Catégorie dans Emploi

Le 28 janvier, le Medef (Mouvement des entreprises de France, organisation patronale) a évoqué, parmi d’autres pistes, la création d’un « smic-jeunes » pour favoriser l’emploi et l’insertion de certains jeunes non qualifiés, ou très peu. Il n’en fallait pas plus pour ranimer de vieilles polémiques : la CGT y a vu une « déclaration de guerre » et l’UNEF [Union nationale des étudiants de France, à gauche] a aussitôt appelé la jeunesse à « se mobiliser ».

Les postures sont bien rodées. Et, comme un diable qui sort de sa boîte, le spectre du contrat d’insertion professionnelle (CIP) d’Edouard Balladur [en 1994] est réapparu. En réalité, nul ne devrait se plaindre que l’on parle enfin de la jeunesse après un long et pénible débat budgétaire marqué par des choix, par exemple sur les retraites, que l’on pourra difficilement qualifier de porteurs d’avenir. Mais, sur le fond, que penser de la proposition du Medef ?

Pour en juger, il faut commencer par rappeler dans quelle situation se trouve une partie de la jeunesse par rapport au marché du travail. Selon l’Insee, le taux de chômage des jeunes de 16 ans à 24 ans a, certes, baissé de manière significative depuis le début des années 1990 (passant d’environ 25 % à 18,6 %) ; mais, en réalité, cette baisse n’a bénéficié qu’aux diplômés. Pour les jeunes les moins qualifiés (niveau bac et infra), elle n’a pas eu lieu. Sur la même période, le taux de chômage a même fortement augmenté pour les jeunes sans diplôme, atteignant aujourd’hui près de 33 %.

En fait, à de tels niveaux, la notion de taux de chômage perd de son sens, car de nombreux jeunes en déshérence ne sont même plus comptabilisés dans la population active. C’est pourquoi les économistes préfèrent mesurer la proportion des jeunes de 15 ans à 29 ans qui ne sont « ni en emploi, ni sous statut scolaire, ni en formation » (les NEET, selon l’acronyme anglais des statisticiens).

Au vu de cet indicateur, la situation reste très préoccupante, puisque cette proportion s’établit à 12,5 % à l’automne 2025 selon l’Insee, soit un niveau supérieur à celui de 2003, année où elle a été estimée pour la première fois, et deux fois plus élevée qu’en Allemagne. Ces jeunes sont très majoritairement peu qualifiés, puisque 72 % d’entre eux ont un niveau de diplôme inférieur ou égal au bac. En outre, on ne soulignera jamais assez les disparités territoriales en la matière : près de 30 % des 15-29 ans sont dans cette situation à La Réunion et plus de 20 % dans plusieurs dizaines de bassins d’emploi métropolitains.

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L’économie aux Etats-Unis se porte bien, à ceci près que ceux qui la font tourner, les employés américains, ne profitent pas pleinement de cette bonne fortune. Les chiffres du marché du travail, publiés mercredi 11 février par le Bureau of Labor Statistics, paraissent positifs au premier abord, avec la création nette de 130 000 emplois en janvier, un rebond bien au-dessus des prévisions, et avec un taux de chômage stable à 4,3 % (4,4 % en décembre). Mais ce rapport contient d’autres chiffres bien plus inquiétants : les données des années passées ont été revues fortement à la baisse. Depuis le retour au pouvoir de Donald Trump, seulement 180 000 emplois ont été créés, soit 15 000 par mois, le rythme le plus faible depuis les années de récession liée à la crise financière de 2008 ou la pandémie de Covid-19. Autrement dit, la croissance américaine, qui affiche un rythme remarquable, se fait sans nouveaux emplois ou presque.

Donald Trump a, sans surprise, surtout retenu la première partie du rapport, se félicitant en majuscules sur son réseau social de « chiffres d’emplois exceptionnels, beaucoup plus que prévus ! » « Les Etats-Unis d’Amérique devraient payer BEAUCOUP MOINS sur leurs emprunts », a-t-il immédiatement ajouté, assurant que le pays serait à l’équilibre budgétaire avec des taux plus bas, ce qui est faux.

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Lorsque je commençais ma carrière de journaliste en des temps immémoriaux, mon voisin de bureau était un critique de cinéma génial (Louis Skorecki, pour ne pas le nommer) qui, en plus de décocher des flèches assassines dans sa petite colonne quotidienne à destination de tout le milieu du 7ᵉ art, avait pour particularité d’être en permanence pieds nus. Ses orteils toujours bronzés par de régulières sessions en terrasse lui donnaient des airs de Comanche déambulant sur une prairie synthétique où les bisons avaient été remplacés par des acariens, les tuniques bleues par des chefs de service. A l’époque, tout le monde le prenait pour un dingue. Aujourd’hui, force est de constater que nous avions affaire à un précurseur.

Qu’il s’agisse d’articles de presse, de posts Instagram ou de bruissements de couloir, tous les signaux concordent pour laisser supposer que nous sommes à l’orée d’une libération du pied au bureau. Le 1^er octobre 2025, le média en ligne Quartz titrait : « Pas de chaussures ? Ce n’est pas un problème dans un nombre croissant d’entreprises. » Une décontraction podale qui permettrait d’améliorer la concentration et le bien-être des employés, nous dit-on. Sans surprise, c’est en premier lieu du côté de la Silicon Valley et du monde de la tech que la tendance s’est développée, l’entreprise Notion semblant avoir été parmi les précurseurs.

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Anthony Galluzzo, professeur des universités en sciences de gestion à l’université de Saint-Etienne, estime que l’autonomie qui peut être accordée aux ouvriers est un leurre, le management cherchant ainsi à « emporter leur enthousiasme et à faire passer l’ordre imposé pour un ordre spontané ». Les travailleurs « consent[ent alors] à leur propre exploitation ».

Votre ouvrage souhaite prendre le contre-pied des manuels de management traditionnels. Que leur reprochez-vous ?

Ces manuels n’accordent pas une place centrale au travail, aux travailleurs ainsi qu’à la production. Ils égrènent bien souvent des platitudes sur le monde de l’entreprise, quand ils ne versent pas dans le développement personnel. En m’appuyant sur les observations des anthropologues du travail en usine, j’ai souhaité au contraire mettre en lumière les techniques et tactiques du management qui ont cours dans les industries à forte intensité de main-d’œuvre.

Des pratiques stratégiques pour les organisations qui doivent extraire de la valeur, mener leurs affaires et survivre face à la concurrence. J’ai mené cette démarche en prenant le point de vue du capital, le lecteur étant guidé tout au long de l’ouvrage par un consultant fictif qui prodigue ses conseils sans filtre à un destinataire patronal.

Vous montrez que le management, dans sa volonté de contrôle de la main-d’œuvre, dispose d’une grande variété de stratégies. L’une d’elles peut sembler à première vue paradoxale : la mise en autonomie des salariés. En quoi permet-elle de « discipliner le travail » ?

Cette stratégie consiste à mener un contrôle dit « hégémonique », à travers lequel les travailleurs consentent à leur propre exploitation. C’est intéressant pour les dirigeants : ils peuvent réduire leur niveau d’investissement dans l’appareil coercitif (contremaîtres à embaucher, dispositifs de surveillance à déployer…). Les ouvriers sont répartis en équipes de dix, vingt personnes, à qui l’on donne de l’autonomie. Ils reçoivent une mission, vont devoir s’organiser eux-mêmes pour atteindre les objectifs. Ils pourront élire un coordinateur, décider de la manière de réaliser le travail, des pauses qu’ils prendront…

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En septembre 2025, les réseaux sociaux de l’armée de terre sont piratés, et les internautes sont appelés à enquêter pour « retrouver la trace du hackeur ». C’est du moins ce qu’a fait croire une campagne de recrutement de l’armée de terre mise en scène par leurs responsables des ressources humaines. Au terme d’un mois de « cybertraque », un soldat propose aux participants, face caméra, de continuer à « contrer les menaces » en rejoignant les rangs, promettant « action, entraide et dépassement de soi ».

Certains ministères redoublent ainsi de créativité pour attirer les profils du numérique. La famille professionnelle de l’informatique et des télécommunications appartient, depuis 2016, aux 10 % de métiers les plus tendus, selon l’Insee. Porté par la numérisation accélérée des biens et services, le secteur est celui « qui résiste le mieux » à la baisse généralisée des offres d’emploi, mais c’est aussi celui qui enregistre « le plus bas nombre de candidatures par offre en 2025 », souligne Lisa Feist, économiste pour la plateforme Indeed. Avec l’évolution rapide des technologies et des compétences, les candidats qualifiés se font rares, et les employeurs peinent à pourvoir des postes-clés. La demande reste importante, comme en témoigne l’annonce, le 9 janvier, par Thales, du recrutement de 9 000 personnes dans le monde, dont 3 300 en France en 2026, notamment à des postes d’ingénieurs.

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Carnet de bureau. Au Congrès international de lutte contre le harcèlement qui se tiendra du 2 au 5 juin en Australie, la communauté de chercheurs de l’International Association on Workplace Bullying and Harassment présentera l’analyse de 100 enquêtes internes, ainsi nommées parce qu’elles sont menées au sein des entreprises, avec ou sans l’appui d’intervenant extérieur, à la suite d’une alerte.

Qu’il s’agisse de harcèlement, de fraude ou de corruption, l’enquête interne ouvre une période pénible pour les salariés, qui diffuse des tensions dans tout le collectif et finit bien souvent par la sortie d’un individu de l’entreprise. Dans ces situations, les employeurs sont en risque juridique, les salariés sont en souffrance, voire en danger physique dans les affaires de corruption, et les RH démunies.

Aucune statistique n’évalue le phénomène, mais sa place dans le monde du travail est devenue telle que les grands groupes comme la SNCF, L’Oréal ou Eramet, dernier exemple à faire l’actualité, ont créé des directions éthiques pour le gérer, et les cabinets d’avocats leurs propres départements d’enquête interne.

Juristes, avocats, psychologues et politiques se mobilisent aujourd’hui dans des rôles complémentaires pour professionnaliser ces investigations. Il n’existe en effet toujours pas de cadre juridique précis pour ces enquêtes, rappelait David Guillouet, avocat associé du cabinet Voltaire Avocats, lors d’une conférence de presse sur le sujet le 29 janvier. Des conclusions d’enquête ont ainsi été écartées « pour des problèmes de méthodologie ou de qualification des faits », précisait l’avocate Louise Peugny, associée du même cabinet.

« Il existe actuellement une vingtaine de formes d’enquêtes internes – paritaire, médiation, etc. –, mais on a besoin de créer et de renforcer des outils pour apporter la bonne réponse, qui n’est pas forcément l’enquête formelle qui peut démolir le collectif, avec dans l’idéal un enquêteur assermenté pour garantir son indépendance », explique Gilles Riou, fondateur d’Egidio.

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« Présente-toi en huit secondes. Ajoute une photo pour augmenter tes chances. N’oublie pas que tu seras noté, ne mens pas. » En quelques minutes, sous les conseils d’une voix artificielle, Paul Marquet, le protagoniste d’A pied d’œuvre, long-métrage de Valérie Donzelli sorti le 4 février, s’inscrit sur Jobbing. Sur cette plateforme, des particuliers proposent à d’autres d’effectuer de petites missions dans des domaines variés (bricolage, jardinage…). Celui qui propose le prix le plus bas remporte le « boulot », dans un jeu d’enchères inversées.

Bien que fictive, cette plateforme décrit une tendance bien réelle : le développement, depuis une dizaine d’années, de sites où le travail se vend pour une bouchée de pain, sans le moindre statut. Comme L’Histoire de Souleymane (Boris Lojkine, 2024), A pied d’œuvre utilise la fiction pour décrire l’une des facettes de l’ubérisation du travail.

Il est fréquent que des cinéastes se saisissent des problématiques du monde du travail : qu’il s’agisse du cumul des temps partiels pour les mères célibataires (A plein temps, Eric Gravel, 2021), des ravages de la sous-traitance (Grand Ciel, Akihiro Hata, 2025) ou du combat de travailleurs pour sauver leur entreprise (Reprise en main, Gilles Perret, 2022).

Dans A pied d’œuvre, la fiction ne l’est qu’à moitié, puisque le long-métrage est directement adapté de l’ouvrage éponyme de Franck Courtès, publié en 2023. A 55 ans, ce photographe a fait le choix de lâcher son métier et sa stabilité pour se consacrer à l’écriture.

Inscrit pendant quatre ans

Ne pouvant subvenir à ses besoins avec les seuls droits d’auteur, et souhaitant garder du temps pour écrire, il s’est inscrit pendant quatre ans sur une plateforme, où il a trouvé un « mélange de liberté et de privation de celle-ci ». « Je ne savais rien faire, à mon âge, on ne voulait plus de moi dans la restauration par exemple », se souvient-il. Même s’il a arrêté les missions, il continue de recevoir des propositions d’anciens clients : « Le soir d’une avant-première du film, j’ai reçu par SMS une proposition de pose de suspension luminaire. »

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Le gouvernement d’entreprise qui définit notre économie est non seulement dépassé, mais il est l’un des moteurs des crises planétaires et démocratiques actuelles. Pour sauver les systèmes politiques et la planète, nous devons poursuivre la transition démocratique en démocratisant l’entreprise. Telle est la conclusion des travaux menés durant l’année 2025 par le Comité international d’experts sur la démocratie au travail que j’ai présidé, composé de collègues issus d’institutions académiques de premier plan et mis sur pied par la vice-présidente et ministre du travail du gouvernement espagnol, Yolanda Diaz. Le Comité a publié, le 2 février, une étude exhaustive portant sur l’article 129.2 de la Constitution espagnole, une clause qui mandate la participation des travailleurs aux décisions et à la propriété des entreprises.

Il y a près de cinquante ans, la transformation démocratique de l’Espagne a inspiré le monde entier : émergeant de la dictature franquiste, le pays a rédigé une nouvelle Constitution, qui promettait de reconstruire la société sur les fondements de la liberté et de l’égalité des droits. Pourtant, depuis cinq décennies, un élément critique de cette architecture démocratique demeure inachevé. Si les Espagnols ont gagné le droit de choisir leurs dirigeants dans l’isoloir, ils sont restés les sujets d’une autocratie obsolète sur leur lieu de travail – un constat qui s’applique toujours à la plupart d’entre nous.

Le modèle économique espagnol traite les travailleurs comme des « ressources humaines » – des coûts à minimiser. Résultat ? La plupart des citoyens passent leur vie professionnelle dans des lieux où ils n’ont ni voix, ni capacité d’action, ni part à la richesse qu’ils créent. Il n’est pas surprenant que la confiance dans les institutions démocratiques s’érode, l’une des causes de l’effondrement démocratique, partout dans le monde. La Constitution espagnole a eu la sagesse de comprendre qu’on ne pouvait soutenir durablement un Etat démocratique si ses lieux de travail restent régis par des principes autocratiques.

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Recul de la croissance, des recrutements, du soutien financier de l’Etat à l’apprentissage, menace de l’intelligence artificielle (IA) sur l’emploi qualifié… Dans ce contexte, les étudiants et jeunes diplômés maintiennent leur optimisme et leurs ambitions, apprend-on dans une enquête EDHEC/JobTeaser, publiée le 3 février. Intitulée « Les nouvelles règles pour recruter », cette étude passe au crible les attentes des jeunes à travers un sondage portant sur un échantillon de 2 578 étudiants et jeunes diplômés, âgés de 18 à 30 ans et issus d’écoles de commerce, d’écoles d’ingénieurs ou d’universités, toutes filières confondues, santé exceptée.

Leur perception du travail demeure largement positive : en évocation spontanée, 30 % des sondés associent le travail à un accomplissement personnel (apprentissage, passion, utilité), 24 % à la motivation et à l’ambition, 13 % à l’aspect financier. Seulement 16 % de ces évocations renvoient à des termes négatifs. 96 % de cette population considère le travail comme un facteur d’épanouissement personnel, un score supérieur à 2024, alors même que le marché de l’emploi s’est dégradé.

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Quel est le point commun entre des agents d’entretien qui font le ménage dans des bureaux, des cordistes nettoyant un silo, des fondeurs coulant des pièces auto, des maçons sur un échafaudage, un agent de sécurité devant un magasin ou le technicien envoyé installer votre fibre ? Il y a toutes les chances qu’ils interviennent en sous-traitance, cette opération par laquelle une entreprise confie à une autre le soin d’exécuter pour elle une part de ses activités.

Un phénomène devenu structurel dans l’économie et le quotidien des Français, mais qui reste mal évalué. Contrairement au nombre de CDI ou d’intérimaires, il n’existe pas de catégorie statistique du travail en sous-traitance. Lequel reste un contrat commercial, liant deux entreprises, qui n’apparaît que dans le détail des plans comptables. Le président de la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment (Capeb) reconnaît manquer de chiffres : « Parce que personne ne le déclare, constate Jean-Christophe Repon. Tout le monde dit qu’il n’y a pas de problème avec la sous-traitance. Mais que personne ne soit fier de la déclarer cache une démarche qui, parfois, est subie par une des parties. »

La dernière fois que l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee) a posé la question aux chefs d’entreprise, en 2021, un sur deux a reconnu intervenir dans une chaîne de sous-traitance, en tant que donneur ou preneur d’ordre. Ce chiffre atteint six sur dix chefs d’entreprise dans la construction et 83 % des grands groupes. La Fédération des entreprises de propreté, d’hygiène et services associés (FEP) estime, elle, que 70 % à 80 % des prestations de propreté sont aujourd’hui externalisées en France, et quasiment 100 % dans le tertiaire.

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