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« Plutôt qu’être rivé sur les performances, j’ai simplement voulu libérer les énergies des agents. » En 2011, éreinté par les procédures, Patrick Négaret, ex-directeur général de la Caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) des Yvelines, a souhaité « transformer le service public » avec ses 1 600 agents. Les fonctionnaires se sont répartis en unités de travail de dix à quinze personnes, et un système d’innovation participative a vu le jour : « N’importe qui dans la caisse pouvait faire sortir une idée, et on voyait pour la mise en œuvre. Puis l’on a défini ensemble un management bienveillant et exigeant. J’ai commencé avec du lean [une méthode de gestion née au Japon], même si c’est un gros mot dans le public ! »

Lean management, travail hybride, « flex office »… Face au besoin de se moderniser et pour gagner en efficacité, les administrations doivent opérer des transformations managériales. Elles sont souvent pointées pour leur rigidité et la faible marge de manœuvre de leurs agents, qui traversent une crise de sens : 80 % des 4 500 agents interrogés en septembre 2021 par le collectif « Nos services publics » se déclarent « confrontés à un sentiment d’absurdité dans l’exercice de leur travail ».

Les administrations en quête d’innovation s’inspirent en premier lieu des entreprises. Patrick Négaret a, par exemple, organisé des visites d’« entreprises libérées » pour familiariser ses agents au travail en autonomie. Placée sous l’autorité de la ministre de la transformation et de la fonction publiques, la Direction interministérielle de la transformation publique (DITP) a publié en 2019 un rapport sur ce que « peuvent apprendre les entreprises libérées aux administrations et organismes publics ». La région Île-de-France, qui a rassemblé en 2018 ses 1 800 agents dans un nouveau siège à Saint-Ouen, a organisé des visites dans les locaux d’Axa ou de Danone, mais s’est surtout inspirée d’une autre administration publique, la Sécurité sociale belge.

Les expérimentations locales

En effet, comme les méthodes du privé ne sont pas toujours facilement adaptables au public, les innovations viennent surtout des collectivités. Ainsi, dans son projet d’administration 2021-2026, la ville de Caluire-et-Cuire (Rhône) a instauré la subsidiarité comme base d’organisation pour ses 600 agents : « cela veut dire qu’il faut faire confiance. Il faut que ce soit l’agent qui dispose de la bonne information et du contact avec les usagers qui puisse prendre des décisions du quotidien, explique Bernard ­Agarini, directeur général des services. Avant, il y avait une organisation en silos étanches, et des services qui communiquaient assez peu entre eux. Il a fallu un long parcours pour faire comprendre qu’on était plus riches à réfléchir à plusieurs ».

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Carnet de bureau. Marie Clairambault, 36 ans, envisage d’ouvrir son cabinet d’expert-comptable et commissaire aux comptes. Renseignement pris auprès de Pôle emploi, elle est éligible au dispositif démission-reconversion qui lui permettra de démissionner et d’être indemnisée le temps du lancement de son projet de création d’entreprise. Enfin, c’est ce qu’elle croyait.

Car sept mois plus tard, il semble qu’il y ait eu une erreur d’interprétation de la part de l’opérateur public qui se dédit, alors que Marie a déjà démissionné. Elle voit alors son projet réduit à néant. Plus d’emploi, ni d’indemnité : c’est l’impasse. « Si j’avais reçu un refus de la cellule démission-reconversion de Pôle emploi, je n’aurais pas pris la liberté de démissionner de mon dernier poste, j’aurais négocié une rupture conventionnelle », témoigne-t-elle.

L’ouverture de l’assurance-chômage aux démissionnaires « pour reconversion » avait été décidée, en 2018, pour sortir du paradoxe qu’il y avait à refuser un soutien à des actifs qui œuvraient à leur retour à l’emploi. « Cette nouvelle ouverture de l’assurance-chômage était notamment justifiée par la complexité des dispositions en vigueur et par le faible pourcentage de démissionnaires parvenant à obtenir un revenu de remplacement », indique un rapport d’évaluation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel présenté à l’Assemblée nationale le 2 février.

Un maigre bilan

Annoncé à l’origine comme une belle idée pour soutenir les reconversions professionnelles, ce dispositif encore peu connu est un élément de réponse aux pénuries de candidats sur certains métiers, dans la comptabilité par exemple. Il affiche pourtant un maigre bilan. Le rapport parlementaire présenté le 2 février indique que seules 14 443 ouvertures de droit au chômage se sont faites dans ce cadre en deux ans, contre un objectif de 17 000 à 30 000 bénéficiaires par an.

Encore trop de peu projets aboutissent. La crise due au Covid a, certes, pu reporter quelques projets, ou ralentir la prise en main d’un dispositif peu connu. Mais « la condition de cinq ans d’activité continue est une véritable barrière à l’entrée », estime Laetitia Ternisien, avocate associée du cabinet Jeantet.

La difficulté d’accès à l’indemnisation pour démission-reconversion en vigueur depuis le 1^er novembre 2019 n’a, semble-t-il, pas touché que Marie Clairambault. En octobre 2021, « sur 18 943 demandes, réalisées sur le simulateur de Pôle emploi, seules 52 % remplissaient cette condition », indique le rapport parlementaire. « Bon nombre de candidats à ce nouveau droit découvrent à la fin d’un parcours fastidieux qu’ils ne sont pas éligibles (…) alors qu’ils ont déjà démissionné », ajoute le médiateur national de Pôle emploi dans son rapport d’activité pour 2020.

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Les présidents des tribunaux judiciaires ont sorti leur calculette et leur verdict est à la hauteur du malaise de la justice : selon eux, il manque aujourd’hui 1 500 magistrats du siège (ceux qui jugent) dans les juridictions de première instance, soit 35,5 % des effectifs.

Ce chiffre choc est le fruit d’un référentiel national de la charge de travail des magistrats, qui vient d’être élaboré avec une méthodologie prudente par la Conférence nationale des présidents de tribunaux judiciaires basée sur l’activité de la justice en 2021. Autrement dit, il ne tient pas compte des stocks de dossiers en souffrance ni des délais de traitement, seulement de la nécessité de traiter le flux dans de bonnes conditions. Il ne comptabilise pas non plus les besoins pour combler les absences conjoncturelles (arrêts maladies, congés maternités, etc.).

Le ministère de la justice a de son côté accéléré ces derniers mois, singulièrement depuis le cri d’alarme de la « tribune des 3 000 magistrats », publiée le 23 novembre dans Le Monde, son vaste chantier de l’évaluation de la charge de travail des magistrats. Mais il ne devrait pas être achevé avant la fin de l’année. « Il s’agit d’un chantier ambitieux, de long terme. A titre de comparaison, l’Allemagne, qui s’est dotée d’un tel système, a mis quatre années à le bâtir », justifie-t-on à la chancellerie. Un outil de mesure est actuellement expérimenté dans vingt juridictions auprès de 1 000 magistrats, précise le ministère. Les présidents de tribunaux judiciaires l’ont donc devancé.

« Nous n’avons rien contre ce travail du ministère et nous y sommes associés. Le référentiel que nous avons élaboré n’est peut-être pas parfait, mais il a l’avantage d’être prêt. Il pourra évoluer chaque année et être corrigé », explique Benjamin Deparis, président du tribunal d’Evry et de la conférence des présidents. « Le travail qu’ils ont fait n’est pas dans la surenchère, il est sérieux et s’inscrit dans ce que réclame en vain depuis des années la Cour des comptes », se réjouit Jean-Michel Hayat, premier président de la cour d’appel de Paris. Selon lui, si le ministère de la justice n’a pas mené à bien ce chantier ouvert dès les années 1990, « c’est que tout le monde savait que cela déboucherait sur des besoins de création de postes ».

Un référentiel basé sur les tâches réelles des juges

Côté méthodologie, la conférence des présidents a choisi de ne pas se référer aux comparaisons européennes calculées par la Commission européenne pour l’efficacité de la justice (Cepej) en fonction du nombre de magistrats par habitant, car les systèmes judiciaires ne sont pas comparables… et le retard de la France y apparaît vertigineux. Son « référentiel national d’évaluation des activités des magistrats du siège » se base sur les tâches réelles effectuées par les juges. Quatre-vingts ont été ainsi isolées, des audiences de contentieux post-divorce aux audiences d’assistance éducative des juges pour enfant, en passant par la présidence des comparutions immédiates ou les décisions du juge de l’application des peines.

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Le travail à la carte est-il d’actualité ? Les salariés pourront-ils à l’avenir choisir leur lieu de travail, leur organisation personnelle, voire leur statut d’emploi ? Les Rencontres RH, le rendez-vous mensuel de l’actualité du management créé par Le Monde en partenariat avec ManpowerGroup, ont réuni mardi 8 février, à Paris et en distanciel, une dizaine de responsables des ressources humaines pour échanger sur la place de l’individu dans leurs entreprises.

L’aspiration des salariés à plus d’autonomie n’est pas nouvelle, mais elle va bien au-delà depuis la crise sanitaire qui, une fois encore, a servi d’accélérateur à une tendance de fond. Dans les entreprises, « durant la période de Covid, on a vu la montée de l’individualisme. Les DRH ont été confrontés à des prises de liberté de collaborateurs, qui ont déménagé sans le signaler par exemple. Pour 40 % de nos entreprises membres, les liens avec le collectif de travail se sont distendus. On a dû rappeler que l’individuel ne doit pas l’emporter sur le collectif », témoigne Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’Association nationale des DRH.

Dans la petite entreprise de sécurité Panthera, « on s’est intéressé de plus en plus aux préoccupations de nos salariés. Ils n’hésitent plus à faire des demandes personnelles sur le logement ou le salaire. Ce sont autant de frustrations quand elles ne sont pas acceptées », déplore le DRH, Alexis Berthel. « Il y a l’individualisation souhaitable et celle qui l’est moins », résume Franck Bodikian, le DRH de ManpowerGroup France.

Individualisation croissante

Le renforcement de la place de l’individu dans son rapport au travail recouvre en fait deux notions, a introduit André-Yves Portnoff, spécialiste de la sociologie des organisations. « Il faut distinguer l’individualisme qui désigne le repli sur soi du salarié qui cherche à progresser pour lui-même, sans se soucier des autres, de l’individualisation, à savoir l’aspiration à plus de liberté pour construire sa vie selon ses propres valeurs et ses impulsions. C’est cette deuxième notion qui progresse. »

Les statistiques d’European Values Survey confirment que l’individualisation ne cesse de croître. Elle est ainsi passée de 27 % à 35 % entre 1999 et 2017, tandis que l’individualisme a reculé de 65 % à 54 % sur la même période dans les vingt-deux pays européens étudiés. « Beaucoup plus qu’il y a vingt ans, les salariés veulent réussir quelque chose, prendre des initiatives et aussi, évidemment, être bien rémunérés. Près du tiers des Français déclarent qu’un bon travail doit être utile pour la société, pas seulement pour l’entreprise », ajoute M. Portnoff. L’individualisation serait ainsi le vecteur de la recherche d’un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle, constatée par la majorité des DRH présents, et d’une quête de sens.

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Kenza Hadjiat, 24 ans, est arrivée à Montréal le 25 janvier, dûment équipée : double legging, double doudoune et chaussures fourrées. Car du Québec, où elle pose pour la première fois les pieds, tout juste sortie du cocon familial, cette jeune femme originaire de Seine-Saint-Denis ne sait que deux choses : il y fait froid l’hiver (– 30 °C à la sortie de l’aéroport), et la province lui ouvre grand les bras pour y exercer sa profession, infirmière.

Diplômée de l’Ecole nationale d’infirmières française depuis juillet 2020 – « Je suis une diplômée Covid », dit-elle avec humour –, Kenza n’a qu’une courte expérience en clinique et en crèche, mais le goût de l’aventure l’a poussée à traverser l’Atlantique. « Il paraît qu’ici les infirmières sont plus autonomes dans leur travail », croit-elle savoir, avant même de débarquer à l’hôpital Jean-Talon, dans le centre-ville de Montréal, où va se dérouler son stage d’intégration. Il durera soixante-quinze jours, durée indispensable pour obtenir la reconnaissance définitive de son diplôme et être titularisée.

La pénurie de personnel soignant est une réalité de longue date au Québec. Avant la pandémie de Covid-19, en avril 2019, le gouvernement estimait déjà qu’il lui faudrait recruter, sur cinq ans, 30 % de l’effectif global des 75 000 infirmières en poste à l’époque. La crise sanitaire a fait exploser le nombre de postes vacants et provoqué la quasi-embolie du système de santé : au plus fort de la vague Omicron, mi-janvier, il a manqué ponctuellement jusqu’à 20 000 travailleurs de santé dans les hôpitaux, sans possibilité de les remplacer.

Des salaires plus attractifs

A coups de primes et d’assouplissements de leurs conditions de travail, le gouvernement québécois a tout fait pour convaincre les jeunes retraités et ceux qui avaient changé de voie de reprendre du service pour colmater les brèches. Mais à l’automne 2021, le ministère de la santé est passé à la vitesse supérieure en lançant une mission visant à recruter 3 500 infirmiers étrangers en 2022. Du jamais-vu. Même si, en 2019, un millier d’infirmiers et infirmières françaises avaient déjà fait le grand saut vers la Belle Province.

« Les infirmiers français ont une très bonne formation, nous sommes preneurs de leur expertise notamment en soins intensifs », Florent Verjus, infirmier français installé au Québec

Depuis novembre 2021, Florent Verjus, infirmier français installé au Québec depuis 2005, est responsable du tout nouveau Bureau de recrutement international créé par l’un des cinq grands centres hospitaliers de Montréal. Fort de l’expérience acquise en aidant d’abord à titre bénévole de jeunes collègues français débarqués à Montréal, parfois poussés à se reconvertir en vendeur de crêpes ou épicier avant de trouver une place dans un hôpital québécois, Florent Verjus a déjà recruté cent infirmiers en ce début d’année, dont quatre-vingts Français.

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Tribune. Depuis le début de la pandémie, les entretiens d’embauche en ligne se sont multipliés pour éviter les rencontres directes, potentiellement contaminantes. Mais les conditions sanitaires n’ont fait qu’accélérer un mouvement déjà bien enclenché au niveau mondial.

Plusieurs sociétés proposent aujourd’hui des plates-formes d’entretien en ligne, confiant à des algorithmes d’intelligence artificielle l’analyse des comportements des candidats. Leurs réponses orales, enregistrées, sont automatiquement retranscrites sous forme de textes et étudiées. Les variations de leur voix et leurs expressions faciales sont mesurées et interprétées.

Pour minimiser encore les coûts, les humains qui animent d’ordinaire ces entretiens cèdent même parfois la place à des recruteurs virtuels, capables de s’exprimer par oral, à la manière de Siri ou Alexa, mais, cette fois, pour poser des questions aux candidats sur leurs parcours et leurs aspirations.

Les atouts du présentiel

La croissance annuelle à deux chiffres des sociétés qui proposent ce type de service témoigne de leur succès. On estime que le chiffre d’affaires des sociétés d’analyse automatique des comportements des candidats devrait atteindre les 4 milliards de dollars d’ici cinq ans. Des entreprises aussi importantes que Walmart, Microsoft, Adecco, Unilever, Nissan et Sodexo font désormais appel à leurs services.

Mais ces pratiques posent aussi de sérieux problèmes. Une société comme HireVision (plus de 700 entreprises clientes) a été attaquée en justice à plusieurs reprises aux Etats-Unis par des candidats pour atteinte à la vie privée. L’opacité des algorithmes pose aussi un problème majeur. Nos récentes recherches devraient inciter à encore plus de prudence face à ces outils et… face à l’idée même d’entretiens de recrutement en ligne.

Dans cette étude, nous montrons, en effet, que la perception d’un candidat par un recruteur est en moyenne beaucoup plus favorable lorsque la rencontre a lieu en chair et en os que lorsque les interactions s’effectuent par l’intermédiaire d’un écran. Lorsqu’ils sont « en présentiel », les candidats, confrontés aux mêmes interlocuteurs, apparaissent plus ouverts d’esprit, avec plus de facilité de contact, plus d’amabilité et de conscience professionnelle et plus de stabilité émotionnelle que lorsque le contact est « en distanciel ».

L’importance du premier entretien

L’écran empêche, en réalité, les connexions émotionnelles qui font que le recruteur se souviendra de l’individu. Il ne voit que son tronc, n’a pas de contact visuel direct, ce qui lui donne l’impression que le candidat lui cache quelque chose. La mauvaise qualité des écrans peut également donner aux visages des couleurs aberrantes, interprétées comme des signes physiques de nervosité.

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Les employeurs semblent avoir bien besoin d’un coup de pouce pour encourager davantage la pratique des mobilités douces chez leurs salariés. A en croire une enquête du député écologiste Matthieu Orphelin, mise en ligne sur son site le 8 février, seuls 39 % des groupes du CAC 40 ont mis en place un forfait mobilité pour les personnes se rendant au travail avec des moyens de transports « verts » (vélo, trottinette…). « C’est clairement très insuffisant », se désole Matthieu Orphelin.

La loi d’orientation des mobilités (LOM) de 2019 impose aux entreprises de plus de 50 salariés d’inclure le sujet de la mobilité durable dans les négociations annuelles obligatoires et offre aux employeurs la possibilité de mettre en place ce forfait, facultatif et défiscalisé. Mais les entreprises y vont encore à reculons. Une enquête de l’Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie (Ademe) publiée en avril 2021 constatait aussi que le forfait mobilités durables n’a été mis en place que par 30 % des employeurs sondés.

Portée par la Fédération française des usagers de la bicyclette (FUB), la mise en place du programme Objectif employeur pro-vélo (OEPV) vise à inciter les entreprises à faire un pas supplémentaire en faveur des mobilités douces. « Alors que l’on passe la plus grande partie de notre vie au travail, il y avait encore un trou au niveau des entreprises dans le filet des aides pour la pratique du vélo », est d’avis Annie-Claude Thiolat, vice-présidente de la FUB et administratrice du programme OEPV.

Lancé en septembre 2021, l’OEPV accompagne les employeurs et offre des aides financières pour les aider à mettre en place des services consacrés à la pratique du vélo. Avec, à la clé, un label employeur pro-vélo.

« Les syndicats pas encore assez actifs »

Annie-Claude Thiolat nuance le désintérêt apparent des entreprises pour la mobilité durable. Pour la vice-présidente de la FUB, l’impulsion pour mettre en œuvre des équipements spécifiques pour la pratique du vélo dans les entreprises vient « autant des patrons que des salariés ». Des entreprises « de toutes les tailles » se mobilisent en faveur des déplacements à vélo. En revanche, « les syndicats ne sont pas encore assez actifs sur ce sujet », estime la responsable associative.

Quant aux « réserves » parfois constatées chez les employeurs, elles tournent d’abord autour de la « sécurité du trajet ». Un accident sur un parcours domicile-travail, même à vélo, est considéré comme un accident du travail. « Mais les entreprises ne s’intéressent pas aux salariés qui viennent à moto, alors que l’on sait que ce mode de transport est particulièrement accidentogène », pointe Annie-Claude Thiolat.

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Elon Musk va encore se plaindre que la Californie le traite mal. Le milliardaire, qui a quitté l’Etat en 2021 en déplorant que les impôts y soient trop élevés et les réglementations trop tatillonnes, fait maintenant face à un procès pour discrimination raciale dans l’usine Tesla de Fremont, dans la baie de San Francisco, où sont fabriquées la majorité de ses voitures électriques.

Ce n’est pas la première fois que la société Tesla Motors est poursuivie pour discrimination, mais, cette fois, la plainte émane non pas d’individus isolés mais d’une agence officielle de l’Etat de Californie : le département chargé de l’égalité devant l’emploi et le logement. Depuis 2013, ce bureau est doté du pouvoir de poursuivre les contrevenants, ceci pour répondre à l’accroissement du nombre d’entreprises exigeant des candidats à l’embauche de renoncer à toute action en justice en cas de contentieux.

Moins payés, plus souvent sanctionnés

En fait de mauvais traitements, les victimes semblent être surtout les ouvriers afro-américains de l’usine de Fremont. La plainte déposée le 9 février devant la Cour supérieure du comté d’Alameda utilise même le terme de « ségrégation ». Tesla s’est bâtie sur « un message d’innovation, d’ambitions écofuturistes et de bien commun », explique le texte. En réalité, le constructeur tire profit « d’une armée d’ouvriers, dont la plupart sont des personnes de couleur travaillant dans des conditions odieuses ».

Les plaignants disent avoir trouvé des svastikas, les initiales du Ku Klux Klan ou des reproductions du drapeau confédéré dans les toilettes

La plainte se fonde sur les témoignages de plusieurs centaines d’ouvriers, recueillis sur plusieurs années d’enquête, entre 2015 et 2019. Selon ceux-ci, les Noirs sont moins payés que les autres, plus souvent sanctionnés et affectés aux tâches les plus difficiles sur le plan physique – ils sont les seuls à devoir récurer les sols à genoux.

Ils sont aussi exposés à nombre d’insultes racistes, non seulement de la part de leurs collègues mais aussi de contremaîtres et de cadres n’hésitant pas à employer « le mot en N » (pour « nègre », mot tabou aux Etats-Unis parce qu’il rappelle l’esclavage). Certains ont été invités à « retourner en Afrique ».

Les plaignants disent avoir trouvé des croix gammées, les initiales du Ku Klux Klan ou des reproductions du drapeau confédéré dans les toilettes, voire gravées sur les machines à côté d’un nœud coulant (symbole des lynchages). Le quartier où sont affectés principalement les Noirs est affublé de noms qui rappellent les pires moments du passé, affirme le document : « bateau négrier », « plantation ».

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Un chèque pour accepter de venir passer un entretien d’embauche, des horaires plus flexibles, des avantages en nature tels qu’un abonnement en salle de sport… Face à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises de Prague, Bucarest, Berlin ou Stockholm rivalisent d’ingéniosité pour attirer les candidats.

C’est dire si, partout dans l’Union européenne (UE), la pénurie de main-d’œuvre se fait sentir. Le chômage, qui a longtemps rongé les pays du sud du continent ainsi que la France, reflue. Son taux était de 7 % de la population active en décembre 2021 en zone euro, au plus bas de son histoire récente, au moins depuis la création de la monnaie unique. Dans l’ensemble de l’UE, il était de 6,4 %.

Grâce aux aides déployées par les Etats afin d’atténuer la récession engendrée par les premiers confinements, la pandémie ne s’est pas traduite par le violent choc social un temps redouté. Alors que les économies repartent, le taux d’emplois vacants atteignait 2,4 % au troisième trimestre 2021, soit près du double de sa moyenne sur la dernière décennie. En Belgique, aux Pays-Bas ou en République tchèque, il est même deux fois plus élevé. Cette dernière tente désormais de compenser le manque de bras en faisant venir des salariés d’Ukraine, d’Espagne et même des Philippines.

Initialement, la pénurie de main-d’œuvre semblait s’expliquer par le départ du marché de l’emploi de nombreuses personnes, découragées par des perspectives de carrière décevantes, ce qui aurait artificiellement amélioré les statistiques du chômage. Cela ne semble finalement pas être le cas : ces départs sont moins nombreux qu’aux Etats-Unis, où l’on parle du phénomène de « grande démission », et de fait, le taux d’emploi européen est revenu à son niveau d’avant la pandémie, à 69,3 % au troisième trimestre 2021, contre 62 % outre-Atlantique. C’est donc que le marché du travail va bel et bien mieux.

Le tableau reste néanmoins très nuancé selon les Etats. Si le nord de l’Europe frise le plein-emploi, le Sud en est encore loin. En outre, le taux d’emploi est de 77 % en Allemagne, contre 68 % en France, 64 % en Espagne et seulement 60 % en Italie et en Grèce.

Pour faire face à cette situation, les entreprises comme les gouvernements multiplient les stratagèmes pour attirer les salariés, en particulier les profils qualifiés. Ou tenter de faire revenir ceux qui sont partis en nombre depuis la crise financière de 2008, notamment d’Espagne, de Grèce et d’Italie.

• En Suède, une politique migratoire qui complique les recrutements

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Depuis que le code du travail a été réécrit au début du quinquennat d’Emmanuel Macron, la justice indemnise moins bien les salariés victimes d’un licenciement abusif. C’est ce que montre une étude de deux universitaires dont les résultats ont été dévoilés dans la revue Droit social de février. Si l’on raisonne en moyenne, la diminution observée n’est pas spectaculaire, mais certains actifs y perdent davantage que d’autres, en particulier ceux qui sont employés dans les entreprises d’au moins onze personnes.

L’enquête en question se penche sur l’une des innovations les plus décriées des « ordonnances Macron » de septembre 2017 : l’encadrement des dommages-intérêts alloués par les conseils de prud’hommes en cas de licenciement « sans cause réelle et sérieuse ». Depuis l’entrée en vigueur de ces textes, les sommes versées obéissent à un barème, avec des planchers et des plafonds en fonction de l’ancienneté du salarié – les montants minimaux pouvant, en outre, être plus faibles pour ceux qui travaillent dans des sociétés comptant moins de onze personnes.

Promesse de campagne du candidat d’En marche !, cette mesure avait pour but de donner de la visibilité aux patrons sur le coût d’une « séparation » conflictuelle avec un de leurs collaborateurs. Il s’agissait ainsi de lever des incertitudes susceptibles de nourrir une « peur de l’embauche ».

L’impact du barème a fait l’objet d’une « première évaluation » par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maîtresse de conférences en économie à l’Université de Paris. Leur recherche avait été évoquée en quelques lignes dans le dernier rapport du comité d’évaluation des « ordonnances Macron », publié en décembre 2021. Elle est présentée, de manière beaucoup plus détaillée, dans Droit social.

6,6 mois de salaires contre 7,9 mois auparavant

Pour évaluer les incidences de la réforme, M. Dalmasso et M^me Signoretto se sont appuyés sur des arrêts rendus par des cours d’appel, après que le litige a été examiné en première instance par le juge prud’homal. Deux échantillons ont été constitués : l’un contient 192 décisions prononcées en vertu des règles antérieures à septembre 2017 ; dans l’autre, il y en a 94, pour lesquelles « le nouveau droit (…) prévaut ». Ainsi, des comparaisons ont pu être faites.

Avant la mise en place du barème, les travailleurs congédiés de façon injustifiée touchaient des dédommagements représentant 7,9 mois de salaires, en moyenne. Aujourd’hui, c’est un peu moins : 6,6 mois de salaires. La somme maximale octroyée par le juge est également en baisse : 20 mois de salaires depuis septembre 2017, contre 37,8 mois de salaire à l’époque où s’appliquaient les anciennes dispositions. En revanche, les dommages-intérêts minimaux sont un peu plus élevés avec le nouveau dispositif (0,6 mois, contre 0,2 mois dans l’ancien). La « distribution » des indemnisations est donc « plus resserrée », désormais, puisque l’écart « entre le maximum et le minimum » est moins important qu’avant la réforme.

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