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Il fut un temps où recruter un enseignant par « petite annonce » relevait presque de la blague – de la « mauvaise blague », rapportent les proviseurs. L’idée était d’alerter l’opinion sur les défauts de remplacement, de dénoncer les « trous dans la raquette ».

Rentrée après rentrée, face aux difficultés récurrentes à trouver des candidats, les chefs d’établissement sont nombreux à confier s’être résolus au « système D » : poster une offre sur Leboncoin ou dans la presse locale, faire appel à Pôle emploi, demander ici à un assistant d’éducation, là à un accompagnant d’élève handicapé de s’improviser professeur. Faire jouer la « solidarité entre profs », racontent-ils aussi, en demandant aux « présents » de prendre la classe du ou des « absents » (par un échange de cours ou des heures supplémentaires).

L’école primaire n’est pas en reste : il lui faut, quand les remplaçants manquent à l’appel, répartir les élèves entre les classes (« quand bien même le protocole sanitaire demande d’éviter les brassages », tempête une directrice dans le Nord), voire laisser les portes ouvertes et faire travailler un professeur à cheval entre deux salles.

Deux mois sans français

Cette « crise aiguë » du remplacement, comme disent les enseignants, les parents d’élèves la dénoncent aussi. C’est en cette rentrée, dans un collège de l’académie de Versailles, une classe de 4^e qui additionne deux mois de cours de mathématiques et de français perdus. Ou encore ces deux classes de 5^e, dans un collège de la Seine-Saint-Denis, qui n’ont pas cours de français, et quatre classes qui n’ont plus histoire-géographie.

Dans une école élémentaire de la Seine-Saint-Denis, toujours, une classe de CE2 a vu la remplaçante d’une enseignante qui ne s’était pas présentée, en septembre, se faire à son tour porter pâle. « Certains jours, on a laissé les enfants dans le couloir, à jouer ou à faire des dessins, raconte une maman. Ensuite, ça a été la remplaçante de la remplaçante qui ne s’est pas présentée… On a très peu de visibilité sur la suite de l’année. » Même type de témoignage dans une maternelle où, en quinze jours, quatre remplaçants se sont succédé devant des élèves de petite section. « C’est simple, aucun enfant ne sait plus qui est la maîtresse », regrette un parent.

« Le vivier des remplaçants est à sec », martèle-t-on dans les rangs syndicaux, en dépit de l’engagement pris par le ministère de l’éducation en 2020, en pleine épidémie de Covid-19, d’injecter jusqu’à 6 000 contractuels pour le premier degré, et 8 000 assistants d’éducation dans les collèges et lycées, au titre de « moyens exceptionnels » (pas tous consommés) qui ont pris fin avec les congés d’été. Les « manques » sont antérieurs à la crise sanitaire, relève-t-on du côté de la FSU, en rappelant que, année après année, les concours de l’enseignement ne font pas « le plein », et obligent à affecter sur un poste à temps complet une bonne partie des remplaçants. La hausse des démissions n’arrange rien.

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La négociation arrive enfin à son terme. Le gouvernement a annoncé, lundi 22 novembre, la signature d’un protocole d’accord avec une majorité de syndicats du secteur hospitalier sur les sages-femmes.

Après « un long travail de concertation », les ministres de la santé, Olivier Véran, et de la fonction publique, Amélie de Montchalin, ainsi que le secrétaire d’Etat chargé de l’enfance et des familles, Adrien Taquet, ont salué dans un communiqué les « avancées importantes » de ce document paraphé par Force ouvrière (FO), la Confédération française démocratique du travail (CFDT) et l’Union nationale des syndicats autonomes (UNSA), côté employés, et la Fédération hospitalière de France (FHF), côté employeurs.

« Revalorisation nette de 500 euros par mois »

Le protocole d’accord inclut notamment une « prime d’exercice médical » de 240 euros net par mois à partir de février, puis une augmentation salariale de 78 euros net en moyenne à partir du mois de mars pour les sages-femmes des hôpitaux publics, qu’elles soient titulaires ou contractuelles.

En additionnant ces mesures aux 183 euros décidés lors du Ségur de la santé et versés mensuellement depuis la fin de 2020, le gouvernement met en avant une « revalorisation nette de 500 euros par mois ». Un montant plus élevé que les 360 euros mensuels promis à la mi-septembre par M. Véran.

Les sages-femmes des collectivités territoriales auront également une augmentation de salaire de 78 euros net à partir de mars. Pour celles du secteur privé, la Sécurité sociale financera des revalorisations à hauteur du public et un accord avec l’Assurance-maladie est visé « avant la fin de l’année » pour celles qui exercent en libéral. L’accord prévoit aussi des mesures pour les avancements de carrière à l’hôpital, comme le doublement des taux de promotion jusqu’en 2024.

L’exécutif fait valoir « un engagement de 100 millions d’euros en 2022 » et accepte en outre d’allonger les études des futures sages-femmes, de cinq à six ans, à partir de la promotion 2022.

« Il ne faut pas que le gouvernement pense qu’il est débarrassé du problème »

Depuis deux mois, la profession s’est mobilisée à l’occasion d’une journée de manifestations au début d’octobre – la sixième cette année – et de deux week-ends de grève, portés par la plupart des organisations syndicales.

Cependant, le protocole ne satisfait pas tous les syndicats de la profession. Un nouveau « week-end noir » est prévu du 26 au 29 novembre, à l’appel de l’Organisation nationale syndicale des sages-femmes (ONSSF) et avec l’appui de la Confédération générale du travail (CGT) qui a déposé un préavis pour couvrir le mouvement. Chez les signataires, « on ne dit pas que c’est suffisant, mais c’est un accord d’étape qui reste positif », souligne Gilles Gadier (FO-Santé), qui entend « continuer à travailler » sur le statut et les effectifs.

« On va signer parce qu’il y a quand même des avancées, même si on reste sur notre faim », dit également Jean-Claude Stutz (UNSA-Santé et sociaux), estimant qu’« il ne faut pas que le gouvernement pense qu’il est débarrassé du problème ».

Droit social. Le contrat de travail à temps partiel est un outil juridique volontiers utilisé, en ce qu’il permet à l’employeur d’adapter le nombre de salariés au travail aux fluctuations connues d’activité sur un temps donné. Deux moyens peuvent être utilisés pour ce faire avec ce type de contrat : la modification, sous condition de respecter un délai de prévenance, de la répartition des heures travaillées sur une certaine période et l’utilisation d’heures complémentaires, à la rémunération majorée mais qui, au contraire des heures supplémentaires, n’ouvrent jamais droit à des repos compensateurs.

Toutefois, le recours à de telles heures complémentaires est enserré dans une double limite temporelle, sanctionnée par la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein à partir du dépassement de cette limite.

D’une part, en application de l’article L. 3123-28 du code du travail, leur volume ne peut dépasser 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée dans le contrat. Un accord collectif peut prévoir un dispositif de temps partiel dont les horaires (hebdomadaires ou mensuels) varient sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Ce temps partiel conventionnellement aménagé sur tout ou partie de l’année doit s’inscrire, de plus, dans le cadre du dispositif unique d’aménagement du temps de travail tel qu’organisé par la loi.

Deuxième limite, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet, selon la formule de l’article L. 3123-9 du code du travail, « de porter la durée du travail effectué au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ».

Incertitude levée

Or, cet article ne précise pas la période de référence – la semaine, le mois ou l’année – qui doit être retenue pour le calcul de ce second plafond. L’incertitude qui résultait de ce manque de précision vient d’être levée par un arrêt du 15 septembre 2021 de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui a considéré qu’il convenait de se référer – logiquement au vu de la rédaction générale des textes en la matière – à la durée hebdomadaire de travail.

Cette clarification n’est pas sans conséquence. Dans l’affaire en question, un agent de sécurité travaillait pour une durée de cinquante heures par mois, à partir de novembre 2014, et avait accompli 36,75 heures de travail au cours de la première semaine du mois de février 2015. Le contrat ayant été rompu en novembre 2016, le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir, à partir de février 2015, l’application de la sanction de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet.

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Emmanuel Macron n’aime guère flirter avec la nostalgie. Elle est « mauvaise conseillère », explique régulièrement le chef de l’Etat. A Amiens, en visite dans sa terre natale, lundi 22 novembre, le président de la République n’a donc abordé son passé que de façon subliminale. Il ne fut pas question de l’enfance romancée d’un « héros provincial » ancien élève du lycée amiénois La Providence, parti à 16 ans à la conquête de Paris, comme Emmanuel Macron aime parfois se décrire. Il s’agissait simplement de rappeler que celui que l’on accuse parfois d’être un énarque « hors-sol » a, lui aussi, un ancrage « territorial ».

Plutôt que d’évoquer le passé, Emmanuel Macron voulait, lundi, parler d’avenir. Et à travers celui d’Amiens, évoquer le sort de cette France malmenée qui, comme l’ancienne capitale régionale, a, au cours des dernières décennies, subi, selon ses mots, « la morsure de la désindustrialisation ». Mais le président, qui, lors de son précédent déplacement dans la région des Hauts-de-France, vendredi, prétendait incarner le camp de « l’espérance », s’est vu confronté à une France industrielle qui semble inéluctablement se conjuguer au passé.

La visite a ainsi pris les allures d’un pèlerinage personnel à la tonalité cruelle, lors de l’échange organisé dès le petit déjeuner entre le chef de l’Etat et une dizaine d’anciens salariés ou syndicalistes de Whirlpool.

En 2017, lors de l’entre-deux-tours, l’ex-ministre de l’économie, alors candidat à l’élection présidentielle, était venu à la rencontre des employés du fabricant de sèche-linge sur le point de se délocaliser. Face à la candidate du Front national venue le même jour, Marine Le Pen, Emmanuel Macron avait mené un combat politique, médiatique, social. Des solutions, à l’époque, semblaient possibles.

« On a encore de l’espoir »

A l’heure où le locataire de l’Elysée s’apprête, sauf imprévu, à briguer un second mandat, lors du scrutin d’avril 2022, cette nouvelle rencontre hautement symbolique, l’a amené jusqu’aux limites de sa fonction. Faisant sienne la formule de l’ancien premier ministre socialiste Lionel Jospin – « l’Etat ne peut pas tout » –, Emmanuel Macron a reconnu l’échec des diverses tentatives de reprise de l’usine.

« Je me suis fait avoir avec vous », a-t-il confié aux salariés. « Il y a d’abord eu un choix de délocalisation de l’entreprise. C’est un choix. On peut le contester mais on ne peut pas l’empêcher. Le devoir ensuite de l’Etat, de la nation c’est d’accompagner les hommes et les femmes » à se former et à retrouver un emploi, a-t-il ajouté pour rebondir. En résumé, si l’Etat ne peut contrarier la libre entreprise et ses conséquences parfois dramatiques, il peut se mobiliser pour remettre les salariés au travail en aidant à leur reconversion. Un point de vue qui a semblé séduire les personnels présents. « On a encore de l’espoir », a confirmé à l’issue de la discussion Patrice Sinoquet, délégué syndical de la CFDT.

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Avant de commencer ses gardes à l’hôpital, Natacha Fau avait pris une habitude : se regarder dans le miroir. « Je m’observais, et je me disais que j’étais maltraitante envers moi-même. J’avais le sentiment d’entrer en zone de guerre. » Pendant les douze heures de garde, la major de promo de l’école de sages-femmes d’Angers ne pouvait ni aller aux toilettes, ni manger. Chaque minute devait être rentabilisée.

« A l’école, on avait rebaptisé notre promo “Koh-Lanta” : seul le dernier survivant sera diplômé. La maltraitance fait partie des études en maïeutique. Nous vivons dans la crainte des “sages-femmes dragons”, des professionnelles qui sont censées nous encadrer et qui nous poussent à bout. Je suis attristée, et choquée par le nombre d’amies sous antidépresseurs, par le taux d’étudiantes qui vont voir des psychologues. Moi-même, j’ai terminé en burn-out », déroule la jeune de 27 ans, désormais en reconversion dans le monde de la petite enfance.

« Nous sommes les petites mains dociles et soumises de l’ensemble de la structure obstétricale. On nous infantilise. Dès l’école, on doit pointer une feuille de présence et on nous empêche de partir en cas d’absence du professeur. En salle de naissance, nous devons nettoyer le sang par terre et supporter des remarques quand il reste des traces de liquide amniotique », abonde Dominique, une ancienne étudiante en maïeutique qui souhaite rester anonyme.

Depuis le début de l’année, les sages-femmes multiplient les grèves et les manifestations. De nouveau, les sages-femmes se mobilisent samedi 27 et dimanche 28 novembre. Mille trois cents jeunes professionnels étaient présents à la dernière manifestation, en octobre à Paris, soit un quart des étudiants. Un mouvement inédit, selon Chantal Seguin, directrice de l’école de sages-femmes de Grenoble : « Les jeunes passent une sélection drastique pour accéder à l’école, endurent des années difficiles sur le plan théorique comme clinique, tous ces sacrifices pour se retrouver à multiplier les CDD à la sortie de l’école, avec un salaire de 1 700 euros net par mois à bac + 5. »

Stress et symptômes dépressifs

Selon la dernière enquête « Bien-être étudiant » de l’Association nationale des étudiants sages-femmes (Anesf), sept étudiants en maïeutique sur dix présentent des symptômes dépressifs, et huit sur dix souffrent d’un stress accru depuis leur entrée dans la formation. 27 % ont déjà pensé à arrêter leurs études ou à se réorienter. « L’étude date de 2018, mais on est en train de la mettre à jour car les chiffres augmentent sensiblement », précise Laura Faucher, présidente de l’Anesf, en cinquième année de maïeutique à Clermont-Ferrand.

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Après sept années de procédures judiciaires, Ilma Choffel de Witte et sa fille Saskia ont été entendues par la justice : la Cour d’appel de Paris a reconnu, vendredi 19 novembre, la « faute inexcusable » de La Poste par manquement à son obligation légale de protection de la santé de l’un de ses cadres supérieurs, Nicolas Choffel, l’époux de M^me Choffel, ce qui a conduit celui-ci à se suicider à son domicile le 25 février 2013, à 51 ans.

Un acte que l’assurance-maladie avait déjà reconnu comme accident du travail. « C’est une très belle victoire, souligne Sylvie Topaloff, l’avocate d’Ilma Choffel et de sa fille. Ce que je trouve effarant, c’est qu’il ait fallu toutes ces années de combat. » La Poste, indique Marc Bellanger, son avocat, « prend acte de cet arrêt » et « va examiner en détail la décision et l’éventualité de se pourvoir en cassation ». En 2018, les plaignantes avaient été déboutées par la cour d’appel de Paris. La Cour de cassation avait cassé l’arrêt en 2019, renvoyant les parties devant la cour d’appel composée d’autres magistrats.

En droit, la faute inexcusable est retenue lorsqu’il est démontré que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger que représentaient les conditions de travail d’un salarié pour sa santé physique et/ou psychique et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires et suffisantes pour la préserver. Elle permet une majoration de la rente des ayants droit.

Charge de travail fortement accrue

Nicolas Choffel a mis fin à ses jours alors qu’il était en arrêt maladie pour burn-out, après un malaise dans les locaux de La Poste, le 30 janvier 2013. Durant cet arrêt et jusqu’à sa mort, il avait continué à travailler sur plusieurs dossiers, recevant des courriels et des SMS ainsi que des appels téléphoniques « parfois plusieurs fois dans la journée », avait relevé l’inspection du travail dans son enquête ayant suivi le décès de son employé. La Poste, pour sa part, a expliqué que ces appels avaient pour but de s’enquérir de sa santé.

Alors que M. Choffel encadrait jusque-là une personne, en février 2012, il en supervise cinq

Dans son arrêt, la cour d’appel déroule le cheminement de ce cadre supérieur entré à La Poste en 2001 et très bien noté. En 2012, dans un contexte de réorganisation de la direction des activités numériques et des médias internes où travaillait M. Choffel, sa charge de travail s’est fortement accrue. Le phénomène s’est accéléré les six derniers mois, ont plaidé M^me Choffel et sa fille. Alors qu’il encadrait jusque-là une personne, en février 2012, il en supervise cinq.

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Un profil sur mesure pour une mission cruciale. Ilka Horstmeier, 52 ans, la directrice des ressources humaines (DRH) du groupe BMW depuis 2019 et membre du comité exécutif du géant allemand, est chargée de piloter la plus grande transformation sociale de l’entreprise, celle qui doit faire passer la « Fabrique bavaroise de moteurs » (Bayerische Motoren Werke, soit le nom développé de BMW) à l’ère de la voiture électrique à batterie et de l’hyperconnectivité. Son parcours s’y prête parfaitement. M^me Horstmeier – qui a accordé un entretien au Monde jeudi 18 novembre – est passée par les usines allemandes de Munich, Regensburg et Dingolfing et a dirigé la production des moteurs de l’entreprise.

Le défi, il est vrai, est gigantesque. Le numéro un mondial du premium, avec ses marques BMW, Mini et Rolls-Royce, a vendu 153 000 voitures électrifiées au premier semestre 2021 sur un total de 1,2 million. L’électrique (100 % à batterie ou hybride rechargeable) a donc représenté 13 % des ventes début 2021 et l’objectif de la société est de faire passer cette proportion à 25 % en 2025, puis de la doubler en 2030. Dès lors, une question se pose à BMW comme à ses confrères constructeurs automobiles : que vont devenir les ingénieurs, techniciens et opérateurs spécialisés de la motorisation thermique ?

Premier élément de réponse : pour BMW, le moteur thermique va encore exister longtemps. « Nous pensons que 50 % des véhicules vendus en 2030 seront des voitures purement électriques, explique la DRH. Mais cela signifie aussi que nous vendrons encore, à l’échelle mondiale, à la fin de la décennie, 50 % de voitures dotées d’un moteur thermique de haute technologie. Pourquoi ? Parce que la montée des ventes électriques n’aura pas le même rythme partout sur la planète. Si la demande pour l’électrique est plus forte, bien sûr nous fournirons davantage. Mais il est clair pour nous que nous n’allons arrêter aucune technologie. »

Préparation des changements le plus en amont possible

Cette position explique la décision de BMW de ne pas participer – contrairement à son grand rival Mercedes – à la coalition de pays qui, à la COP26 de Glasgow (Ecosse), le 10 novembre, ont décidé un arrêt total du moteur thermique en 2035-2040. Mais l’élément-clé de la méthode BMW, c’est la préparation des changements le plus en amont possible. « Ce que j’ai compris, en particulier de mes années dans la production, c’est que si l’on veut prendre soin des employés dans une transformation profonde, il ne faut pas commencer par penser aux personnes, mais au produit, observe Ilka Horstmeier. La bonne démarche, ce n’est pas de se dire “J’ai combien de personnes dans la production de moteurs thermiques, autrement dit j’ai combien de problèmes”, mais de se demander très en amont quel produit on veut faire et y penser ensemble. »

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Il aurait dû faire sa première rentrée des classes en tant que titulaire il y a un an. Mais Baptiste (il souhaite rester anonyme, comme les autres personnes citées par leurs prénoms), 25 ans, a choisi de « s’échapper » avant. Quatre mois à enseigner la musique comme professeur stagiaire dans un collège de Douai (Nord) lui ont suffi à prendre sa décision : en janvier 2020, il a posté sa lettre de démission.

« Il n’y a pas eu d’événement déclencheur, rapporte-t-il, ça se passait bien avec mes élèves, et même très bien lors des inspections, mais je ne me sentais pas à l’aise… Le fonctionnement, la vie de l’établissement : tout cela me semblait très éloigné de ma passion pour la musique. » Le jeune homme a « tenu l’année ». « Tu es fou : pourquoi faire ça après cinq ans d’études, un concours en poche [le Capes], et la sécurité de l’emploi ? », lui ont dit ses proches. Mais son choix était arrêté : en septembre, il n’a pas repris le chemin du collège, « sans temps perdu et sans regrets ». Il met désormais « toute son énergie » dans l’entreprise agricole familiale pour, espère-t-il, la « faire évoluer ».

Ruptures de contrat

Combien sont-ils ceux qui, comme Baptiste, claquent la porte de leur classe avant même d’y avoir pris leurs marques ? « De plus en plus nombreux », concède-t-on rue de Grenelle, sans livrer le détail de ces démissions précoces (de stagiaires), pour l’année écoulée. Elles représentaient, déjà, la moitié du total il y a trois ans. Celles émanant de professeurs titulaires sont, en revanche, bien documentées : le ministère de l’éducation en a comptabilisé 1 554 en 2019-2020 et même 1 648 en 2020-2021, selon des chiffres communiqués par Jean-Michel Blanquer lors d’une audition au Sénat le 3 novembre.

Rapportés au total de 800 000 enseignants, ces départs ne pèsent pas grand-chose. Mais d’année en année, ils se font de moins en moins rares : le service statistique ministériel en recensait environ 400 parmi les enseignants en poste en 2012-2013 ; ils ont plus que triplé pour atteindre 1 417 en 2018.

L’année 2020 – la première touchée par le Covid-19 – est aussi celle qui a vu le ministère de l’éducation introduire, à titre expérimental, des ruptures conventionnelles de contrat. Ainsi, 1 219 demandes lui ont été soumises en un an, 296 ont abouti pour des membres du personnel enseignant. Avec une enveloppe moyenne de 16 876 euros d’indemnités, pour permettre à ces ex-professeurs de se relancer, précise-t-on à la « DRH » de la Rue de Grenelle.

« Se relancer » : Marion Favry, qui accueille dans son cabinet de psychopraticienne, à Paris, un certain nombre de professeurs, en parle avec les intéressés. Surtout depuis que la crise sanitaire s’est installée dans le paysage scolaire. « Le sentiment de solitude et de perte de sens a augmenté. De confinement en confinement, ils ont pris du recul. Ceux que j’accompagne, notamment les plus jeunes, ont davantage de facilité à envisager un changement de carrière », estime-t-elle. Elle-même a fait le grand saut en 2019, après vingt-cinq rentrées dans le second degré, et deux demandes de départ volontaire qui lui avaient été refusées. La troisième a été la bonne. « Si l’éducation nationale se débarrassait de tous ceux qui en formulent un jour le souhait, ça se saurait », glisse l’ancienne professeure.

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L’heure est grave pour Benjamin, jeune comptable tout juste sorti d’école. Après un parcours scolaire impeccable, il rêve d’obtenir ce poste dans la start-up parisienne à la mode. Soudain, l’entretien d’embauche prend une tournure déstabilisante : « Imaginons que vous êtes sur une île déserte, sans instrument de mesure : quelle heure est-il, à la minute près ? » Pas de réponse.

« Bon, faites le poirier sur le bureau maintenant, que l’on teste votre flexibilité et votre agilité, c’est très important chez nous. » Gêné et engoncé dans un costume tout neuf, Benjamin échoue. « Test final Benjamin : un pierre-feuille-ciseaux en trois points gagnants. La réactivité et l’adaptation aux intentions de vos interlocuteurs sont cruciales. »

Ici caricaturées, les « soft skills » sont désormais dans la bouche de tous les recruteurs : plus sérieusement, il s’agit d’intelligence relationnelle, de capacités de communication, de résolution de problème. Ces compétences « douces » (ou « molles », littéralement) sont en fait des aptitudes comportementales de base ou des traits de personnalité. C’est le savoir-être qui est mis en avant à la place du savoir-faire, source supplémentaire de sélection des candidats.

Ne pas être un robot

Leur origine est attribuée à l’armée américaine, qui désigna à partir des années 1960 par « soft skills » les compétences importantes liées au travail impliquant « peu ou pas d’interaction avec des machines ». Et elles furent nombreuses, à commencer par celles nécessaires pour motiver et gérer des troupes. Elles viennent en complément des « hard skills », ces compétences dures qui s’apprennent lors des études et sont mesurables avec des indicateurs de performance ou des diplômes.

Leur champ très large recouvre ce qu’on appelle « le capital humain », ces qualités qui a priori ne pourront jamais être acquises par les robots, à l’heure où les compétences techniques sont vite obsolètes. Dans son rapport « Future of Jobs » en 2020, le Forum économique mondial a listé les « soft skills » les plus recherchées : autonomie, flexibilité, capacité à s’adapter facilement à une équipe… Chez Blablacar par exemple, cinq compétences sortent du lot : « growth mindset » (aptitude à l’apprentissage), agilité, leadership, priorisation des tâches et travail en équipe.

Un « esprit critique » est parfois attendu par l’employeur, mais les tests de créativité virent parfois aux tests de compatibilité : dans cette offre de poste de la start-up Paradox, sous la longue liste des compétences douces − « tu as un fort esprit critique », « on encourage la pensée critique et stratégique. On remet en question nos hypothèses, on est attentif à nos biais », ou encore « obsédé par l’excellence, tu as du mal à être satisfait » −, on trouve le déroulement du processus de recrutement, qui comprend notamment un « entretien culture de 60 minutes pour vérifier en profondeur l’alignement avec nos valeurs et notre culture ».

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Opérations de filtrage devant des entrepôts logistiques, tractage aux abords d’une dizaine de magasins… des salariés du géant français du bricolage Leroy-Merlin étaient en grève vendredi 19 novembre à l’appel d’une intersyndicale CFDT-CFTC-CGT-FO pour dénoncer la faiblesse des augmentations de salaires proposées par l’entreprise. Un mouvement inédit dans cette enseigne. Comme les deux jours de grève qui ont touché le sportif Decathlon les 16 octobre et 12 novembre, pour la première fois de son histoire.

Dans le contexte des négociations annuelles obligatoires (NAO) des rémunérations, débrayages et mouvements de grève surgissent cet automne. Plus que leur ampleur, c’est le fait qu’ils éclatent dans des secteurs et entreprises guère habitués aux mobilisations qui étonne.

« Jamais j’avais vu ça ! La dernière grève, chez Labeyrie, c’était en 2012 ! », témoigne Stéphane Lecointre, délégué syndical central Force ouvrière du groupe alimentaire, qui a connu trois semaines de grève, jusqu’au 10 novembre, sur son site de Saint-Geours-de-Maremne dans les Landes. Le mouvement avait commencé le 16 octobre, à 4 h 30. « Une trentaine de salariées a décidé de se lancer. C’est venu d’elles ! Elles ont ensuite demandé l’assistance des syndicats. Et puis c’est parti comme une traînée de poudre, en quelques heures, 300 étaient dehors, ils n’attendaient que ça. »

Inédite aussi la manifestation à Châteaulin (Finistère) de salariés d’Eurofins, groupe de laboratoires d’analyses entré au CAC 40 en septembre. Même les représentants de la CGT de H&M confient avoir été surpris de compter un millier de grévistes, le 19 octobre. Chez le volailler industriel Arrivé-Maître Coq, le dernier débrayage remontait à 2010, la dernière journée de grève à 1989. Le 4 novembre, plus de 600 des 2 000 salariés des sites vendéens du groupe étaient en grève, selon Catherine Girard, déléguée centrale CFDT.

Des mouvements venus de la base

« Il y a un bruit de fond de débrayages et de grèves en ce moment, avec, et c’est inédit, beaucoup de mouvements poussés par la base, pas par des organisations syndicales », confirme Richard Roze, secrétaire fédéral FGTA-FO (agroalimentaire), qui rappelle qu’en huit ans de mandat il n’avait connu que quatre piquets de grève.

Sans doute le contexte incite-t-il à être plus offensif, indique Baptiste Giraud, maître de conférences en science politique à l’université d’Aix-Marseille. « L’intensité des mouvements de grève dépend toujours de la conjoncture, rappelle-t-il. Après une période d’incertitude, où l’on craignait de perdre son emploi, on entend partout que c’est la reprise et qu’on a du mal à recruter. Le rapport de force est plus favorable pour revendiquer. »

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