un pays voisin, avec prise en charge de leurs frais. « Un centre d’accueil a été créé en Pologne », où Capgemini compte 10 000 collaborateurs, « avec aides financière, médicale et matérielle », ajoute un porte-parole du groupe de services numériques.

Même angoisse chez Teleperformance et ses 364 employés ukrainiens. « En accord avec tous les clients affectés, toutes les opérations sur site en Ukraine ont été suspendues, et, lorsque cela est possible, elles ont été transférées vers d’autres sites situés dans la région », explique le groupe de centres d’appels, qui « s’engage à verser les salaires et à protéger les emplois » de ses salariés.

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Le protocole sanitaire en entreprise cessera de s’appliquer à partir de lundi 14 mars, date à laquelle le port du masque ne sera plus obligatoire dans les lieux fermés, a annoncé mardi 8 mars sur LCI la ministre du travail, Elisabeth Borne.

« Le protocole sanitaire en entreprise va lui aussi disparaître à partir de lundi prochain » et « on va reprendre des règles normales en entreprise », a annoncé la ministre, précisant qu’il faudrait « continuer évidemment à appliquer des règles d’hygiène », comme le lavage des mains, le nettoyage des surfaces et l’aération des locaux.

🔴🗣️ Dès « lundi, on va suspendre le #PassVaccinal, c’est la fin de l’obligation du port du #masque en #entreprises,… https://t.co/X8XXDvZXYT

— LCI (@LCI)

« Les règles de distance vont disparaître », de même que celles appliquées dans la restauration collective, a-t-elle précisé. Quant au télétravail, « on avait déjà rendu la main aux entreprises », il dépend donc déjà de « règles qui se définissent dans le dialogue social au sein des entreprises », a rappelé la ministre.

Un guide des « mesures de prévention des risques de contamination au Covid-19 hors situation épidémique », partagé par la ministre aux partenaires sociaux, doit remplacer le protocole national en entreprise. « Dans les circonstances actuelles, où le virus continue à circuler, les salariés qui le souhaitent pourront continuer à porter un masque, sans que l’employeur ne puisse s’y opposer », explique ce guide. « Le référent Covid-19 poursuit ses missions. Dans les entreprises de petite taille, il peut être le dirigeant. Il s’assure de la mise en œuvre des mesures définies et de l’information des salariés », précise-t-il.

Le nombre de patients hospitalisés en raison du Covid-19 continuait de diminuer lentement lundi, selon les chiffres quotidiens publiés par les autorités sanitaires.

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width * .08 : width * .1), hauteurFleche = (height + margin.top) * .8; if (iso2 == « gb ») { hauteurFleche = (height + margin.top) * .98; } rectfond.append(« defs »).append(« marker ») .attr(« viewBox », « 0 -3 6 6 ») .attr(« refX », 5) .attr(« refY », 0) .attr(« markerWidth », 6) .attr(« markerHeight », 6) .attr(« orient », « auto ») .attr(« id », « t ») .attr(« class », « fleche ») .append(« path ») .attr(« d », « M0,-3L6,0L0,3 »); flecheData = [{ x: (x(parseDate(datesVaccination[iso2].date))) – largeurFleche, y: hauteurFleche }, { x: x(parseDate(datesVaccination[iso2].date)), y: hauteurFleche }]; var ligneFleche = d3.line() .x(d => d.x) .y(d => d.y); rectfond.append(« path ») .attr(« d », ligneFleche(flecheData)) .attr(« class », « tetefleche ») .style(« stroke-width », 1.4) .style(‘marker-end’, « url(#t) »); rectfond.append(« text ») .attr(« class », « textevax blanc passelect ») .attr(« x », ((x(parseDate(datesVaccination[iso2].date))) – largeurFleche) – 3) .attr(« y », hauteurFleche + 3) .text(« Ouverture de la vaccination à la population générale ») .call(retourALaLigne, (width – largeurFleche – (width – x(parseDate(datesVaccination[iso2].date)) + (margin.right / 3)))); } } /* ici on lance la première fois ↓↓↓ */ lancerLaBoucle(); /* et si on redimensionne */ window.onresize = lancerLaBoucle; });

La vaccination se poursuit, à un rythme modéré : 54,23 millions de Français ont reçu au moins une dose (soit 80,4 % de la population), près de 53,3 millions sont complètement vaccinés (79 % de la population totale), et plus de 39,19 millions ont reçu une dose de rappel, selon la direction générale de la santé.

Tribune. Les réformes visant à favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ont toujours concerné l’ensemble des secteurs économiques. Mais les résultats de ces politiques sont très différenciés selon les secteurs, ce qui devrait inciter les pouvoirs publics à adopter des approches plus ciblées.

En effet, alors que les hommes gagnent aujourd’hui, en moyenne, des salaires 16 % plus élevés que les femmes, à temps de travail égal, cet écart dépasse les 50 % dans certains secteurs d’activité bien identifiés, par exemple la finance non bancaire. Les sociétés de gestion de patrimoine, les fonds de placement et les entreprises de crédit à la consommation sont parmi les plus conservateurs sur ce plan.

Bien sûr, ces chiffres ne sont pas calculés « toute chose égale par ailleurs ». Ces écarts reflètent des postes de niveaux différents occupés par les hommes et les femmes. Mais on peut s’interroger sur les raisons qui empêchent les entreprises de ces secteurs de recruter des femmes cadres et de les promouvoir vers les postes les mieux rémunérés, alors qu’ailleurs, beaucoup de femmes ont réussi, ces vingt dernières années, à grimper les échelons.

De nombreuses PME échappent aux contrôles

La clé se trouve dans la gestion des carrières, ce que les entreprises de nombreux autres secteurs d’activité ont compris. Dans l’aéronautique, la construction navale ou la distribution électrique, qui ne sont pourtant pas réputées pour être particulièrement « féminins », les écarts de salaires hommes-femmes sont aujourd’hui inférieurs à 10 %.

Les très grandes entreprises doivent aujourd’hui rendre des comptes : leurs bilans sociaux sont scrutés à la loupe par les services de l’Etat. En revanche beaucoup de PME, noyées dans la foule, échappent aux contrôles, ce qui limite la portée des multiples lois adoptées ces dernières années pour promouvoir l’égalité des salaires hommes-femmes.

Hormis la finance non bancaire, d’autres secteurs demeurent ainsi très machistes, comme la promotion immobilière de bureaux, l’industrie de l’habillement, le négoce et le commerce de gros. Il s’agit également de secteurs où les grandes entreprises et les marques connues sont rares, et où le risque de réputation est donc relativement limité.

Les symboles ne doivent pas masquer la réalité

La transparence sur le sujet, imposée depuis 2019 à l’ensemble des entreprises de plus de cinquante salariés, peut cependant contribuer à faire bouger les lignes. La loi Pénicaud contraint toutes ces sociétés à publier sur leur site Internet un « index d’égalité hommes-femmes ». Les contrôles sont ainsi rendus plus faciles.

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Droit social. « Fais ce que voudras ! » La règle de l’abbaye de Thélème (Rabelais) ne peut être celle d’une entreprise, organisation collective destinée à produire des biens ou des services. Même pour des cadres dont le temps est compté en forfait-jours, disposant donc nécessairement « d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif » (L. 3121-58)… La Cour de cassation a remis les pendules à l’heure, le 2 février 2022 : « Une convention de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail, indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »

Il est vrai que les faits étaient caricaturaux : salariée d’une clinique où des rendez-vous sont pris de longue date avec des clients, la vétérinaire récusait tout planning d’activité. Alors qu’elle avait le choix de ses journées ou demi-journées, elle « ne respectait pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentait à son poste de travail selon ses envies, et le quittait sans prévenir ses collaborateurs » : faute grave confirmée.

La nécessaire autonomie du cadre en forfait-jours ne se confond donc pas avec l’indépendance d’un travailleur… indépendant. Il appartient à une organisation, mais aussi à une communauté de travail, même s’il n’est pas tenu à un horaire collectif comme ses collaborateurs.

Insolubles problèmes

C’est l’une des conséquences de la « subordination juridique », critère du contrat de travail depuis 1931 : le « pouvoir de direction de l’employeur » évoqué par l’arrêt du 2 février lui permet d’imposer les contraintes horaires (réunion de service, se rendre chez les clients) nécessaires à son organisation.

Et si la polarisation de notre marché du travail est une réalité (premier de cordée plus autonome/premier de corvée avec sa hantise des retards), l’idée d’une ubérisation généralisée liée à la révolution numérique et à la soif de marges de manœuvre des jeunes générations se heurte à l’expérience de nombreux décideurs, excédés de voir les free-lances sauter d’une mission à l’autre, créant d’insolubles problèmes.

Certes, l’existence d’un « planning » imposé fait a priori douter de l’autonomie du cadre devant s’y soumettre, mais tout dépend de ses marges de liberté et de l’activité de l’entreprise en cause. En l’espèce, la vétérinaire « pouvait organiser ses interventions à sa guise, dans la mesure où elle respectait les contraintes liées à l’activité de la clinique, à savoir la fixation de rendez-vous aux propriétaires des animaux soignés ».

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