Des développeurs de jeux vidéo révoquent une autre fois leurs conditions de travail

Durant des périodes de « crunch », de plus en plus longues, les développeurs peuvent travailler plus de soixante-dix heures par semaine.
Durant des périodes de « crunch », de plus en plus longues, les développeurs peuvent travailler plus de soixante-dix heures par semaine. 

C’est le jeu de tous les records, le fait culturel de cette fin de décennie : Fortnite Battle Royale, le jeu vidéo qui distrait des centaines de millions de personnes… et « tue à petit feu » ses développeurs, avec ses longues périodes de crunch (comme sont nommés ces moments de surcharge de travail pour des développeurs avant la sortie d’un jeu vidéo).

C’est du moins ce qu’il ressort des déclarations reçus par le site spécialisé Polygon auprès d’une douzaine d’utilisés et d’ex-employés du studio américain Epic Games, qui mobilise environ mille personnes et a sorti Fortnite à la fin de 2017. Si des observateurs vantent les avantages à travailler dans ce studio, et que l’un d’entre eux parle même d’un « employeur idéal », d’autres au contraire lèvent un tableau beaucoup moins idyllique.

« Les gens meurent à petit feu »

Des développeurs, mais aussi des garants de l’assurance qualité ou du service client ont décrit à Polygon le récit d’employés en larmes et de semaines à rallonge. « Nous travaillons de cinquante à soixante heures par semaine, parfois soixante-dix, déclare ainsi un ancien employé au site spécialisé. Si, au bout de huit heures de travail, je me tournais vers mon supérieur pour lui demander si je pouvais partir, il me regardait comme si j’étais stupide. »

« Un jour, des collègues se sont levés, sont sortis, et on ne les a jamais revus. Personne n’en parlait »

Un autre expose avoir connu des cas de personnes œuvrant cent heures certaines semaines. Plusieurs employés et anciens employés assurent également que « prendre un week-end est une grande victoire », et avouent se sentir « coupables » de ne pas aller travailler le samedi. Une autre source de Polygon développe connaître « des gens qui n’ont pas tenu leurs objectifs parce qu’ils ont refusé de travailler le week-end : ils ont été virés ».

D’autres expliquent qu’ils ne sont pas prêts à pareil sacrifice. Un ex-employé témoigne : « J’ai vu des collègues, d’abord patients, s’énerver progressivement à force de travailler autant. Un jour, ils se sont levés, sont sortis, et on ne les a jamais revus. Personne n’en parlait. Si je demandais, “hey, est-ce qu’untel travaille encore ici ?”, on me jetait des regards bizarres. »

« On ne peut pas continuer une année de plus comme ça, il faut que ça change, les gens meurent à petit feu », ajoute un dernier employé.

« Fortnite ». EPIC GAMES

Un succès surprise

Epic Games n’a pas convoité commenter ces affirmations, et répondre à nos questions sur le sujet. Interrogé par Polygon, un représentant de l’entreprise a cependant mesuré ces accusations. S’il ne nie pas que les périodes de surcharge de travail existent, il développe qu’elles demeurent « extrêmement rares » et qu’Epic Games « évite systématiquement qu’elles ne se reproduisent ».

Epic Games explique aussi avoir répandu par deux le nombre d’employés à temps plein sur Fortnite Battle Royale depuis son lancement, tout en confessant que « trouver et embaucher des employés hautement qualifiés » prend du temps. Il n’en reste pas moins que les conditions de travail telles qu’elles sont révoquées font mauvais genre au sein d’un des studios les plus en vue du moment, son fondateur et patron, Tim Sweeney, étant même regardé comme la première fortune de l’industrie du jeu vidéo.

« Un jour, nous n’étions que quelques employés. Le lendemain, on nous a dit : “En fait, vous allez travailler avec une cinquantaine de recrues qui n’ont aucune formation.” »

Cette situation peut pourtant se développer par le succès très soudain de Fortnite, qui a explosé en quelques mois. Des employés développent que le projet est né lui-même dans la précipitation et grâce à de nombreuses heures supplémentaires : développé en urgence en 2017 pour surfer sur le succès de PlayerUnknown’s Battlegrounds, Fornite Battle Royale a su éblouir (et garder) les joueurs grâce à des mises à jour très régulières. Côté développeurs, on se souvient notamment qu’« avant que Fortnite ne devienne populaire, nous avions des mois pour préparer [une mise à jour]. Maintenant, nous n’avons parfois qu’une journée », suivant les témoignages repris par Polygon.

Un employé du service client y développe être « passé de vingt à quarante tickets [plaintes de joueurs] quotidiens à 3 000 ». « C’est arrivé si vite. Un jour, nous n’étions que quelques employés. Le lendemain, on nous a dit : “En fait, sur ce créneau, vous allez travailler avec une cinquantaine de recrues qui n’ont certainement aucune formation” », poursuit-il.

L’entreprise reconnaît aussi n’avoir pas « anticipé le succès de Fortnite », ce qui l’a poussé à mobiliser tous ses employés pour capitaliser sur ce succès surprise. A quel prix ?

« Je n’avais pas de vie »

Une pratique, le crunch, qui est loin d’être l’exception dans l’industrie du jeu vidéo. Dans le sillage des témoignages des employés d’Epic Games, des développeurs des jeux de la série Mortal Kombat (dont le dernier épisode, Mortal Kombat 11, est disponible depuis le 23 avril) sont sortis de leur réserve pour révoquer les conditions de travail au sein du studio NetherRealm.

« Mortal Kombat 9 », sorti en 2011, a aussi abandonné certains de ses développeurs exsangues. NetherRealm

« La période de crunch de Mortal Kombat 9 [sorti en avril 2011] a débuté après le jour de l’An, en 2011, relate James Longstreet, un ex-employé de NetherRealm, sur Twitter. C’était écrit sur les plannings. Ce n’était pas un clin d’œil, genre “on est passionnés, on travaille dur” : c’était explicitement exigé » par l’administration.

« J’ai “crunché” pendant quatre mois d’affilée, à raison de 90 à 100 heures par semaine »

Il traque : « J’ai pris un seul jour de repos entre le 1er janvier et le jour où le premier patch a été approuvé. C’était un dimanche, et c’était mon anniversaire, alors on m’a laissé rester chez moi, à condition de rester joignable. J’ai aussi pu aller au mariage d’un ami un samedi soir, après une journée de huit heures de travail, à condition bien sûr de rester joignable. » D’autres anciens agents et prestataires, comme Rebecca Rothschild ou Becca Hallstedt, ont entre-temps confirmé ses dires sur Twitter. Contacté par Le Monde, Warner Bros, l’éditeur de NetherRealm, n’a pour le moment pas donné suite à nos questions.

« J’ai “crunché” pendant quatre mois d’affilée, à raison de 90 à 100 heures par semaine », a certifié un autre ancien employé de NetherRealm au site spécialisé PC Gamer. Il explique qu’il arrivait tout de même à rentrer chez lui, contrairement à certains collègues qui dormaient sur place. « Je n’avais pas de vie. »

Un débat structurel

En octobre 2018, le directeur créatif du imposant Red Dead Redemption II avait créé un tollé dans l’industrie en s’approuvant dans une interview donnée à Vulture que ses équipes et lui aient « travaillé plusieurs fois cent heures par semaine en 2018 ». Le surlendemain, il faisait machine arrière, développant que ce rythme de travail ne concernait que lui et de son cercle proche de coscénaristes. Les conditions de travail des salariés des studios Riot Games ou Telltale Games ont ausi fait l’objet de vives critiques ces derniers mois.

Take This, une association charitable américaine de sensibilisation à la souffrance psychologique, avait déjà diffusé en 2016 un Livre blanc sur les souffrances liées au crunch. Un thème pareillement abordé par le journaliste américain Jason Schreier dans son livre dans Du sang, des larmes et des pixels, ou encore Mediapart et Canard PC dans une enquête commune sur l’exploitation des employés du secteur. Depuis, un projet de syndicat international des laborieux du jeu vidéo, Game Workers Unite, est né en mars 2018.

Les distances de chômage régionaux consternent à se dissoudre en Europe

Des bras robotisés dans l’usine automobile Skoda de Mlada Boleslav (République tchèque), en mars 2010.
Des bras robotisés dans l’usine automobile Skoda de Mlada Boleslav (République tchèque), en mars 2010. Petr Josek Snr / REUTERS

Alors que le sud de l’Italie arrive péniblement à créer des emplois, l’Europe de l’Est est appréciée à une carence de main-d’œuvre.

Délicatement, mais certainement, les conséquences de la crise s’abolissent sur le Vieux Continent. En février, le taux de chômage est ainsi chuté à 6,5 % dans l’Union européenne, soit le plus faible taux noté depuis janvier 2000, selon l’office statistique européen. Cette moyenne prometteuse masque cependant de grandes variations entre les Etats membres, et plus encore au sein même des Etats.

Selon Eurostat, le taux de chômage s’espaçait en 2018 de 1,3 % dans la région de Prague à 35,1 % à Mayotte, le record

Les chiffres diffusés lundi 29 avril par Eurostat admettent d’en mesurer l’abondance. En 2018, le taux de chômage a descendu dans huit régions européennes sur dix. Mais, dans le détail, il s’échelonnait encore de 1,3 % dans la région de Prague et 1,5 % dans le sud-ouest de la République tchèque, où il est historiquement bas, à 29 % dans la ville autonome espagnole de Ceuta, et 35,1 % à Mayotte, le record. L’écart est presque aussi montré pour le taux de chômage des moins de 25 ans, qui varie de 4 % dans la Haute-Bavière allemande à 66,1 % à Melilla, en Espagne.

Sans surprise, ces différences sont en partie l’héritage de la crise de 2008. Ainsi, les régions les plus frappées sont surtout situées dans le sud de l’Espagne et de l’Italie, et en Grèce, pays spécialement affectés par le recul. A l’inverse, les taux de chômage les plus faibles sont enregistrés dans les territoires où la reprise a été la plus solide, surtout en Allemagne, au Royaume-Uni, en Autriche et en Europe de l’Est.

« Ces écarts sont aussi le fruit des politiques économiques nationales et de l’inégale répartition des activités sur le continent, déclare Laurent Chalard, docteur en géographie à Paris-IV-Sorbonne. Ainsi, les richesses productives raidissent à se accumuler sur la dorsale européenne allant des Pays-Bas au nord de l’Italie, en suivant l’axe rhénan. »

S’adjoint à cela ce que les économistes nomment « les phénomènes d’agglomération », à savoir une disposition à la concentration des activités autour des villes dynamiques. A l’opposé, certaines régions périphériques, à l’exemple du sud de l’Italie, réunissent les retards et les handicaps : institutions publiques de moindre qualité, faible propriété des travailleurs, forte présence de l’économie souterraine.

Travailler à l’ère post-digitale

« Travailler à l’ère post-digitale. Quel travail pour 2013 ?», de Dominique Turcq. Dunod, 288 pages, 25 euros.
« Travailler à l’ère post-digitale. Quel travail pour 2013 ?», de Dominique Turcq. Dunod, 288 pages, 25 euros.

Le sociologue Dominique Turcq nous appel, dans « Travailler à l’ère post-digitale », à « imaginer des futurs visionnaires et progressistes ».

Avez-vous déjà dernièrement  fréquenté un salon sur l’électricité ? Ou collaboré à une conférence sur le thème « Comment l’électricité va modifier notre économie et notre société ? » Possiblement pas. Et pourtant, les transmutations qu’apporte actuellement l’électricité sont immenses, du vélo électrique à la batterie Tesla, en passant par l’éclairage des villes par LED.

Dans Travailler à l’ère post-digitale (Dunod), Dominique Turcq nous appel à ne pas laisser l’arbre du digital cacher la forêt des « disruptions » : « A force de tout mettre sur le dos du mot-valise “numérique”, on oublie qu’il y a d’autres révolutions tout aussi importantes et on finit par conclure qu’en apprenant à chacun à coder on réglera tous les problèmes de croissance, d’éducation et de savoir-faire de la population au travail. Oui, le digital est important, mais il n’est que l’une des multiples facettes des révolutions du XXIe siècle. »

Ainsi de l’imprimante 3D, qui n’est pas suffisamment plus digitale qu’une machine-outil, et bouleverse malgré cela l’industrie grâce à des nouveaux emplois de laser, de matériaux et de design de produits. Ainsi de Uber, qui est loin d’être uniquement  une innovation numérique. C’est la combinaison d’une imperfection de régulation et de marché, de technologies comme la géolocalisation ; de la possibilité d’utiliser des chauffeurs indépendants, du « yield management » pour réinventer la tarification ; des systèmes de paiement automatisés, des applications, etc. ; et aussi d’une sociologie où le collaboratif et le collectif sont devenus des valeurs économiques. Ainsi du big data et de l’IA : sans algorithmes, donc sans mathématiques, le big data ne serait qu’un paquet informe, et l’IA n’aurait aucun avenir.

Constat complaisant

Jules Verne vivait dans une époque semblable à la nôtre : machine à vapeur, électricité, gaz domestique, pétrole, chemin de fer et transport maritime transformaient le monde et allaient bouleverser toutes les industries, tous les métiers, toutes les qualifications dans une Europe encore largement agricole et peu mécanisée. « Notre époque pourrait susciter de nombreux Jules Verne tant le déploiement rapide des technologies et les avancées nous permettent d’imaginer des futurs visionnaires et progressistes : maisons imprimées en 3D, bâtiments positifs en énergie, traitements médicaux préventifs, automobiles volantes, formations admettant d’acquérir des savoir-faire de façon plus rapide », déclare le sociologue.

Assurance-chômage : le fondement de bonus-malus réaffirmé sur les contrats courts

La ministre du travail Muriel Pénicaud à l’hotel Matignon à Paris, lundi 29 avril.
La ministre du travail Muriel Pénicaud à l’hotel Matignon à Paris, lundi 29 avril. BERTRAND GUAY / AFP

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, désire « responsabiliser les employeurs face au recours excessif aux contrats courts » par un règlement cet été.

Le gouvernement établira cet été un bonus-malus sur les contrats courts par un décret qui s’agressera aussi à la « permittence » et aux cadres à « hauts revenus », dans le cadre de la réforme de l’assurance-chômage, a déclaré, lundi 29 avril, la ministre du travail, Muriel Pénicaud, dans une conversation aux Echos.

Depuis l’échec des discussions entre associés sociaux fin février, l’exécutif a repris la main sur la modification de l’assurance-chômage, avec un cycle de « consultations » avec patronat et syndicats. « Il nous reste plus d’un mois et demi pour mener les réunions bilatérales et faire les arbitrages. Tout cela aboutira à un décret à l’été », a annoncé Mme Pénicaud.

Sans espérer cette échéance, la ministre du travail garantit qu’« il y aura bien un bonus-malus pour responsabiliser les employeurs face au recours excessif aux contrats très courts, en privilégiant une approche par secteur ».

Le décret va également « traiter de la permittence », cette « succession de contrats courts entrecoupés de périodes d’indemnisation » dont les mesures « n’incitent pas au retour à l’emploi », selon elle.

Le texte changera identiquement la situation des cadres, dont « tous les indicateurs confirment la situation de plein-emploi, seniors exceptés ». « Il y aura donc une mesure pour les hauts revenus qui tiendra compte de l’âge », afin que leur durée de chômage « soit la plus courte possible », déclare Mme Pénicaud.

Un changement qui « commence à porter ses fruits »

La ministre se complimente en outre des effets de son changement par ordonnances du code du travail, qui « commence à porter ses fruits », surtout la mise en place des conseils sociaux et économiques (CSE). Ces nouvelles attentions de reproduction du personnel remplacent les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés, et pour celles de 50 salariés et plus, elles joignent les anciennes instances (comité d’entreprise, DP et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

« Au 31 décembre 2018, 12 000 conseils sociaux et économiques avaient déjà été mis en place. Nous en attendons 20 000 autres cette année », déclare-elle.

Pour ce qui concerne les ruptures conventionnelles communes, 96 avaient été escomptées au 31 décembre, dont 60 sont « déjà » agréées, selon la ministre.

« Un peu plus de la moitié des RCC a concerné des grands groupes et 80 % ont été signées avec des délégués syndicaux. La plupart des accords prévoient un accompagnement, une aide à la formation, à la mobilité… 94 % ont des mesures ciblées sur la création d’entreprise », mentionne-t-elle.

« Le Salaire de la peine » : le business de la souffrance au travail

La psychologue Sylvaine Perragin revient dans un livre sorti au Seuil sur l’origine de la dangereuse ascension des raideurs dans l’univers secret des bureaux.

Dans leur camion rempli de nitroglycérine, Yves Montand et Charles Vanel en déficit dans un village d’Amérique centrale vivent durant 500 kilomètres le stress d’une mission qui leur sera fatale dans Le Salaire de la peur, effectué par Henri-Georges Clouzot en 1953. Le Salaire de la peine, le livre de Sylvaine Perragin, nous transpose dans un contexte abondamment plus lisse que les routes guatémaltèques et en apparence bien plus serein : celui du monde du travail du XXIe siècle. Mais c’est bien de stress qu’il s’agit et plus amplement de souffrance au travail.

Dans son livre, la psychologue du travail revient sur l’origine de l’imprudente ascension des tensions dans l’univers feutré des bureaux alors que « 90 % des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis dix ans ». Elle en donne, en quelques chiffres, une photographie angoissante : « En 2017, 400 000 personnes souffraient de troubles psychiques liés au travail ; 500 sont parvenus à les faire reconnaître comme maladies professionnelles. »

Exigées par la loi

Malgré cela, les sociétés sont forcées par la loi d’estimer les risques professionnels, y compris les risques psychosociaux depuis 1991. Alors pour quelles raisons, malgré la prise de conscience des employeurs et la multiplication des audits, l’environnement de travail des travailleurs ne s’améliore-t-il pas ? Pourquoi, en 2018, la France comptait-elle encore « 3,2 millions de personnes (…) “en danger” d’épuisement » ?, questionne l’auteure, qui déclare « plus de 4 000 infarctus directement dus au stress professionnel ».

La pénitence au travail est transformée « un véritable marché », au point d’augmenter le chiffre d’affaires du conseil en France de 10,5 % en 2017 ! Mais les recommandations des consultants ne sont pas ou peu suivies par les sociétés, déclare-t-elle.

Sylvaine Perragin démonte, exemples à l’appui, les pratiques managériales coupables, qui finissent soit à l’enterrement des appuis des cabinets RH, soit à la mise en place de purs produits du business de la peine au travail, des fausses solutions disposées « bien-être au travail » ou « bonheur au travail ». Le problème est que le succès économique des cabinets de conseil découle d’un processus d’évitement : le stress des salariés est fréquenté dans une approche centrée sur l’individu qui écarte « les causalités relatives à l’organisation du travail ». Les sociétés passent ainsi à côté du sujet.

1 er Mai pour le Progrès Socaial et la Solidarité

« Que dirait-on d’élections politiques qui excluraient un tiers des électeurs et dont la majorité des deux autres tiers s’abstiendraient ? » (manifestation à Nantes).
« Que dirait-on d’élections politiques qui excluraient un tiers des électeurs et dont la majorité des deux autres tiers s’abstiendraient ? » (manifestation à Nantes). Alain Le Bot / Photononstop

Dominique Andolfatto

Professeur de science politique, université de Bourgogne-Franche-Comté

Dominique Labbé

Chercheur associé au Pacte-CNRS, université de Grenoble-Alpes

Abandonnant de la carence de clarté aux élections professionnelles, les deux experts Dominique Andolfatto et Dominique Labbé pointent, les lacunes et les énigmes de la démocratie sociale en France.

Depuis le début du mouvement des « gilets jaunes », on parle abondamment des corps intermédiaires. Parmi ceux-ci, les syndicats français offrent un cas captivant. En effet, en une quinzaine d’années, une série de réformes a voulu « rénover la démocratie sociale ». Si celle-ci n’est jamais nettement définie, il y a au moins une ligne directrice : les résultats des élections professionnelles conditionnent à la fois la découverte des organisations au niveau de la société, des branches d’activité ou au niveau national interprofessionnel, et leur capacité à exprimer avec les employeurs et les gouvernements, à terminer des accords, à fabriquer des réformes, à collaborer à la gestion de nombreuses institutions paritaires.

Les élections étant la base de cette démocratie sociale, on s’attendrait à accommoder de résultats exhaustifs et détaillés. Or tel n’est pas le cas.

On ne dispose publiquement que d’une « mesure d’audience de la représentativité » éditée tous les quatre ans par le ministère du travail (voir lien PDF). La dernière mesure date de mars 2017. Elle procure des chiffres globaux portant sur 13,2 millions d’électeurs inscrits dans les sociétés privées et à statut. Or ce secteur emploie plus de 19 millions de salariés, ce qui signifie qu’un tiers des salariés concernés fuient à cette mesure. De plus, il n’y a eu que 5,2 millions de suffrages valablement exprimés en faveur d’un syndicat, soit quatre électeurs sur dix et moins d’un sur trois si l’on tient compte de tout le salariat concerné.

Les organisations marginales éteignent

Mais c’est le détail qui étonne le plus. Cette « mesure » associe les résultats de trois types de visites différentes :

D’une part, un scrutin unique intéresse toutes les entreprises de moins de dix salariés. Il a été un véritable fiasco puisque uniquement 7 % des électeurs ont voté.

D’autre part, pour les élections aux chambres d’agriculture (collège des salariés) – la dernière édition a eu lieu en février –, seuls les résultats en rapport des suffrages exprimés sont publiés sans indication concernant le nombre d’électeurs, la collaboration, le nombre absolu de suffrages concentrés par chaque organisation.

Le « reporting BI » (business intelligence)

Le « reporting BI » (business intelligence)

La Business Intelligence (BI) est connue de certains experts et dans plusieurs domaines comme la logistique, la comptabilité, la finance. Un grand nombre de métiers l’utilisent, actuellement, à la Business Intelligence (BI) ou, en français, l’informatique décisionnelle. La BI peut être déterminé comme un ensemble de moyens qui admettent de rassembler des quantités de plusieurs données, dans le but d’assembler des informations utiles et importantes pour les utilisateurs et assistants. On parle souvent de reporting dans la Business Intelligence.

Qu’est-ce que le reporting dans la Business Intelligence ?

La Business Intelligence est l’assemblage et l’analyse de données indispensables et importantes, provenant de diverses sources d’informations (sites web, documents Word, PDF, graphiques, études.), le tout à destination d’utilisateurs tels que vos collaborateurs ou pour d’autres entreprises. Ultérieurement, ces derniers analyseront le reporting de la BI. En effet, nous parlons fréquemment de reporting à ce sujet : le reporting est un rapport bien défini et simple d’analyse. Il rassemble les données touchées provenant de différentes sources de qualité. Dans un sens plus large, le reporting de la BI est aussi la présentation de ces données sous forme simplifiée et la plus compréhensible possible pour vos collaborateurs. Pour conclure, retenez que la collecte des données est le socle ultime de la Business Intelligence.

Comment fonctionne effectivement la BI ?

Une fois les données identifiées et la qualité étudiée ; elles sont stockées dans un serveur informatique. Dans un langage plus professionnel, on nommera cela le Datawarehouse (entrepôt de données) ou Datamart (magasin de données).

Que faire de ces données ?

Elles peuvent être utilisées par les sociétés et partagées à tous les utilisateurs selon la nécessité et l’envie de chacun, selon leurs métiers et leurs domaines de compétences. Le but final, une fois les données assemblées, est de cultiver ces informations rendues abordable et rassemblées en un seul et même rapport. L’utilité est alors de prendre des décisions pertinentes suite à ces rapports. Une fois le rapport rendu sous forme de tableaux, de graphiques, de camemberts, d’infographies ou encore de cartographies, les données sont libres d’utilisation. Bien sûr, si l’information est mal comprise (ou pire, fausse), elle emportera des mauvaises prises de décision qui peuvent être préjudiciables à l’entreprise. C’est pourquoi on peut dire que la BI a des limites également : il faut voir cela comme une base de données essentielle qui amènera à des prises de décision qui valent continuellement une réflexion mais qui sont abrégées par le reporting.

Les avantages essentiels de la BI

Actuellement, la Big Data et la collecte de données est primordiale pour les sociétés, en terme de bénéfice de temps et d’argent. De ce fait, le plus grand avantage est certainement de rendre abordable des données captivantes pour toutes les entreprises, selon leur domaine d’activité, et ainsi d’avoir une prise de décision bien plus rapide grâce au reporting et à sa mise en forme. Car c’est aussi la mise en page de ce reporting qui est un privilège de qualité : graphiques, cartes, visuels, infographies. Tant de éventualités pour rendre ce rapport lisible, stimulant et clair. L’ensemble amène à une compréhension et une analyse abondamment plus aisées pour les entreprises. Le but est également de donner aux utilisateurs des informations d’un coup d’oeil et abordables à tous les collaborateurs, afin d’être plus professionnel dans son domaine d’activité et sa profession.

L’utilisation de la BI au quotidien pour les sociétés

La BI est dorénavant un mécanisme clé pour les entreprises. C’est le travail collaboratif qui collabore fortement à la BI pareillement. Le plus grand défi est de faire circuler des informations de qualité et surtout importantes au sein d’une société, tout cela de manière simple et brève.

 

Acronis ouvre sa plateforme et ses API aux développeurs tiers

Jusque-là, l’éditeur spécialisé dans la préservation ne délaçait ses API qu’à ses associés proches. Aussitôt, Acronis les rend abordables à tous les développeurs ordonnant assimiler ses solutions d’appui et de back-up à leurs applications métiers.

Acronis ouvre sa plateforme et ses API aux développeurs tiers, leur acceptant ainsi de créer et assimiler des applications métiers ou tierces aux solutions d’assistance de données et de sauvegarde de l’éditeur. Cet accès de ses technologies n’était avant autorisée qu’à certains de ses intégrateurs et partenaires les plus proches, comme ConnectWise, Microsoft et Google Cloud. Les ISV et OEM sont aussitôt inclus dans la boucle.

Les API sont offertes sous forme de kit de développement (SDK) et un échantillon de code couvrant les services de sauvegarde, de synchronisation et de partage de fichiers et de reprise après sinistre. La plateforme sera retouchée et intègrera d’autres API au moment de la convention annuelle d’Acronis, aux Etats-Unis, en octobre prochain. L’éditeur en profitera pareillement pour surfer sur la tendance à l’unification des solutions de sécurité, en lançant Total Protect qui promet de allier les capacités de sauvegarde, de cybersécurité et des gestions des systèmes au sein d’une même solution.

Entre autres annonces, Acronis met à jour son Data cloud, qu’il rebaptise Acronis Cyber pour l’occasion. La solution prend dorénavant en charge la sauvegarde de la G Suite de Google et offre une protection contre les crypto-mineurs. Cet accroissement des fonctionnalités reliées à Google Cloud interviennent un an après son assimilation chez l’éditeur de solutions de back-up.

La 5ème version du langage Swift d’Apple

L’ultime version de Swift, le langage de programmation de MacOS et iOS, admet de créer des apps plus légères et offre une interopérabilité optimum.

Apple a édité son langage de programmation Swift 5 avec une Application Binary Interface (ABI ou interface binaire-programme) et une compatibilité binaire qui, selon lui, admettront de développer des applications de plus petite taille. Cette version progresse aussi l’interopérabilité avec d’autres langages. Avec cette mise à niveau, l’ABI est fixe sur les plates-formes Apple, de sorte que les bibliothèques Swift sont aussitôt intégrées à toutes les futures versions de MacOS, iOS, WatchOS et TVOS. Comme les développeurs n’auront plus à inclure ces bibliothèques, les apps seront désormais plus légères et plus faciles à engendrer.

Parmi les autres innovations de Swift 5, les types appelables dynamiquement sont pris en charge pour améliorer l’interopérabilité avec des langages comme JavaScript, Python et Ruby. Par défaut, cette version 5 impose l’accès exclusif à la mémoire pour les builds de version et de débogage afin de progresser la sécurité du langage. Swift 5 offre une réimplémentation de String, de nouveaux types de données et un accès exclusif à la mémoire durant l’exécution. Dans la bibliothèque standard, String a été remis en oeuvre avec l’encodage UTF-8 au lieu de l’UTF-16, ce qui peut empresser le code. L’interopérabilité Objective-C est préservée.

Éventualité de créer des chaînes brutes

Swift 5 progresse les délimiteurs littéraux de chaînes de caractères pour prendre en charge le texte brut. Les chaînes de caractères multilignes et à ligne unique sont appuyées et peuvent contenir n’importe quel contenu. Dans un billet, le développeur Paul Hudson, qui anime le site Hacking with Swift, souligne l’intérêt de créer ainsi des chaînes brutes (raw strings) où les barres obliques inverses et les guillemets sont interprétés comme des symboles littéraux plutôt que comme des caractères d’échappement ou terminant une chaîne. « Cela facilite un certain nombre de cas d’utilisation, mais ce sont les expressions uniformes qui en bénéficieront », estime-t-il. Par ailleurs, les propriétés Unicode pour prendre en charge les traitements de texte courants et avancés sont ajoutées au type Unicode.Scalar. Pour les vecteurs SIMD (instruction unique, données multiples), la bibliothèque expose un sous-ensemble d’opérations sur les types SIMD consolidés par la plupart des processeurs de la bibliothèque.

Des progrès de performance ont été apportés au Dictionnaire et au Set. On trouve aussi l’ajout d’un type Result, pour progresser la gestion des erreurs. Le gestionnaire de paquets Swift Package Manager possède des paramètres de construction spécifiques à la cible, la mise en miroir des dépendances, des cibles de déploiement personnalisées et la possibilité d’engendrer des données de couverture de code. Enfin, la commande swift run admet d’importer des bibliothèques dans une boucle read Eval – print (REPL) sans avoir à bâtir un exécutable. Les binaires Swift pour Linux sont téléchargeables sur Swift.org. Le langage fait également partie de l’IDE Apple Xcode 10.2, accessible sur Mac App Store d’Apple.

Les pistes de réforme retraite font polémiques

Le Président de la République désire un accroissement de la durée de cotisation. Pour faire des économies, certains défendent pour le faire avant 2025.

Sur la réforme des retraites, Emmanuel Macron a levé une requête de taille, le 25 avril, lors de sa déclaration de presse à l’Elysée. Le président de la République a affirmé que, dans le futur système universel en cours de construction, les assurés pourront poursuivre la demande du versement (ou la liquidation) de leur pension à partir de 62 ans – tout comme actuellement, donc. Une précision qui met au rebut l’idée d’un report de cette borne d’âge, appuyée par plusieurs membres du gouvernement.

Mais alors qu’il venait de trancher sur ce sujet sensible, à l’origine d’un bruit de plusieurs semaines au sommet de l’Etat, M. Macron a fait surgir d’autres questionnements, en déclarant le souhait d’allonger la période durant laquelle les personnes cotisent pour leurs retraites. « Je n’ai pas trouvé ça clair, j’attends d’en savoir plus », déclare Frédéric Sève (CFDT). « Veut-il le faire dans le régime actuel ? On n’en sait rien », renchérit Pascale Coton (CFTC).

Plusieurs hypothèses sont, en réalité, sur la table. Selon nos informations, deux d’entre elles consisteraient à prendre des mesures avant le big-bang promis par le Président de la République: elles passeraient à court terme par un accroissement de la durée de cotisation pour certaines générations et l’instauration d’un âge-pivot, venant s’ajouter à l’âge minimum de départ, de manière à inciter les assurés à rester en activité, au-delà de 62 ans.

Abattement durant trois ans

Actuellement, la règle de droit commun prédit que la pension peut être soldée à 62 ans. Pour que celle-ci accède le taux plein, l’assuré doit avoir payé des contributions durant une période minimale, qui varie en fonction des reproductions (par exemple 167 trimestres pour celui qui est né entre début 1958 et fin 1960). S’il n’occupe pas cette condition, consignée dans la loi Touraine de janvier 2014, sa retraite est diminuée, par le biais d’une décote ; à l’inverse, une majoration (ou surcote) lui est accordée dans le cas où il reste en emploi au-delà de la période « de référence » sollicitée pour avoir droit au taux plein.

Un mécanisme un peu similaire existe dans le régime Agirc-Arrco de retraites complémentaires des salariés du privé, mais avec des différentes solutions et un système de bonus-malus temporaire : ainsi, le niveau de la pension supplémentaire fait l’objet d’un accablement durant trois ans si la personne part à la retraite avant un certain âge – qualifié d’âge-pivot (qui oscille entre 63 et 67 ans, selon les cas).