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De tous les tours de vis infligés aux demandeurs d’emploi depuis l’arrivée au pouvoir d’Emmanuel Macron en 2017, celui prévu pour 2024 est particulièrement serré. Le premier ministre, Gabriel Attal, a officiellement dévoilé, dans un entretien à La Tribune Dimanche du 26 mai, le contenu de la réforme de l’assurance-chômage. « Nous avons montré que nous n’étions pas condamnés au chômage de masse », a expliqué le locataire de Matignon, jugeant que « si nous ne réformons pas l’assurance-chômage aujourd’hui, nous risquons de caler sur la route du plein-emploi ».

Les mesures, dont l’entrée en vigueur se fera le 1^er décembre, feront l’objet d’un décret publié le 1^er juillet. L’essentiel du projet du gouvernement était connu depuis mercredi 22 mai, à la suite de rencontres entre la ministre du travail, Catherine Vautrin, et les partenaires sociaux.

Le principal changement concerne la condition d’ouverture des droits. Il faudra désormais avoir travaillé huit mois sur les vingt derniers pour pouvoir toucher une allocation, contre six sur les vingt-quatre derniers actuellement. Un changement qui a de lourdes conséquences. Outre le fait de compliquer la situation des jeunes et des plus précaires (salariés en contrats courts, saisonniers, intérimaires), cette mesure va également faire baisser la durée d’indemnisation maximale de toutes les personnes privées d’emploi de moins de 57 ans, passant de dix-huit mois aujourd’hui, à quinze mois.

Règles durcies pour les seniors aussi

Car depuis l’entrée en vigueur du principe de « contracyclicité » en 2023, la durée d’indemnisation maximale correspond à 25 % de la période d’affiliation tant que le taux de chômage est inférieur à 9 %, soit, avec cette réforme, quinze mois de droits maximum pour quelqu’un qui aurait travaillé sans interruption sur les vingt derniers mois précédant son inscription. Le gouvernement va d’ailleurs « renforcer » ce mécanisme de contracyclicité : si le taux de chômage baisse en dessous de 6,5 % – il est à 7,5 actuellement – la durée maximale d’indemnisation sera alors réduite de 40 % pour passer à douze mois.

Les règles resteront différentes pour les séniors mais elles seront, elles aussi, moins favorables qu’actuellement. C’est désormais à partir de 57 ans, contre 55 actuellement, que les conditions d’indemnisation seront plus avantageuses que le droit commun, s’adaptant ainsi au report de deux ans de l’âge légal de départ à la retraite. Les chômeurs d’au moins 57 ans auront droit à une indemnisation pendant maximum vingt-deux mois et demi, contre vingt-sept aujourd’hui. Gabriel Attal a également confirmé la création d’une mesure dans les cartons depuis des mois : si un demandeur d’emploi de plus de 57 ans retrouve un travail moins bien rémunéré que son précédent salaire, un « bonus emploi senior » permettra de combler le manque à gagner.

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Lauréate du Prix du meilleur jeune économiste 2024, Alexandra Roulet revient sur ses travaux ainsi que sur son expérience en tant que conseillère économique à l’Elysée et à Matignon.

Comment êtes-vous venue à la recherche économique et à vous spécialiser dans la question du travail ?

J’ai hésité entre une carrière académique ou administrative. C’est la rencontre avec mes professeurs, Daniel Cohen à l’Ecole normale, puis Philippe Aghion à Harvard, qui a été déterminante par leur enthousiasme communicatif. Quant à la question du travail, je l’ai abordé avec Lawrence F. Katz, professeur à Harvard. Il est vrai que beaucoup de Français sont attirés par ce thème, peut-être poussés par l’importance de la question du chômage dans notre pays.

Vous avez travaillé sur l’assurance-chômage, un thème d’actualité. Que vos recherches ont-elle apporté ?

L’assurance-chômage est destinée à atténuer un choc, celui de la perte de revenus. Mais elle doit aussi aider à la recherche d’un nouvel emploi. Comme toute assurance, elle comporte un aléa moral, si elle n’incite pas à retrouver suffisamment rapidement un travail.

Avec Thomas Le Barbanchon et Roland Rathelot, nous avons regardé si avoir droit à une durée d’indemnisation plus longue induisait aussi une durée plus longue de recherche d’emploi. Nous avons constaté que, si l’on augmente de 10 % la durée d’indemnisation, la durée au chômage augmente de 3 %. Ce chiffre est cohérent avec les études qui ont été menées à l’étranger sur le même sujet. On serait sûrement plutôt autour de 2 % si on avait pu regarder la durée de non-emploi, certaines sorties du chômage n’étant pas nécessairement vers l’emploi. Mais, surtout, nous nous sommes interrogés sur l’interprétation de ce constat : les gens restent-ils plus longtemps au chômage parce qu’ils ont le temps ou parce qu’ils cherchent un meilleur emploi ?

Nos travaux, qui ont porté sur la période 2006-2012, montrent qu’une durée d’indemnisation plus longue ne modifie pas les critères de recherche d’emploi (salaire de réserve, type de contrat, etc.) et, donc, n’amène probablement pas à trouver un meilleur emploi.

Les adversaires de la réforme de l’assurance-chômage et de celle de 2023, qui s’appuie sur ce genre d’étude, peuvent souligner que cet ordre de grandeur de 3 % est minime au regard des effets sociaux négatifs que cela induit…

C’est toute la question. Est-ce que les gains sont suffisants au regard d’autres critères, comme le risque d’induire pour certains un basculement dans les minima sociaux ? C’est là que les économistes divergent et que les politiques arbitrent. Notre papier en lui-même n’était pas un conseil de politique publique.

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C’est à partir du 1^er décembre 2024 que les règles d’indemnisation de l’assurance chômage seront durcies, a annoncé le premier ministre, Gabriel Attal, dans une interview à La Tribune dimanche, le samedi 25 mai. L’objectif, selon lui, est d’« aller vers le plein-emploi » et « valoriser encore plus le travail ».

La durée d’indemnisation sera réduite de dix-huit à quinze mois « dans les conditions actuelles », c’est-à-dire si le taux de chômage se maintient en dessous de 9 %, pour les chômeurs de moins de 57 ans. Et il faudra avoir travaillé huit mois sur les derniers vingt mois pour être indemnisé, contre six mois au cours des vingt-quatre derniers mois actuellement, a précisé le chef du gouvernement. Ces éléments confirment les pistes données cette semaine aux partenaires sociaux par la ministre du travail, Catherine Vautrin.

Gabriel Attal a précisé que le gouvernement allait prendre un décret le 1^er juillet pour que la réforme « puisse entrer en vigueur le 1^er décembre ». Changer les règles d’indemnisation nécessite une mise à jour des systèmes d’information de France Travail (ex-Pôle Emploi) qui ne peut être faite du jour au lendemain.

Un examen sur l’extension possible du système de bonus-malus sur les contrats courts

Le premier ministre a également confirmé la création d’un « bonus emploi senior ». Grâce à cette mesure « un senior au chômage qui reprendra un emploi moins bien rémunéré que son emploi précédent pourra cumuler son nouveau salaire avec son allocation de chômage » et « retrouvera ainsi sa rémunération initiale, pendant un an », a expliqué Gabriel Attal. Les syndicats avaient rapporté que les salaires seraient ainsi compensés jusqu’à 3 000 euros.

Le système de bonus-malus sur les contrats courts, critiqué par le patronat et aujourd’hui limité à sept secteurs d’activité, fera l’objet d’un examen sur « l’opportunité de l’étendre en fonction de l’évaluation à conduire ». « Je charge Catherine Vautrin de mener une concertation pour identifier les secteurs qui auront vocation à entrer dans ce système et à quel rythme », a détaillé le chef du gouvernement.

Reçu par la ministre du travail cette semaine, le président du Medef, Patrick Martin, avait affiché son « soutien à la réforme » tout en se disant opposé « à une généralisation ou même à une simple extension du bonus-malus ».

Diminution de la durée d’indemnisation en cas de baisse du taux de chômage

Enfin, le premier ministre a confirmé l’ajout d’un nouveau seuil pour diminuer la durée d’indemnisation, déjà réduite de 25 % depuis février 2023, encore davantage si le taux chômage tombe en deçà de 6,5 %. Il n’a pas précisé de combien. La CGT avait rapporté que cette durée serait diminuée dans ce cas de 15 points de pourcentage supplémentaires, soit 40 %, ce qui la ramènerait à 12 mois.

« Pour préparer le rebond économique de 2025 que nous annoncent les prévisionnistes, je souhaite que les règles soient encore plus incitatives quand la croissance repartira davantage et que le taux de chômage diminuera », a encore dit Gabriel Attal. Pour le premier ministre, « ce n’est pas une réforme d’économie, mais de prospérité et d’activité ».

« Le gain se mesurera par un nombre plus important de Français qui travailleront. Et donc plus de financements pour notre système », a-t-il assuré.

Une réforme jugée « criminelle » par la CGT

Selon le ministère du travail, le gouvernement attend de la réforme 3,6 milliards d’euros d’économies et projette une augmentation « de 90 000 le nombre de personnes en emploi ».

Le durcissement de la condition d’affiliation générerait à lui seul 2,8 milliards d’économies, selon la CGT. « C’est vraiment une mesure antijeunes », a réagi Denis Gravouil, le négociateur sur l’assurance chômage de la centrale de Montreuil, pour qui l’absence de décision d’extension sur le bonus-malus montre que « le gouvernement est totalement aligné sur les intérêts du patronat ».

Reprenant les mots utilisés selon lui par la secrétaire générale de la CGT, Sophie Binet, devant Catherine Vautrin, il a jugé que la réforme était « criminelle », citant des études sur la santé des chômeurs et de leur entourage qui montrent « le taux de suicide des chômeurs en fin de droits est deux fois plus élevé que dans la population en emploi ».

Au Vatican, il s’agit d’une première. Le plus petit Etat du monde se trouve aux prises avec un conflit social inédit, une cinquantaine de ses salariés menaçent de traduire en justice les autorités ecclésiastiques faute d’un changement drastique de leurs conditions de travail. Tous sont employés par les musées du Vatican, un des lieux au monde qui concentrent le plus de chefs-d’œuvre, des trésors inestimables qui vont des fresques de la chapelle Sixtine aux toiles de la Renaissance exposées dans sa pinacothèque, en passant par sa collection de statues antiques. Dans une notification adressée fin avril au cardinal Fernando Vérgez Alzaga, qui préside le gouvernorat du Vatican, l’autorité de tutelle des musées, les employés dénoncent des méthodes de gestion du personnel qui menaceraient leur santé et leur « dignité ».

Le contenu du document dont l’existence a été révélée par le Corriere della Sera, le 12 mai, témoigne d’un malaise profond, les employés s’y plaignant d’être traités « comme des marchandises ». Ils font, en effet, état d’heures supplémentaires sous-rémunérées, du caractère tout à fait discrétionnaire qui préside à l’avancement des salariés ou encore d’un système d’assignation à résidence de fait en cas de maladie, les inspecteurs du Vatican pouvant effectuer à tout moment de la journée leurs visites de contrôle.

D’après le texte porté par 47 gardiens, un restaurateur et un employé de la librairie, des salariés ayant à charge des parents souffrant d’infirmités graves ont aussi été victimes de discrimination.

Conditions de sécurité dégradées

De plus, le Vatican réclame à ses employés le remboursement des salaires qu’ils ont perçus lors de la pandémie de Covid-19. Comme tous les autres lieux de culture, les musées étaient alors fermés et leurs dirigeants estiment désormais que les heures payées et non travaillées à l’époque sont dues à l’employeur.

La notification adressée aux autorités vaticanes met par ailleurs l’accent sur des conditions de sécurité dégradées qui feraient courir des risques aux employés et aux visiteurs. Avec une jauge journalière oscillant entre 25 000 et 30 000, bien trop élevée pour la structure, les musées ne disposeraient pas d’un nombre suffisant de sorties de secours ni d’une climatisation adéquate, tandis que les protocoles ne seraient pas suivis à la lettre par les équipes chargées des détecteurs de métaux situés à l’entrée.

Dans leur lutte, les employés du Vatican sont assistés par une personnalité singulière de la scène italienne, l’avocate Laura Sgro. Faisant partie des rares professionnels accrédités au Saint-Siège, elle est habituée à la confrontation avec la hiérarchie ecclésiastique, même si les affaires qu’elle suit par ailleurs relèvent de mystères bien plus épais que ceux du droit du travail pontifical. M^me Sgro est, en effet, le conseil de la famille d’Emanuela Orlandi, une jeune citoyenne du Vatican âgée de 15 ans au moment de sa disparition dans des circonstances troubles en 1983 et jamais retrouvée depuis.

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EDF recrute. Cela n’a rien d’un scoop, au vu des multiples défis de l’électricien français. Mais son annonce, jeudi 23 mai en fin de journée, a le mérite de préciser la dynamique. Comme en 2023, le groupe public projette de recruter quelque 10 000 salariés en France sur l’ensemble de l’année 2024, contre 6 400 en 2021 et 8 800 en 2022.

Ces nouveaux CDI sont prévus en majorité pour remplacer des départs (environ 60 % du recrutement), mais aussi pour des créations de postes (environ 40 %). Selon Jérémy Houstraëte, directeur de l’emploi chez EDF, l’entreprise envisage un volume de recrutements encore supérieur dans le pays pour « les prochaines années ». « L’enjeu des compétences est absolument crucial pour la réussite de notre projet industriel », affirme-t-il.

Principal défi : le nucléaire, que ce soit pour entretenir les 57 réacteurs existants − dont l’EPR de Flamanville (Manche), depuis la mi-mai, avant même le début de sa production − ou pour en construire au moins six autres, comme le prévoit le gouvernement depuis 2022. Environ 4 500 des embauches sont destinées à l’atome pour l’année en cours.

Augmentation de la part des femmes

Les énergies renouvelables (hydraulique, solaire, éolien…) mobiliseront 1 000 autres nouveaux salariés ; les services énergétiques (maîtrise de la consommation, mobilité électrique, réseaux de chaleur…), 3 000 ; enfin, les réseaux de distribution d’électricité, 1 500, pour la filiale Enedis. La liste n’inclut pas RTE, gestionnaire des lignes de haute tension, dont EDF détient pourtant une courte majorité du capital.

Près de 15 % de tous les nouveaux salariés seront issus d’un bac professionnel, selon les estimations de l’entreprise. La majorité des recrutements sera plutôt faite soit à niveau bac + 2 ou 3, soit au sortir des écoles d’ingénieurs ou des universités.

En réalité, ce solde positif d’embauches confirme une tendance. Très majoritairement implantés en France, les effectifs du groupe croissent d’année en année, y compris à l’étranger. Ils sont déjà passés de 165 000 salariés au total, à la fin de 2020, à 179 000, à la fin de 2023.

Comme pour beaucoup de secteurs industriels, ces effectifs sont encore largement masculins. Chez EDF SA, son entité principale (quelque 64 000 salariés au début de 2024), le groupe note cependant une évolution : la part des femmes recrutées est passée de 25 % à 30 % en deux ans.

« Fidéliser les talents »

Outre les embauches, il a par ailleurs annoncé le renfort de 4 500 alternants et de 5 000 stagiaires pour l’année 2024. Jusqu’à présent, environ un tiers des alternants est recruté par la suite, d’après Jérémy Houstraëte.

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Une conférence sur l’engagement universitaire dans le cadre de la guerre entre Israël et le Hamas a tourné court, mardi, dans un climat de forte tension à l’encontre du président de l’université et de deux étudiants de confession juive du collectif Golem. Ces derniers ont dénoncé une « humiliation antisémite publique ».

Faut-il payer davantage les fonctionnaires au mérite ? Cette question émerge à nouveau avec le projet de réforme de la fonction publique que le gouvernement a annoncé pour la rentrée prochaine. Sur ce sujet sensible, le cercle de réflexion Le Sens du service public, consacré à la modernisation de l’administration, vient de publier, le 21 mai, une note qui invite à prendre du recul.

Son premier constat ? « Beaucoup de propos révèlent une grande méconnaissance de la situation existante. Souvent, la logique de rémunération au mérite dans le secteur public se justifie par une comparaison avec les pratiques managériales du privé, occultant les particularités des services publics », affirme un porte-parole du think tank.

Pour rappel, la rémunération des agents publics se compose d’un traitement fondé sur une grille indiciaire qui reconnaît la progression dans la carrière et d’un montant complémentaire composé de diverses primes et indemnités pesant en moyenne près d’un quart de la rémunération totale. Une très faible partie de ces primes et indemnités se fonde sur le mérite stricto sensu.

Les employeurs publics actionnent très peu ce levier, préférant miser sur l’avancement de grade ou la promotion interne des agents les plus engagés pour accélérer leur progression de carrière. Mais « le tassement des grilles indiciaires limite fortement cette possibilité de récompense. Un infirmier diplômé d’Etat au statut cadre percevra entre 64 et 147 euros brut à chaque avancement de grade, ce qui n’est pas grand-chose par rapport à ce que pourrait accorder un employeur privé à un cadre méritant », reconnaît Johan Theuret, cofondateur du Sens du service public.

Pour un système d’épargne salariale

Par ailleurs, « il n’a jamais été prouvé que l’engagement des agents, la performance et la productivité des services publics s’améliorent avec une meilleure rémunération monétaire », relève le think tank. On choisit, en effet, la fonction publique pour exercer des missions d’intérêt général qui font sens en étant conscient que l’on sera moins bien payé, à compétences et diplômes équivalents, que dans le secteur privé.

En outre, « la hausse de la performance des agents publics ne crée pas de richesse monétaire supplémentaire ni de profit à redistribuer entre les collaborateurs », contrairement au monde de l’entreprise. Enfin, quand une organisation privée peut se limiter à récompenser ses salariés sur leur seule contribution au chiffre d’affaires, une administration doit définir des objectifs de performance sur mesure.

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C’était un lundi et – par sens de la tautologie – je suis allé voir le film Comme un lundi. Ce long-métrage, inspiré du cultissime Un jour sans fin d’Harold Ramis (1993) et réalisé par Ryo Takebayashi, nous plonge dans le quotidien d’une petite agence de publicité nippone. Tentant d’accoucher, sans y parvenir, d’une campagne de pub pour une soupe miso vendue en comprimés effervescents, la jeune créative Yoshikawa et ses collègues sont coincés dans une boucle temporelle, revivant sempiternellement la même semaine. Si le film de boucle temporelle est devenu un sous-genre en soi parfois un peu lassant, on est vite pris par ce quotidien d’open space absurde qui, en miroir, nous renvoie à la répétitivité de notre propre vie de bureau.

Dans l’agence de com, c’est un pigeon se fracassant contre la vitre qui marque le redémarrage de la boucle, à base de coupures d’électricité, de week-ends passés au bureau et de gimmicks du chef sans cesse réitérés. Les salariés devront progressivement réussir à se convaincre qu’ils ne sont pas dans un quotidien normal mais bien dans une situation aux allures de hoquet quantique, avant de tenter d’en sortir. Le surinvestissement au travail, le sacrifice de sa vie personnelle pour une réussite professionnelle inepte, l’inclination à consentir à une vie qui nous déplaît : toutes ces thématiques traversent ce film charmant, qui tangue entre naturalisme et surréalisme.

Mais ce qui fait la force contextuelle de Comme un lundi, c’est sa façon de mettre en lumière une nouvelle angoisse ou, en tout cas, une crainte ayant pris une ampleur nouvelle dans l’inconscient du salarié : être coincé au bureau. A la fois meuble, pièce et institution, le bureau est cette chose à laquelle on peut être enchaîné de multiples façons.

Le pouvoir relativiste de la pandémie

Dans son Ethnologie du bureau (Métailié, 2020), Pascal Dibie rappelle que l’Homo sedens est un individu dont le corps a subi un dressage dès l’enfance, soulignant le pont qui existe entre la soumission de l’esprit et la posture statique obligée. Mais cette « humanité assise », dont on a patiemment forgé le consentement, a vu soudain les soubassements à quatre pieds de son mode de vie vaciller, grâce au pouvoir relativiste de la pandémie. « A quoi bon ? », s’est-on dit, en constatant que l’on pouvait tout aussi bien réfléchir en short à l’ombre d’un tilleul.

D’après une étude OpinionWay pour Slack de 2023, 63 % des salariés privilégient aujourd’hui un emploi permettant de travailler depuis le lieu de leur choix et 50 % d’entre eux sont même prêts à quitter leur emploi en cas d’obligation de retour en présentiel tous les jours (64 % chez les 18-34 ans). Ce qui est désormais valorisé, c’est le sentiment de liberté et la souplesse qu’offre le télétravail pour gérer les obligations de la vie courante (oui, ce rendez-vous chez l’ORL).

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La sociologue Elise Penalva-Icher, autrice de La Frustration salariale. A quoi servent les primes ? (Sorbonne Université Presses, 224 pages, 20 euros), explique que la rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. La bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs, sur le plan personnel, mais aussi par rapport aux autres collaborateurs.

Les rémunérations ont gagné en diversité depuis une trentaine d’années. Qu’est-ce qui sous-tend ce phénomène ?

Elise Penalva-Icher : On constate en effet un mouvement d’individualisation et de complexification des rémunérations, qui peuvent prendre différentes formes (primes individuelles de performance, intéressement, participation…).

Si le phénomène n’est pas nouveau (le salaire ouvrier, par exemple, comporte une part variable depuis bien longtemps), on a assisté à une massification de ces pratiques depuis les années 1990 – avec, bien sûr, des nuances selon les secteurs d’activité ou les profils des collaborateurs. C’est un mouvement qui concerne majoritairement les cadres, mais qui peut aussi toucher d’autres salariés. Certaines organisations versent, par exemple, une épargne salariale à tous les niveaux de la hiérarchie.

Pourquoi observe-t-on une telle évolution ? Les entreprises estiment depuis longtemps que les primes vont inciter les salariés à travailler plus et mieux. Elles constituent, en somme, une carotte. Mais les sociétés ont aussi en tête d’autres motivations, des usages plus récents.

Ces primes peuvent, par exemple, avoir pour objectif d’attirer des candidats ou de fidéliser de jeunes collaborateurs. Leur répartition peut aussi permettre d’adresser un signal négatif et une marque de stigmatisation : ne pas en délivrer est une manière de mettre des salariés « au placard ». C’est une stratégie qui est tout particulièrement déployée en direction des seniors.

Cette variabilité croissante rend plus difficile la lecture du salaire…

C’est une vraie problématique pour les salariés : beaucoup d’entre eux ne savent plus précisément combien ils gagnent. Certains éléments ajoutés au salaire n’ont pas une temporalité mensuelle, d’autres sont particulièrement techniques.

Or la bonne compréhension de son salaire est un enjeu pour les collaborateurs. Cela sur le plan personnel, afin de comprendre combien l’on perçoit pour soi. Mais également sur un plan plus relatif, par rapport aux autres collaborateurs. La rémunération positionne le salarié dans l’entreprise. Et elle est aussi, plus largement, un indicateur de stratification sociale. Face aux primes qui brouillent la lecture de la fiche de paie, il y a donc une vraie demande de transparence salariale.

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La présidente du fleuron des universités françaises, candidate à sa succession, n’était pas parvenue à obtenir la majorité des voix pour se maintenir. Un nouvel appel à candidatures est lancé d’ici au vote, le 11 juin.