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Coup de chaud sur le dialogue social chez Renault. Réunis mardi 29 septembre lors d’un comité central social et économique (CCSE), les quatre syndicats représentatifs du groupe automobile en France ont voté contre le plan d’économies de 2,15 milliards d’euros et de 4 600 suppressions d’emplois en France ont fait savoir les organisations de salariés du constructeur au losange.

La rencontre était inscrite au calendrier par l’accord de méthode signé le 24 juillet par l’ensemble des syndicats et il était prévu que ces derniers donnent un avis – consultatif – sur la restructuration. Pour les éclairer dans leur choix, ils avaient mandaté, afin d’analyser la mise en œuvre du plan d’économies en France, le cabinet d’expertise sociale Secafi, qui a rendu ses conclusions lors du CCSE.

« Il est apparu que la contribution forte des salariés français au plan de réduction d’effectifs par rapport au reste du monde n’avait pas de justification », déclare Guillaume Ribeyre, le délégué central CFE-CGC, le premier syndicat chez Renault. Côté CFDT, deuxième syndicat du groupe, le constat est cinglant : « provocation, atermoiements » sur la forme, et sur le fond une « absence de stratégie globale » et un plan qui « risque de laisser beaucoup de salariés en mal-être, voire pire, en burn-out ou bore-out ».

Climat de défiance

Troisième organisation, la CGT a « voté contre un plan de destruction d’emplois, de casse industrielle et d’abandon de la filière automobile en France », a déclaré son délégué central adjoint, Laurent Giblot, lors d’une conférence de presse. Enfin FO, qui « ne conteste pas la nécessité d’un plan d’économies », attend « une feuille de route claire qui garantisse la qualité du dialogue social, le maintien de l’emploi avec des engagements fermes ».

Selon un responsable de Renault, « la séance de mardi est une étape importante franchie car elle permet à la négociation d’avancer site par site »

Voilà qui ressemble à un climat de défiance. Pourtant, à la direction de Renault, on récuse cette analyse. « C’est davantage un vote contre le passé, contre la communication du plan en février et en mai, que le signe d’un blocage du dialogue social, avance un responsable. La séance de mardi est d’ailleurs une étape importante franchie car elle permet à la négociation d’avancer site par site. » Même si la direction martèle que les 4 600 postes supprimés sont intangibles, des marges de manœuvre semblent s’être ouvertes, non pas dans l’ingénierie (où 5 500 emplois de sous-traitants sont menacés, en plus des 1 500 de Renault selon le rapport Secafi), mais dans la production.

Les annonces du directeur général, Luca de Meo, sur Alpine (elle devient la marque de sport de Renault) ont donné quelques espoirs aux salariés de l’usine de Dieppe. Le transfert de Maubeuge (production des Kangoo) à Douai ne semble plus à l’ordre du jour. En revanche, l’avenir de la Fonderie de Bretagne au sein de Renault paraît davantage compromis, et la fermeture et le transfert à Flins du site de Choisy-le-Roi sont confirmés.

« Il y a encore beaucoup trop de flou, déplore M. Ribeyre. Ce qui manque, c’est un plan stratégique et un plan produit. Et ils ne seront pas dévoilés avant le début de l’année prochaine. Pour le moment, on ne sait pas où on va. »

Les économistes savent aussi faire preuve d’opportunisme pour diffuser leurs recherches. Alors que le gouvernement et les partenaires sociaux ont repris, mercredi 30 septembre, leurs discussions sur la réforme de l’assurance-chômage, l’Institut des politiques publiques (IPP) a publié, au même moment, deux notes sur le sujet. Rédigées par François Fontaine, professeur à Paris School of Economics, et Basile Vidalenc, doctorant, elles formulent plusieurs recommandations qui vont capter l’attention – certaines étant de nature à déplaire au patronat tandis que d’autres indisposeront les syndicats.

Les auteurs de ces études montrent que le régime d’indemnisation des demandeurs d’emploi a, au fil des années, été amené à consacrer une part croissante de ses ressources pour couvrir les personnes alternant contrats courts et périodes d’inactivité. Ces abonnés à la précarité se voient attribuer « des droits disproportionnés par rapport aux cotisations », compte tenu des règles encadrant l’octroi des allocations-chômage. Le système tend, du même coup, à s’éloigner d’une logique d’assurance, « fondée sur l’idée de proportionnalité entre les contributions et les droits ».

« Modifier les pratiques des employeurs »

Dès lors, il conviendrait de revoir le mécanisme dit d’« activité partielle », qui permet de cumuler salaire et allocation : pour les deux économistes, « il est possible de limiter le nombre de jours » qu’un chômeur passe dans le cadre de ce dispositif et de réduire les « prolongations de droits » que celui-ci accorde.

Ces changements seront toutefois insuffisants si de nouvelles mesures ne sont pas prises pour « modifier les pratiques des employeurs ». Il s’agit, notamment, de cibler les entreprises qui se séparent très fréquemment de leurs salariés, en multipliant les contrats courts et en réembauchant souvent les mêmes personnes. Leurs « politiques de ressources humaines » ont un coût pour la collectivité qui s’avère bien supérieur à leurs cotisations.

Pour faire évoluer les comportements, un système de bonus-malus, « généralisé à tous les secteurs et à toutes les entreprises », est préconisé : il consisterait à moduler les cotisations, en majorant celles payées par des patrons qui mettent souvent à la porte leurs collaborateurs et en diminuant celles des sociétés dont les effectifs sont stables. Cette piste va beaucoup plus loin que la réforme présentée en 2019 par le gouvernement : celle-ci avait instauré un bonus-malus, applicable à partir de mars 2021, uniquement dans les entreprises d’au moins onze salariés implantées dans sept secteurs (parmi lesquels l’hébergement-restauration).

Tribune. Les discussions sur la réforme de l’assurance-chômage s’ouvrent mercredi 30 septembre avec une double exigence : son adaptation à la crise sanitaire, qui rend peut-être moins urgentes certaines mesures incitatives, et sa préparation au « monde d’après ».

Pourtant, en matière d’emploi, celui-ci risque fort d’être à l’image de celui que nous connaissons : un monde où une petite partie des actifs souffre d’un risque disproportionné de perte d’emploi, où les allées et venues entre travail et chômage sont fréquentes, et où de nombreuses reprises d’emploi sont en réalité des retours chez le même employeur.

Dans ce monde, l’assurance-chômage endosse de fait de nouvelles missions : elle n’est plus une simple assurance contre des pertes ponctuelles de revenus. Elle finance également des épisodes de chômage répétés ; elle pallie l’insuffisance des revenus en emploi lorsque les contrats sont trop courts en permettant, dans certaines limites, le cumul salaire et indemnisation chômage.

Dans deux notes de l’Institut des politiques publiques, nous montrons qu’un quart des ressources du régime d’assurance-chômage sont mobilisées par ces « nouvelles » missions (Notes IPP n° 57 « Faut-il moduler les cotisations des employeurs à l’assurance-chômage ? », et n° 58 « L’assurance-chômage, miroir de la segmentation du marché du travail »). C’est un chiffre important, au-delà des déficits déjà très lourds constatés ces dernières années. Ce n’est pas le niveau de l’indemnisation qui est en cause, mais le fait que l’assurance-chômage n’a pas su s’adapter à la segmentation du marché du travail. A ce titre, deux évolutions nous semblent nécessaires.

Modérer les prolongations de droits

La première concerne l’activité réduite, qui permet de cumuler revenus d’activité et allocations-chômage. C’est un dispositif certes essentiel mais qui, sous sa forme actuelle, accentue la concentration des transferts financiers sur un petit nombre d’actifs, de secteurs et d’entreprises. Mal maîtrisé, il crée une disproportion entre les droits acquis et les contributions censées les justifier.

Il nous semble donc souhaitable de limiter le nombre de jours pouvant être passés en activité réduite et de modérer les prolongations de droits qu’elle autorise, tout en gardant le principe qui permet aux chômeurs de compléter leurs revenus d’allocation et de garder un contact avec l’emploi. Ce point, prévu dans la réforme, doit être conservé.

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Tribune. En 2016 a été lancé le projet Territoires zéro chômeur de longue durée (TZCLD). Ce projet partait d’une idée forte et simple : ce n’est pas le travail qui manque, et donc à coût égal, mieux vaut payer des chômeurs à effectuer des travaux utiles à la collectivité plutôt qu’à ne rien faire.

Dans ce but, ont été créées sur dix territoires expérimentaux des « entreprises à but d’emploi » (EBE), qui ont chacune recruté des dizaines de chômeurs en CDI à temps choisi. Avec l’idée d’arriver au plus vite à l’exhaustivité (recruter tous les chômeurs de longue durée volontaires du territoire), tout en respectant la non-concurrence avec les acteurs locaux.

Si l’idée est simple, sa mise en œuvre s’avère un défi considérable : deux évaluations récentes montrent des résultats mitigés. Néanmoins, l’Assemblée nationale a voté, le 16 septembre, une loi prévoyant l’extension de l’expérimentation à 60 territoires, soit une échelle nettement plus réduite qu’initialement envisagée. Le Sénat doit se prononcer à son tour, le 7 octobre.

Absence d’étude méthodique du projet

Les partisans de ce dispositif plaident pour la poursuite de cette expérimentation au nom de son utilité écologique et sociale. Si celle-ci ne fait guère de doute, cela laisse intacte la question des résultats, tant économiques qu’humains, de cette expérimentation telle qu’elle a été menée jusqu’ici. Ses adversaires mettent au contraire l’accent sur des défauts majeurs de conception, qui expliquent le désarroi de nombreux salariés, et mettent en avant le coût plus élevé que prévu pour les finances publiques.

Ayant participé au début de cette expérimentation sur l’un des dix terrains, il me semble que ce qui est en cause serait plutôt la manière dont la conduite de cette expérimentation a été pensée et mise en œuvre. Au-delà des défauts de conception relevés dans les évaluations, la réussite de ce projet suppose de relever deux défis majeurs : d’une part, le développement massif d’activités intensives en main-d’œuvre et génératrices de revenus ; d’autre part, le développement des personnes privées d’emploi afin que celles-ci puissent s’intégrer dans un collectif de travail et, si possible, évoluer vers des entreprises « normales ».

Or aucun de ces deux défis n’a fait l’objet d’une exploration méthodique et organisée un tant soit peu ambitieuse et innovante à l’échelle du projet. De sorte que les EBE sont aujourd’hui économiquement et humainement fragiles. Concernant les personnes, les questions que soulèvent les évaluations sont très réelles : les personnes recrutées sont des demandeurs d’emploi de longue durée, souvent cassés par des années de chômage, des carrières brisées, des accidents de vie…

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Carnet de bureau. « Recruter des personnes considérées comme vulnérables va être encore plus compliqué », alerte Arnaud de Broca. Le président de Collectif handicaps s’est inquiété de l’impact évident de la crise sanitaire sur l’accès ou le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, à l’occasion de la présentation, le 23 septembre, d’une grande consultation IFOP-Agefiph sur la façon dont ils ont traversé la période Covid. Plus de 3 000 handicapés ont été interrogés du 11 au 18 septembre sur leur bilan en cette rentrée.

« L’impact du télétravail a été particulier sur la population handicapée. Cette enquête est globalement préoccupante mais réaliste, car elle traduit bien les retours que nous avons en tant qu’associations », a-t-il commenté. Les salariés témoignent d’une dégradation de leur état de santé physique (pour 37 % d’entre eux) et mentale (32 %) ; plus de deux actifs sur trois y voient un impact négatif sur leur vie professionnelle ; 45 % des télétravailleurs ont été davantage isolés.

« Quand la taille des entreprises augmente, le sentiment de moindre accompagnement apparaît plus fort », précise Didier Eyssartier, le directeur général de l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Quant aux handicapés au chômage, 71 % sont pessimistes voire très pessimistes sur leurs chances de retrouver un emploi dans les trois prochains mois.

Rétropédaler sur le « décret Covid »

« On a bien conscience qu’il y a eu une fragilisation des parcours », a commenté Sophie Cluzel. Pour la secrétaire d’Etat chargée des personnes handicapées, « l’enjeu majeur est d’informer les employeurs sur tout ce qui est mis à leur disposition ». Au premier rang des dispositifs, la prime de 4 000 euros maximum annoncée fin août dans le cadre du plan de relance et accordée depuis le 1^er septembre, et jusqu’au 28 février 2021, pour l’embauche d’une personne reconnue handicapée, sans limite d’âge. « 85 millions ont été fléchés sur cette mesure », insiste M^me Cluzel, qui appelle tous les employeurs à « ne pas baisser les bras maintenant ».

Faire feu de tout bois, c’est le mot d’ordre lancé par la secrétaire d’Etat. Le « bois » en question étant les moyens existants avant le Covid – apprentissage, dispositif d’emploi accompagné, CDD tremplin – mais qui n’avaient pas suffisamment fait leur preuve. Même si la courbe du chômage des handicapés s’était enfin inversée en 2019, le taux de chômage était toujours du double de celui de la population active totale, à 18 %.

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Le livre. « Le travail éloigne de nous trois grands maux : l’ennui, le vice, et le besoin ». C’est à partir de cette réflexion du Turc que le Candide de Voltaire en arrive à la conclusion que la destinée de l’homme est de travailler. L’avènement de la révolution industrielle viendra confirmer cette conception : jamais la valeur travail n’a été aussi centrale que dans les sociétés modernes productivistes.

Pourtant, cette valeur est en crise. Le chômage génère de nombreux drames sociaux, et même ceux qui ont le bonheur d’avoir un emploi peuvent vivre leur travail comme une épreuve physique et psychologique oppressante. « La vie misérable, laborieuse, douloureuse que mènent une multitude d’hommes prisonniers de l’emprise du travail semble contraire aux affirmations de Voltaire », affirment Gérard Amicel et Amine Boukerche.

En colonisant tout le temps d’une vie, la valeur travail n’a-t-elle pas fini par nier les fins auxquelles elle prétend ? Si la société idolâtre une valeur largement fantasmée, quelles sont les alternatives pour échapper à cette illusion ? s’interrogent les philosophes dans Autopsie de la valeur travail (Editions Apogée).

« La valeur travail se meurt. Mais personne n’ose publier l’avis officiel de décès. Les discours puritains sur “le sens de l’effort” ne résoudront pas les difficultés économiques et sociales de notre époque. Ils visent au contraire à les masquer. » L’ouvrage montre la genèse historique de la centralité de cette valeur, puis creuse la réflexion sur la crise qui la frappe, en mobilisant philosophes, sociologues et économistes, d’Adam Smith à Rousseau, en passant par Locke, Marx et Proudhon. On revient sur les origines du management éthique avec Winslow Taylor, on pointe les limites du « slow management » en s’intéressant au compagnonnage médiéval, on s’interroge sur l’avenir du salariat avec André Gorz.

Suspicion généralisée

Alors que les économistes ont abandonné l’idée du travail comme mesure de la valeur d’échange de la marchandise, le progrès technologique a eu pour effet de réduire massivement le temps de travail. « Les appels incantatoires à la valeur travail sont donc en contradiction avec la réalité de la pratique politique et économique contemporaine. »

Les Etats cherchent à réduire les effectifs de leurs administrations et encouragent l’économie numérique, qui élimine les métiers traditionnels. « L’idéologie du mérite est une hypocrisie cruelle quand la valeur économique d’un emploi est inversement proportionnelle à sa valeur sociale. » Et que reste-t-il de la supposée rigueur économique et morale du capitalisme originel, dans un monde où des Etats surendettés sauvent de la faillite un système financier international devenu fou ?

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Océane, employée dans l’e-commerce, passée au télétravail intégral depuis le confinement, a opté cet été pour un ensemble chaise ergonomique et bureau d’occasion de la start-up Bluedigo, pour 216 euros : « J’étais sur une chaise de cuisine avec une mauvaise table, alors j’ai choisi d’investir dans un pack. » Car, reconnaît-elle « Je n’avais pas du tout d’équipement adapté ».

A l’image d’Océane, les télétravailleurs sont nombreux à vouloir s’équiper en mobilier de bureau, et cette demande n’est pas passée inaperçue auprès des vendeurs : des offres de « packs télétravail », regroupant un bureau, un siège et parfois quelques accessoires (tapis de souris, repose-pieds, lampe…) fleurissent sur la Toile.

D’une centaine d’euros à plus de 1 000 euros, on en trouve dans toutes les gammes de prix, et adaptés à tous les espaces, parfois personnalisés. Pour les petits appartements urbains, il existe même un pack Slim, avec bureau mural. « C’est une idée lancée pendant le confinement. Nous avons simplement appliqué ce que nous avons vécu chez nous, c’est-à-dire le déplacement de nos bureaux à la maison », explique la directrice générale de la société d’aménagement Ouest-Bureau, Marie-Eve Hamon.

« On avait déjà quelques packs dans notre offre Web, mais avec le confinement on l’a renforcée, se souvient Nicolas Rabadeux, chef de groupe produits du secteur mobilier du groupe Bruneau. On a opté pour une dizaine de packs concis, car plus l’on ajoute d’éléments, plus il y a un risque que le client ne s’y retrouve pas. C’est compliqué de tomber juste pour assortir et le bureau et le siège. »

Télétravail : faut-il un équipement standard ou sur mesure ?

Les « packs télétravail » proposés par les enseignes ont le vent en poupe : comme le transfert du travail à la maison est dans l’air du temps pour cause de Covid-19, les ventes explosent. Sur le site CDiscount, les stocks de « packs bureau droit et chaise de bureau » sont déjà épuisés. Même constat chez Bruneau : « Il y a des ruptures de stock sur plusieurs ensembles ! Des gens se sont rués sur les produits », s’étonne encore Nicolas Rabadeux, chef de groupe produit du secteur mobilier du groupe Bruneau.

La directrice générale d’Ouest Bureau a, de son côté, constaté une poussée des ventes cet été : « Nous avons eu très peu de contacts clients pendant le confinement, mais un flux de demandes est arrivé à partir de juin, avec 40 % des commandes totales de notre site qui concernent la mise en place du télétravail ! »

Certains vendeurs ne manquent pas d’ingéniosité pour se démarquer. La start-up Bluedigo récupère du mobilier quasi neuf dans les entreprises qui déménagent, et les revend à faible coût, sous forme de pack écologique et économique. C’est la solution choisie par la salariée Océane, qui s’est équipée cet été : « J’ai repéré d’abord les produits que je cherchais et j’ai comparé sur Internet. Je voulais acheter d’occasion, même avec la livraison ce n’était pas cher ! ».

Une cinquantaine de modèles de bureaux et chaises

Les plus grandes enseignes – Ouest Bureau ou Bruneau – proposent des ensembles « à la carte », car le pack standardisé ne convient pas à tout le monde. « Nous ne voulons pas rentrer dans une standardisation des postes, on préfère répondre aux besoins ciblés de chaque collaborateur », explique Jean-Christophe Vinel, directeur RSE (responsabilité sociale des entreprises) de l’entreprise de services du numérique Tipco, qui préfère laisser le salarié faire son choix et lui donner une enveloppe. Vous avez besoin d’un fauteuil ? L’entreprise vous le rembourse sur note de frais et le fait livrer par l’enseigne partenaire.

Idem chez le cabinet de conseil en informatique Cellenza, qui dote chaque collaborateur d’une somme à dépenser sur un catalogue prédéfini avec Bruneau, pour créer son pack à partir d’une cinquantaine de modèles de bureaux et de chaises. « Le catalogue va du vrai bureau massif au bureau un peu plus design style nordique qui se pose plus facilement dans un salon, du fauteuil ergonomique un peu imposant au petit fauteuil design qui peut aisément se fondre dans la décoration. »

La méthode fonctionne, selon Emilie Ehrhardt, responsable de l’environnement de travail : « On envoie à tous nos salariés un bon de commande, chacun choisit ce qu’il veut et Bruneau vous livre votre pack à domicile en fonction de vos disponibilités. » Standardisés ou personnalisés, ces ensembles de mobilier représentent un nouveau marché.

Tandis que le télétravail s’installe durablement, l’idée est d’éviter les risques pour la santé des salariés, dont l’employeur est tenu responsable. Selon une étude de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, 50 % des 8 600 répondants ont déclaré être plus fatigués pendant le confinement qu’à l’ordinaire. Emilie Ehrhardt, responsable de l’environnement de travail du cabinet de conseil en informatique Cellenza, s’est occupée de l’approvisionnement de ses collègues en mobilier, et a elle-même profité d’un pack télétravail : « J’ai été équipée pour travailler de manière plus cohérente : il y a un moment où la chaise du salon et le bureau improvisé c’est sympa, mais ça fait quand même mal au dos ! »

« Loin d’être des gadgets »

Eviter les douleurs passe par une bonne installation et l’utilisation de matériel ergonomique : « Il est nécessaire que le matériel mis à disposition puisse être réglable et adaptable aux salariés et aux tâches spécifiques qu’ils effectuent. Plus un fauteuil est modulable, plus il s’adaptera à la morphologie et aux besoins de chacun. Il existe aussi des plans de travail à hauteur variable, ce qui permet d’alterner les postures, » explique Laurent Kerangueven, ergonome à l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS).

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Les « packs télétravail » proposés par les enseignes ont le vent en poupe : comme le transfert du travail à la maison est dans l’air du temps pour cause de Covid-19, les ventes explosent. Sur le site CDiscount, les stocks de « packs bureau droit et chaise de bureau » sont déjà épuisés. Même constat chez Bruneau : « Il y a des ruptures de stock sur plusieurs ensembles ! Des gens se sont rués sur les produits », s’étonne encore Nicolas Rabadeux, chef de groupe produit du secteur mobilier du groupe Bruneau.

La directrice générale d’Ouest Bureau a, de son côté, constaté une poussée des ventes cet été : « Nous avons eu très peu de contacts clients pendant le confinement, mais un flux de demandes est arrivé à partir de juin, avec 40 % des commandes totales de notre site qui concernent la mise en place du télétravail ! »

Certains vendeurs ne manquent pas d’ingéniosité pour se démarquer. La start-up Bluedigo récupère du mobilier quasi neuf dans les entreprises qui déménagent, et les revend à faible coût, sous forme de pack écologique et économique. C’est la solution choisie par la salariée Océane, qui s’est équipée cet été : « J’ai repéré d’abord les produits que je cherchais et j’ai comparé sur Internet. Je voulais acheter d’occasion, même avec la livraison ce n’était pas cher ! ».

Une cinquantaine de modèles de bureaux et chaises

Les plus grandes enseignes – Ouest Bureau ou Bruneau – proposent des ensembles « à la carte », car le pack standardisé ne convient pas à tout le monde. « Nous ne voulons pas rentrer dans une standardisation des postes, on préfère répondre aux besoins ciblés de chaque collaborateur », explique Jean-Christophe Vinel, directeur RSE (responsabilité sociale des entreprises) de l’entreprise de services du numérique Tipco, qui préfère laisser le salarié faire son choix et lui donner une enveloppe. Vous avez besoin d’un fauteuil ? L’entreprise vous le rembourse sur note de frais et le fait livrer par l’enseigne partenaire.

Idem chez le cabinet de conseil en informatique Cellenza, qui dote chaque collaborateur d’une somme à dépenser sur un catalogue prédéfini avec Bruneau, pour créer son pack à partir d’une cinquantaine de modèles de bureaux et de chaises. « Le catalogue va du vrai bureau massif au bureau un peu plus design style nordique qui se pose plus facilement dans un salon, du fauteuil ergonomique un peu imposant au petit fauteuil design qui peut aisément se fondre dans la décoration. »

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Droit social. Le contre-exemple des « télétravaux forcés » et confinés au domicile du printemps 2020, conséquence de la pandémie de Covid-19 permet d’établir quatre constats pour mieux négocier le télétravail élargi (salariés concernés plus durée) de demain.

Premier constat. L’extrême hétérogénéité des situations de chaque télétravailleur. L’organisation au sein de chaque entreprise est déjà très variable. Et sans parler des premiers de corvée souvent exclus de tout travail à distance, chaque salarié a un entourage, un domicile et des temps de transport spécifiques. Caricature : les parents se partageant un ordinateur avec un Wi-Fi problématique, à côté d’enfants en bas âge.

Conséquence. Le télétravail ne peut être conçu comme un discret temps partiel afin de s’occuper de sa famille. Les accords doivent éviter que le télétravailleur ne soit soumis à d’épuisantes injonctions contradictoires (atteindre ses objectifs-s’occuper des enfants), source de graves risques psychosociaux. Vu le très fort pourcentage de salariés aidants femmes (70 % pour des parents très âgés), le développement du télétravail au domicile pourrait aussi provoquer un recul de vingt ans en matière d’égalité.

Deuxième constat. Télétravailler n’est pas simplement emporter un ordinateur à la maison, mais installer physiquement et psychologiquement un peu de l’entreprise au domicile. Sur une longue période, une trop grande porosité entre vie privée et vie professionnelle est désastreuse pour tout le monde : quand on rentre « chez soi » et qu’on a l’impression de « revenir au bureau »… D’où la préparation d’une résolution sur l’indispensable droit de déconnexion au Parlement européen, mais aussi des accords d’entreprise voulant « prévenir l’hyperconnection et préserver la santé des salariés », comme chez Total.

Conséquence. Le choix individuel du télétravail percutant le collectif, passer à trois ou quatre jours par semaine exigera une réorganisation profonde de toute l’entreprise, et des équipes. Mais également, s’il intervient au domicile, de chaque petit écosystème familial. Avec souvent, au-delà de trois jours par semaine loin de l’entreprise, un réexamen de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, voire de la centralité du travail salarié structurant nos vies et nos villes.

La question du statut

Troisième constat. Nombre d’entreprises vont chercher à réduire fortement leurs coûts : à commencer par l’immobilier, mais également la masse salariale. Or, la délocalisation d’un travail effectué à distance par des peu qualifiés est aisée. Aujourd’hui déjà, des centres d’appels sont implantés à Casablanca, et l’informatique est traitée en Inde.

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